HUBUNGAN ANTARA TANGGUNG JAWAB, PRESTASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(1)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Dinda Renny Andriana NIM : 052214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh :

Dinda Renny Andriana NIM : 052214016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(3)

(4)

(5)

iv

Pada Allah ada keselamatan dan kemuliaanku; gunung

batu kekuatanku, tempat perlindunganku ialah Allah.

(MAZMUR 62:8)

Aku ini Hamba Tuhan, terjadilah padaku menurut

perkataan-Mu

(6)

v

Ku persesembahkan skripsi ini kepada :

Tuhan Yesus, yang selalu menyertai dan menuntun

hidupku

Papa dan Mama tercinta yang selalu mendoakan aku

Kakak dan adik ku tersayang yang selalu mendukung

aku

Sahabat dan teman-teman ku semua yang selalu

(7)

(8)

(9)

viii

kasih, karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan antara Tanggung Jawab, Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan“. Studi kasus pada PT Telkom

Madiun. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Prodi Studi Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si.,Akt.,QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M. B. A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, untuk memberikan bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya penyusunan skripsi ini.

(10)

ix

penulis memperoleh data untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 7. Papa dan Mama terchayanx yang selalu memberikan semangat, doa,

dukungan, dan perhatiannya.

8. Kakak dan Adikku tercinta makasih ya buat doa, dan dukungannya.

9. My best friends Danik, Ririn, Sari, Selly, S. Fandy Herbayu Aji………….

Makasih ya atas doa, semangat yang kalian berikan dan makasih atas persahabatan yang indah ini, semoga persahabatan kita tidak hanya sampai disini.

10. Teman-teman kost, Mba Risye, Mba Ephi, Mba Ayu, Wulan, Nana, Ita, Echa dan Upi….makasih ya atas semangat, dukungan dan makasih kalian telah menemaniku disaat suka maupun duka.

11. Teman-temanku Yuli, Arie, Elinawati, Lisa, Novi, Sova, Fahmi_ndut, Djati, Andi, Yayan, Wawa, Handy, Mz Gigih dan semuanya makasih atas semangat yang kalian berikan padaku.

(11)

x

masukan bagi teman-teman yang sedang menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Januari 2010 Penulis

(12)

xi

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ……… vii

HALAMAN KATA PENGANTAR... viii

HALAMAN DAFTAR ISI ... xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN... xvii

HALAMAN ABSTRAK... xviii

HALAMAN ABSTRACT... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... . 5

C. Pembatasan Masalah... 6

(13)

xii

1. Manajemen ... . 10

2. Tanggung Jawab ... 12

3. Prestasi Kerja ... 13

4. Komitmen Organisasi ... 15

5. Kepuasan Kerja ... . 17

6. Motivasi ... . 20

G. Penelitian terdahulu ... 23

H. Kerangka Konseptual Penelitian ... 24

I. Hipotesis ... 25

BAB III METODE PENELITIAN ... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 27

D. Variabel Penelitian ... 28

E. Definisi Operasional Variabel ... 28

F. Populasi dan Sampel ... 29

G. Sumber Data ... 31

H. Pengukuran Variabel ... 32

I. Teknik Pengujian instrumen ... 33

1. Uji Validitas ... 33

2. Uji Reliabilitas ... 34

J. Teknik Analisis Data ... 35

1. Analisis Korelasi Berganda... 35

(14)

xiii

D. Karakteristik Karyawan ... 57

1. Masa Kerja ... 57

2. Jenis Kelamin ... 58

3. Usia ... 58

4. Pendidikan Terakhir ... 59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 60

A. Pengujian Instrument Penelitian ... 60

1. Uji validitas ... 60

2. Uji reliabilitas... 62

B. Analisis Deskriptif ... 63

1. Jenis Kelamin... 63

2. Usia………... 64

3. Masa Bekerja ……… 64

4. Pendidikan Terakhir ………. 65

C. Analisis Kuantitatif ... 66

1. Analisis Korelasi Berganda... 66

2. Analisis Korelasi Parsial... 67

a. Tanggung Jawab dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 67

b. Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 68

c. Komitmen Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan... 68

d. Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan... 69

(15)

xiv

(16)

xv

Korelasi... 43

Tabel IV.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa Kerja... 57

Tabel IV.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel IV.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia …….. ... 58

Tabel IV.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir …….. 59

Tabel V.1 Uji Validitas ………. . 61

Tabel V.2 Uji Reliabilitas Instumen………... 62

Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 63

Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……… 64

Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja……….. 64

Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………. 65

Tabel V.7 Hasil Analisis Korelasi Berganda …..………. 66

Tabel V.8 Hasil analisis korelasi parsial antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan………. 67

Tabel V.9 Hasil analisis korelasi parsial antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan ……… 68

Tabel V.10 Hasil analisis korelasi parsial antara Komitmen Organisasi dengan motivasi kerja karyawan ……… 68

(17)

xvi

(18)

xvii

(19)

xviii

Studi Kasus pada PT Telkom Madiun

Dinda Renny Andriana Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

(20)

xix

WORK SATISFACTION AND THE EMPLOYEES WORK MOTIVATION A Case Study in PT Telkom Madiun

Dinda Renny Andriana Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

(21)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam kaitannya dengan manajemen perusahaan, yaitu bagaimana membangkitkan dan mendorong gairah kerja karyawan agar dapat terwujudnya tujuan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa motivasi kerja baik untuk dikembangkan oleh pihak manajemen maupun oleh karyawan itu sendiri. Untuk dapat terwujudnya tujuan perusahaan penting bagi pihak manajemen dalam hal ini pimpinan untuk mampu memberikan motivasi pada karyawan atau bawahan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai suatu tujuan tertentu, karena setiap individu memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda-beda. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, oleh karena itu untuk menimbulkan motivasi bukanlah suatu hal yang mudah dan sederhana dalam usaha untuk mewujudkan suatu tujuan tertentu.

