SKRIPSI
PENGARUH PENGAWASAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN KELUARGA BERENCANA DAN PEMBANGUNAN
KELUARGA SEJAHTERA (BKKBN) KOTAMADYA BINJAI
Oleh
NATASHA FANISA AMANDYA 070521008
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan dan kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai.
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 44 orang pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengasn menggunakan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian berdasarkan hasil regresi sederhana bahwa pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of supervision and leadership on the work performance of employees at Family Planning and Development Agency for Family Welfare (BKKBN) Municipal Binjai.
This type of research is the explanation. The data used in this study is primary data and secondary data. Primary data through questionnaires distributed to 44 employees and Development Agency for Family Planning Family Welfare (BKKBN) Binjai municipality. Method of data analysis is descriptive quantitative sets include using simple linear regression.
The results based on the results of a simple regression that supervision and leadership affect the work performance of employees at Family Planning and Development Agency for Family Welfare (BKKBN) Binjai municipality.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Dalam penelitian skrispsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda Handoko Suprayudi (Alm) dan Ibunda Yenni Cut Meutia. Pada kesempatan ini peneliti juga terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar, SE, MSc, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, SE, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi SUmatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Eekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi, selaku Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti didalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi, selaku Dosen Pembaca yang telah menyediakan waktu, didalam penelitian skripsi ini.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberi ilmu selama masa perkuliahan.
Saya berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, dan saya sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, saya dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.
Medan, Oktober 2013 Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan ... 9
2.1.2 Tujuan Pengawasan ... 11
2.1.3 Langkah-langkah dan Jenis Pengawasan ... 12
2.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan ... 15
2.1.5 Teknik-teknik Pengawasan ... 16
2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 16
2.2.2 Sifat-sifat Kepemimpinan ... 17
2.2.3 Metode Kepemimpinan ... 21
2.2.4 Fungsi Kepemimpinan ... 23
2.2.5 Gaya Kepimpinan ... .24
2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 26
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .... 27
2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 31
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 36
2.4 Peneliti Terdahulu ... 37
2.5 Kerangka Konseptual ... 38
2.6 Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.3 Batasan Operasional ... 41
3.4 Definisi Operasional ... 41
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 44
3.7 Jenis Data ... 45
3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46
3.10 Metode Analisis Data ... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Perusahaan ... 51
4.2 Struktur Organisasi ... 52
4.3 Penjelasan Sistem Yang Sedang Berjalan ... 70
4.4 Pembahasan ... 71
4.5 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 72
4.6 Uji Asumsi Klasik ... 79
4.7 Analisis Regresi Linear Berganda ... 84
4.8 Pembahasan ... 89
4.8.1 Pengaruh Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja ... 89
4.8.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja ... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 92
5.2 Saran ... 92
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Pencapaian Peserta KB Aktif (PA) ………. 5
Tabel 1.2 Pencapaian Peserta KB Baru (PB) ….………. 6
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 43
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... .... 44
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 72
Tabel 4.4 Pendapat Responden Terhadap Kepemimpinan ... 73
Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Pengawasan ... 75
Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja ... 77
Tabel 4.6 Uji Normalitas ... 80
Tabel 4.7 Uji Glesjer ... 83
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas ... 83
Tabel 4.9 Metode Enter ... 84
Tabel 4.15 Determina ... 85
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 39
Gambar 4.1 Normal P-Plot ... 79
Gambar 4.2 Regressiom Standardized Residual ... 71
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan dan kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai.
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada 44 orang pegawai Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengasn menggunakan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian berdasarkan hasil regresi sederhana bahwa pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of supervision and leadership on the work performance of employees at Family Planning and Development Agency for Family Welfare (BKKBN) Municipal Binjai.
This type of research is the explanation. The data used in this study is primary data and secondary data. Primary data through questionnaires distributed to 44 employees and Development Agency for Family Planning Family Welfare (BKKBN) Binjai municipality. Method of data analysis is descriptive quantitative sets include using simple linear regression.
