PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada karyawan rumah sakit Anna Kota Bekasi)
Skripsi
Diajukam kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Radhiya Fajri NIM: 1111081000020
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Radhiya Fajri
NIM : 1111081000020
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan bertanggung jawab atas karya ini.
Apabila kemudian hari ada penuntutan dari pihak lain atas karya saya dan
telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata telah
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 18 September 2016
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Radhiya Fajri
2. Tempat tanggal lahir : Bukittinggi, 21 September 1993
3. Agama : Islam
4. Jenis Kelamin : Laki-laki
5. Alamat : Jl. Cendana 3 Blok A No. 27
RT 01/ RW 021 Pekayon Jaya, Bekasi Selatan 17148.
6. No. Telepon : 08176063052
7. Email : radhifaa@yahoo.com
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. 2011 – 2016 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2008 – 2011 : SMA Islam Al-Azhar 4
3. 2005 – 2008 : SMP Islam Darussalam
4. 1999 – 2005 : SDIT Iqro
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2013 sebagai Kabid Informasi dan Komunikasi
2. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2014 sebagai Koordinator Olahraga
3. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2013 sebagai Koordinator Informasi dan Komunikasi
4. LIDIK KRIMSUS RI 2014 sebagai Ketua Ilmu & Teknologi DPK Kota Bekasi
ABSTRACT
The aim of this research was to determine the influence of leadership style, organizational culture and work discipline have significant on employee performance of Rumah Sakit Anna Kota Bekasi .
This research is a case study with quantitive approach. The data source is primary and secondary collected by using some techniques: interview, questionnaire, library research and documentation. The samples in this study amounted 64 correspondents, with Slovin formula. The statictical methods used is multiple linear regression analysis.
The result of this research, based on partially and simultaneous test, proved that the leadership style, organizational culture and work discipline have significant influence on employee performancer. The value of Adjusted R Square is 0,669, it means all independent variables can explained 66,9% toward the dependent variables. While the remaining 33,1% was explained by other factors which were not examined in this research.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna Kota Bekasi.
Adapun penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber primer dan sumber sekunder, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, kuesioner, studi kepustakaan, dan dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 64 responden dengan menggunakan rumus Slovin. Metode statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan baik secara parsial maupun simultan terbukti bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna. Nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,669 yang berarti semua variabel independen dapat menjelaskan sebesar 66,9% terhadap variabel dependen. sementara sisanya 33,1% dapat dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diuji di dalam penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr.Wb
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan rasa syukur yang tak terhingga ku panjatkan kepada ALLAH SWT, karena atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kejra terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada karyawan Rumah Sakit Anna Kota Bekasi)”.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi di Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati
penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tuaku tercinta papa Fajri Bachtiar dan mama Deny Sofia yang
telah membesarkanku, menyayangiku, mendidikku serta mendukungku
untuk sekolah setinggi mungkin. Adik-adikku tersayang Putie Izzatul Fajri,
Fikri Fajri, Hanif Fajri yang terus menyemangati dalam menyelesaikan
kuliah. Hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala cinta
kasih mama, papa dan adik-adik berikan. Terima kasih ku kepada
keluargaku yang selalu memberikanku yang terbaik selama ini.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan beserta jajarannya
Wakil Dekan Bidang Akademik, Administrasi Umum dan Kemahasiswaan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan
Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku Dosen Pembimbing II yang juga telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan
diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memeberikan bekal ilmu yang tak terhingga kepada
peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat dan
menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
7. Seluruh Staf Tata Usaha dan Bagian Akademik Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
membantu dan melayani dalam mengurus segala keperluan administrasi dan
lain-lain.
8. Bapak Ikhsan dan Ibu Kiki selaku bagian HRD Rumah Sakit Anna Kota
Bekasi yang telah menerima dan meluangkan waktunya untuk di wawancara
dan memberikan data, serta kepada karyawan rumah sakit Anna yang telah
bersedia mengisi kuesioner penelitian.
9. Yang terkasih, Wanti Tri Nurani yang selalu sabar menemani, menjadi
penyemangat, membantu dan menyarankan yang terbaik.
10.Sahabatku Giantony Limbong, Bryan Muhammad, Bagja ilahi, Cahyo
Widyonarko dan Dimas Yushard, yang telah membantu, memberikan
pendapatnya dan selalu menyemangatiku.
11.Teman seperjuangan dalam meraih gelar sarjana, Gunawan Widiyono Reza
Yusuf, Irlan Fachruly, Sony Ramadhan, Judo Maghfirotan, Adam Dwi
Citalaksana, Muhammad Kahfi, Ibnoe Nugraha dan Muhammad Editya.
