SKRIPSI
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, PENEMPATAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT EAST WEST SEED INDONESIA
OLEH
ZAKI ANSHARI 110521143
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, PENEMPATAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT EAST WEST SEED INDONESIA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT East West Seed Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 65 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh.
Data primer dikumpulkan dengan kuesioner yang diukur menggunakan skala Interval. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,674 berarti 67,4% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja, sedangkan sisanya 32,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF JOB DESCRIPTION, EMPLOYEE PLACEMENT, AND DISCIPLINE TOEMPLOYEE PERFORMANCE AT
PT EAST WEST SEED INDONESIA
The purpose of this research is to know the influence of job description, employee placement, and discipline to employee performance at PT East West Seed Indonesia.This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population inthis study were allemployee at PT East West Seed Indonesia. The sample in this observation was 65 respondent. The sampling technique used was cencus sampling method.
The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Interval Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
F-test results showed that job description, employee placement, and disciplinesimultaneously give a positive and significant influence to employee performance atPT East West Seed Indonesia. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,674 which means that the value of 67,4% increase in employee performace can be explained by the variable of job description, employee placement, and discipline, while the remaining 32,6% can be explained by other variables which are not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur bagi Allah SWT atas segala berkat dan hidayahNya yang Penulis rasakan sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan. Dalam penyusunannya, Penulis tidak pernah lepas dari bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, SE, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Orang tua saya H. Musril dan Hj. Gusniani, S.Pd yang telah memberikan segala upaya demi pendidikan saya dan juga kepada saudara saya Da Ab, Bang Hanif, Rahmi, Husna, dan Julia.
8. Teman saya Deni, Ondo, Mawan, Erick, Iyut, Apri, dll.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Medan, Agustus 2014
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1 Deskripsi Kerja ... 10
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja ... 10
2.1.2 Faktor-Faktor Deskripsi Kerja ... 11
2.1.3 Susunan Deskripsi Kerja ... 12
2.1.4 Manfaat Deskripsi pekerjaan ... 14
2.2 Penempatan Kerja ... 16
2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 16
2.2.2 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan ... 17
2.2.3 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan yang Ideal ... 18
2.3 Disiplin Kerja ... 19
2.3.1 Pengertian Disiplin ... 19
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 20
2.3.3 Tipe-Tipe Disiplin ... 21
2.3.4 Peraturan yang Berkaitan Dengan Disiplin Kerja ... 22
2.3.5 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja ... 22
2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan ... 24
2.4 Kinerja Karyawan ... 27
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 27
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 27
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29
2.5 Penelitian Terdahulu ... 30
2.6 Kerangka Konseptual ... 31
2.7 Hipotesis ... 34
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 35
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.4 Definisi Operasional ... 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37
3.6 Populasi dan Sampel ... 38
3.7 Jenis Data ... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 39
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.9.1 Uji Validitas ... 40
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43
3.10 Teknik Analisis Data ... 44
3.11 Pengujian Hipotesis ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48
4.2 Hasil Penelitian ... 50
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 50
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 52
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 73
4.3 Pembahasan ... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
5.1 Kesimpulan ... 82
5.2 Saran ... 82
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Kesalahan Pembenihan Bibit Januari-Desember 2013 ... 5
1.2 Absensi Karyawan PT East West Seed Indonesia ... 6
1.3 Target dan Realisasi Produksi ... 7
2.1 Penelitian Terdahulu ... 30
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 36
3.2 Item-Total Statistic ... 40
3.3 Hasil Uji Validitas ... 40
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 43
3.5 Reliability Statistics ... 44
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52
4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Deskripsi Kerja ... 53
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan Kerja ... 55
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 57
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 62
4.8 Uji Normalitas Pendekatan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 67
4.9 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 68
4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 70
4.11 Metode Enter ... 70
4.12 Regresi Linier Berganda ... 71
4.13 Pengujian Determinasi ... 73
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 34
3.1 Skala Interval ... 38
4.1 Histogram Normalitas ... 66
4.2 Pendekatan Grafik Normalitas ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
PENGARUH DESKRIPSI KERJA, PENEMPATAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT EAST WEST SEED INDONESIA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT East West Seed Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 65 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh.
