7 A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti financial, fisik, manusia, dan kemampuan teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bisa membedakan pengertian yang sama dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu administrasi karyawan atau juga manajemen karyawan.
Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), penulis akan menguraikan pendapat dari beberapa ahli, antara lain:
Menurut Samsudin, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut Hasibuan, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Dessler (2006), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperlihatkan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan.
Menurut Mangkunegara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan individu-individu yang diatur menurut fungsi-fungsinya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pelatihan, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia agar efektif dan efisien sehingga individu ini dapat memberikan kontribusi terbaiknya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2006), fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi dua fungsi yaitu:
1. Fungsi – fungsi manajerial yaitu, sebagai berikut: a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dalam bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, memotivasi karyawan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif digunakan dalam memecahkan konflik.
d. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi – fungsi operasional yaitu, sebagai berikut: a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan modal karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi ini adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada upah minimum pemerintah.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi jasmani (fisik), mental, dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sampai karyawan pensiun. Pemeliharaan yang baik dengan memberikan kesejahteraan kepada karyawan berdasarkan kebutuhan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan (Disciplin)
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk manaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2. Promosi Jabatan
Salah satu tujuan penting dari organisasi adalah memastikan bahwa para pekerja mampu untuk melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan kedudukan dan peran mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus peka terhadap kemampuan dan keahlian karyawan, oleh karena itu perlu diadakan promosi yang akan mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga akan mengakibatkan meningkatnya kinerja dari para karyawan.
Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi jabatan akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.
Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan pelamar yang semakin banyak sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah. Sebaliknya, jika kesempatan untuk dipromosikan kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja akan menurun.
Promosi jabatan adalah salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan rangsangan bagi pegawai sehingga lebih giat dan berprestasi kerja yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi jabatan perusahaan akan mengetahui sejauh mana prestasi kerja yang dicapai oleh pegawainya.
Menurut Fathoni (2006), promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Menurut Hasibuan (2009), promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
Menurut Siagian (2012), promosi jabatan ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.
Dengan melihat definisi diatas dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar, status serta pendapatan yang lebih tinggi. Disamping itu mempunyai arti penting bagi perusahaan sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan kinerja karyawan akan lebih terjamin.
a. Tujuan Promosi Jabatan
Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2009) yaitu:
1. Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tetap, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
b. Dasar – dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2009), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga, yaitu:
a. Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
b. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan; kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
c. Syarat – syarat Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan
tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung
jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang
merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya. g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
d. Jenis – jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2009), terdapat empat jenis promosi jabatan, yaitu promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering.
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Jabatan yang lebih tinggi mengandung tugas-tugas dan tanggung jawab yang lebih berat. Apabila pegawai yang dipromosikan gagal dalam jabatan yang lebih tinggi itu, maka akibatnya pegawai tersebut dapat diturunkan jabatannya dan merasa malu.
3. Loyalitas
Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan dan ditunjukkan kepada seseorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa citra dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Loyalitas adalah kemauan bekerja sama
yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan.
Pengertian loyalitas menurut Saydam (2005), yaitu sikap positif pegawai terhadap kondisi yang terjadi di perusahaan baik yang mengarah pada kemajuan maupun yang mengarah pada kecenderungan yang merugikan.
Menurut Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Pengertian loyalitas menurut Sastrohadiwiryo (2005), adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Menurut Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2004), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan
mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Dengan melihat definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Loyalitas identik dengan bentuk kesetiaan dan keberpihakan seseorang di tempat ia beraktivitas, untuk itu dalam sebuah organisasi loyalitas karyawan itu sangat penting, dihargai dan perlu dibina.