Menurut Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk bekerja atau pendorong semangat kerja. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Orang dapat bekerja dengan giat dan antusias bila dilatar belakangi adanya motivasi.

(22)

Wijono (2001:254) dalam penelitiannya mengelompokkan motivasi seseorang dalam bekerja ke dalam empat kelompok yaitu: motif keberadaan, motif afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi. Motivasi keberadaan adalah motif yang didasarkan akan kebutuhan fisik atau keamanan. Motif afiliasi adalah keinginan untuk meluangkan waktu dalam aktivitas dan hubungan sosial dimana menginginkan dapat bekerjasama dengan orang lain untuk mencapai suatu prestasi kerja. Motif kekuasaan adalah keinginan seorang individu untuk mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain untuk berprestasi. Motif untuk berprestasi adalah keinginan untuk memenuhi sesuatu yang ingin dicapai.

(23)

Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, ada empat faktor yang harus diperhatikan, yaitu tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja.

Tanggung jawab karyawan meliputi tanggung jawab pada pekerjaan, pimpinan/atasan, perusahaan, maupun pada masyarakat. Dalam bekerja seorang karyawan memiliki tanggung jawab tertentu pada pekerjaannya. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu (Handoko, 2003:176). Semakin tinggi tanggung jawab seseorang pada pekerjaannya maka motivasi karyawan dalam bekerja akan semakin tinggi pula.

(24)

Komitmen organisasi menurut Jarrell (1993) (dalam Emilisa, 2001:233) merupakan hubungan antara karyawan sebagai individu dengan organisasi secara keseluruhan. Hal ini ditimbulkan oleh sikap positif indivdu terhadap organisasi, seperti enggan untuk meninggalkan organisasi. Komitmen karyawan adalah sikap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara mengidentifikasi

nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Setiap karyawan mempunyai perilaku yang berbeda-beda antara individu yang satu dengan yang lainnya (Koesmono, 2004:239). Komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada

motivasi kerja yang tinggi.

(25)

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan antara Tanggung Jawab, Prestasi Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Kerja Karyawan” Studi Kasus pada PT Telkom Madiun.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan? 4. Apakah ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja

karyawan?

(26)

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan agar tujuan dari penelitian ini lebih terfokuskan pada permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal. Dalam penelitian ini penulis membatasi variabel yang diteliti adalah : 1. Tanggung jawab meliputi tanggung jawab pada pekerjaan, pimpinan/atasan,

perusahaan maupun masyarakat.

2. Prestasi kerja meliputi keberhasilan dalam menyelesaikan tugas dan semangat dalam bekerja.

3. Komitmen organisasi meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment

4. Kepuasan kerja meliputi perasaan puas terhadap pekerjaan itu sendiri, pimpinan, rekan kerja, gaji dan promosi.

5. Motivasi kerja meliputi motif keberadaan, motif afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi..

D. Tujuan Penelitian

Suatu penelitian dilakukan tentu saja mempunyai suatu tujuan, demikian juga dengan penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah:

(27)

2. Untuk mengetahui hubungan tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui hubungan prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan. 4. Untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan motivasi kerja

karyawan.

5. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan bagi pihak manajemen PT Telkom Madiun sebagai dasar perencanaan pengelolaan organisasi terutama yang berhubungan dengan masalah tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

(28)

3. Bagi penulis

Penelitian ini digunakan sebagai penerapan dalam praktek nyata dari ilmu yang diperoleh peneliti selama di bangku kuliah, serta untuk mengetahui kondisi riil yang terjadi dalam suatu organisasi.

F. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan

Berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Kajian Pustaka

Berisi tentang landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka konseptual dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, sumber data, pengukuran variabel, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data.

BAB IV : Gambaran Umum Subyek Penelitian

(29)

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan

Berisi tentang pengujian instrument, analisis deskriptif, analisis kuantitatif dan pembahasan.

BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan

(30)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen

Istilah manajemen berasal dari bahasa Italia. Manajemen berasal dari kata managere yang berarti menangani. Managere diterjemahkan ke dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda

management, dan manager untuk orang yang melakukan. Management dalam

bahasa Indonesia yaitu pengelolaan.

Definisi manajemen menurut Marry Parker Follet (dalam Handoko, 2003:8) adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, definisi manajemen menurut Stoner (dalam Handoko, 2003:8) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, dan definisi manajemen menurut Luther Gulick (dalam Handoko, 2003:11) adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

(31)

Berdasarkan beberapa definisi manajemen di atas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan manajemen adalah suatu pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sendirian melainkan diperlukannya kerjasama untuk mencapai suatu tujuan.

Manajemen sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, maka diperlukan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen (Handoko, 1995:9) yaitu:

a. Perencanaan

Pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi. b. Pengorganisasian

Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Penyusunan Personalia

Penarikan, latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan.

d. Pengarahan

Memberi pengarahan kepada bawahan, untuk melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

e. Pengawasan

(32)

2. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan konsekuensi dari suatu wewenang yang dimiliki oleh seorang karyawan. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu (Handoko, 2003:171). Dari wewenang yang dimiliki, untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan, karyawan harus mau menerima konsekuensi logis dari tindakannya tersebut. Konsekuensi logis tersebut sering disebut dengan istilah tanggung jawab.

Definisi tanggung jawab (Handoko, 2003:176) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu.

Dengan kata lain tanggung jawab merupakan suatu bentuk kewajiban dari seorang bawahan untuk melaksanakan wewenang yang dilimpahkan kepadanya dengan jalan menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh pimpinan atau organisasi.

(33)

3. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja harus memiliki sarana dan prasarana yang formal dan informal misalnya penetapan standar kerja dan adanya umpan balik kepada karyawan sehingga kemerosotan prestasi kerja dapat terhindari.