Data primer dikumpulkan dengan kuesioner yang diukur menggunakan skala Interval. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,674 berarti 67,4% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja, sedangkan sisanya 32,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF JOB DESCRIPTION, EMPLOYEE PLACEMENT, AND DISCIPLINE TOEMPLOYEE PERFORMANCE AT
PT EAST WEST SEED INDONESIA
The purpose of this research is to know the influence of job description, employee placement, and discipline to employee performance at PT East West Seed Indonesia.This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population inthis study were allemployee at PT East West Seed Indonesia. The sample in this observation was 65 respondent. The sampling technique used was cencus sampling method.
The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Interval Scale. Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis.
F-test results showed that job description, employee placement, and disciplinesimultaneously give a positive and significant influence to employee performance atPT East West Seed Indonesia. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,674 which means that the value of 67,4% increase in employee performace can be explained by the variable of job description, employee placement, and discipline, while the remaining 32,6% can be explained by other variables which are not examined in this study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program peningkatan kinerja para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan asset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik. Oleh karena itu,perusahaan dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk mewujudkan deskripi kerja dan prestasi kerja dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).
Melihat kinerja karyawan, banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor tersebut adalah deskripsi kerja. Menurut Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja karyawan tidak baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus dilakukan karyawan.
Selain deskripsi kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan yaitu penempatan kerja. Mathis dan Jackson (2006:262) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Artinya, jika penempatan karyawan tidak sesuai dengan bidangnya maka kinerja karyawan tersebut tidak akan maksimal.Menurut Hasibuan (2005:63), penempatan harus didasarkan pada job
prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja.
Selain deskripsi kerja dan penempatan, faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan (2007:148) disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Handoko, 2000:193).
serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
PT. East West Seed Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan benih. SDM yang handal dan berkompeten merupakan faktor utama yang harus dimiliki PT. East West Seed Indonesia sehingga pengembangan kompetensi SDM merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan pencapaian visi dan misi. Sejalan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaaan yang menguasai pangsa pasar melalui penjualan benih, perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara konsisten. Jadi, perusahaan harus mengelola karyawan secara baik dilihat dari latar belakang pendidikan, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki.
Berdasarkan hasil pra-survei terhadap karyawan PT. East West Seed Indonesia diketahui bahwa beberapa karyawan bagian pembibitan kurang mengetahui prosedur kerja yang diberikan perusahaan dalam melakukan kegiatan pembibitan. Uraian tentang tugas yang menjadi tanggung jawab kurang jelas sehingga mengganggu proses pekerjaan karyawan. Berdasarkan hasil tersebut diasumsikan bahwa PT. East West Seed Indonesia kurang baik dalam membuat deskripsi kerja karyawannya.
tidak mampu menguasai beban kerja yang diberikan.Latar belakang pendidikan tidak menjadi dasar apakah seseorang diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan sehingga menjadi kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. Hal ini tentunya akan berdampak pada peningkatan kesalahan kerja yang dilakukan oleh karyawan seperti yang tertera pada Tabel 1.1:
Tabel 1.1
Kesalahan Pembenihan Bibit Januari-Desember 2013
Bulan Section I (Kg) Section II (Kg) Section III (Kg) Section IV (Kg)