The results based on the results of a simple regression that supervision and leadership affect the work performance of employees at Family Planning and Development Agency for Family Welfare (BKKBN) Binjai municipality.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15). Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawannya dapat ditingatkan. Dengan meningkatnya prestasi kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan seperti kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan efesiensi dan efektivitas perusahaan.
Menurut Hasibuan (2006 : 95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, antara lain:
1. Kesetiaan 2. Penilaian Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10.Kecakapan 11.Tanggung Jawab
kemungkinan-kemungkinan penyimpangan dari rencana-rencana, instruksi-instruksi, saran-saran dan sebagainya yang telah ditetapkan.
Menurut Harahap (2001 : 20) langkah-langkah dalam pengawasan adalah : 1. Tetapkan standar
Menetapkan suatu standar akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. 2. Monitor dan Ukur Kerja
Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka perlu dikumpulkan data dan mendeteksi permasalahan atauyang dikenal dengan pengukuran.
3. Membandingkan hasil aktual denga satndar 4. Mengambil tindakan perbaikan.
Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai memiliki sub bidang khusus untuk melakukan fungsi pengawasan yaitu Sub Bidang Perlindungan Kesehatan Reproduksi.
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pemimpin yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005: 41)
Menurut Gorda (2004: 154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan yaitu :
1. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator 2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator 3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator 4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Pada Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai fungsi kepemimpinan yang ada di lembaga ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Tugas pokok dan fungsi ditetapkan dan disampaikan kepada seluruh pegawai sebagai pegangan dalam melaksanakan tugas.
2. Melakukan penilaian hasil tugas/prestasi pegawai yang dilakukan setiap tahun (pada akhir tahun) melalui DP3
4. Memberikan sanksi dan hukuman berdasarkan PP Nomor 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil.
Dari penjabaran diatas maka pengawasan dan kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai yang akan berdampak langsung dengan kinerja untuk pencapaian tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Maka dari itu perlu diterapkannya suatu kepemimpinan dan pengawasan bagi setiap pegawai sehingga tujuan tersebut dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai, mengukur pencapaian-pencapain yang telah mereka lakukan selama 3 tahun terakhir. Bidang yang menangani langsung terhadap program KB pada masyarakat yaitu Bidang Pemberdayaan KB dan Kesehatan Reproduksi. Pencapaian tersebut dibedakan dalam 2 (dua) kategori yaitu :
1. Pencapaian Peserta KB Aktif (PA) 2. Pencapaian Peserta KB Baru (PB)
Tabel 1.1
Pencapaian Peserta KB Aktif (PA) (2009 s.d 2011)
No Tahun Pasangan usia subur
Target Peserta KB Aktif (PA)
Pencapaian Peserta KB Aktif (PA
Persentase
1 2009 37.965 26.320 27.204 103,61%
2 2010 39.492 29.952 27.812 92,86%
3 2011 40.439 29.481 30.478 103,25%
Sumber : Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai (2011)
Tabel diatas menunjukkan, pada tahun 2009 pencapaian peserta KB aktif sebanyak 27.204 peserta atau 71,66% dari jumlah pasangan usia subur sebesar 37.965. jika dibandingkan dengan target peserta KB Aktif (PA) sebesar 26.320 maka persentasenya sebesar 103,61%. Pada tahun 2010 pencapaian peserta KB aktif sebanyak 27.812 peserta atau 70,44% dari jumlah pasangan usia subur sebesar 39.482. Jika dibandingkan dengan target peserta KB aktif sebesar 29.952 maka persentasenya sebesar 92,86 %. Selanjutnya untuk tahun 2011 pencapaian peserta KB aktif sebanyak 30.478 peserta atau 75,37% dari jumlah pasangan subur sebanyak 40.439. Jika dibandingkan dengan target peserta KB aktif sebesar 29.481 maka persentasenya sebesar 103,25%. Dilihat dari keseluruhan tahun berjalan (2009 s.d 2011), terjadi penurunan pencapaian target di tahun 2010, dibandingkan dengan tahun sebelumnya yaitu dari 103,61 % menjadi 92,86%. Walaupun begitu penurunan tersebut tidak terlalu signifikan. Akan tetapi pada tahun berikutnya yaitu 2011, kembali terjadi peningkatan pencapaian sebanyak 103,25%.
