• Tidak ada hasil yang ditemukan

SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN TAKALAR

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "SKRIPSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN TAKALAR"

Copied!
114
0
0

Teks penuh

(1)

KABUPATEN TAKALAR

Oleh : RUSLIADI

Nomor Induk Mahasiswa : 105611108016

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTASILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

(2)

SKRIPSI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI DINAS KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL

KABUPATEN TAKALAR

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.Sos)

Disusun dan Diajukan oleh :

RUSLIADI

Nomor Stambuk : 10561 11080 16

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

(3)
(4)
(5)
(6)

ABSTRAK

Rusliadi, Abdul Mahsyar, dan Ihyani Malik. Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu langkah dalam meningkatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pegawai agar mampu meningkatkan kinerja pegawai serta kualitasnya untuk mendukung keberhasilan birokrasi dalam melayani masyarakat menuju reformasi birokrasi. Jenis penelitian menggunakan penelitian kualitatif dengan tipe studi kasus. Informan penelitian berasal dari pejabat yang dianggap mengetahui tentang pelaksanaan mutasi jabatan.

Data penelitian ini dikumpul melalui observasi, wawancara, dokumentasi dan studi pustaka. Pengabsahan data dilakukan melalui triangulasi data, teknik dan waktu lalu dianalisis melalui melalui reduksi data penyajian data dan penarikan kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam proses pelatihan teknis dalam menjalankan pelayanan daring yang dilakukan itu telah sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Mulai dari mementukan instruktur, peserta diklat, metode, materi dan tujuan pelatihan. Akan tetap masih kurang maksimal dikarenakan pegawai secara konsep sudah memahami bagaimana pelayanan sistem online tapi terkendala dalam teknologi yang kurang memadai serta pegawai tidak diberikan materi terkait bagaimana etka pelayanan saat online.

(7)

vii

“Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh”

Segala puji sykur, penulis hatur dan panjatkan untuk kehadirat Allah SWT, sang pencipta yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelsaikan skripsi yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pelatihan Teknis di Dinas Kependudukan dan Catatasan Sipil Kabupaten Takalar”.

Berbagai pihak yang telah memberikan semangat, dukungan dan bantuan kepada penulis dalam pembuatan skripsi ini, maka dari itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada:

1. Kepada Bapak Prof. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar beserta jajarannya.

2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar beserta jajarannya.

3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara dan Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos., M.AP selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Muhammadiyah Makassar beserta jajarannya.

(8)

4. Bapak Dr. Abdul Mahsyar, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Pembimbing II yang tak kenal lelah telah memberikan bimbingan, mengarahkan, mengkoreksi, serta selalu mendorong dan membantu untuk menyemangati penulis hingga penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen baik Pengajar atau Asistennya, seluruh Staff Pegawai di ruang lingkup Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politk Universitas Muhammadiyah Makassar.

6. Kedua Orang Tua dan segenap Keluarga Besar yang senantiasa memberikan semangat dan spirit bantuan baik bentuk moril maupun materil. 7. Segenap Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar, Terutama Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar dan seluruh Informan yang telah membantu dan memberikan arahan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

8. Keluarga Besar Pimpinan Komisariat Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univesritas Muhammadiyah Makassar (PIKOM IMM FISIP UNISMUH MAKASSAR) sebagai wadah yang telah menanamkan jati diri saya di dunia dakwah kampus..

9. Saudara seperjuangan Angkatan Ilmu Administrasi Negara Federasi 2016 Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Makassar sebagai rekan-rekan seperjuangan dalam memperjuangkan Toga.

(9)

ix

kepada semua baik penulis maupun orang lain inshaa Allah SWT. Semoga kita mendapat lindungan dan berkah dan karunia dari tuhan Allah SWT kepada Bapak, Ibu serta Saudara (i) atas segala bantuannya kepada Penulis, Aamiin Ya Rabbal Alamin.