12.Teman-teman seangkatan jurusan manajemen 2011 yang bersama-sama
belajar dan berbagi ilmu serta saling menyemangati ketika kuliah sampai
dengan ujian.
13.Teman-teman KKN, Cahyo Widyonarko, Dimas Yushard, Ryandika, Judo,
Abe, Denis, Rifki, Ahel, Wahyu, Akbar, Hani, Hana, Damay, Hany dan
Mira yang telah menjadi menjadi teman kelompok dalam sebulan mengabdi
14.Adik junior FEB UIN, Fajar Budiman, Dzulfikar abdurahman, Hilmi
Baskoro, ulfia khairani, Reka Faradilladan lain lain.
15.Teman-teman Swift Club Indonesia yang selalu menjadi penyemangat untuk
menyelesaikan penelitian ini.
16.Kepada selutuh pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
Penulis sudah semaksimal mungkin berusaha untuk menyelesaikan skripsi
ini namun dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan banyak
kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran atas skripsi
ini.
Wasalamua’alaikum. Wr.Wb
Jakarta, 18 September 2016
Peneliti
DAFTAR ISI
COVER ………... i
HALAMAN JUDUL ………... .. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xix
DAFTAR LAMPIRAN ... xx
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya manusia ... 10
2. Gaya Kepemimpinan ... 10
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 10
b. Pendekatan Sifat ... 13
c. Pendekatan Dua Dimensi ... 14
d. Pendekatan Tiga Dimensi ... 15
e. Pendekatan Transaksional dan Transformasional ... 15
f. Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 15
g. Pengertian Kepemimpinan Transaksional ... 18
3. Budaya Organisasi ... 20
a. Pengertian Budaya Organsiasi ... 20
b. Karakteristik Budaya Organisasi ... 21
c. Fungsi Budaya Organisasi ... 23
d. Tipe Budaya Organisasi ... 24
e. Komponen Pembentuk Budaya Organisasi…………. 25
4. Disiplin kerja... 26
a. Definisi Disiplin Kerja ... 26
b. Jenis-jenis Disiplin ... 27
d. Peran Norma dalam Membentuk Disiplin
Pegawai ... 29
e. Indikator Kedisiplinan……… 30
5. Kinerja ... 31
a. Pengertian Kinerja ... 31
b. Tujuan dan Sasaran Kinerja ... 33
c. Faktor-faktor Kinerja ... 35
d. Penilaian kinerja karyawan ... 35
B. Penelitian Terdahulu ... 38
C. Kerangka Berpikir ... 41
D. Hipotesis ... 42
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 44
B. Metode Penentual Sampel ... 44
1. Populasi ... 44
2. Sampel ... 45
C. Metode Pengumpulan Data ... 46
1. Data Primer ... 46
2. Data Sekunder ... 47
D. Metode Analisis Data... 47
1. Uji Statistik Deskriptif ... 47
a. Uji Validitas ... 48
b. Uji Reliabilitas ... 48
3. Uji Asumsi Klasik ... 49
a. Uji Normalitas... 49
b. Uji Multikolinearitas ... 50
c. Uji Heteroskedastisitas ... 50
4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 50
a. Uji Statistik t ... 51
b. Uji Statistik F ... 52
c. Uji Determinasi ... 52
E. Operasional Variabel Penelitian ... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 59
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 59
1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian ... 59
2. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Anna Kota Bekasi... 59
3. Visi dan Misi ... 61
4. Struktur Organisasi ... 62
5. Karakteristik Responden ... 63
6. Disitribusi Jawaban Responden ... 66
B. Analisis dan Pembahasan... 72
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif... 72
2. Hasil Uji Kualitas data ... 73
b. Uji Reliabilitas ... 76
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 77
a. Uji Normalitas... 77
b. Uji Hetrokedastisitas ... 79
c. Uji Multikolinieritas ... 83
4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 84
a. Uji Statistik t (Parsial) ... 84
b. Uji Statistik F (Simultan) ... 89
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 90
BAB V PENUTUP... 92
A. Kesimpulan ... 92
B. Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 94
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Absensi Pelayanan Medis... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 38
Tabel 3.1 Skala penelitian ... 47
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 53
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 63
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasaran Usia ... 64
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 65
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan ... 66
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ... 68
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja... 69
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 71
Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif... 72
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 73
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 74
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 75
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 76
Tabel 4.17 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 79
Tabel 4.18 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Uji Glejser... 81
Tabel 4.19 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan uji Spearman’s ro Correlation ... 82
Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolonieritas ... 84
Tabel 4.21 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual ... 85
Tabel 4.22 Hasil Uji F ... 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir... 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 62
Gambar 4.2 Uji Normalitas ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Penelitian ... 94
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian ... 96
Lampiran 3. Data Hasil Kuesioner Penelitian ... 102
Lampiran 4. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 110
Lampiran 5. Hasil Uji Validitas ... 110
Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas ... 115
Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 116
Lampiran 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 117
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem
pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan berbagai jenis pelayanan. Kesehatan
mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat.