Januari 10.567 21.532 13.728 23.668
Februari 17.414 24.489 10.513 16.910
Maret 19.276 29.153 12.979 13.245
April 23.699 26.279 18.643 20.706
Mei 20.378 25.021 17.530 17.346
Juni 20.805 31.993 31.822 19.342
Juli 18.119 34.552 16.729 23.130
Agustus 25.966 12.093 26.954 22.500
September 17.933 4.543 25.744 18.642
Oktober 23.894 9.758 36.410 36.002
Nopember 21.322 13.820 35.690 25.946
Desember 26.467 11.766 32.427 24.853
Jumlah 245.840 244.999 279.169 262.290
Sumber: PT. East West Seed Indonesia (2014)
Selain masalah kurangnya perhatian perusahaan terhadap deskripsi kerja dan penempatan karyawan, berdasarkan hasil pra-survei diketahui bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan PT. East West Seed Indonesia juga cenderung meningkat sepanjang tahun 2013 seperti yang tertera pada Tabel 1.2:
Tabel 1.2
Absensi Karyawan PT. East West Seed Indonesia Tahun 2013
Bulan Jumlah Karyawan
Keterangan
Persentase Absen
(%) Sakit Izin Tanpa
Keterangan
Januari 65 1 2 1 1,5
Februari 65 1 0 0 0
Maret 65 0 2 2 3,07
April 65 0 0 2 3,07
Mei 65 1 0 3 4,6
Juni 65 0 0 0 0
Juli 65 0 0 2 3,07
Agustus 65 2 1 3 4,6
September 65 1 0 6 9,23
Oktober 65 2 0 5 7,69
November 65 0 0 8 12,3
Desember 65 0 2 6 9,23
Total 8 7 38 58,36
Sumber: PT. East West Seed Indonesia (2014)
Rendahnya tingkat kehadiran karyawan tentunya akan sangat merugikan perusahaan. Semakin rendah kedisiplinan karyawan maka kinerja karyawan juga akan rendah dan kinerja organisasi juga akan menurun. Berdasarkan hasil pra-survei diketahui bahwa produksiPT. East West Seed Indonesia selama periode tahun 2011 sampai dengan 2013 cenderung tidak mampu mencapai target yang ditetapkan seperti yang tertera pada Tabel 1.3:
Tabel 1.3
Target dan Realisasi ProduksiPT. East West Seed Indonesia Periode2011-2013
Produk Tahun Target Produksi Realisasi Produksi Keterangan Amaranth Tri 2011 3.800 kg 3.620 kg Tidak tercapai
2012 4.500 kg 4.591 kg Tercapai
2013 10.000 kg 8.737 kg Tidak tercapai Bean French 2011 3.500 kg 3.558,949 kg Tercapai
2012 4.500 kg 4.480 kg Tidak tercapai 2013 4.000 kg 1.670 kg Tidak tercapai Beanyardlong 2011 13.000 kg 13.449,488 kg Tercapai
2012 15.000 kg 17.987,712 kg Tercapai 2013 25.000 kg 24.887,322 kg Tidak tercapai Bitter gourd 2011 300 kg 301,161 kg Tercapai
2012 500 kg 480,139 kg Tidak tercapai 2013 450 kg 339,647 kg Tidak tercapai
Celery 2011 100 kg 63 kg Tidak tercapai
2012 100 kg 138,6 kg Tercapai
2013 150 kg 151,2 kg Tercapai
Chaisim 2011 2.500 kg 2.605,74 kg Tercapai
2012 2.700 kg 2.232 kg Tidak tercapai 2013 2.600 kg 1.692 kg Tidak tercapai
Corn 2011 15.000 kg 17.618,122 kg Tercapai
2012 25.000 kg 22.576,897 kg Tidak tercapai 2013 20.000 kg 17.575,461 kg Tidak tercapai Cucumber 2011 1.500 kg 1.949,845 kg Tercapai
2012 2.000 kg 1.495,532 kg Tidak tercapai 2013 1.800 kg 1.219,127 kg Tidak tercapai
Eggplant 2011 100 kg 111,165 kg Tercapai
2012 200 kg 171,233 kg Tidak tercapai 2013 150 kg 74,772 kg Tidak tercapai Hot Pep Annu 2011 1.000 kg 914,824 kg Tidak tercapai
2012 950 kg 979,284 Tercapai
2013 1.000 kg 962,255 Tidak tercapai Kangkong 2011 50.000 kg 66.309,25 kg Tercapai
Tabel 1.3
Target dan Realisasi Produksi PT. East West Seed Indonesia Periode 2011-2013 (Lanjutan)
Produk Tahun Target Produksi Realisasi Produksi Keterangan
Lettuce 2011 100 kg 145,8 kg Tercapai
2012 200 kg 189 kg Tidak tercapai
2013 150 kg 108 kg Tidak tercapai
Luffa Angula 2011 450 kg 485,64 kg Tercapai
2012 600 kg 714,97 kg Tercapai
2013 750 kg 455,33 kg Tidak tercapai
Mustard H 2011 150 kg 154,1 kg Tercapai
2012 250 kg 517,2 Tercapai
2013 500 kg 667,8 Tercapai
Tomato 2011 350 kg 365,152 kg Tercapai
2012 400 kg 158,272 kg Tidak tercapai 2013 400 kg 343,453 kg Tidak tercapai Watermelon 2011 1.500 kg 1.685,331 kg Tercapai
2012 2.000 kg 1.752,982 kg Tidak tercapai 2013 2.500 kg 1.763,794 kg Tidak tercapai Sumber: PT. East West Seed Indonesia (2014)
Berdasarkan data pada Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa realisasi produksiPT. East West Seed Indonesia sepanjang tahun 2011 sampai dengan 2013 cenderung tidak sesuai dengan target yang ditentukan. Tidak tercapainya target produksi ini merupakan cerminan buruknya kinerja karyawan PT. East West Seed Indonesia.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh Deskripsi Kerja, Penempatan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. East West Seed Indonesia”.