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 09 Nov 2020

(10)

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ……….. ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENERIMAAN TIM ... iv

HALAMAN PERNYATAAN ... v

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... . xi

DAFTAR GAMBAR ... . xii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang……… .. 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manafaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 9

B. Konsep Pengembangan ... 13

C. Konsep Sumber Daya Manusia ... 15

D.Konsep Pengembangan SDM ... 17

E. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ... 21

F. Kerangka Pikir ... 35

H. Fokus Penelitian………. .. 36

BAB III. METODE PENELITIAN A.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 39

B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 40

C. Sumber Data ... 41

D. Informan Penelitian ... 41

D. Teknik Pengumpulan Data ... 43

E. Tekhnik Pengabsahan Data ... 44

F. Tekhnik Analisis Data ... 45

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 48

B. Hasil Penelitian ... 64

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 91

B. Saran ... 92

(11)

xi

Tabel 3 Materi Bimbingan Teknis... 80 Tabel 4 Tujuan Pelatihan ... 86

(12)

DAFTAR GAMBAR

(13)

1

berkemajuan merupakan harapan pemerintah dan masyarakat. Pemerintah mengharapkan seluruh instansi pemerintah dapat bekerja dengan maksimal baik di pusat atau didaerah. Dalam menciptakan tata kelola pemerintahan yang baik atau Good Government maka perlu memberikan tata kelola pelayanan yang baik pula (Good Governance). Hal ini sangat kita harapkan menjadi kenyataan di seluruh instansi yang ada di Indonesia dalam proses pelayanan

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan dalam meningkatkan kompetensi dan merupakan baagian integral dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan diperlukan pengelolaan secara efektif dan adanya koordinasi yang tepat antara para pegawai atau panitia penyelenggara terhadap diklat yang akan dilaksanakan. Sehingga dapat menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan mempunyau kompetensi tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Hal ini bisa terwujud jika pemerintah serius melakukan pembenahan disektor birokrasi untuk peningkatan tata kelola pemerintahan yang efektif dan efisien. Salah satunya ialah peningkatan kompetensi dari aparatur yang berada dalam instansi pemerintah. Tujuannya adalah demi terciptanya birokrasi pemerintah yang berkarakter, profesional, berintegritas,

(14)

mempunyai semangat kerja yang tinggi, bebas dan bersih dari KKN, serta mampu melayani kebutuhan publik, netral, sejahtera dan memegang tegu nilai-nilai dasar dan kode etika publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur Negara.

Mohammad yang dikutip oleh Mahsyar (2011) menyatakan bahwa kualitas layanan tergantung pada aspek-aspek seperti halnya pola pelaksanaan, sumber daya manusia, dan manajemen keselamatan. Artinya dalam mewujudkan pelayanan yang berkualitas maka perlu memperhatikan segala aspek, termasuk dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kemajuan administasi pembangunan skala nasional yang diharapkan oleh pemerintah pusat hanya akan tercapai apabila instansi di Provinsi/Kabupaten/kota mampu menjalankan tugasnya dengan maksimal dan bekerjasama dengan baik. Hal itu akan tercipta ketika seluruh instansi pemerintah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Pendapat Siagian (2016), pembangunan sebagai “Suatu usaha atau rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan yang berencana dan akan dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa, negara dan pemerintah, menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa (nation building)”. Mostopadidjaya dalam Afifuddin (2010: 51), menyatakan bahwa administrasi pembangunan adalah ilmu dan seni tentang bagaimana pembangunan suatu system administrasi yang mampu menyelenggarakan berbagai fungsi pemerintahan dan pembangunan secar efektif dan efisien.

(15)

Upaya peningkatan kualitas aparatur di instansi pemerintah sudah sejak lama telah dilakukan oleh pemerintah melalui banyak program, seperti pendidikan dan pelatihan. Namun program yang dilaksanakan oleh pemerintah itu belum maksimal dan belum mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu faktor yang menghambat adalah kedisiplinan dari aparatur itu sendiri. Sehingga itu akan menghambat proses pelayanan kepada masyarakat, serta akan menimbulkan patologi birokrasi. Sistem dalam pelayanan di instansi akan berjalan tidak efektif dan akan mengakibatkan publik kurang puas atas pelayanan yang diberikan.

Atas dasar asumsi itulah, sehingga kehadiran instansi pemerintah ini harus menjadi perhatian khusus bagi pemerintah pusat agar memberikan inovasi baru dan kebijakan-kebijakan yang tepat terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia di instansi pemerintah. Maka dari itu pemerintah memberikan terobosan dalam menangani hal tersebut, yaitu penerapan sistem merit dalam pemetaan dan pengelolaan sumber daya manusia untuk peningkatan aparatur sipil Negara.

Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan merupakan langkah strategis dalam menyelesaikan berbagai persoalan. Pemanfaatan sumber daya manusia dalam administrasi pembangunan di birokrasi pemerintah merupakan langkah solutif. Pemerintah menjadi regulator sangat berperan penting dalam mengupayakan peningkatan kualitas aparatur sipil Negara. Salah satu langkah yang tepat adalah mengembangkan sumber daya manusia dengan

(16)

tepat dan cepat. Langkah-langkah yang optimal perlu dilakukan dengan berbagai macam terobosan dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan dan kepuasan masyarakat. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan memberikan bantuan kepada pegawai agar dapat meningkatkan kemampuan kerja dan menumbuhkan pengertian tentang status dirinya sebagai sebagai aparatur sipil Negara.