Pemerintah Kota Binjai juga mengukur pencapaian peserta KB baru (PB) yang hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.2
Pencapaian Peserta KB Baru (PB) (2009 s.d 2011)
No Tahun Target Peserta KB Baru
Pencapaian Peserta KB
Baru
Persentase
1 2009 5520 4139 74,98%
2 2010 6436 5243 81,46%
3 2011 6812 6166 90,52%
Sumber : Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai (2011)
Tabel di atas memperlihatkan bahwa pada tahun 2009 persentase pencapaian peserta KB baru mencapai 74,98% dari target peserta KB baru yaitu sebanyak 5520 peserta. Kemudian pada tahun 2010 terjadi pencapaian sebanyak 81,46% dari target peserta KB baru sebesar 6436 peserta. Pada tahun 2011 dari 6812 target peserta KB baru, pencapaian yang didapat sebanyak 6166 peserta atau sebesar 90,52%. Maka dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dari tahun 2009 sampai dengan 2011 terjadi kontinuitas peningkatan pencapaian peserta KB baru di Kota Binjai.
semua unsur yang ada di dalam perusahaan termasuk kepemimpinan dan kinerja pegawai atau karyawan.
Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “ Pengaruh Kepemimpinan dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai.”
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai ?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan melakukan penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadapa prestasi kerja pegawai di Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan/Lembaga
pengawasan terhadapa prestasi kerja pegawai di Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai.
b. Bagi Peneliti
Sebagai menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengawasan
2.1.1 Pengertian Pengawasan
Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik.
Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan- penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksitergadap penyimpangan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
Menurut Harahap (2001:14), pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi.. sedangkan menurut Siagian (2002:61), pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar. Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Ernie dan Saefulah dalam Hasibuan (2007:244) fungsi pengawasan adalah :
a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator yang ditetapkan.
b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.
c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Maringan dalam Siagian (2002:62) fungsi pengawasan adalah : a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah dilakukan dalam perusahaan dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan.
2.1.2 Tujuan Pengawasan
Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah satu khilaf, sehingga manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya. Menurut Harahap (2001:16) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan dan hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan, pemborosan dan hambatan.
c. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan. d. Meningkatkan kinerja perusahaan.
e. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
Menurut Siagian (2002:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.
Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah (prefentive control).
Dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya penyimpangan, maka tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana. Ketentuan-ketentuan dan infrastruktur yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan. Sebab pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
2.1.3 Langkah-langkah dan Jenis-jenis Pengawasan
Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Tetapkan Standar
Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang diakui yaitu : Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran mengukur hasil kerja berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar masukan mengukur usaha-usaha kerja.
b. Monitor dan Ukur Kinerja
dengan pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat dilakukan dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan atas laporan, baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau informasi sudah dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit kerjayang dikontrol, harus diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan karyawan akan memberikan data palsu dapat dihindarkan.
c. Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar
Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil kinerja actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan pasti yang digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan ini untuk mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan kebutuhan untuk tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan standar mengarah kepada dua kemungkinan yaitu secara signifikan berbeda dengan standar. Penilaian adalah proses mengenal pasti, memperoleh dan menyediakan maklumat berguna bagi keputusan mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada pada kita. Tetapi ketika membandingkan hasil actual dengan standar perlu menentukan batas yang dapat diterima tentang derajat penyimpangan.