Definisi prestasi kerja menurut Maier (dalam As’ad, 2002:47) adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, sedangkan definisi prestasi kerja menurut Lawler dan Porter (dalam As’ad, 2002:47) adalah “Succesful role achievement” yang diperoleh dari perbuatannya. Jadi pada hakekatnya prestasi kerja merupakan kesuksesan seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan selama periode waktu tertentu didasarkan kepada ketentuan yang telah ditetapkan (Koesmono, 2004:240)

(34)

Untuk mengukur prestasi kerja, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Menurut Jessup (1975) (dalam As’ad, 2002:62) yang pertama diperlukan dalam mengukur prestasi kerja adalah ukuran mengenai sukses, dan bagian-bagian mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan. Usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses ini amatlah sulit, karena seringkali pekerjaan itu begitu kompleks, sehingga sulit ada ukuran

output yang pasti.

Syarat prestasi kerja yang baik ialah apabila lebih reliabel, realistis, representatif dan bisa predictable. Dalam hal ini dikatakan oleh Maier (1965)

(dalam As’ad 2002:63) bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara

lain ialah : a. Kualitas b. Kuantitas

c. Waktu yang dipakai d. Jabatan yang dipegang e. Absensi

(35)

4. Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi. Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi akan mengharapkan adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih luas, maka organisasi harus lebih memberi kepercayaan dan keamanan bagi karyawan.

Definisi komitmen organisasi (Robbins, 2008:100) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut, sedangkan definisi komitmen organisasi menurut Steers dan Porter (1983) (dalam Koesmono 2004:239) adalah komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.

(36)

Meyer dan Allen (1991) (dalam Emilisa, 2001:234) mengembangkan suatu model yang komprehensif mengenai komitmen organisasi yang merupakan gabungan dari tiga komponen sebagai berikut:

a. Affective Commitment

Affective commitment melibatkan emosional untuk

mengidentifikasikan dirinya kepada organisasi dan merasa terlibat dalam organisasi. Karyawan yang memiliki affective commitment merasa terlibat dengan pekerjaannya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Continuance Commitment

Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas

besarnya biaya atau pengorbanan yang dikeluarkan jika mereka meninggalkan organisasi, misalnya waktu, kesempatan untuk mencari pekerjaan baru pengganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lain-lain. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya.

c. Normative Commitment

Normative commitment menyangkut kewajiban untuk loyal kepada

(37)

5. Kepuasan Kerja

Secara logika jika seseorang terpenuhi segala kebutuhannya maka ia akan merasa puas dan bahagia, sehingga ia akan dapat bekerja dengan baik. Kebutuhan manusia tidak terbatas namun yang merupakan kebutuhan dasar pada tiap manusia adalah kebutuhan mempertahankan hidup sehari-hari. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut hal yang paling utama adalah dibutuhkannya uang, karena uang yang dimiliki juga dapat menentukan status sosial seseorang di masyarakat.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan yang puas akan pekerjaannya akan senang hati melakukan pekerjaan dan berupaya terus menerus meningkatkan kemampuan dan keterampilan di dalam perusahaan. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang didapatinya dalam lingkungan kerjanya. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan keinginannya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya demikian pula sebaliknya.

(38)

atau pengalaman kerja karyawan, sedangkan definisi kepuasan kerja (Robbins, 2008:99) didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.

Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas karyawan terhadap pekerjaannya karena karyawan menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.

Pemenuhan kepuasan kerja karyawan adalah hal yang penting untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka karyawan merasa akan dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan sehingga mereka akan berusaha untuk bekerja lebih baik.

(39)

Banyak faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, mengukur kepuasan kerja berdasarkan dari (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150) :

a. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas pekerjaan dimana pekerjaan yang dilakukannya telah sesuai dengan keinginan, bakat atau kemampuannya hingga hasil dari pekerjaan itu sendiri menjadi maksimal.

b. Kepuasan kerja terhadap supervisi. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas cara pengawasan, kepemimpinan, pemberian penghargaan yang diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.

c. Kepuasan kerja terhadap rekan kerja. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang karyawan atas hubungan dengan rekan kerja, baik dalam tim atau kelompok dapat saling bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. d. Kepuasan kerja terhadap gaji. Kepuasan yang dirasakan oleh seorang

karyawan atas besar maupun sistem pemberian gaji yang diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan.

(40)

6. Motivasi

Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu

(As’ad, 2002:45).

Definisi motivasi kerja menurut Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk bekerja atau pendorong semangat kerja, sedangkan definisi motivasi (Robbins, 2008:222) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan beberapa definisi motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu dorongan dari dalam diri masing-masing individu untuk bekerja demi mencapai suatu tujuan.

(41)

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan) yang pemunculannya sangat tergantung pada diri kepentingan individu. Kebutuhan manusia tersebut dari yang bersifat mendasar sampai ke yang tinggi. Dimana seorang individu terlebih dahulu akan memenuhi kebutuhan mendasar bagi kelangsungan hidupnya. Hal tersebut yang mendorong beberapa ahli untuk mengidentifikasi jenis serta tingkatan kebutuhan manusia, antara lain adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

Kebutuhan-kebutuhan manusia menurut Maslow (dalam Robbins 2008:223) dapat digolongkan dalam lima tingkatan (need hierarchy theory) yaitu sebagai berikut :

a. Phsyiological needs (kebutuhan yang bersifat biologis)

Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.

b. Safety needs (kebutuhan rasa aman)

(42)

c. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial)

Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan, karena pada hakekatnya manusia adalah makhluk sosial, sehingga mereka membutuhkan orang lain dalam berinteraksi.

d. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri)

Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol status sosialnya itu.

e. Self actualization (ingin berbuat yang lebih baik)

(43)

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja telah banyak dilakukan. Nasution (2006) dalam penelitiannya pada karyawan Universitas Bengkulu menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai hubungan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan untuk berpindah. Penelitian ini bersifat explanatory dengan menggunakan pendekatan survey, dengan unit analisis individual karyawan. Data yang digunakan adalah data primer, yang merupakan tanggapan para responden terhadap item-item pertanyaan kuesioner. Sumber data untuk penelitian ini adalah tenaga-tenaga edukatif (dosen) dan para karyawan yang bekerja pada Universitas Bengkulu. Sampel penelitian ini berjumlah 952 orang responden yang tersebar pada berbagai unit kerja. 605 orang bekerja sebagai dosen, dan sisanya 347 adalah karyawan staff. Hasil penelitian ini adalah motivasi kerja mempunyai hubungan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, sedangkan motivasi tidak mempunyai hubungan dengan keinginan untuk berpindah.