Gibsondalam Suhendi dan Anggara (2010:18), bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar periode dari organisasi tempat individu tersebut bekerja”. Artinya hasil dari kinerja dari aparatur/karyawan itu tergantung dari bagaimana cara atasan atau instansi memberdayakan sumber daya manusia yang ada. Pengelolaan sumber daya manusia disemua organisasi sangatlah penting.

Maka pemerintah telah menetapkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara itu disusun sebagai program reformasi birokrasi yang merupakan solusi untuk merubah tatanan birokrasi pemerintah indonesia. Sesuai Dengan manajemen Aparatur Sipil Negara juga harus berubah dari administrasi kepegawaian menuju ke pembangunan human Capital.Hal tersebut merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang adil dan tanpa tendensi, serta mengatur persoalan promosi, mutasi bahkan pemberhentian ASN.

(17)

Kemudian Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan pegawai negeri sipil, atas dasar itu maka perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Instruksi pemerintah telah jelas, maka instansi perlu melakukan pelaksanaan diklat yang sesuai dengan kebutuhan instansi. Salah satu instansi pemerintah dibawah naungan KEMENDAGRI yang dituntut untuk meningkatkan kualitas pegawainya ialah Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga Pemerintah Daerah dan tugas di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Apalagi di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar harus mewujudkan pelayanan maksimal terhadap masyarakat dalam administrasi kepedudukan dan pencatatan sipil. Sehingga terciptanya pelayanan yang efektif dan efisian dalam proses pelayanan kependudukan dan catatan sipil. Maka dari itu untuk meningkatkan kualitas yang diinginkan dari aparatur maka perlu adanya proses pengembangan sumber daya manusia yang baik seperti pendidikan dan pelatihan dalam kondisi pandemic sesuai Peraturan Menteri Nomor 7 Tahun 2019 tentang Pelayanan Administrasi Kependudukan secara Daring.

(18)

. Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil tiap tahunnya melaksanakan proses pelatihan kepada pegawainya. Tentunya hal inilah yang akan menjadi bahan untuk penyadaran atau proses inisiatif serta formulasi dan proses yang tepat dalam upaya meningkatkan kualitas aparaturnya, khususnya persoalan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan di dinas kependudukan dan catatan sipil Kabupaten Takalar. Seharusnya kehadiran pelatihan bimbingan teknis itu tentu harus selaras dengan kinerja dari pegawai dan menjadi modal utama dalam pelayanan yang diberikan oleh pegawai terhadap masyarakat.

Tentunya Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil kabupaten Takalar juga perlu melakukan transformasi sumber daya manusia yang ada seperti yang dilakukan oleh instansi yang lain dalam meningkatkan kualitas aparaturnya. Dengan demikian, atas dasar tersebut maka dipandang perlu untuk dilakukan penelitian dengan judul “PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN TEKNIS DI DINAS

KEPENDUDUKAN DAN CATATAN SIPIL KABUPATEN

TAKALAR”.

(19)

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik mengangkat rumusan masalah yaitu bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar ?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dan kegunaan secara teoritis dan praktis sebagai berikut :

1. Manfaat secara teoritis, Penelitian ini mampu mengasah kemampuan dan memperkaya pengetahuan penulis tentang bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis jika dikaitkan dengan system dan konsep manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini diharapakan sebagai sumbangsih untuk akademisi yang lain terkhusus mahasiswa Ilmu Administrasi Negara sebagai bahan referensi dalam penyusunan skripsi penelitian nantinya. Penelitian ini juga diharapkan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang akan mengkaji tentang pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis di daerahnya masing-masing. Kemudian sebagai bahan informasi bagi pemerintah daerah Kabupaten Takalar dalam pengembangan

(20)

sumber daya manusia melalui pelatihan teknis untuk menjadi aparatur yang berkualitas.

2. Manfaat secara Praktis, Penelitian ini Sebagai bahan masukan dan evaluasi bagi pemerintah dalam pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis diseluruh instansi Kabupaten Takalar, apakah telah berjalan dengan baik atau sebaliknya. Sehingga dapat memiliki kualtas Ssumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas sehingga dapat mewujudkan tatanan birokrasi yang lebih baik.