Namun demikian, Indonesia ternyata kekurangan dokter dan rumah sakit untuk
menyediakan jasa dan layanan kesehatan (http://bisnis.liputan6.com)
“Jumlah dokter di Indonesia saat ini adalah 88 ribu orang. Atau rasionya
adalah sekitar 30 dokter untuk 100 ribu penduduk. Seharusnya, dalam 3-5 tahun
kedepan rasio itu sudah bisa terpenuhi karena setiap tahun, Indonesia akan
memiliki lebih dari 100.000 dokter sehingga rasio ideal akan
tercapai”(www.Kompasiana.com)
Dari data tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan dokter dan rumah
sakitdi Indonesia masih sangat tinggi.
Berdasarkan data yang diperoleh dari departemen kesehatan, rasio tenaga
kesehatan atau perawat pada tahun 2015 sebesar 151 per 100.000 penduduk.
Sedangkan target yang harus dicapai adalah sebesar 162 per 100.000 penduduk
(depkes.go.id).
Jadi dari data tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan tenaga kesehatan
atau perawat pada tahun 2015 belum tercapai sesuai dengan target kebutuhan.
segi perawatan dan keterjangkauan biaya, salah satu faktornya adalah tenaga
kesehatan yang professional. Tenaga kesehatan sabagai ujung tombak pelayanan
serta diterapkannya pelayanan sesuai standar yang mengacu kepada persyaratan
kualitas pelayanan dan peralatan kesehatan agar memenuhi kebutuhan
masyarakat.
Keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak terlepas dari
berbagai faktor pelayanan keperawatan yang biasa disebut dengan asuhan
keperawatan. Dalam hal ini peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan adalah
agar mampu meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin untuk memberikan
pelayanan yang memuaskan untuk masyarakat.
Pencapai kinerja maksimal karyawan di rumah sakit tentu dipengaruhi oleh
banyak faktor, seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja
merupakan diantaranya.
Di salah satu Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Anna, kepimpinan dianggap
belum berjalan ideal seperti pimpinan belum bisa mengoptimalkan potensi
organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan eksternal.
Demikian juga ada aspek usaha peningkatan kesejahteraan karyawan, pimpinan
dianggap kurang inovatif dan terlalu kaku dalam melihat aturan. (Sumber: hasil
wawancara dengan pegawai Rumah Sakit Anna, Februari 2016)
Serta berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan kepada 10
responden tentang gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 60% responden
terindikasi tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan
anna terindikasi bahwa pemimpin kurang memberikan motivasi kepada
karyawannya untuk melaksanakan tugas dengan baik dan pemimpin juga kurang
membantu dalam pengembangan diri karyawan.
Selain dari faktor kepemimpinan, faktor lain adalah budaya organisasi yang
ada di Rumah Sakit anna. Serta berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah
dilakukan kepada 10 responden tentang budaya organisasi dapat disimpulkan
bahwa 70% responden terindikasi tidak puas dengan budaya organisasi yang ada
di rumah sakit anna. Budaya organisasi yang ada di rumah sakit anna terindikasi
bahwa kurangnya dorongan untuk memiliki inisiatif, selain itu kurang
termotivasinya karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelayanan kepada masyarakat yang kurang optimal.
Terkait belum optimalnya pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait
dengan lambannya penanganan kesehatan kepada masyarakat, dikarnakan miss
komunikasi perawat dengan dokter sehingga berdampak pada waktu kerja dan
kualitas kerja yang menurun. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak
pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas.
Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para
pegawai dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam
melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab.
Selanjutnya adalah disiplin kerja. Displin kerja memiliki manfaat yang
besar, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi
yaitu terpeliharanya aturan perusahaan dan kelancaran pelaksaan tugas, sehingga
suasana kerja yang menyenangkan sehingga menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Kurang disiplinnya di dalam manajemen suatu perusahaan juga dapat
mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri (Rivai, 2009).
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan.
Fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Anna mengenai tingkat kedisiplinan
adalah masih banyaknya pegawai yang datang terlambat, dan pegawai pulang
awal waktu. Hal ini merupakan salah satu masalah terhadap rendahnya kinerja
karyawan dalam hal kedisplinan. Misalnya saja dilihat dari absensi selama bulan
Oktober-Desember 2015, ada sekitar 47 kali kejadian karyawan izin, dan 124
orang tidak masuk dengan asalan sakit serta 233 kejadian karyawan cuti (rumah
sakit anna, Februari 2016). Jumlah ketidak hadiran karena ijin atau sakit dianggap
terlalu tinggi dan tidak wajar, dan tentu bagi organisasi dengan basis pelayanan
kesehatan fakta tersebut akan sangat menghambat kinerja. Berikut terlampir data
dalam bentuk angka, dibawah ini:
Tabel 1.1
Data Absensi Pelayanan Medis Tahun 2015
Bulan Cuti Sakit Izin Jumlah Pelayanan
medis
Oktober 69 35 23 181
November 56 50 7 181
Desember 108 39 17 181
Total 233
(5.98%)
124 (3.11%)
Rumah Sakit Anna merupakan rumah sakit swasta yang cukup besar dengan
jumlah pasien yang cukup banyak, karna dapat dilihat dari penuhnya parkiran
rumah sakit serta ramainya orang atau pasien yang berada didalam rumah sakit
tersebut. Dengan keadaan tersebut dapat disimpulkan Rumah Sakit Anna memiliki
karyawan yang berkinerja baik.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melakukan pengujian apakah kinerja
karyawan di rumah sakit Anna memiliki keterikatan dengan gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi dan displin kerja. Untuk itu penulis tertarik untuk meneliti
dan mengangkat judul “Pengaruh Gaya Kemimpinan, Budaya Oganisasi, dan Disiplin Kerja Tehadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Anna Kota Bekasi)”.
B. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup dalam
latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Anna?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan displin kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan secara
parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan.
3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh displin kerja terhadap kinerja
karyawan.
4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan teoritis dan memperluas wawasan
untuk mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan displin kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap
perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen
sumber daya manusia dalam kaitannya kepemimpinan organisasi dapat
karyawan. Disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Bagi Instansi
Sebagai masukan bagi Rumah Sakit Anna untuk mempertimbangkan
beberapa variabel/faktor pentng dalam meningkatkan kinerja karyawan, dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Di era globalisasi seperti sekarang ini, kebutuhan sumberdaya
manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Peran
manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi hal yang penting di
dalam menentukan tercapai atau tidaknya kebutuhan diatas. Beberapa ahli
memberikan definisi mengenai sumber daya manusia, menurut Rivai
(2009) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengadial.
Sedangkan menurut Hasibuan (2005) manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Wilson Bangun (2012)
menyebutkan, manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan
pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan
organisasi.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
pengembangan individu pegawai. Oleh karena itu manajemen sumberdaya
manusia merupakan hal terpenting yang harus dimiliki oleh suatu
organisasi guna melancarkan proses dalam mencapai tujuan – tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Dari penjelasan sebelumnya manajemen
sumberdaya manusia merupakan roda utama dalam menjalankan bisnis
sebuah perusahaan. Oleh karena itu baik atau buruknya kualitas
manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perushaaan
menggambarkan bagaimana perushaaan tersebut dapat bersaing dan
berkembang didalam persaingan bisnis nantinya.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Rivai (2009), ialah:
1) Fungsi Manajerial
Perencanaan (planning)
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2) Fungsi Operasional
Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemutusan hubungan kerja
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia secara umum bertujuan
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial (Rivai, 2009). Tujuan ini menuntun studi dan
praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen
personalia, studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait
dengan SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan
bagaimana para professional personalia memberikan andil atas
upaya-upaya ini. Oleh karena itu, MSDM harus mampu menyelaraskan keinginan
organisasi dengan keinginan atau kebutuhan karyawan. Jika ingin seluruh
karyawan mencurahkan seluruh tenaga, waktu, dan pikirannya saat
bekerja, maka kepuasan mereka pun harus diutamakan. Ada banyak hal
yang dapat dilakukan perusahaan guna memberikan kepuasan kerja yang
tinggi untuk karyawannya, diantaranya ialah dengan memberikan rasa
nyaman melalui gaya kepemimpinan, budaya organisasi serta
memperhatikan disiplin kerja.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam
manajemen organisasi. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin
kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan
adalah proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budaya (Veithzal dan Deddy, 2009).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai
tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi
perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin,
membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan seseuatu agar
dicapai hasil yang diharapkan (Sutrisno, 2011).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan
oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di
antara orang yang akan mempengaruhi perlaku dengan orang yang
perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya
(Thoha, 2010).