Adapun perlunya pembinaan loyalitas menurut Saydam (2005), yakni agar SDM tersebut:
a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. b. Adanya rasa memiliki terhadap perusahaan.
c. Dapat mencegah turnover.
a. Unsur – unsur Loyalitas
Unsur-unsur loyalitas menurut Saydam (2005), yang terdapat pada individu yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan:
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan karyawan untuk menaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang telah ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan tersebut adalah:
a. Menaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.
b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
c. Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab yaitu kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Ciri-ciri tanggung jawab tersebut adalah:
b. Berada di tempat tugas dalam segala keadaan yang bagaimanapun. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan diri dan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
e. Berani memikul resiko dari keputusan yang dibuatnya.
f. Selalu menyimpan dan atau memelihara barang-barang dinas yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
3. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran
Kejujuran yaitu sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Ia merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas, dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ciri-ciri kejujuran tersebut adalah:
a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.
b. Tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan menurut apa adanya.
b. Faktor Penyebab Rendahnya Loyalitas
Dalam tulisan Soetjipto yang dikutip oleh Saydam (2005), rendahnya loyalitas karyawan dapat disebabkan oleh:
a. Rendahnya motivasi kerja karyawan.
b. Struktur organisasi yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kabur.
c. Rancangan pekerjaan kurang baik, sehingga dirasa kurang cukup menantang.
d. Rendahnya kualitas manajemen, yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan konsumen.
e. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung berhasilnya kerjasama tim.
f. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier. g. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja. h. Waktu kerja yang kurang fleksibel.
Selain faktor penyebab rendahnya loyalitas, ada beberapa indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain:
1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Adanya penurunan produktivitas kerja ini dapat disebabkan oleh kemalasan atau penundaan kerja oleh karyawan.
2. Tingkat absensi yang naik
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Apabila ada gejala-gejala absensi naik maka perlu dianalisis faktor penyebabnya.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Oleh karena itu, mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana-dimana
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan. Sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, adanya keluh kesah dan lain sebagainya.
5. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan ini sebenarnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja.
Dilihat faktor-faktor penyebab turun atau rendahnya loyalitas karyawan diatas serta berbagai indikasinya, maka perlu dilakukan cara untuk memperbaiki serta meningkatkan loyalitas karyawan. Adapun menurut Saydam (2005) yang mengutip Soetjipto, langkah-langkah untuk memperbaiki serta meningkatkan loyalitas karyawan yakni sebagai berikut:
1. Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada dalam perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar.
2. Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada kepuasan karyawan.
3. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.
4. Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan.
5. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karier. 6. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan
eksternal.
7. Meningkatkan efektivitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada umpan balik terhadap hasil pekerjaan.
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti yang diuraikan berikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya diatas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan-alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun.
b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karier dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karier di bidang keuangan akan cenderung “bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barang kali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar-benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karier secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 - 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga
kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura-hura”, pada kenyataan sehari-hari banyak sekali terjadi kecurangan-kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan-angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat pengangguran semakin lama semakin meningkat.
4. Kinerja
Kata “Kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat dikalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi atau badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari hasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali amat buruk atau sesuatu jadi serba salah. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai (2005), pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Prawirosentono (2010) “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa yang dimaksud kinerja adalah untuk mencapai suatu tujuan kerja yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan yang dinilai dari aspek prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya, tanggung jawab, kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas agar perusahaan tersebut dapat tercapai seoptimal mungkin.
a. Aspek – aspek Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2009). Mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan, menurut Mangkunegara (2011) terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. c. Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a. Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
c. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau masyarakat).
b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) antara lain:
a. Faktor Personal dan Individual
Meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan
Meliputi aspek kualitas manajer dan team dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim
Meliputi kualitas dukungan dan semamgat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d. Faktor Sistem
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja organisasi.
e. Faktor Situasional (kontekstual)
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009) kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil. 2. Kualitas dari hasil.
3. Ketepatan waktu dari hasil. 4. Kehadiran.
5. Kemampuan bekerja sama.
d. Proses Penilaian Kinerja
Sedangkan menurut Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2009) mendefinisikan penilaian kinerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian menjadi:
1. Kualitas kerja. 2. Kuantisas kerja.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan.
4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan. 5. Keputusan yang diambil.