d. Ambil Tindakan Perbaikan
menyimpang dari standar karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil kinerja yang sesuai dengan standar maka respon yang tepat dari manajer adalah mengakui kinerja dapat diterima dan memelihara status quo dan kemudian melakukan monitor dan mengukur pelaksanaan hasil kerja, namun jika hasil kinerja actual menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau belum mencapai standar yang ditentukan maka atasan melakukan tindakan perbaikan atau penyesuaian hingga mengubah standar yang digunakan. Menurut Maringan dalam Siagian (2002:63) Pengawasan terbagi 4 yaitu: a. Pengawasan dari dalam perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan kemunduran perusahaan.
b. Pengawasan dari luar perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk kepentingan tertentu.
c. Pengawasan Preventif
Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja. d. Pengawasan Represif
Menurut Ernie dan Saefullah dalam Hasibuan (2007:307) jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu:
a. Pengawasan Awal
Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan. Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Pengawasan Proses
Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
c. Pengawasan Akhir
Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut akan dikemukakan oleh ahli sebagai berikut:
Menurut Reksohadiprojo dalam Hasibuan (2007:31) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah:
a) Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi b) Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
2.1.5 Teknik-Teknik Pengawasan
Menurut Siagian (2002:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu:
a. Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh bawahan
b. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pemimpin yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep sekaligus menjabarkan tujuan – tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005:41). Menurut Matondang (2008:5), kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan pemimoin dalam mencapai tujuan bersama.
(Thoha, 2009:9). Kepimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan – aturan atau tata krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Menurut Dharma (2003:136) kepemimpinan adalah proses kerjasama diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang memotori setiap usaha bersama, yang memberikan model untuk diteladani, yang memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan untuk mengendalikan diri sendiri.
2.2.2 Sifat – Sifat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2005:47) sifat –sifat kepemimpinan terdiri dari : a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
b. Stabilitas Ekonomi
c. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.
d. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain(terutama bawahannya).
e. Objektif
Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
f. Dorongan Pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati dan sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
g. Keterampilan Berkomunikasi
h. Kemampuan Mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya.
i. Keterampilan Sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya-mempercayai. Seorang pemimpin menghargai pendapat orang lain, untuk dapat memupuk kerjasama yang baik dlam suasana rukun dan damai.
j. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak aman.
Ada 4 syarat kepemimpinan menurut Moeljono (2003 : 44) antara lain : a. Adanya pengikut
b. Pemimpin yang efektif bukanlah seslalu seseorang yang dipuja atau dicintai, namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat benar. Kepemimpinan identik dengan pencapaian hasil.
d. Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan, atau uang. Kepimpinan adalah tanggung jawab.
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri kepemimpinan antara lain:
a. Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada prinsip-prinsip utama.
b. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan dibawa.
c. Kompeten
Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan kemampuannya untuk menyelsaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang teknologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotanyalebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan harapan pada orang lain.
Ada 7 prinsip kepemimpinan yang dapat meningkatkan pengaruh dan kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi, (Matondang, 2008:14) antara lain :
a. Keramahan yang rasional b. Setiakawan
c. Memiliki kebaikan timbal balik d. Mengembangkan
e. Kelompok
f. Permohonan Langsung g. Memiliki kewenangan formal
Tindakan kepemimpinan tergantung pada pembentukan hubungan sosial yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian serta kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisai, menghormati hak, individu dan kelompo, dan adil dalam berhubungan dengan orang lain.
2.2.3 Metode Kepemimpinan
a. Memberi perintah
Perintah adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan perintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib, standar perilaku yang harus dipatuhi.
b. Memberikan celaan dan pujian
Celaan harus dapat diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif. Jiga tidak disertai emosi-emosi yang negatif, seperti benci, dendam, curiga, dan lain.
c. Memupuk tingkah laku pribadi yang benar
Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari rasa pilih dan kasih atau favoritisme karena hal ini dapat menurunkan moral anggota-anggota lainnya, menumbuhkan ketahuan, kemuakan serta kecemburuan sosial.
d. Peka terhadap sasaran
Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada sasaran-sasaran eksternal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat orang lain, untuk kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri. e. Memperkuat rasa kesatuan kelompok
Utuk menghadapi macam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi masyarakat modern, perlu pemimpin yang dapat menciptakan rasa kesatuan kelompoknya dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh.
Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, dan disiplin kelompok, yang sekaligus untuk menghindari favoritisme yang dapat mengeluarkan prasangka buruk, rasa dendam, iri dan kecemburuan sosial.
g. Meredam isu-isu yang tidak benar
Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok dapat diguncang oleh gangguan kabar-kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta fitnah-finah dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi secara keseluruhan.
2.2.4 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Gorda (2004:154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan yaitu:
a. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
1. Pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.
c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efesiensi.
2.2.5 Gaya Kepemimpinan
perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu hanya bersifat sementara.
Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yang terdiri atas:
a. Kepemimpinan Instruksi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif dinamakan gaya bos karena gaya ini terutama dicirikan oleh komuniskasi satu arah. Dengan gaya ini, pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin, bawahan hanya melaksanakan tugas seperti yang telah diinstruksikan pemimpin.
b. Kepemimpinan Konsultasi
c. Kepemimpinan Partispasi
Gaya kepemimpinan yang bersifat partisipatif dapat dinamakan sebagai gaya konsultan karena pemimpin megikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan menerapkan gaya ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Disamping itu, komunikasi dua arah ditingkatkan dan pemimpin lebih banyak mendengarkan dengan aktif. Pemimpin tidak lagi memberian instruksi yang terinci.
d. Kepemimpinan Delegasi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasi dapat disebut dengan gaya bebas karena pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama hingga tercapai kesepakatan. Selanjutnya, proses pengambilan keputusan didelegasi kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang mengambil keputusan pelaksanaan pekerjaan. Dengan gaya ini pemimpin memberi kesempatan luas bagi bawahan untuk melaksanakan tugasnya.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerj atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya, meningkatkan produktivitasdan meningkatkan efisiensi da efektivitas perusahaan.
Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besarprestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Pengertian prestasi kerja dikemukakan juga oleh Mangkunegara (2003:87) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan ketepatan waktu. Dan menurutnya prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka semakinbesar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisai yang telah ditentukan.
2.3.2 Faktor – Faktor yng Mempengaruhi Prestasi Kerja
Pencapaian/keberhasilan manusia berasal dari kemampuan dan motivasinya, sedangkan motivasi seorang manusia berasal dari perilaku/sikap dan situasi, dan kemampuan manusia berasal dari pengetahuan dan keterampian. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari IQ yaitu kemampuan akan potensi diri dan reality (knowledge dan skill). Sedangkan motivasi sendiri terbentuk dari attitude (sikap) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerjanya, motivasi ini merupakan keadaan yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja mereka atau tujuan organisasi.
Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2000:67).
Menurut Hasibuan (2006:95). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, ataupun produktivitas kerja pegawai antara lain:
a. Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh karyawan tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
d. Kedisiplinan
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif
h. Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
i. Prakarsa
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggunjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:
1) Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut
Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap peleksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalm formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
2) Checklist
Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsungdan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subjektif.
4) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. 6) Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Teknik-teknik yang digunakan adalah:
1) Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.
2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
dilakukan oleh para psikologi, dan penilaian mengenai intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3) Pendekatan Management By Objective (MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka. Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO.
4) Assessment centre (pusat penilaian)
Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal Rivai (2004 : 324), memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama mengelompokkan metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, sehingga karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka, dan metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan memiliki peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan strategis perusahaan.
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan. Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
c. Tanggung jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.
d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
e. Kerja sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada para karyawan.
g. Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat didalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.
2.4 Penelitian Terdahulu
0,442 dan interprestasi koefisien korelasi berada pada tingkat sedang antara 0,40-0,599 dan besarnya pengaruh sebesar 19,53%.
Harahap (2006) tentang “Pengaruh pengawasan terhadap efisiensi kerja pada PT. Sunindo Varia Motor Gemilang Medan.” Menggunakan metode analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap efisiensi kerja dengan koefisien determinasi sebesar 16,56%.