Prasetyo (2008) berpendapat, gaya kepemimpinan merupakan bentuk
perilaku yang dapat dibuat untuk mengintegritaskan tujuan dengan tujuan
individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang
penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong
dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bias melakukan
seseuatu pekerjaan atas kesadarannya dan suka rela dalam mencapai suatu
tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk
mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim
motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan
produktivitas yang tinggi.
Hasil studi Tannenbaum dan Schimd menunjukan bahwa gaya dan
efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, 1996):
a) Dari pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping
mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
b) Ciri atasan.
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
c) Ciri bawahan.
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas
kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat
d) Persyaratan tugas.
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
e) Iklim organisasi dan kebijakan.
Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok serta
gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.
f) Perilaku dan harapan rekan.
Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting.
Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat
mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
Munandar (2001) mengklasifikasikan teori-teori gaya kepemimpinan
kedalam empat pendekatan, yaitu :
b. Pendekatan sifat
Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya kepemimpinan.
Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat yang dimiliki oleh seorang
pemimpin, yang sudah dimilikinya sejak lahir. Sifat tersebut menentukan
efektifitas kepemimpinannya.
Berkaitan dengan pendekatan ini, Hasibuan (2005) mengemukakan
bahwa gaya kepemimpinan ada tiga macam yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau
keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,
sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan
bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan.
c. Pendekatan dua dimensi (berkaitan dengan dimensi tugas dan hubungan interpersonal)
Dimensi tugas, berpusat pada tugas (job centered), berorientasi pada
hasil (result oriented), sehingga pemimpin lebih menekankan penyelesaian
tugas yang efisien, melalui perencanaan, instruksi spesifik dan
pengawasan. Dimensi hubungan interpersonal disebut juga dimensi
centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented). Dimensi
kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin hubungan baik dengan
bawahan, menghargai ide dan perasaan bawahan dan berusaha
menciptakan kepercayaan timbal balik dengan bawahan.
d. Pendekatan tiga dimensi (pendekatan situasional)
Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan
pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah, efektifitas seorang
pemimpin tergantung pada situasi yang dihadapi dan tidak ada satu gaya
kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi.
e. Pendekatan transaksional dan transformasional
Merupakan pendekatan baru mengenai gaya kepemimpinan.
Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan yang sudah
disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain menggabungkan unsur
kekuasan, sifat dan tingkah laku. Pendekatan model transaksional
menggambarkan bahwa hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu
transaksi atau pertukaran kepentingan. Model transformasional
menekankan pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi
bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya dua gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan
transformasional
1) Pengertian kepemimpinan transformasional
Kepemimpinan transformasional menurut Dessler (2002)
besar dalam sikap dan asumsi dari para pengikutnya serta membangun
komitmen untuk misi, sasaran dan strategi organisasi. Pemimpin
transformasional adalah seseorang yang membawa perubahan, inovasi
dan kewirausahaan. Ivancevich dan Donnelly (1997) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan untuk
memberi inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk mencapai
hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil
dan untuk imbalan internal.
Sedangkan menurut Robbins (2006) pemimpin yang bertipe
demikian adalah pemimpin yang mampu memberi inspirasi bawahan
untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan
pribadi, memberi perhatian yang lebih baik terhadap bawahan dan
mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan
lama dengan cara baru.
Menurut Bass (1997) aspek kepemimpinan yang bersifat
transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
a) Kharisma, yaitu suatu perilaku pemimpin yang membuat para
pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus
mempercayainya.
b) Inspirational motivation (motivasi dan inspirasi), yaitu seorang
pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang
harapan-harapan yang tinggi dan mengekspresikan tujuan-tujuan
penting dengan cara sederhana.
c) Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), yaitu seorang
pemimpin yang berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi
berkembangnya inovasi dan kreativitas.
d) Individualized Consideration (perhatian individu), yaitu seorang
pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian
masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan
pengembangan karir.
