A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya manusia adalah manusia yang berkerja di lingkungan suatu organisasi, atau disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan.Sumber daya manusia juga merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Jika dalam pengertian sumber daya manusia tercakup semua unsure yang di milikinya seperti energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental manusia yang dapat di pergunakan untuk berproduksi.
Berikut ini beberapa definisi mengenai manajemen yang penulis kutip dari berbagai.
Menurut Sutrisno (2010:3) Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).
memperlihatkan hubungan kerja mereka kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan (Dessler, 2008).
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membatu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan,2007:10).
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat (Edwin dalam Hasibuan, 2007:11).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi (John & Mary Miner dalam Hasibuan,2007:11).
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21-23), fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu meliputi sebagai berikut:
1) Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk pengorganisasian semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisai (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensas
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan s ebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasinya dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam 4 (empat) tujuan yang lebih operasional, yaitu sebagai berikut :
a) Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara social dalam hal memenuhi kebutuhan dan mengantisipasi tantangan – tantangan yang timbul didalam lingkungan masyarakat. Suatu organisasi yang berbeda di tengah – tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. b) Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia itu ada, maka perlu diberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi perusahaan
secara keseluruhan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuanorganisasi secara keseluruhan.
c) Tujuan Fungsi
Memelihara kontribusi bagian – bagian lain agar mereka atau karyawan (sumber daya manusia dalam setiap bagian) dapat melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap sumber daya manusia ataupun karyawan yang terdapat dalam organisasi tersebut dapat menjalankan fungsi dengan sebaik mungkin.
d) Tujuan Individu
Untuk membantu karyawan atau pegawai yang terdapat pada perusahaan dalam usaha mencapai tujuan – tujuan pribadinya, yang ditujukan terutama dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian tujuan yang sesuai dengan keinginan dan harapan organisasinya.
B. Displin kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Displin dalam perusahaan merupakan bagian dari yang diatur secara resmi, dimana perusahaa akan mengeluarkan peraturan dalam bentuk peraturan perusahaan. Tolak ukur dari berhasil atau tidaknya kedisiplinan dalam perusahaan adalah bila sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar tenaga kerjanya.
Untuk memahami lebih dalam tentang disiplin kerja, penulis mengemukakan beberapa pendapat dari beberapa para ahli.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial berlaku (Hasibuan,2012:193).
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan terebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian,2009:193).
Kedisiplinan adalah “ Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan tertentu yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak, dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat”. Oleh karena itu jika ada rasa kedisiplinan pada seseorag karyawan maka akan sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil optimal (Prijodarminta,2010:193).
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan seseorang semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku kesadaran adalah jika seseorang yang secara suka rela mentaati semua peraturann dan sadar akan tugas dan tanggung jawab (Dessler,2010:123).
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja adalah merupakan suatu sikap dan perilaku yan berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri dan sukaela untuk bekerja diperusahaan karena perusahaan telah memberikan pelatihan dan pendidikan serta berbagai macam bentuk kompensasi.
2. Macam-macam Disiplin kerja
Menurut Mangkunegara (2011:129) ada 2 bentuk disiplin kerja,yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya utuk menggerakkn pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan –aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun ikim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan sutau sistem yang berhubugan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan satu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
3. Indikator yang mempengaruhi kedisplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan organisasi Menurut Hasibuan (2012) yaitu :
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempenagruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai denagn kemampuan karyawan yang mengerjakan akan tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.
b. Teladan dan memimpin
Teladan dan memimpin sangat berperan dalam menentukan atau panutan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, kedisiplinan yang baik, jujur , adil serta sesuai dengan perbuatan dengan
perbuatan teladan pemimpin yang baik (kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang bersiplin).
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya, kedisiplinan mereka akan baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik seama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
d. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasr kebijaksanaan dalam pemberiaan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan yang nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat berarti harus aktif dan mengawasi secara langsung perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi hukuman
sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan merasa semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan.
g. Ketegasan
ketegasan pemimpin dalam melakukan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaa
hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan kemanusiaan yang serasi mengikat, vertical maupun horizontal antara semua tenaga kerjanya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang tercipta perusahaan terbut. Jadi dengan kedisiplinan karyawan akan tercipta sasaran perusahaan apabila hubungan manusia dalam organisasi tersebut baik.