(44)

penelitiannya mengukur hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja pada Perusahaan Asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai hubungan dengan motivasi kerja.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan uraian teori hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dengan motivasi kerja serta beberapa penelitian sejenis yang pernah dilakukan terdahulu maka penulis menggambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Tanggung Jawab

Prestasi Kerja

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

(45)

D. Hipotesis

Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam membangkitkan dan mendorong gairah kerja karyawan agar dapat terwujudnya tujuan perusahaan. Hal ini menandakan bahwa motivasi kerja baik untuk dikembangkan oleh pihak manajemen maupun oleh karyawan itu sendiri. Motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Wexley (1992) (dalam Sumini dan Suprihatin, 2005:137) adalah sesuatu yang memberikan dorongan untuk bekerja atau pendorong semangat kerja. Baik atau buruknya sikap seorang karyawan pada suatu pekerjaan akan terefleksikan dari motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. Nasution (2006), Nusantoro dan Susanto (2001), mengajukan beberapa faktor lain yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan yaitu tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Tanggung jawab karyawan meliputi tanggung jawab pada pekerjan, perusahaan, maupun pada masyarakat. Tanggung jawab (Handoko, 2003:176) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu Semakin tinggi tanggung jawab seseorang pada pekerjaannya maka motivasi karyawan dalam bekerja akan semakin tinggi pula.

(46)

ditetapkan. Hal ini mengindikasikan bahwa prestasi kerja yang diraih oleh seorang karyawan berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.

Komitmen organisasi menurut Jarrell (1993) (dalam Emilisa, 2001:233) merupakan hubungan antara karyawan sebagai individu dengan organisasi secara keseluruhan. Semakin tinggi komitmen karyawan pada suatu organisasi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Kepuasan kerja (Robbins, 2008:99) didefinisikan sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut maka penulis mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1: Ada hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja,

komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan. H2: Ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

H3: Ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

H4: Ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini dirancang sebagai suatu penelitian empiris untuk menguji hipotesis. Penelitian ini didesain sebagai penelitian cross sectional, yaitu suatu penelitian yang dilakukan dengan pengumpulan informasi (data) dari sampel tertentu yang hanya dilakukan satu kali (Santoso dan Tjiptono, 2001:78).

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Telkom Madiun, sedangkan obyek penelitian ini terdiri dari tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian : 15 April 2009 – 30 April 2009

Lokasi dalam penelitian ini adalah PT Telkom Madiun, Jl. Panjaitan 19 Madiun.

(48)

D. Variabel Penelitian 1. Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen, dengan kata lain bahwa variabel independen merupakan prediktor dari variabel dependen (Sugiyono, 2009:59). Variabel independen dalam penelitian ini terdiri dari: a. Tanggung jawab

b. Prestasi kerja

c. Komitmen organisasi d. Kepuasan kerja 2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen (Sugiyono, 2009:59). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan.

E. Definisi Operasional Variabel

1. Tanggung jawab adalah kewajiban karyawan untuk dapat menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan waktu yang ditentukan atau tepat waktu.

(49)

3. Komitmen organisasi adalah suatu kelompok karyawan di dalam organisasi atau perusahaan untuk melakukan suatu kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi demi mencapai tujuan bersama.

4. Kepuasan kerja adalah perasaan puas karyawan terhadap tugas atau pekerjaan tertentu yang telah selesai dilakukan, dan perasaan puas karyawan terhadap perusahaan karena perusahaan memperhatikan dan menghargai hasil kerja karyawan.

5. Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri individu untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas tertentu untuk mencapai suatu tujuan demi memenuhi kebutuhan hidupnya menjadi lebih baik.

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

(50)

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009:116). Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang pengambilannya dengan memperhatikan syarat-syarat yang telah ditentukan terlebih dahulu oleh peneliti dan anggota sampel ditentukan berdasarkan ciri tertentu yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan ciri populasi

(Sugiyono, 2009:122). Sampel pada penelitian ini adalah karyawan PT Telkom Madiun yang telah bekerja minimal selama 1 tahun. Berdasarkan

rumus Slovin (Umar, 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah sebanyak :

2 digunakan yaitu sebanyak 85 orang responden.

2

1 Ne

(51)

G. Sumber Data 1. Data Primer

Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya dan diolah sendiri oleh suatu organisasi yang menerbitkannya atau menggunakannya (Sugiyono, 2009:193).

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara:

a. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada responden. Wawancara dalam penelitian ini dilakukan terhadap karyawan maupun pihak manajemen PT Telkom Madiun.

b. Angket (Questionaire)

(52)

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengelolanya (Sugiyono, 2009:193). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari catatan yang telah tersedia di PT Telkom Madiun serta buku-buku pendukung teori mengenai tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja karyawan.

H. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2009:132). Berdasarkan definisi tersebut, penulis melakukan pengukuran data kuesioner dengan teknik skala Likert. Pernyataan pada kuesioner dibuat dalam bentuk pilihan berganda dan masing-masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot setiap jawaban responden adalah sebagai berikut:

Sangat tidak setuju di beri bobot 1 Tidak setuju di beri bobot 2

Ragu-ragu di beri bobot 3

Setuju di beri bobot 4

(53)

I. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak.