1.2.Perumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah deskripsi kerja, penempatan kerja dan disiplin kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan PT. East West Seed Indonesia.
1.4Manfaat Penelitian
Adapun manfaatdari penelitian ini yaitu: 1. Bagi PT. East West Seed Indonesia
Memberikan masukan untuk mengetahui apakah penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja.
2. Bagi Penulis
Memberikan kontribusi bagi pemikiran untuk mengembangkan wawasan dalam bidang manajemen khususnya bidang Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Deskripsi Kerja
2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja
Induk kajian deskripsi kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total suatu perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumberdaya manusia didalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.
Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan suatu prosedur pengumpulan dan analisis data yang terdefinisi mengenai tugas dan persyaratan pekerjaan.
yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan–kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan.
Menurut Hasibuan (2007:32) “deskripsi pekerjaan adalah gambaran tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi”. Apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
2.1.2 Faktor-Faktor Deskripsi Kerja
Deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan dapat dilihat dengan menggunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan Miwaukee dan Sidney dalam Mathis Jackson (2006: 216) terdiri atas sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan karyawan, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para karyawan, standar kinerja dan isi pelatihan. Penjelasan dari hal diatas sebagai berikut:
1. Sasaran organisasi, merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.
2. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan para karyawan. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.
bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.
4. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
5. Isi pelatihan, pelatihan mempengaruhi pelaksanaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.
2.1.3 Susunan Deskripsi Kerja
Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan-kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan.Menurut Rivai (2004:126) ada beberapa bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan yang berisi tentang informasi terdiri dari:
1. Nama Pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identitas lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan.
2. Ringkasan
3. Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan,dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara teliti.
4. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
5. Aktivitas
Termasuk uraian tugas pekerjaan,tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Aktivitas juga merupakan uraian interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti ukuran kelompok kerja, tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Sementara itu, Yuli (2005:44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut:
1. Identifikasi Jabatan
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
2. Ringkasan jabatan
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. Wewenang dari pemegang jabatan
Bagian ini akan menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
5. Standar kinerja
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
6. Kondisi kerja
Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.
2.1.4 Manfaat Deskripsi Pekerjaan
Menurut Ardana et al (2012:39) deskripsi pekerjaan memberikan beberapa manfaat, antara lain :
1. Membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. 3. Memudahkan prosedur rekrutment, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas
SDM.
5. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.
6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan.
7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
8. Untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (2008:114) deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut:
1. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
2. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian adalah berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan. 3. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan
penyederhaan pekerjaan.
4. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
5. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
7. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja
Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut Rivai (2004:211) “penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162)“penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya”.
seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.
Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan
Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1. Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut : a. Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang harus
dijalankan.
b. Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
2. Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar, Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. 3. Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul, mekanik, dan lain-lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan barang atau jasa, dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam :
a. Pekerjaan yang harus dilakukan. b. Lamanya melakukan pekerjaan itu.
2.2.3 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal
Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah:
1. Prestasi akademis
Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
2. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3. Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin
Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku.
Menurut David dalam Mangkunegara (2002:129),“disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”. Menurut Fathoni (2006:172) “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291) “disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku yang menunjukkan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang karyawan dalam menaati peraturan yang ada disekitarnya sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain:
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.3 Tipe-Tipe Disiplin
Menurut Handoko (2000:208) ada 3 tipe dari disiplin yang diterapkan di dalam perusahaan atau organisasi:
2. Disiplin Korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif, adalah kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.3.4 Peraturan-Peraturan yang Berkaitan Dengan Disiplin Kerja
Menurut Saydam (2000:284) adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap, yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Norma, yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap.