C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,2007:118).
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan di kelola oleh bagian personalia (Davis Keith & WertherB. William,2007:119).
Kompensasi adalah sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi(Panggabean dalam Sutrisno, 2010).
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct compensation) berupa gajih, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. sedangkan kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang
(finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (non finansial) (Martoyo,2007:116).
Kompensasi merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dar pada organisasi yang lain (Mathis dan Jackson,2006:419).
2. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
a) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualiafied untuk perusahaan akan lebih mudah.
b) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
c) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
d) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
e) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik berpengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
f) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, yaitu:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka komppensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6) Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7) Posisi Jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan seerta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang pendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9) Kondisi Perekonomian Nasional
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kuramg maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
4. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya secara umum dapat digolong menjdi dua yaitu kompensasi langsung biasanya terdiri dari upah, gaji, dan insentif serta kompensasi tidak langsung atau lebih dikenal dengan program kesejahteraan karyawan/program tunjangan karyawan. Dalam penjelasanlain, (Panggabean dalam tulisan Sutrino,2009).
Kompensasi adalah hak-hak karyawan yang harus diterima sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:
a) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah kompensai yang diterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Menurut Hasibuan (2014) kompensasi fiansial dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan dalam bentuk gaji/upah, bonus dan komisi. (Hasibuan,2014) Sedangkan menyatakan hal-hal yang termasuk dalam kompensasi langsung yaitu (a) bayaran pokok terdiri dari gaji dan upah (b) bayaran prestasi (c) Bayaran insentif terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan pembagian saham (d) bayaran tertangguh merupakan program tabungan anuitas pembelian saham (Simamora,2008:509).
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung dapat dikatakan juga sebagai pelengkap karena diberikan kepada karyawan hanya untuk melengkapi kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan (Hasibuan,2014). Wujud dari kompensasi finansial tidak langsung yaitu fasilitas kesehatan, tunjangan-tunjangan, serta transportasi. Sedangkan (Simamora,2008:540),
pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Seperti a) Program perlindungan tersiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
dan asuransi tenaga kerja.
b) Bayaran diluar jam kerja terdiri atas liburan, cuti tahunan, dan libur hari besar.
c) Fasilitas terdiri atas kendaraan, tempat parkir, kantin, dan tempat ibadah.
b) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja (Simamora,2008: 444).
Sedangkan kompensasi nonfinansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain bentuk uang (Rivai,2009:360).
5. Dimensi Kompensasi
a) Dimensi Kompensasi Finansial
Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2010), menyatakan bahwa dimensi kompensasi finansial berupa :
1) Gaji : merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur menurut ukuran waktu tertentu seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan merupakan jenis penghargaan yang penting dan strategis dalam organisasi.
2) Tunjangan : pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa dan merasa mendapat perhatian atasan.
3) Insentif : imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai, karena pegawai yang bersangkutan memiliki kinerja yang melebihi standar yang telah ditentukan. Adapun maksudnya adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai
4) Fasilitas : pemberian fasilitas berupa kendaraan, sarana olahraga, dan sarana peribadatan.
b) Dimensi Kompensasi Non Finansial
Menurut (Panggabean dalam Sutrisno,2010), menyatakan bahwa dimensi kompensasi non financial berupa :
1) Pekerjaan: berupa pekerjaan yang menarik kesempatan untuk berkembang, program pelatihan, wewenang, dan tanggung jawab.
2) Lingkungan pekerjaan : lingkungan yang kondusif, sehat, aman, dan nyaman serta hubungan antara sesama rekan kerja dan atasan.
D. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu prestasi atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2011).
Kinerja adalah ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering di hubungkan dengan produktivitas (Gomes dalam Mangkunegara,2011).
MenurutKusriyanto dalam Mangkunegara (2011) Kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per-jam).
Dalam melaksanakan kinerjanya, karywan menghasilkan sesuatu yang disebut prestasi kerja. Kinerja disebut juga dengan prestasi kerja dan unjuk kerja. Prestasi kerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi sejauh mana kualitas seornag karyawan yang telah menghasil pekerjaan selama perode tertentu.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan stategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Wibowo,2008).
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan,2012).
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulakan bahwa kinerja hanya sebagai hasil kerja dari seseorang karyawan. kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi yang harus ditingkatkan.
2. Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) fungsi kinerja karyawan adalah:
a). Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberitahuan dan besarnya balas jasa.
b). Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan.
c). Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d). Sebagai dasar untuk mengevaluasi program altihan dan kefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e). Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f). Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
g). Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h). Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat (David dalam Mangkunegara, 2011), yang merumuskan bahwa:
Human performance = ability x motivation Motivation = attitude x situation Ability = knowledge x skill
1) Kemampuan (ability), secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledg + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampl dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Motivasi (motivation) terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (David dalam Mangkunegara,2011). Menurut David enam karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi yaitu pertam, memiliki tanggung jawab yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, manfaat umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
4. Dimensi Kinerja karyawan
Kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat di ukur.
Menurut Hasibuan (2012) indikator dalam pengukuran kinerja karyawan dapat di tentukan sebagai berikut:
1) Kesetiaan : Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
2) Kualitas dann kuantitas kerja : Merupakan hasil kerja baik kulitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3) Kejujuran : Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi
4) Kedisiplinan : Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya, sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas : Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerja sama : Kesediaan karyawan berpestasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaannya.
7) Kepemimpianan : Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian : Sikap perilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa : Kemampuan berfikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian maslaah nyang dihadapinya.
10) Kecakapan : Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakan dan di dalam situasi manajemen.
11) Tanggung Jawab : Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya, dan hasi kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilakunya.
E. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai disiplin kerja, kompensasi dan kinerja yang dilakukan penelitian terdahulu antara lain:
1) Penelitian yang dilakukan oleh Galih (2015) “Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan UD. PUSTAKA PELAJAR YOGYAKARTA”penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan menggunakanpendekatan kuantitatif. Penelitian ini adalah penelitian populasi dengan jumlah responden sebanyak 104 karyawan. Instrumen dalam penelitian ini telah melewattahap uji validitas dan uji reliabilitas. Pengumpulan data menggunakan kuesionerdan wawancara, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisisregresi berganda.Hasil penelitian pada taraf signifikansi menunjukkan bahwa: Disiplinkerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yangditunjukkan dari hasil dengan
berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dari hasil dengan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, Disiplin kerja dan gaya kepemimpinan secarasimultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan disiplin kerja dangaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2) Penelitian yang dilakukan oleh Windy J. Sumaki, et al (2015) “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO AREA MANADO”Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah DisiplinKerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)Wilayah Suluttenggo Area Manado dengan sampel sebanyak 51 karyawan. Metode penelitian ini adalahasosiatif dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkansecara simultan Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Secara parsial Disiplin Kerja dan Komunikasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, namun Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Para Karyawan PT. PLN (Persero) Area Manado sebaiknya lebih memperhatikan Disiplin Kerja dan Komunikasi yang ada sehingga pekerjaaan yang diberikan bisa terlaksana dengan baik dan para karyawan bisa mempunyai kinerja yang baik.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Widi (2015) “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI PEMALI-JUANA”Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi,dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan di Kantor Balai Besar Wilayah Sungai Pemali-Juana. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 68 orang. Selain kuesioner data juga dikumpulkan melalui wawancara singkat. Penelitian dilakukan dengan menggunakan alat analisis data yaitu SPSS versi 16. Teknik sampling yang dipakai adalah metode Stratified Random Sampling dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor ,uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis regeresi linier berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin kerja, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
4) Penelitian yang dilakukan Putra (2013), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, lingkungan Kerja, dan disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. IndonesiaPower Semarang " dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya
karyawan tetap. Metode sampling menggunakan teknik cluster. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5) Penelitian yang dilakukan Samudra, et al (2014), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) " dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi financial langsung terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh yang saling berkaitan antara kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan tetap PT. Bank Jatim Cabang Malang. Jumlah sampel adalah 89 karyawan tetap. Metode sampling menggunakan teknik penelitian penjelasan (explanatory research). Metode analisis data menggunakan analisis statistik dekriptif & analisis inferensial. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi finansial langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi finansial tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan adanya keterkaitan dan berpengaruh positif diantara kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, terhadap kinerja karyawan.