Menurut Shani dan Lau (1996) beberapa aspek yang diperlukan
untuk mengukur kepemimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinan
transformasional adalah :
a) Tantangan proses (mencari peluang, eksperimen, mengambil
risiko)
b) Menginspirasikan visi
c) Memperbolehkan orang lain untuk bertindak
d) Memodelkan cara (memberi contoh, merencanakan kemenangan
kecil)
e) Membesarkan hati (menerima kontribusi, menyambut
penyempurnaan)
Beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional yang
berikut:
a) Mengembangkan pengikut untuk menjadi pemimpin.
b) Mengangkat perhatian pengikut dari kebutuhan fisik rendah
(seperti keamanan) menjadi kebutuhan psikologis yang lebih
tinggi (kepercayaan diri dan aktualissi diri).
c) Menginspirasi pengikut untuk bertindak melebihi ketertarikan
mereka sendiri untuk kebaikan kelompok.
d) Mewarnai visi mengenai kondisi masa depan yang diinginkan dan
mengkomunikasikannya pada cara yang membuat perubahan
bermanfaat
Berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kepemimpinan
tranformasional, antara lain: Kharisma, Inspirational motivation
(motivasi inspirasi), Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual),
Individualized Consideration (perhatian individu)
2) Pengertian kepemimpinan transaksional
Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin
transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang
dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan
balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada
tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan
memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik,
serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja
Bernard M. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan
transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan
apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai
tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar
memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral
seperti kejujuran, keadilan, kesetiaan dan dan tanggung.
Kepemimpinan ini membantu orang ke dalam kesepakatan yang jelas,
tulus hati, dan memperhitungkan hak-hak serta kebutuhan orang lain.
Inilah kepemimpinan kepala sekolah dengan mendengarkan keluhan
dan perhatian berbagai partisipan, memutuskan perdebatan dengan
adil, membuat orang bertanggungjawab atas target kerja mereka,
menyediakan sumberdaya yang diperlukan demi pencapaian tujuan.
Kepemimpinan transaksional menurut Bass (1997) memiliki
karakteristik sebagai berikut :
a) Contingent reward
Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang
dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian.
b) Active management by exception
Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar,
mengambil tindakan perbaikan.
c) Pasive management by exception
d) Laissez-faire
Melepaskan tanggung jawab, menghindari pengambilan
keputusan.
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian budaya organisasi
Keberadaan budaya organisasi di dalam suatu perusahaan atau
organisasi tidak hanya sebatas formalitas saja namun memiliki makna
yang sangat penting. Berdasarkan pendapat Moelyono (2003) keterkaitan
hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi. Hal tersebut
dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi bahwa
semakin baik kualitas factor-faktor yang terdapat dalam budaya
organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Dengan kata lain
bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Terdapat pemahaman yang berbeda-beda dari satu pakar dengan
pakar lainnya mengenai konsep budaya organisasi. Robbins (2009),
menyatakan budaya organisasi ialah nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi, yang dijadikan filosofi kerja karyawan
serta menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan dan konsumen. H.Teman Koesmono (2005) menjelaskan
pentingnya budaya organisasi yang didefinisikan sebagai
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi, dimana hal itu menjadi
Sudarmanto (2009), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah
kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma
perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi.
Sedangkan menurut Kusdi (2011), budaya atau kultur organisasi dapat
diibaratkan sebagai perekat yang membuat organisasi menjadi satu
kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Budaya
(kultur) terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan
harapan-harapan yang dimiliki oleh para anggota.
Pengertian lain dari budaya organisasi dikemukakan oleh Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (2008), yang menyebutkan budaya
organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
identitas perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, penulis
menyimpulkan bahwa budaya organisasi sangat besar peranannya dalam
menciptakan arti sebuah perusahaan, karena budaya organisasi
merupakan pedoman bagi setiap perilaku anggota organisasi, yang
menjadi landasan untuk bertindak dan menuntun karyawannya di dalam
memecahkan masalah. Perusahaan yang besar ialah yang mampu
membangun dan mempertahankan budaya organisasi yang baik dan kuat
dalam kehidupannya.
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2009) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
2) Attention to Detail (perhatian pada hal detail)
Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketetapan, analisis dan
perhatian pada hal detail.
3) Outcame Orientation (orientasi pada hasil)
Di mana manajemen memfokuskan pad ahasil atau manfaat dari
pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk
mendapat manfaat tersebut.
4) People Orientation (Orientasi pada manusia)
Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh
manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.
5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)
Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim dari pada
individual.
6) Aggressiviness (Agresivitas)
Dimana orang lebih cendrung bersifat agresif dan kompetitif dari
pada terbuka terhadap sesama (easygoing)
7) Stability (Stabilitas)
Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status quo
perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan
Dari penjelasan Robbins dan Coulter tersebut dapat disimpulkan
saja, melainkan dari kerjasama dan harmonisasi seluruh elemen
organisasi.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi berguna untuk membangun dalam mendesain
kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat
untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau
melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting, controlling,
monitoring, evaluasi, dan lainnya ( Asri Laksmi Riani, 2011).
Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2009) dalam bukunya
ialah sebagai berikut:
1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dan yang lain.
2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.
5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan yang
atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa budaya organisasi
merupakan dasar dari setiap aspek yang berkembang di dalam organisasi,
oleh karena itu para pemimpin perusahaan sepatutnya dapat menanamkan
unsur-unsur budaya yang kuat kepada seluruh karyawannya.
d. Tipe Budaya Organisasi
Sudarmanto (2009) memetakan budaya organisasi ke dalam empat
tipe, yaitu :
1) Budaya hierarkis (hierarchy culture); dicirikan dengan tempat kerja
sangat formal dan terstruktur. Orang bekerja atau melakukan suatu
pekerjaan dengan terlalu berorientasi pada prosedur.
2) Budaya kesukuan/kekeluargaan (clan culture); dicirikan dengan
perilaku sangat bersahabat di tempat kerja, orang saling berbagi, dan
para anggota organisasi layaknya keluarga besar.
3) Budaya Ad hoc (adhocracy culture); dicirikan dengan tempat kerja
yang terkondisi dinamis, enterpreneur, dan kreatif.
4) Budaya pasar (market culture); dicirikan dengan organisasi yang
berorientasi hasil yang perhatian utamanya pada mendapatkan
pekerjaan.
Sedangkan empat tipe lain dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009),
empat tipe budaya organisasi tersebut ialah:
1) Budaya kekuatan; merupakan sumber kekuatan inti yang
2) Budaya peran; pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta
peran, atau deskripsi jabatan.
3) Budaya tugas; tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan
membiarkan mereka melakukan tugas.
4) Budaya orang; individu adalah titik utama
e. Komponen Pembentukan Budaya Organisasi
Darmawan (2013), mengelompokkan variabel-variabel budaya
organisasi sebagai berikut:
a. Artifacts
Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila seseorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang
tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses
yang terlihat, seperti produk dan perilaku anggota kelompok.
b. Espoused Values
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa
yang dikerjakan. Budaya sebagaian besar organisasi dapat melacak
nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu.
c. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.
Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan sesuatu di
organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak diucapkan namun
4. Disiplin kerja
a. Definisi Displin Kerja
Aspek lain yang penting dalam organisasi yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah kedisiplinan. M. Harlie (2012) mengemukakan bahwa
kinerja perusahaan dikatan berkualitas dan berhasil dalam mencapai
tujuan apabila dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam
perusahaan seperti disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan. Kemampuan
pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja
maksimal dari seorang pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu
mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh
pegawainya sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal.
Menurut Singodimedjo (2002) kedisiplinan adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma
peraturan yang berlaku disekitarnya. Dari definisi tersebut dapat
disimpulkan bahwa apabila seseorang masuk kedalam suatu organisasi
maka orang tersebut harus menaati dan mengikuti aturan maupun
norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut. Apabila norma-norma dan aturan
tersebut tidak ditaati maka akan sulit bagi individu tersebut untuk
diterima didalam lingkungan tersebut. Sedangkan di sisi lain menurut
Siagian (2013) disiplin merupakan bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai
kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi
kerja.
b. Jenis – Jenis Disiplin
Menurut Newstrom dalam Asmiarsih (2006) disiplin terdiri atas tiga
jenis yaitu:
1) Disiplin Prefentif
Disiplin prefentif adalah tindakan agar karyawan terdoronng dalam
menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah agar
mendorong karyawan memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar
peranan pimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau
pemaksaan yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas dan
partisipasi karyawan.
2) Disiplin Progresif
Adalah tindakan indisipliner yang terjadi berulang kali berupa
hukuman yang semakin berat, dengan maksud agar pelanggar tidak
melakukan indisipliner berulang kali dan mau melakukan perbaikan
diri sebelum hukuman yang lebih berat di jatuhkan
3) Disiplin Korektif
Tindakan pemberian yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran
standar atau aturan. Tindakan tersebut dilakukan dengan maksud
untuk mencegah terjadinya pelanggaran lanjutan. Tindakan tersebut
biasanya merupakan hukuman tertentu yang biasa di sebut disipliner
c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor disiplin kerja menurut Singodimejo (2002) adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik –
baiknya, begitu pula sebaliknya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan
bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan
bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksanakan dalam perusahaa,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan
pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakan bila peraturan
dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah – ubah
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan
terhadap pelanggar displin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka
semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji
tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan saat pelanggar
absen
Jika terjadi pelanggaran maka hendaknya pimpinan langsung
memberikan pendisiplinan langsung dihadapan pelanggar secara
pribadi agar ia tahu bahwa ia telah melakukan pelanggaran. Karena
akan percuma pendisiplinan dilakukan tanpa adanya pihak yang
bersangkutan.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan setelah melakukan
tindakan pendisiplinan kepada karyawan yang melanggar. Dengan
demikian proses kerja dapat berjalan dengan lancar kepmbali tanpa
terganggu sikap yang kaku.