(21)

9 A. Penelitian Terdahulu

1. Dalam jurnal Ganda (2016), “Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Pekanbaru”. Peneletian yang beliau lakukan hasilnya ialah:

a. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menggunakan metode yaitu: Metode On The Job Site (Latihan didalam pekerjaan) dan metode Off The Job Site (Latihan diluar pekerjaan).

b. Praktek yang dilakukan menggunakan metode pembekalan, Rotasi jabatan, magang dan penugasan sementara.

c. Kemudian pelaksanaan yang dilakukan menggunakan teknik persentasi informasi dan teknik simulasi.

d. Faktor yang menjadi kendala dalam pelaksanaannya adalah tidak mudah mendapatkan egawai yang berpengalaman dari dalam, sulitnya mengatur waktu belajar, kurangnya pegawai yang berpengalaman, peserta kadang tidak dapat langsung menerapkan apa yang mereka peroleh dari pelatihan, biaya ayang dikeluarkan relative besar daripada pelatihan itu dilakukan oleh instansi itu sendiri.

Penelitian yang ada diatas dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis itu hampir sama karena berfokus pada pendekatan pendidikan

(22)

dan pelatihan terhadap aparatur sipil Negara, yang membedakan hanya lokasi penelitian.

2. Dalam skripsi Kamrida (2016), “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”. Hasil penelitian serta pembahasan yang dilakukan oleh beliau, akhirnya beliau menyimpulkan bahwa:

a. Pengaruh pendidikan dan pelatihan di Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori baik sebesar 86.89%, berdasarkan indikator pengembangan pengetahuan, keterampilan/keahlian, perubahan sikap.

b. Kinerja pegawai di Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori tinggi sebesar 80.07% berdasarkan, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan kerjasama, prakarsa atau inisiatif, disiplin, pemanfaatan waktu, dan bertanggungjawab.

c. Terdapat pengaruh positif dan berarti dalam pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan, sehingga kinerja pegawai turut dipengaruhi dengan adanya pelatihan dan pendidikan yang sering diikuti oleh pegawai.

Dalam hasil penelitian diatas ditemukan kesamaan dengan peneliti yang dilakukan oleh penulis yaitu membahas tentang persoalan

(23)

pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai, yang membedakan penelian terdahulu diatas dengan penelitian sekarang adalah metode penelitiannya.

3. Dalam skripsi yang dikemukakan oleh Jumardin (2017), “Evaluasi Pengembangan Pegawai Melalui DIKLAT di Kantor Imigrasi Kelas 1 Makassar”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikerjakan, akhirnya dapat disimpulkan bahwa dari 6 indikator ternyata ada 2 indikator yang kurang efekif dalam proses pengembangan pegawai melalui diklat dikantor Kantor Imigrasi Kelas 1 Makasar, yaitu peserta DIKLAT ternyata ada beberapa yang ikut tapi tidak sesuai dengan jabatannya, kemudian indikator pelaksanaan dan pengembangan juga ternyata ada yang tidak terlaksana dengan baik dalam diklat tersebut.

Dalam penelitian terdahulu yang diatas, penulis tertarik karena memiliki persamaan persoalan pendidikan dan pelatihan untuk pegawai, dan mengevaluasi proses dari pendidikan dan pelatihan yang ada, perbedaan penelitian terdahulu dengan yang sekarang itu adalah metode penelitiannya.

4. Skripsi dari Yanti (2019).“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Kantor Kecamatan Maiwa”.Dari hasil penelitian yang beliau lakukan, bahwa pengembangan sumber daya manusia sangat berpengaruh dan memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja dari ASN di Kantor

(24)

Camat Maiwa Kabupaten Enrekang. Hasil penelitian beliau dilihat dari hasil yang diolah dalam SPSS release 16 dengan hasil persamaan = 22.850, angka itu menunjukkan bahwa kinerja ASN apabila pengembangan sumber daya manusia berjalan dengan baik. B = 1.014, artinya jika nilai pengembangan sumber daya manusia dalam situasi instansi pemerintah mengalami peningkatan maka nilai kerja ASN akan meningkat. Kemudian dari hasil analisis yang beliau lakukan juga menjelaskan bahwa pengembangan sumber daya manusia didalam perusahaan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kantor Camat Maiwa Kabupaten Enrekang. Singkatnya semakin baik pengembangan sumber daya manusia, kinerjanya pun akan semakin meningkat. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut terdapat persamaan penelitian yaitu sama-sama berkaitan dengan pengelolaan untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia, kemudian hanya berbeda dalam metode penelitian saja.