6) Penelitian yang dilakukan Hameed, et al (2014), melakukan penelitian dengan judul “Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan)" dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh gajih terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah 45 bank di Pakistan dipilih secara acak. Jumlah sampel adalah 200 orang. Metode sampling menggunakan teknik kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, penghargaan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
7) Penelitian yang dilakukan Putu, et al (2014), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) simultan kompensasi finansial dan non finansial terhadap produktivitas kerja, (2) parsial kompensasi finansial terhadap peroduktivitas terhadap produktifitas kerja dan (3) parsial kompensasi non finansial terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Merta Abadi. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan sebjek penelitian sebanyak 35 orang. Data dikumpulan dengan metode kuesioner,
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif secara (1) simultan dari kompensasi finansial dan non finansial terhadap produktivitas kerja
8) Penelitian yang dilakukan Gohari, et al (2014), melakukan penelitian dengan judul “The Relationship between Rewords and Employee Performance” dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh demografi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui adanya pengaruh rewarding instrinsic terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh financial reward(extrinsic reward) terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitiannya adalah karyawan di dua perusahaan termasuk Persian Sdn dan Scicom. Jumlah sampel adalah 100 karyawan. Metode sampling menggunakan teknik survey kuisioner. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa demografi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, rewarding instrinsic berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan financial reward(extrinsic reward) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
9) Penelitian yang dilakukan Golum (2013), melakukan penelitian dengan judul “Relationship between Compensation, Work Environment, Oraganizational Culture, and Employee Performance at Hotel Sedona Manado” dengan tujuan untuk mengetahui adanya perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tinggi dan kinerja karyawan rendah diHotel, pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dan variabel yang
mana kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi yang memiliki paling signifikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel Sedona Manado. Populasi penelitiannya adalah karyawan di Hotel Sedona Manado. Jumlah sampel adalah 60 karyawan tetap. Metode sampling menggunakan teknik sensus. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa hasil penelitian menunjukkanbahwa ada perbedaanantara kelompokkinerja tinggi dankinerja rendahdi HotelSedonaManado, hal ini dibuktikandalamWilks'Lambdates, Hasil berdasarkan data diolah menggunakan discrimininat analisis model, menunjukkan bahwa semua variabel independen dapat digunakan untuk membedakan/diskriminasi kinerja karyawan yang bekerja di Hotel Sedona Manado, dan kompensasi adalah variabel yang paling dominan dalam kinerja karyawan diskriminatif, diikuti lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan.
10) Penelitian yang dilakukan Rizal, et al (2014), melakukan penelitian dengan judul “Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City)" dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi terhadap motivasi, adanya pengaruh kompensasi terhadap komitmen berorganisasi, kompensasi terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh terhadap komitmen berorganisasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitiannya adalah manajemen pendapatan Daerah di Kendari sebanyak 1.394 orang yang tersebar dibeberapa Lawu. Jumlah sampel adalah 126 responden. Metode sampling menggunakan teknik random. Metode analisis data menggunakan SEM uji asumsi. Hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi, kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, motivasi dan komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening, dan
motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komitmen berorganisasi sebagai variabel intervening.
F. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan hal vital dalam organisasi, dimana seharusnya para pegawai dituntut dapat menaati segala peraturan yang ada dalam organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Faktor disiplin merupakan faktor yang menentukan bagi kinerja sebuah organisasi. Tanpa disiplin karyawan yang baik,sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja yang baik akan sangat berpengaruh kepada kinerja pegawai (Hasibuan,2012:193). Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Maka hubungan antara variabel disiplin kerja dan kinerja pegawai yaitu :
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Windi.P.S (2015) serta Windy J. Sumaki, et al (2015) menemukan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut:
H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Pemberian kompensasi yang memadai akan dapat mempertahankan maupun meningkatkan kinerja. Kompensasi finansial tidak langsung dapat dikatakan juga sebagai pelengkap karena diberikan kepada karyawan hanya untuk melengkapi kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan. Maka imbalan atau kompensasi dapat menjadi motivasi yang mampu menggerakkan manusia dalam berkarya dan kompensasi yang layak akan mengarahkannya kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik serta akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya (Hasibuan,2014).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Samudra, A. P., et al (2014) serta Rizal, M., et al (2014) menemukan bahwa pemberian kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut:
H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis di atas, maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1
H1
H2
Gambar 2.1
Model Rerangka Konseptual Penelitian Disiplin Kerja
(X1)
Kompensasi (X2)