3. Kemampuan, yaitu keahlian yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Kehadiran,yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
2.3.5 Tingkat dan Sanksi Disiplin Kerja
harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima.
Berikut adalah tingkat dan jenis disiplin kerja: 1. Sanksi disiplin berat
Sanksi disiplin berat terdiri atas:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis
Pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja maka harus dipertimbangkan terlebih dahulu dengan cermat, teliti dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan pegawai. Bagi pegawai yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah.
2.3.6 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right
man in the right job.
2. Teladan pimpinan
sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
2.4 Kinerja karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002:67) “kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Rivai (2004:14) mengatakan “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standart pelaksanaan.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2002:13), yaitu :
Secara psikologis, kemampuanterdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Menurut Kane (1986) “every job function could be assessed in terms of six
dimensions: quality,quantity, timeliness, cost-effectiveness, need forsupervision,
and interpersonal impact”.Artinya, setiap pekerjaan dapat dinilai dengan 6
dimensi: kualitas, kuantitas, pemanfaatan waktu, efektivitas biaya, supervisi, dan hubungan antar pribadi.
Menurut Campbell (1990)“the structure ofjob performance in terms of
eight dimensions. The eight factors are: job-specific task proficiency,
nonjob-specific task proficiency, written and oralcommunication, demonstrating effort,
maintainingpersonal discipline, facilitating peer and teamperformance,
supervision, and management oradministration”.Artinya, struktur dari kinerja
pada spesifikasi pekerjaan, kecakapan melaksanakan tugas yang tidak ada pada spesifikasi pekerjaan, kemampuan komunikasi dan menulis, menunjukkan usaha, memperbaiki disiplin, memfasilitasi rekan dan kinerja tim, supervisi, dan kemampuan administratif.
Mathis dan Jackson (2002:180) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu yaitu:
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan karyawan lainnya atau kelompoknya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan
2.5. Penelitian Terdahulu
[image:42.595.108.513.429.750.2]Adapun penelitian terdahulu yang menjadi landasan penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Teknik
Analisis Data
Hasil
1 Junialdi (2013)
Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) Bandung
Regresi linier berganda
Deskripsi pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional (LAPAN) Bandung 2 Sarwanto
(2007)
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar Regresi linier sederhana Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar 3 Fadilah et al
(2013)
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No Peneliti Judul Teknik
Analisis Data
Hasil
4 Sarsono dan Suseno (2012) Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Regresi linier berganda Deskripsi pekerjaan, pengembangan karir, dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
5 Yahya
(2009) Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework Multiple linier regression Job descriptions enhance employee task and contextual
performance
6 Chelliah (2010)
Power Sharing in Progressive
Discipline: New Rules of Engagement Arising from an Australian Perspective
Simple linier regression
Having an effective progressive disciplinary program obtain better performance
2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Banyak ukuran yang digunakan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawan yang pada tujuannya adalah untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan perbandingan terhadap standar yang diberlakukan oleh perusahaan.
kepadanya.Berbicara tentang kinerja maka tidak lepas dari faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Salah satu faktor berpengaruh terhadap kinerja yaitu deskripsi kerja.
Menurut Hasibuan (2007:33) ada pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya, sehingga mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Artinya, jika deskripsi kerja tidak tersusun dengan baik maka pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik dan itu artinya kinerja karyawan tidak baik.
Yahya (2009:151) menyatakan “to perform on par or beyond of what is
prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and job
characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that
mayenhance employee task and contextual performance”. Artinya, untuk
mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan. Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual. Selain itu, Alexander (2000:7) menyatakan bahwa “An importantfirst step in improving
performance is clearly identifying with all employees their roles and what is
expected of them. A job description will facilitate role clarification”. Artinya,
langkah utama yang penting dalam meningkatkan kinerja adalah mengidentifikasi semua peran karyawan dan apa yang mereka harapkan. Deskripsi pekerjaan akan memfasilitasi klarifikasi peran karyawan.
karyawan yaitu penempatan kerja.Mathis dan Jackson (2006:262) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Artinya, jika penempatan karyawan tidak sesuai dengan bidangnya maka kinerja karyawan tersebut tidak akan maksimal.Linge dan Kiruri (2013:213) menyatakan bahwa “Employee placement
is important in an organization because it affects the employee’s performance”.