Dari penjelasan-penjelasan dalam penelitian terdahulu yang ada diatas bahwa program peningkatan serta pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis itu sangatlah penting untuk diterapkan. Karena efektifitas pelayanan pun akan meningkat, kualitas aparatur pun akan bisa bersaing, dan tentunya kompetensi dari aparatur bisa merata. Pekerjaan yang diberikan pun sesuai dengan kapabilitas yang dimiliki, dan yang paling utama adalah mewujudkan reformasi birokrasi diseluruh sektor pemerintahan supaya masyaraka puas

(25)

terhadap pelayanan dan aparatur sejahtera karena diberdayakan. Hal itu jelas telah diatur untuk meningkatkan kompetensi aparatur sipil Negara untuk mendapatkan haknya dalam segi pengembangan kualitas melalui forum-forum pelatihan. Pelatihan yang dilakukan harusnya menjadi pendongkrak dalam meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat tanpa haruis mengurangi sisi eyika dalam pelayanan.

B. Konsep Pengembangan

Pengembangan dalam kamus bahasa Indonesia adalah proses, cara, perbuatan mengembangkan. Pengembangan berangkat dari kata kembang yang berarti menjadi bertambah sempurna melaui proses. Jadi pengembangan ialah suatu proses yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah disepakati sebelumnya. Sedangkan secara metodologis dan subtansinya berkaitan dengan pengembangan strategi pembelajaran, baik secara teoritis maupun praktis.

Sesuai dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2020 tentang Pengembangan ialah suatu agenda ilmu pengetahuan serta teknologi yang bertujuan untuk mendayagunakan kaidah dan teori dalam ilmu pengetahuan yang sudah terbukti kebenarannya demi meningkatkan , manfaat, dan implementasi ilmu pengetahuan dan teknologi yang sudah ada. Wiryokusumo dalam Afrilianasari (2014) Pengembangan ialah suatu upaya pendidikan baik dalam bentuk formal ataupun non formal yang dilakukan secara sadar, terencana, memiliki arah, tersistematis, dan akuntabilitas untuk memperlihatkan, menumbuhkan, membimbing, mengembangkan

(26)

suatu dasar kepribadian yang seimbang selaras dengan bakat, keinginan serta untuk meningkatkan diri ke arah tercapainya martabat, mutu dan kemampuan manusiawi yang maksimal. Menurut Siagian (2001) yang dikutip oleh Wicaksono (2016) mengatakan bahwa pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis.

Berdasarkan defenisi pengembangan yang diatas, maka yang dimaksud pengembangan ialah proses yang meningkatkan kualitas seseorang atau kelompok melalui metode yang hasilnya berguna untuk meningkatkan kualitas terhadap sumber daya yang dimiliki oleh instansi swasta atau negeri. Supaya dalam proses mencapai tujuan bisa dimaksimalkan. Definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan itu sangatlah penting karena akan berimbas pada kinerja seluruh anggota kelompok dalam bekerja, mulai dari tingkat pimpinan/atasan, sampai menengah kebawah. Semua kegiatan harus konsisten kepada sasarannya, sebab kegiatan yang tidak konsisten terhadap sasarannya hanya berbentuk pemborosan terhadap tenaga dari pegawai, uang, waktu serta materi. Hal ini sudah jelas terjadinya mis-management. Mewujudkan tujuan organisasi maka perlu diperhatikan seluruh elemen yang ada termasuk dalam pengembangan. Mampu menganalisis dan mampu memberika solusi dalam menyelesaikan persoalan.

(27)

Kata “Sumber Daya” secara etimologis kata “sumber” meiliki arti “asal” kemudian “daya” artinya “kekuatan” atau “kemampuan”. Maka dari itu sumber daya artinya “kemampuan” atau “asal kekuatan”.Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam menjalankan roda organisasi. Sebab tanpa adanya sumber daya manusia makpekerjaan bai diranah instansi pemerintah atau perusahaan itu tidak akan berjalan dengan maksimal. Sumber daya manusia adalah potensi yang melekat dari setiap individu, artinya kapabilitas seseorang itu tergantung dari pengalaman atau lingkungannya.