1. Uji Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur (Priyatno, 2009:16). Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product moment, dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2009:248):

rxy = Koefisien korelasi product moment ∑x = Jumlah skor x

∑y = Jumlah skor y

(54)

2. Uji Reliabilitas

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah kuisioner yang dibagikan kepada karyawan benar-benar dapat diandalkan sebagai alat pengukur. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai butir yang valid. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item digunakan rumus Alpha Cronbach’s

menurut Arikunto (2002) (dalam Priyatno, 2008:25)

2 1

2

11 1

1

b

k k r

Keterangan:

r11 = Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya butir Vx = Jumlah varian butir Vy = Varian total

Taraf kesalahan ( ) = 0,05

(55)

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Korelasi Berganda

Untuk menguji apakah tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama berhubungan dengan motivasi kerja karyawan maka digunakan analisis korelasi berganda. Rumus analisis korelasi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007:69) :

R =

Y = nilai dari suatu variabel dependen Taraf nyata : 5%

Uji signifikansi analisis korelasi berganda:

Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut (Priyatno, 2009:82) : a. Menentukan Hipotesis

(56)

Ha : Ada hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan a=5% (ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

c. Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus :

Fhitung =

R2 = koefisien determinasi k = jumlah variabel independen n = jumlah sampel

d. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel

Ho diterima bila Fhitung < Ftabel ; probabilitas (p) > 0,05

Ho ditolak bila Fhitung Ftabel ; probabilitas (p) 0,05

e. Kesimpulan Ho diterima.

(57)

Ho ditolak

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

2. Analisis Korelasi Parsial

Untuk menguji apakah tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara parsial ada hubungan dengan motivasi kerja karyawan maka digunakan analisis korelasi sederhana. Rumus analisis korelasi sederhana yang digunakan adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2007:65) :

(58)

Uji signifikansi analisis korelasi parsial

Langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut (Priyatno, 2009:57): a. Tanggung Jawab

1) Menentukan Hipotesis

Ho : Tidak ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

Ha : Ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi

3) Menghitung nilai thitung dengan menggunakan rumus:

t =

2

1 5

r n r

Keterangan:

r = koefisien korelasi sampel n= jumlah sampel

4) Membandingkan nilai thitung denganttabel

Ho diterima bila : -t /2tabel < thitung < t /2tabel ; p > 0,05

(59)

5) Kesimpulan Ho diterima.

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak.

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan.

b. Prestasi Kerja

t =

(60)

Ho ditolak bila : thitung -t /2tabel atau thitung t /2tabel ; p 0,05

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak.

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

c. Komitmen Organisasi 1) Menentukan Hipotesis

Ho : Tidak ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

Ha : Ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

(61)

r = koefisien korelasi sampel n = jumlah sampel

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak.

Keadaan ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

d. Kepuasan Kerja

1) Menentukan Hipotesis

Ho : Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

(62)

t =

2

1 5

r n r

Keterangan:

r = koefisien korelasi sampel n = jumlah sampel

Keadaan ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

Ho ditolak.

(63)

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiyono (2009:250), dapat berpedoman pada ketentuan berikut:

Tabel III.1

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 - 0.799 Kuat

(64)

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Sejarah Perundang-Undangan

Cikal bakal Telkom adalah suatu badan usaha bernama Post-en Telegrafdlenst yang didirikan dengan Staablad No. 52 tahun 1884. Penyelenggara telekomunikasi di Hindia Belanda pada waktu itu pada mulanya diselenggarakan oleh swasta. Bahkan sampai tahun 1905 tercatat 38 perusahaan telekomunikasi yang pada tahun 1906 diambil alih oleh pemerintah Hindia Belanda dengan berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun 1906. Sejak itu berdirilah Post, Telegraapen Telefoondients atau disebut PTT-Dienst. PTT-Dienst ditetapkan sebagai perusahaan negara berdasarkan Staatsblad No. 419 tahun 1927 tentang Indonesiche Bedrijvenwent (I.B.W, Undang-Undang Perusahaan Negara).

Jawatan PTT ini berlangsung sampai di keluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (PERPU) No. 19 tahun 1960 oleh Pemerintah Republik Indonesia tentang persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT Dienst memenuhi syarat untuk tetap menjadi suatu Perusahaan Negara (PN). Kemudian berdasarkan peraturan pemerintah No. 240 tahun 1961, tentang pendirian Perusahaan Negara Post dan Telekomunikasi

(65)

disebutkan bahwa perusahaan negara sebagaimana dimaksud dalam pasal 21 B.W. dilebur dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Pos dan Telekomunikasi).

Dalam perkembangan sebelumnya pemerintah memandang perlu untuk membagi PN. Pos dan Telekomunikasi menjadi 2 (dua) perusahaan negara yang berdiri sendiri. Berdasarkan peraturan pemerintah No. 29 tahun 1965 maka berdirilah Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan

pendirian Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN.Telekomunikasi) diatur dalam peraturan pemerintah No. 30 tahun 1965. Bentuk PN inipun

dikembangkan menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Telekomunikasi melalui peraturan pemerintah No. 36 tahun 1974.

(66)

mengeluarkan peraturan No. 53 tahun 1980 tentang telekomunikasi untuk umum yang isinya tentang perubahan atas peraturan pemerintah No. 22 tahun 1974.

Berdasarkan peraturan pemerintah No. 53 tahun 1980 PERUMTEL ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggarakan telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara telekomunikasi untuk umum Internasional.