Artinya, penempatan karyawan adalah penting dalam organisasi karena berdampak kepada kinerja karyawan.
Selain deskripsi kerja dan penempatan kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Sinungan (2007:148) disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang seharusnya dilakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Chelliah (2010:94) menyatakan bahwa “Having an effective
progressivedisciplinary program in place contributes significantly to the creation
of a set of conditions which promotes high levels of morale in an organisation's
most valued employees as thisgroup is attracted to, and wants to work for, a
Artinya, program disiplin yang maju akan berkontribusi signifikan kepada moral karyawan yang tinggi dalam bekerja dan kompetensi karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk menghasilkan kinerja yang baik.
[image:46.595.118.495.272.393.2]Berdasarkan uraian teori yang telah dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Alexander (2000:7), Chelliah (2010:94), Hasibuan (2007:33), Linge dan Kiruri (2013:213), Mangkunegara (2002:67), Mathis dan Jackson (2006:262), Sinungan (2007:148), dan Yahya (2009:151)
2.7 Hipotesis
Berdasarkan teori, hasil penelitian terdahulu, dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. East West Seed Indonesia.
Deskripsi Kerja (X1) Penempatan Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan pendekatan deskriptif kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dalam penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian deskriptif bertujuan membuat deskripsi mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara sistematik, faktual dan teliti (Situmorang, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih (Sugiyono 2004: 11).
Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan pengaruh deskripsi kerja, penempatan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia.
3.2.Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. East West Seed Indonesia Jl. Amal No. 37 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari2014 hingga bulan Mei 2014.
3.3.Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dalam penelitian ini yaitu:
2. Variabel Dependen (Y) adalah kinerja karyawan PT East West Seed Indonesia.
3.4. Definisi Operasional Variabel
[image:48.595.107.516.264.747.2]Definisi operasional variabel dalam penelitian dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Deskripsi Kerja (X1)
Uraian tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan karyawan PT East West Seed Indonesia
1. Tugas - Dapat dimengerti - Dapat dilaksanakan
Interval 2. Lingkungan pekerjaan - Perusahaan menjelaskan kondisi area kerja
- Tidak berpindah-pindah
3. Wewenang - Batasan kerja yang jelas
- Wewenang sesuai dengan tanggung jawab karyawan Penempatan Kerja (X2) Penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan PT East West Seed Indonesia kepada pekerjaan barunya
1. Prestasi akademis
- Latar belakang pendidikan - Memiliki keterampilan khusus Interval 2. Pengalaman kerja
- Mengetahui bidang pekerjaannya - Sesuai dengan
pekerjaan saat ini 3. Kesehatan
fisik dan mental
- Memiliki tingkat kebugaran yang tinggi
- Mampu bekerja dibawah tekanan Disiplin Kerja (X3) Sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
1. Tujuan dan kemampuan
- Tujuan yang jelas - Menantang kemampuan karyawan Interval 2. Teladan Pemimpin
- Pimpinan memberi contoh yang baik - Pimpinan yang
disiplin
3. Balas Jasa - Gaji yang cukup - Mampu memenuhi
kebutuhan hidup 4. Keadilan - Gaji yang adil
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel (Lanjutan)
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
5. Pengawasan - Atasan aktif
mengawasi karyawan - Atasan aktif
memberikan arahan
Interval
6. Sanksi Hukuman
- Hukuman yang adil - Hukuman yang
sesuai 7. Ketegasan - Tegas dalam
memberikan sanksi - Tegas dalam
memberikan perintah 8. Hubungan
kemanusiaan
- Hubungan yang harmonis
- Pimpinan membina hubungan yang baik Kinerja Karyawan (Y) Hasil kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan PT East West Seed Indonesia
1. Kualitas - Menghasilkan bibit yang berkualitas - Meminimalisir bibit
yang mati - Bekerja sesuai
prosedur
Interval
2. Kuantitas - Pemenuhan target kerja
- Penyiapan sales order dengan tepat 3. Pemanfaatan
waktu
- Pelaksanaan
pekerjaan tepat waktu - Mempergunakan jam
kerja dengan baik 4. Kerjasama - Kemauan
berkomunikasi dengan rekan kerja - proaktif
menyampaikan ide
Sumber: Hasibuan (2007:32), Hariandja (2005:157), Sastrohadiwiryo (2002:291), dan Mathis dan Jackson (2002:180)
3.5.Skala Pengukuran Variabel
Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala diferensial semantik (Semantic Differential
Scale), yaitu metode penilaian dengan menggunakan 7 butir yang dibentuk dalam
satu garis kontinu yang menyatakan secara verbal 2 kutub penilaian yang ekstrim.Alasan digunakannya skala ini dalam pengukurannya karena skala ini menggunakan lebih banyak pilihan dibandingkan dengan skala lainnya yakni 7 butir pilihan. Artinya responden memiliki pilihan lebih banyak dalam menentukan pendapatnya atas butir pernyataan yang ada.