2.5 Kerangka Konseptual
Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menempati urutan paling bawah, tetapi bukan berarti bahwa fungsi ini kurang penting dari fungsi-fungsi lain karena pengawasan justru sudah ada sejak penetapan struktur perusahaan itu sendiri.
Kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan variabel yang diteliti, yaitu variabel pengawasan sebagai variabel X1 dan variabel kepemimpinan sebagai variabel X2 serta prestasi kerja sebagai variabel Y dan dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Sumber : Andhina (2007), Pradiansyah (2007), Nurmianto dan Siswanto (2006)
2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah “Pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai”.
Pengawasan (X1)
Kepemimpinan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Sifat penelitian ini adalah penelitian survei. Penelitian survei menurut Arikunto (2007 :236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan peneliti dalam bidang sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan “The Gallup Poll” yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapatan masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan pada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif yaitu peneleitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatihan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008:57)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai, dengan responden penelitian adalah pegawai dilembaga tersebut.
3.4 Defenisi Operasional
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) sebagai variabel bebas dengan prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).
Ketiga variabel tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut: a. Variabel bebas (X1) yaitu kepemimpinan
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
b. Variabel bebas (X2) yaitu pengawasan
Pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.
1. Tetapkan standar akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. 2. Monitor dan ukur kinerja untuk mendeteksi permasalahan yang ada. 3. Bandingkan hasil aktual dengan standar untuk mengetahui apakah ada
perbedaan dan ini untuk menentukan kebutuhan untuk tindakan.
4. Ambil tindakan perbaikan untuk penyesuaian dengan standar yang telah ditetapkan.
c. Variabel terikat (Y) yaitu prestasi kerja.
Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Adapun dimensi dari prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil yang dicapai adalah seberapa besar kemampuan karyawan memperoleh apa yang ditetapkan oleh perusahaan kepadanya yang dapat dilihat dari kualias dan kuantitas kerjanya dalam kurun waktu tertentu.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas
kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
a. Kepemimpinan direktif b. Kepemimpinan supportif c. Kepemimpinan partisipatif Likert
Pengawasan (X2) Pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan. a. Standar b. Pengukuran c. Penilaian d. Tindakan Likert
Prestasi Kerja (Y) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
a. Kejujuran
b. Target yang dicapai c. Inisiatif
d. Kerja sama e. Kesopanan f. Tanggung jawab
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:57.595.165.453.308.431.2]Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (sugiyono, 2005:86) untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005 : 86).
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Badan Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) Pemerintah Kota Binjai yang berjumlah 78 orang.
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus “slovin” dalam Umar (2008:78) yaitu :
e= taraf kesalahan (10%)
Maka jumlah diperoleh adalah : n = 78 = 44 Orang Responden 1+(78)x(0,1)²
Jumlah sampel yang didapat sebesar 44 orang pegawai, metode pengambilan sampling yang dipergunakan didalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode sampling “acak random sampling”.
3.7 Jenis Data
Prosedur pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan data primer dan sekunder yaitu :
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.
b. Data Sekunder
3.8 Teknik Pengumpulan Data A. Wawancara (interview)
Melakukan wawancara langsung dengan pegawai yang berwenang untuk memberikan keterangan yang diperlukan.
B. Studi Dokumentasi
Mempelajari dan menelaah dokumen atau data-data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.
C. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematisuntuk diisi oleh pegawai secara objektif.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (sugiyono, 2005:109). Dalam uji validitas dan reliabilitas ini kuesioner akan diberikan kepada 44 responden di luar sampel yang diteliti.