Memasuki Repelita V pemerintah merasakan perlunya percepatan pembangunan telekomunikasi, karena sebagai infrastruktur diharapkan dapat memacu pembangunan sektor lainnya. Selain hal tersebut penyelenggaraan telekomunikasi membutuhkan menajemen yang lebih professional, oleh sebab itu perlulah meningkatkan bentuk perusahaan. Untuk itu berdasarkan peraturan pemerintah No. 25 tahun 1991, maka bentuk Perusahaan Umum (PERUM) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Sejak itulah berdirilah Perusahaan Perseroan (persero) Telekomunikasi Indonesia atau Telkom.

2. Restrukturisasi Internal Telkom

(67)

adalah restrukturisasi internal, penerapan Kerja Sama Operasi (KSO) dan persiapan Go Public / International atau dikenal dengan Initial Public Offering.

Restrukturisasi internal meliputi bidang usaha sekaligus pengorganisasiannya. Bidang usaha Telkom dibagi tiga, yaitu bidang usaha utama, bidang usaha terkait dan bidang usaha pendukung. Bidang usaha utama Telkom adalah menyelenggarakan jasa telepon lokal dan jarak jauh dalam negeri, sedangkan bidang terkait termasuk Sistem Telepon Bergerak Seluler (STBS), sirkit langganan, teleks, penyewaan transponder satelit, VSAT dan jasa nilai tambah tertentu. Bidang usaha terkait ini ada yang diselenggarakan Telkom dan ada juga yang diselenggarakan bekerja sama dengan pihak ke tiga melalui perusahaan patungan, sedangkan bidang usaha pendukung adalah usaha yang tidak langsung berhubungan dengan pelayanan jasa telekomunikasi, namun keberadaanya mendukung kelancaran bidang usaha dan bidang terkait, yang termasuk bidang pendukung adalah pelatihan, sistim informasi, atelir, property, riset teknologi informasi.

(68)

Divisi regional menyelenggarakan jasa telekomunikasi di wilayahnya masing-masing, sedangkan divisi network menyelenggarakan jasa

telekomunikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional. Divisi Regional Telkom mencakup wilayah-wilayah yang dibagi sebagai berikut :

a. Divisi Regional I Sumatra

b. Divisi Regional II Jakarta dan sekitarnya c. Divisi Regional III Jawa Barat

d. Divisi Regional IV Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta e. Divisi Regional V Jawa Timur

f. Divisi Regional VI Kalimantan

g. Divisi Regional VII Kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, Timor Timur, Maluku dan Irian Jaya.

(69)

Beralihnya kebijakan sentralisasi ke kebijakan dekosentrasi dan desentralisasi kewenangan, maka struktur dan kantor pusat juga mengalami perubahan. Berdasarkan organisasi devisional ini, maka kantor pusat diubah menjadi kantor perusahaan, dan yang semula sebagai pusat investasi disederhanakan menjadi pusat biaya (cost center).

Berlakunya kebijakan dekonsentrasi dan desentralisasi menjadikan jumlah sumber daya manusia kantor perusahaan juga menjadi lebih sedikit. Kantor perusahaan Telkom berdasarkan akte perubahan yang terakhir berkedudukan di Jalan Japati No. 1 Bandung, bertanggung jawab atas pencapaian sasaran pengelolaan perusahaan melalui kegiatan unit kerja perusahaan secara menyeluruh.

(70)

3. Kegiatan Usaha

Jasa telekomunikasi yang disediakan Telkom dibagi dalam dua kelompok, jasa telekomunikasi dasar dan bukan dasar. Pengelompokan inipun belum dilaksanakan secara tegas, mengingat teknologi telekomunikasi dan informasi berkembang dengan pesat. Bisnis utama Telkom sampai saat ini adalah menyediakan PSTN (Public Swith Telephone Network) dan menyelenggarakan jasa PSTN. Jenis jasa telekomunikasi yang sudah beroperasi sampai tahun 1995 ini adalah :

a. Jasa Telepon Dalam Negeri

b. Jasa Interkoneksi kepada penyelenggara Telekomunikasi lain. c. Jasa Telepon Bergerak Seluler.

d. Jasa Satelit. e. Jasa lainya.

Jasa telepon dalam negeri merupakan kegiatan usaha Telkom yang memberikan pendapatan terbesar. Komposisi pendapatan jasa ini meliputi biaya pasang baru, biaya abonemen (langganan) bulanan dan biaya pemakaian telepon untuk panggilan lokal dan jarak jauh.

(71)

Telkom juga menerima pendapatan interkoneksi dari penyelenggaraan telekomunikasi lainnya, seperti dari penyelenggaraan telekomunikasi international dan STBS (Sistem Telepon Bergerak Seluler).

Pendapatan interkoneksi diantaranya diperoleh dari PT Indosat dan Satelindo. Selain pendapatan interkoneksi, Telkom juga berpartisipasi dalam penyelenggaraan STBS, melalui usaha patungan ataupun dengan pola bagi hasil. Sementara itu penyewaan transponder satelit, mulai tahun 1996 akan beralih kepada Satelindo, namun Telkom terus melanjutkan jasa stasiun bumi untuk hubungan telekomunikasi melalui satelit komunikasi.

Telkom juga merencanakan peluncuran satelit palapa B3 pada tahun 1999 untuk menggantikan palapa B2R, jasa telekomunikasi lainnya adalah VSAT, E-mail, Calling Cards, Telex dan telegram. Jasa telex dan telegram dari tahun ke tahun cenderung mengalami penurunan bergeser pada penggunaan facsimile.

Menghadapi kondisi ini TELKOM pun sudah menandatangani

memoramdum of understanding dengan PT. Pos Indonesia pada tanggal 9 Agustus 1995 mengenai pengalihan pengoperasian dan pengelolaan usaha

(72)

4. Kerjasama Operasi

Untuk mewujudkan percepatan pembangunan dan sekaligus mengatasi pendanaannya, maka Telkom mengikutsertakan swasta dalam pembangunan prasarana jaringan penyediaan jasa-jasa khusus dan pelaksanaan operasinya. Partisipasi swasta sampai saat ini dikenal dalam bentuk Pola Bagi Hasil (PBH), perusahaan patungan dan Kerja Sama Operasi (KSO).