Dengan skala interval, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2004:46). Skala intervalmenggunakan tingkatan jawaban sebagai berikut:
Sangat Sangat TidakSetuju
Setuju Sekali Netral Sekali
1 2 3 4 5 6 7 Gambar 3.1 Skala Interval
Sumber: Sugiyono (2004:46)
3.6. Populasi dan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi(Sugiyono, 2005:73). Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota populasi yaitu 65 orang digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil(Sugiyono, 2005:78).
3.7 Jenis Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu: a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri secara langsung dari objek yang diteliti. Dalam hal ini, data diperoleh dari karyawan melalui kuesioner, wawancara, dan observasi di PT East West Seed Indonesia. b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang berupa teori-teori dari buku pustaka, data absensi karyawan, target penjualan, dan jumlah karyawan PT East West Seed Indonesia.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu: 1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
2. Studi Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan melakukan penelusuran terhadap dokumen-dokumen yang mendukung dengan cara peninjauan langsung objek yang diteliti guna memudahkan data yang diperoleh.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Validitas dilakukan untuk menguji suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau dengan kata lain menguji ketepatan alat ukur melakukan tugas mencapai sasarannya. Uji validitas dilakukan kepada 30 orangkaryawan PT Selektani Horticulture Medan yang beralamat di Jl Iskandar Muda No 248.Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20 Kriteria dalam menggunakan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :
[image:52.595.145.479.513.753.2]1. Jika ≥ maka pertanyaan tersebut Valid 2. Jika ≤ r tabel maka pertanyaan tersebut tidak Valid
Tabel 3.2 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
a1 78.47 1116.395 .732 .936
a2 79.53 1158.533 .574 .937
a3 80.37 1205.551 .510 .938
a4 79.67 1148.368 .649 .937
a5 80.37 1205.551 .510 .938
a6 81.03 1209.482 .629 .938
b1 80.37 1205.551 .510 .938
b2 80.70 1224.217 .396 .939
b3 79.63 1156.447 .608 .937
b4 81.07 1232.961 .463 .939
b5 79.63 1156.447 .608 .937
b6 80.83 1223.799 .396 .939
c1 79.53 1158.533 .574 .937
c2 80.33 1193.471 .560 .938
c3 80.37 1205.551 .510 .938
c4 78.47 1116.395 .732 .936
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
c6 81.07 1232.961 .463 .939
c7 79.63 1156.447 .608 .937
c8 79.73 1181.789 .394 .940
c9 79.67 1148.368 .649 .937
c10 79.53 1158.533 .574 .937
c11 79.63 1156.447 .608 .937
c12 79.53 1158.533 .574 .937
c13 81.03
80.37 80.33 81.07 79.67 79.67 81.03
1209.482 .629
.510 .560 .463 .649 .649 .629 .457 .560 .938
c14 1205.551 .938
c15 d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 1193.471 1232.961 1148.368 1148.368 1209.482 1169.154 1193.471 1205.551 1205.551 .938 .939 .937 .937 .938 .939 .938 79.53 80.33
80.37 .510 .938
d8 80.37 .510 .938
d9 80.37 1205.551 .510 .938
d10 81.07 1232.961 .463 .939
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)
Interpretasi item total statistic yaitu:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut
dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar 78,47.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir
(item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 1116,395.