3.10 Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriftif
Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, diinterpretasikan dan selanjutnya dirumuskan sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b.Metode Analisis Kuantitatif
dalam penelitian ini menggunakan kode analisis statistik regresi linear berganda. Metode analisis linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu prestasi kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif kepemimpinan dan pengawasan terhadap prestasi kerja (Y). Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2005:211) adalah sebagai berikut: Y= a+b1X1 + b2X2 + e
Keterangan : Y = prestasi kerja a = konstanta
Untuk mencapai tujuan penelitian dan pengujian hipotesis, maka data yang diperoleh selanjtnya diolah dengan satu analisis sesuai dengan kebutuhan penelitian. Untuk kepentingan analisis hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 17.00 for windows. Sebelum data tersebut dianalisis, data tersebut harus memenuhi syarat uji asumsi klasik dan dilakukan pengujian hipotesis.
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dan dalam penelitian ini yang digunakan adalah:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk menguji apakah data distribusi normal taukah tidak, maka dapat dilakukan analisis grafik atau dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatof dari distribusi normal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Gozali, 2005:91).
Uji Heteroskedastisitas untuk melihat sejauh mana apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi Heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2005:89) jika variabel independen signifikan terjadi secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi Heteroskedastisitas.
c. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinmakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso (2002:75) pada umumnya jika nila VIF lebih besar dari 5 dan nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.
2. Pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa suatu perhitungan disebut signifikan secara statistik
a. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemapuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalh kecil terhadap variabel terikat (Y).
b. Uji-F
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu antara kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y).
H0 : b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y).
H0 : b1≠b2≠, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y).
c. Uji t
H0:b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y).
H0:b1≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1) dan pengawasan (X2) terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel, α = 5%
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Perusahaan
Badan KB dan PKS (BKKBN) Kota Binjai Sumatera Utara merupakan suatu badan kesehatan yang berkaitan dengan KB khususnya dibinjai, yang tujuannya untuk membangun setiap keluarga untuk memiliki anak ideal, sehat, berpendidikan, sejahtera.
Program Keluarga Berencana Nasional di Propinsi Sumatera Utara secara resmi dibentuk pada PELITA II tahun 1974. Pembentukan Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Propinsi Sumatera Utara adalah berdasarkan surat keputusan ketua BKKBN pusat No. 90/kpts/BKKBN/111/1974 tanggal 29 Maret 1974 yang berlakunya mulai 1 April 1974.
Sejak PELITA II tahun 1974 dengan dasar surat keputusan tersebut maka resmilah BKKBN Propinsi Sumatera Utara yang berfungsi untuk mengelola dan mengkoordinir pelaksanaan program KB nasional di Sumatera Utara.
Dalam pembentukan BKKBN Propinsi Sumatera Utara pada tahun 1974 yang diketuai oleh H. Ismail Sulaiman sesuai dengan SK.NO.90/Kpts/BKKBN/III/1974 yang dilantik oleh Menteri Kesejahteraan Rakyat RI Prof.DR.S,Soekawati,S.H pada tanggal 24 Mei di Medan.
adalah orang/pegawai dinas kesehatan dan pemda tingkat II. Setelah adanya KEPPRES No.26/SK-1/1979, maka dibentuklah BKKBN Tingkat II di Sumatera Utara.
Pada tahun 2002 BKKBN merubah nama menjadi Dinas Keluarga Berencana (KB) dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (PKS) yang sekarang namanya menjadi Badan Keluarga Berencana dan Program Keluarga Sejahtera.
4.2 Struktur Organisasi Badan KB dan PKS Kota Binjai-Sumut
Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari pelaksanaan setiap badan usaha. Dengan demikian organisasi memuat cara bagaimana pencapaian dari tujuan perusahaan atau dinas, pembagian wewenang, tanggung jawab, analisa jabatan, kerja efisien, penetapan hubungan antara fungsi-fungsi yang ada dan sebagainya.
Dengan adanya struktur organisasi yang jelas, pimpinan akan mengetahui apabila seseorang bertanggung jawab untuk setiap kegiatan dan dapat mengetahui efektifitas setiap pegawai dalam lingkungan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Sesuai dengan prinsip organisasi yaitu pendelegasian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang jelas, diharapkan akan mendorong kegiatan organisasi berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana tujuan yang ditetapkan.