KSO merupakan suatu kemitraan yang tidak membentuk suatu badan hukum, namun tetap sebagai suatu Divisi dan Telkom. Divisi-divisi KSO meliputi Divisi Regional I Sumatra, Divisi Regional III Jawa Barat, Divisi Regional IV Jawa Tengah dan DIY, Divisi Regional VI Kalimantan dan Divisi Regional VII Kepulauan. Divisi KSO dikelola oleh Mitra KSO, yang merupakan konsorsium dari beberapa perusahaan dari dalam dan luar negeri.

(73)

5. Initial Pubic Offering ( IPO ) :

Keputusan untuk menghimpun dana dari masyarakat melalui pasar modal, baik di dalam negeri maupun luar negeri dengan cara menjual saham Telkom. Lahir dari Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham Telkom, yang keputusannya dituangkan dalam berita acara No. 52 tanggal 17 Juli 1995, yang dibuat oleh Notaris Imas Fatimah, SH.

Untuk itu Telkom mencatatkan saham-saham yang ditawarkan di Bursa Efek Jakarta, Bursa Efek Surabya, New York Stock Exchange dan Lonson Stock Exchange.

Saham yang dikeluarkan TELKOM dari Seri A Dwi warna dan Saham Seri B. Saham Seri Dwiwarna yang jumlahnya hanya 1 (satu) lembar di miliki oleh Negara Republik Indonesia dan tidak dapat dipindah tangankan kepada siapapun juga.

(74)

mendapat penjatahan khusus sejumlah Saham Seri B yang jumlahnya tidak lebih dari 10 % dari jumlah saham yang ditawarkan dalam Penawaran Umum di Indonesia.

Program pemilikan saham oleh karyawan atau Employee Stock Ownershit Plan (ESOP), mengharuskan karyawan tidak menjual saham yang diperoleh dalam jangka waktu 12 bulan setelah pencatatan saham pada Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya. Penerimaan bersih dari emisi saham baru akan digunakan untuk membiayai program investasi perusahaan.

Semua usaha Telkom ini untuk mengantisipasi dilaksanakannya perdagangan bebas baik regional maupun internasional. Peningkatan kemampuan kompetitif ini diharapkan dapat menjadikan Telkom menjadi salah satu Operator Telekomunikasi Kelas Dunia (Word Class Operator).

B. Bidang Usaha Perusahaan

(75)

adalah usaha yang tidak langsung berhubungan dengan pelayanan jasa telekomunikasi, namun keberadaanya mendukung kelancaran bidang usaha dan bidang terkait, yang termasuk bidang pendukung adalah pelatihan, sistim informasi, atelir, property, riset teknologi informasi. Apabila dikaitkan dengan bidang infokom, maka bisnis usaha PT. TELKOM adalah sebagai layanan jasa dan network (full service and network provider) di bidang informasi dan komunikasi yang meliputi TELKOM phone (P) net, TELKOM internet/intranet (I) net dan TELKOM service (S) net.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

(76)

Gambar IV.1

(77)

D. Karakteristik Karyawan

PT Telkom Madiun dalam menjalankan usahanya didukung oleh 107 karyawan dari beberapa bagian, bidang dan unit kerja/bisnis. Seluruh karyawan PT Telkom Madiun saat ini merupakan pegawai tetap.

1. Masa Kerja

Masa kerja karyawan PT Telkom Madiun cukup bervariasi, data selengkapnya bisa dilihat pada Tabel IV.1 berikut ini:

Tabel IV.1

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa Kerja di PT Telkom Madiun dari Berbagai Bagian, Bidang dan Unit Kerja/Bisnis pada April 2009.

Masa Kerja Jumlah Karyawan

1-5 tahun 1 orang

6-10 tahun 2 orang

> 10 tahun 104 orang

(78)

2. Jenis kelamin

Data selengkapnya dapat dilihat pada Tabel IV.2 berikut ini: Tabel IV.2

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin di PT Telkom Madiun dari Berbagai Bagian Bidang dan Unit Kerja/Bisnis pada

April 2009

Jenis Kelamin Jumlah Karyawan

Laki-Laki 87 orang

Perempuan 20 orang

Berdasarkan Tabel IV.2 mayoritas responden adalah pria, karena PT Telkom Madiun adalah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi dan teknologi informasi yang untuk saat ini masih didominasi kaum pria.

3. Usia

Karyawan PT Telkom Madiun memiliki rentang usia yang bervariasi. Data selengkapnya bisa dilihat pada Tabel IV.3 berikut ini:

Tabel IV.3

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia di PT Telkom Madiun dari Berbagai Bagian, Bidang dan Unit Kerja/Bisnis pada April 2009.

Usia Karyawan Jumlah Karyawan

24-34 tahun 3 orang

35-45 tahun 41 orang

46-56 tahun 63 orang

(79)

4. Pendidikan Terakhir

Karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir yang sangat bervariasi, mulai dari tingkat SMU/SMK hingga jenjang S2. Data selengkapnya dapat dilihat pada Tabel IV.4 berikut ini:

Tabel IV.4

Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT Telkom Madiun dari Berbagai Bagian, Bidang dan Unit Kerja/Bisnis pada April 2009.

Pendidikan Terakhir Jumlah Karyawan

SMU/SMK 26 orang

D1 8 orang

D2 17 orang

D3 15 orang

S1 38 orang

S2 3 orang

(80)

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang hasil analisis data penelitian. Terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui apakah alat ukur penelitian yang digunakan tersebut valid dan reliabel atau tidak. Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, langkah selanjutnya adalah dilakukan analisis deskriptif berdasarkan karakteristik responden meliputi : usia, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Langkah terakhir adalah melakukan analisis kuantitatif dan pembahasan dengan menggunakan korelasi parsial dan korelasi berganda.