6. Perencanaan kerja. 7. Daerah organisasi kerja.
e. Karakteristik Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011). Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
5. Hubungan Antara Promosi Jabatan dengan Kinerja Karyawan
Atas dasar pengertian promosi jabatan dan kinerja diatas maka dapat disimpulkan apabila dalam suatu perusahaan promosi jabatan dapat juga didasarkan pada kinerja seseorang, karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang. Bila pegawai yang ditempatkan benar-benar mewujudkan prinsipnya dan sungguh-sungguh memberikan prestasi yang diharapkan, pimpinan harus memikirkan dan merealisasikan pemberian promosi kepada pegawai yang bersangkutan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus peka terhadap kemampuan dan keahlian karyawan, oleh karena itu perlu diadakan promosi yang akan mendorong karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga akan mengakibatkan meningkatnya kinerja dari para karyawan.
Menurut Fathoni (2006), pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:
b. Disiplin kerja, c. Kesetiaan kerja, d. Pengabdian, e. Pengalaman, f. Dapat dipercaya,
g. Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.
Hasibuan (2009) mengatakan, jika kesempatan untuk dipromosikan relative kecil atau hamper tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Kesarinaldi (2010) mengemukakan bahwa promosi sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak langsung kepada kinerja yang dihasilkan karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, disiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai (Hasibuan, 2009).
6. Hubungan Antara Loyalitas dengan Kinerja
Atas dasar pengertian loyalitas dan kinerja diatas maka dapat disimpulkan apabila dalam suatu perusahaan memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi maka para atasan langsung menilai prestasi kerja para bawahannya. Dengan demikian obyektivitas yang didambakan oleh setiap pegawai dapat terwujud yang pada gilirannya diharapkan mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar dikalangan para pegawai kepada organisasi (Siagian, 2012).
Adapun perlunya pembinaan loyalitas menurut Saydam (2005), yakni agar SDM tersebut:
a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. b. Adanya rasa memiliki terhadap perusahaan.
c. Dapat mencegah turnover.
d. Dapat menjamin kesinambungan kinerja perusahaan.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tercapainya kinerja karyawan, antara lain upah, lingkungan kerja, dan kesejahteraan yang diberikan dan banyak faktor lain, namun semua itu tidak akan berpengaruh besar terhadap prestasi kerja apabila karyawan tersebut tidak memiliki loyalitas atau kesetiaan yang tinggi terhadap perusahaan.
7. Penelitian Terdahulu a. Chandra Bayu (2014)
Chandra Bayu melakukan penelitian mengenai promosi jabatan dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Granesia”.
Penelitian ini dilakukan dengan sampel yang ditentukan sebanyak 61 orang yang merupakan karyawan PT. Granesia, pada tahun 2014. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan promosi jabatan berpengeruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Granesia.
b. A. Suyunus Adiwibowo (2012)
A. Suyunus Adiwibowo melakukan penelitian mengenai loyalitas dengan judul “Kepemimpinan dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan RSJ Menur Surabaya”.
Penelitian ini dilakukan dengan sampel ditentukan dengan cara proportionate stratified random sampling sebanyak 131 orang yang merupakan karyawan dari tenaga kesehatan dan non kesehatan RSJ Menur Surabaya, pada tahun 2012.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan loyalitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya secara simultan. Gaya kepemimpinan dan loyalitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya secara parsial, sedangkan kemampuan karyawan terhadap kinerja adalah tidak signifikan. Loyalitas mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya.
B. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian. Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran
H
H
H
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian Pengaruh Promosi Jabatan dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan bagian non staff pada PT. Bumitangerang Mesindotama. Promosi Jabatan ( X1 ) Loyalitas ( X2 ) Kinerja Karyawan ( Y )
C. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau kejadian yang diteliti. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H : Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumitangerang Mesindotama.
H : Loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumitangerang Mesindotama.
H : Promosi jabatan dan loyalitas secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bumitangerang Mesindotana.