Susunan organisasi Badan Keluarga Berencana dan Program Keluarga Sejahtera terdiri dari:
1. Kepala Badan 2. Sekretariat
4. Badan Pengendalian KB dan Kesehatan Reproduksi 5. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga
6. Bidang Pengembangan dan Pembekalan Tenaga Program/Masyarakat 7. Unit Pelaksana Teknis Badan
8. Kelompok Jabatan Fungsional
Fungsi dan tugas masing-masing bagian secara terperinci adalah sebagai berikut: 1. Kepala Badan
Kepala Badan Keluarga Berencana dan Program Keluarga Sejahtera mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pelayanan Keluarga Berencana dan program Keluarga Sejahtera.
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Badan KB dan PKS mempunyai fungsi:
a. Menyelenggarakan perumusan kebijaksanaan teknis pelayanan Keluarga Berencana dan Program Keluarga Sejahtera
b. Menyelenggarakan perumusan kebijaksanaan sekretariat dalam pengelolaan administrasi, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan perbekalan Badan KB dan PKS
c. Menyiapkan data dan informasi dibidang Badan KB dan PKS
d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait tentang pengendalian Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi
Keluarga melalui peningkatan pendapatan keluarga dan pembinaan bina-bina serta peningkatan peran institusi.
f. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait tentang pengentasan kemiskinan bagi keluarga pra sejahtera dan keluarga sejahtera melalui pelayanan kepada keluarga-keluarga pra Keluarga Sejahtera dan Usaha Peningkatan Pendapatan Sejahtera (UPPKS)
g. Melaksanakan pengembangan dan pembekalan tenaga program melalui peningkatan SDM dan pemberian reward-reward kepada institusi dan KB lestari
h. Melaksanakan pendapatan keluarga setiap tahun
i. Melaksanakan bimbingan, monitoring dan evaluasi Program KB/KS
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan bidang tugasnya
Untuk melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Kepala Badan KB dan PKS dibantu oleh
a. Sekretariat
b. Bidang Data dan Informasi
c. Bidang Pengendalian KB dan Kesehatan Reproduksi d. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga
g. Kelompok Jabatan Fungsional 2. Sekretariat
Sekretaris mempunyai tugas memantau kepala badan yang berkaitan dengan ketatausahaan, ketatalaksanaan, administrasi kepegawaian, kerumahtanggaan, perlengkapan, keuangan, perbendaharaan, serta urusan umum lainnya. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, sekretaris mempunyai fungsi
a. Menyusun program dan rencana kerja
b. Melaksanakan pengelolaan urusan ketatausahaan
c. Melaksanakan pengelolaan urusan administrasi kepegawaian d. Melaksanakan pengelolaan urusan keuangan dan perbendaharaan
e. Melaksanakan pengelolaan urusan perlengkapan, kerumahtanggaan, pengadaan barang badan, inventaris barang serta melakukan perawatan dan pemeliharaan
f. Penyusunan rencana anggaran, pembukuan, pertanggungjawaban, mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta membuat laporan keuangan badan.
g. Menyusun rencana strategis (RENSTRA)
h. Menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) i. Membantu Kepala Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan bidang tugasnya
Sekretariat terdiri dari 1. Sub Bagian Umum 2. Sub Bagian Kepegawaian 3. Sub Bagian Keuangan
Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang kepala Sub Bagian yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggungjawab kepada sekretaris
a. Kepala Sub Bagian Umum Mempunyai tugas sebagai berikut
1)Menyusun dan melaksanakan rencana kegiatan
2)Membantu sekretaris dalam rangka mengumpulkan dan menyusun data untuk bahan penyusunan Renstra, Lakip dan program kerja
3)Mengelola ketatausahaan dan surat-menyurat 4)Mengelola administrasi umum
5)Melaksanakan kegiatan dibidang perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang
6)Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai bidang tugasnya
b. Kepala Sub Bagian Kepegawaian <