A. Pengujian Instrument Penelitian 1. Uji validitas

Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan teknik Product

Moment (Pearson) untuk mengetahui apakah data pernyataan penelitian yang

dibuat dalam angket penelitian tersebut valid atau tidak. Jika pernyataan itu valid, maka pernyataan itu bisa digunakan dan sebaliknya jika pernyataan itu tidak valid, maka pernyataan itu tidak dapat digunakan. Untuk mengetahui uji validitas data, dilakukan dengan menggunakan SPSS.

(81)

Tabel V.1 Uji Validitas

(82)

Berdasarkan tabel V.1 diatas, hasil perbandingan secara keseluruhan dari variabel tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja memperlihatkan nilai rhitung > rtabel sehingga hasil uji

dinyatakan valid. 2. Uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha, untuk mengetahui apakah variabel yang merupakan

gabungan dari pernyataan-pernyataan yang ada dinyatakan reliabel atau tidak. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS.

Tabel V.2

Tanggung Jawab 0,765 0,6 Reliabel

Prestasi Kerja 0,687 0,6 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,758 0,6 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,747 0,6 Reliabel

Motivasi Kerja 0,902 0,6 Reliabel

Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009

Berdasarkan Tabel V.2, dijelaskan bahwa hasil perbandingan cronbach alpha

dengan rule of thumb, menunjukkan variabel tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja mempunyai nilai

(83)

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan karakteristik responden, meliputi: usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir, berdasarkan jawaban responden atas kuesioner penelitian.

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel V.3 :

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase(%)

Laki- laki ₆₇ _78.9

Perempuan 18 21.1

Jumlah 85 100.0

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2009

(84)

2. Usia

Deskripsi identitas responden berdasarkan usia disajikan pada Tabel V.4 : Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Frekuensi Persentase (%)

24 - 34 tahun 3 3.5

35 - 45 tahun 33 38.8

46 - 56 tahun 49 57.7

Jumlah 85 100.0

Berdasarkan Tabel V.4, dapat dilihat bahwa mayoritas responden berusia 46-56 tahun yaitu sebanyak 49 orang (57.7%), kemudian usia 35-45 tahun

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja

Masa Bekerja Jumlah Persentase (%)

1 - 5 tahun 1 1,2

6 - 10 tahun 2 2,4

>10 tahun 82 96,4

Jumlah 85 100.0

(85)

4. Pendidikan

Deskripsi identitas responden berdasarkan pendidikan disajikan pada Tabel V.6 :

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMA/SMK 16 18.9

D1 7 8.2

D2 11 12.9

D3 14 16.5

S1 34 40.0

S2 3 3.5

Jumlah 85 100.0

(86)

C. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ditujukan untuk menguji hipotesis ada tidaknya hubungan antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT Telkom Madiun. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan SPSS. Analisis kuantitatif tersebut dibagi menjadi 2 bagian yaitu analisis korelasi berganda dan analisis korelasi parsial. 1 Analisis Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda dilakukan guna mengetahui hubungan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dengan motivasi kerja.

Tabel V.7

Hasil Analisis Korelasi Berganda

R Fhitung Ftabel Keterangan

Tanggung Jawab(X1), Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009

Uji hipotesis 1 (Uji F) :

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai R sebesar 0,827 dan Fhitung (43,343) >

Ftabel (2,486), maka Ho ditolak yang berarti Ha diterima. Keadaan ini

(87)

2. Analisis Korelasi Parsial

Analisis korelasi parsial digunakan untuk mengetahui hubungan secara parsial antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan.

a. Tanggung Jawab dengan Motivasi Kerja Karyawan Tabel V.8

Hasil analisis korelasi parsial antara tanggung jawab dengan motivasi kerja karyawan

r thitung ttabel Keterangan

Tanggung Jawab (X1)-

Motivasi kerja (Y) 0,710 2,517 1,990

Ho ditolak, yang berarti Ha Diterima Sumber: Data Primer, Diolah Tahun 2009

Uji hipotesis 2 :

Hasil uji menunjukkan bahwa nilai r sebesar 0,710 dan thitung (2,517) >

ttabel (1,990), maka Ho ditolak yang berarti Ha diterima. Keadaan ini

(88)

b. Prestasi Kerja dengan Motivasi Kerja karyawan Tabel V.9

Hasil analisis korelasi parsial antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan

Prestasi Keja (X2)-

Motivasi kerja (Y) 0,471 2,932 1,990

Uji hipotesis 3 :

menunjukkan bahwa ada hubungan antara prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan.

c. Komitmen Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan Tabel V.10

Hasil analisis korelasi parsial antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan

Komitmen Organisasi (X3)-

Motivasi kerja (Y) 0,747 3,026 1,990

(89)

Uji hipotesis 4 :

menunjukkan bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan.

d. Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Tabel V.11

Hasil analisis korelasi parsial antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan

Kepuasan Kerja (X4)-

Motivasi kerja (Y) 0,658 3,279 1,990

Uji hipotesis 5 :

(90)

D. Pembahasan

Hasil uji hipotesis 1 menyatakan bahwa Fhitung (43,343) > Ftabel (2,486)

dan nilai p (0,000) < (0,05), maka ada hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan. Hasil perhitungan nilai R sebesar 0,827 yang berarti bahwa tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan motivasi kerja karyawan. Nilai R menunjukkan nilai positif hal ini menunjukkan bahwa apabila tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama meningkat maka motivasi kerja karyawan akan meningkat dan sebaliknya jika tanggung jawab, prestasi kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja menurun maka motivasi kerja akan menurun.

Hasil uji hipotesis 2 menyatakan bahwa nilai thitung (2,517) > ttabel (1,990)