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 a1 0,361 0.732 Valid
2 a2 0,361 0.574 Valid
3 a3 0,361 0.510 Valid
4 a4 0,361 0.649 Valid
5 a5 0,361 0.510 Valid
6 a6 0,361 0.629 Valid
7 b1 0,361 0.510 Valid
8 b2 0,361 0.396 Valid
9 b3 0,361 0.608 Valid
10 b4 0,361 0.463 Valid
11 b5 0,361 0.608 Valid
12 b6 0,361 0.396 Valid
13 c1 0,361 0.574 Valid
14 c2 0,361 0.560 Valid
15 c3 0,361 0.510 Valid
16 c4 0,361 0.732 Valid
17 c5 0,361 0.632 Valid
18 c6 0,361 0.463 Valid
19 c7 0,361 0.608 Valid
20 c8 0,361 0.394 Valid
21 c9 0,361 0.649 Valid
22 c10 0,361 0.574 Valid
23 c11 0,361 0.608 Valid
24 c12 0,361 0.574 Valid
25 c13 0,361 0.629 Valid
26 c14 0,361 0.510 Valid
27 c15 0,361 0.560 Valid
28 d1 0,361 0.463 Valid
29 d2 0,361 0.649 Valid
30 d3 0,361 0.649 Valid
31 d4 0,361 0.629 Valid
32 d5 0,361 0.457 Valid
33 d6 0,361 0.560 Valid
34 d7 0,361 0.510 Valid
35 d8 0,361 0.510 Valid
36 d9 0,361 0.510 Valid
37 d10 0,361 0.463 Valid
Berdasarkan data pada Tabel 3.3 diketahui bahwa semua butir pernyataan valid karena tabel r untuk sampel 30 sebesar 0,361 dan nilai corrected item total
correlationuntuk semua butir pernyataan diatas 0,361. Hal ini menunjukkan
bahwa semua butir pernyataan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
[image:55.595.117.509.403.748.2]Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan kepada 30 orang karyawan PT Selektani Horticulture Medan yang beralamat di Jl Iskandar Muda No 248. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha> 0,80 (Situmorang, 2012:82).
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
No Butir Instrumen Nilai
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
Keterangan
1 a1 0,8 0.936 Reliabel
2 a2 0,8 0.937 Reliabel
3 a3 0,8 0.938 Reliabel
4 a4 0,8 0.937 Reliabel
5 a5 0,8 0.938 Reliabel
6 a6 0,8 0.938 Reliabel
7 b1 0,8 0.938 Reliabel
8 b2 0,8 0.939 Reliabel
9 b3 0,8 0.937 Reliabel
10 b4 0,8 0.939 Reliabel
11 b5 0,8 0.937 Reliabel
12 b6 0,8 0.939 Reliabel
13 c1 0,8 0.937 Reliabel
14 c2 0,8 0.938 Reliabel
15 c3 0,8 0.938 Reliabel
16 c4 0,8 0.936 Reliabel
17 c5 0,8 0.938 Reliabel
18 c6 0,8 0.939 Reliabel
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas (Lanjutan)
No Butir Instrumen Nilai
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
Keterangan
20 c8 0,8 0.940 Reliabel
21 c9 0,8 0.937 Reliabel
22 c10 0,8 0.937 Reliabel
23 c11 0,8 0.937 Reliabel
24 c12 0,8 0.937 Reliabel
25 c13 0,8 0.938 Reliabel
26 c14 0,8 0.938 Reliabel
27 c15 0,8 0.938 Reliabel
28 d1 0,8 0.939 Reliabel
29 d2 0,8 0.937 Reliabel
30 d3 0,8 0.937 Reliabel
31 d4 0,8 0.938 Reliabel
32 d5 0,8 0.939 Reliabel
33 d6 0,8 0.938 Reliabel
34 d7 0,8 0.938 Reliabel
35 d8 0,8 0.938 Reliabel
36 d9 0,8 0.938 Reliabel
37 d10 0,8 0.939 Reliabel
20 c8 0,8 0.940 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)
Berdasarkan data pada Tabel 3.4 diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha if
item deleted setiap butir instrumen lebih besar dari 0,80 sehingga dapat
disimpulkan bahwa setiap butir instrumen dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrumen juga dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.939 37
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) (data diolah)
3.10 Teknik Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif untuk memperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
2. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dalam bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
b. Uji Heteroskedastisitas
Dilakukan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, maka dikatakan homokedastisitas. Apabila varians berbeda, maka dikatakan terjadi heteroskedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi 2 yaitu, dengan alat analisis grafik atau dengan uji glejser.
c. Uji Multikolinearitas