d. Peran Norma dalam Membentuk Disiplin Pegawai
Menurut Hasri (2004) norma merupakan aplikasi konkrit dari
nilai-nilai dalam kehidupan sehari-hari jadi dengan adanya norma, anggota
organisasi mengetahui apa saja yang sudah dikerjakan di masa lalu yang
e. Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2012) disiplin kerja memiliki beberapa indikator
seperti:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2) Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan desiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
3) Balas jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas
jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,
keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kinerja yang lebih
baik.
5) Waskat (pengawasan melekat)
Tindakan nyata dan efektif untuk mencegah atau mengetahui
kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung
terwujudnya tujuan perushaan, karyawan dan masyarakat.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang sangat berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan
aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap karyawan yang
indisipliner akan mendapatkan sanksi atau hukuman yang ditetapkan.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja
dapat ditaftsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” (Robbins dan Coulter,
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
masing-masing individu dalam organisasi (Waldman, 2005). Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Terdapat enam
kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan
secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas
kemandirian dan komitmen kerja (Bernardin dan Russel, 2006).
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian kinerja.
Menurut Asri Laksmi (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Bacal (1999)
memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang
dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan
atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan
yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system,
memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila
manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi,
manajer, dan karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli maka penulis simpulkan bahwa
kinerja adalah hasil keluaran dari aktivitas kerja yang telah dilakukan
b. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan tanggung
jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu mendifinisikan
harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan
pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan
harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara
upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu
mewujudkan kinerja yang baik.
Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013) merupakan suatu
pernyataan secara spesifik yanag menjelaskan hasil yang harus dicapai,
kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.
Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur.
Sasaran merupakan harapan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya
(Robbins dan Coulter, 2006):
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
1) Tingkat kesalahan
2) Tingkat kerusakan
3) Kecermatan
b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam
1) Jumlah unit
2) Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain.
1) Tepat waktu
2) Adanya waktu luang
3) Pembuangan waktu
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
1) Menggunakan peralatan secara tepat
2) Menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan
3) Mencurahkan tugas untuk keberlangsungan perusahaan
e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkatan dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
1) Dapat melakukan tanpa bantuan orang lain
2) Bertanggung jawab atas pekerjaan
3) Berkomitmen dengan perusahaan
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
2) Dipergunakan sebgai pertimbangan penentuan system reward
(imbalan)
3) Diperguanakan sebgai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai
4) Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan
dan pengembangan pegawai
c. Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan
oleh Wibowo (2013) dalam bukunya, yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat, keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
rekan sekerjanya.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
d. Penilaian kinerja karyawan
Menurut rivai (2009), dalam menilai kinerja seorang pegawai,
maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,
komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah,
pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari
aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya
dikelompokkan menjadi:
1) Kemampuan teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang
oprasional perusahaan secara menyeluruh.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang
lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2005) kinerja seseorang dapat dikatakan baik
atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1) Kesetiaan
Seseorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan
tugasnya secara sungguh-sunggu dan penuh tanggung jawab
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5) Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan
sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian Hasil Penelitian
C. Kerangka Berpikir
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Gaya Kepemimpinan (X1)
Disiplin Kerja (X3)
Budaya Organisasi (X2) Kinerja (Y)
Metodologi Penelitian:
1. Uji Statistik Deskriptif 2. Uji Analisis Data 3. Uji Asumsi Klasik 4. Analisis regresi Linier
Berganda
Gambar 2.1 memperlihatkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011). Berdasarkan kerangka berfikir diatas
maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerjakaryawan secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
2. Pengaruh variabel budaya organisas terhadap variabel kinerja
karyawan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
dengan variabel kinerja karyawan secara parsial.
3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
dengan variabel kinerja pegawai secara parsial.
4. pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
variabel kinerja karyawan secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