Sedarmayanti berpendapat dalam Umar (2004: 42), tanda dariSDM yang produktif ialah terlihat dari tindakannya yang membangun, percaya diri, memiliki akuntabilitas, mempunyai kecintaan terhadap pekerjaannya, memiliki kemampuan berpandangan yang jauh ke depan serta mampu menunutaskan permasalahan. Kemudian Tempe dalam Umar (2004:21), ciri khas SDM yang produktif ialahpandai serta mampu mempelajari dengan cepat, kompeten secara professional, kreatif serta inovatif, memahami pekerjaan belajar dengan cermat, menggunakan logika, efisien, tidak gampang menyerah terhadap pekerjaan, selalu memiliki solusi, dan tahu kapan dia harus berhenti, dianggap bermanfaat oleh atasannya, mempunyai catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.

Pengertian sumber daya manusia menurut Greer(1955: 8), Sumber daya manusia itu dapat dibagi 2 yaitu mikrodan makro. Pengertian sumber daya manusia sebagai mikro adalah seseorang yang bekerja menjadi

(28)

anggota dalam perusahaan atau institusi yang biasa disebut sebagai pegawai, karyawan, buruh, pekerja, tenaga kerja, dansebagainya. Sedangkan sumber daya manusia sebagai makro ialah penduduk dalam negara yang telahberanjak dari usia angkatan kerja, mau yang sudah bekerja ataupun yang tidak bekerja. Jadi sumber daya manusia ialah individu yang bekerja menjadidenyut nadidalam organisasi, baik ituinstitusi ataupun perusahaan yang berperan sebagai aset yang perlu ditingkatkan dan dilatih serta dikembangkan kemampuannya.

Hasibuan (2000: 3) Manusia merupakan komponen penting dalam organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Keberhasilan organisasi dilihat dari kualitas orang yang ada didalamnya. Sumber daya manusia akan berkontribusi secara maksimalapabila organisasi mampu menyokongmajunya karir seseorang dengan mengamati apa sebenarnya kompetensinya. Biasanya, peningkatan SDM berlandaskan kompetensi akan memacu produktivitas karyawan, sehingga kualitas kerja akan maksimal dan berefek akan puasnya masyarakat dan organisasi dalam mengusahakan tercapainya tujuan organisasi.

Penjelasan dari beberapa ahli yang ada diatas, maka sumber daya manusia merupakan elemen terpenting dalam suatu instansi pemerintah atau swasta. Pengembangan merupakan satu langkah dalam proses pendidikan yang berkesinambungan yang memiliki proses yang tersistematis untuk mencapai tujuan umum. Jadi pengembangan merupakan agenda dalam

(29)

meningkatkan kredibilitas pegawai dalam menghadapi persoalan organisasi. Kompetensi yang dimiliki oleh setiap manusia itu berbeda-beda. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat berharga untuk diberdayakan. Secara kapabilitas seseorang itu tergantung dari pengalaman atau lingkungan sekitarnya. Salah satu indicator keberhasilan dari suatu organisasi itu dilihat dari kuantitas dan kualitas sumber daya manusianya. Sekalipun secara kuantitas sumber daya manusia itu banyak, akan tetapi secara kualitas tidak sesuai maka akan sulit mencapai tujuan dari organisasi. D. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan nilai tambah pegawai guna menambah produktivitas organisasi memnyiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Karena sumber daya manusia dianggap hal yang sangat penting dalam kelangsungan organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia terkadang dipandang sebagai hal yang penting dalam upaya menghasilkan barang atau jasa. Sumber daya manusia harus dikeloka untuk mewujudkan kestabilan antara kebutuhan pegawai/karyawan dan tuntutan organisasi. Demi mengatasi masalah-masalah yang berkaitan tentang kepegawaian atau sumber daya manusia maka instansi pemerintah atau swasta membutuhkan tenaga ahli dalam bidang manajemen. Suatu pekerjaan akan mustahil bisa selesai tanpa adanya campur tangan dari sumber daya manusianya.

(30)

Dalam Priansa (2016: 152) ada beberapa prinsip yang harus dilihat dalam pengembangan SDM yaitu:

1) Tingginya motivasi pegawai mendorong pegawai agar semakin cepat dan bersungguh-sungguh dalam mempelajari perilaku, pengetahuan, keterampilan dan mampu beradaptasi terhadap organisasi. Motivasi itu muncul dari diri sendiri (Internal) atupun berasal dari luar dirinya (eksternal). Motivasi eksternal timbul atas adanya program kesejahteraan pegawai, gaji bertambah, dan lainnya. Pengembangan SDM harus berhubungan dengan motivasi pegawai, sehingga pegawai akan terlibat dengan baik dalam proses pengembangan SDM.

2) Laporan kemajuan hasil pengembangan SDM sebagai acuan dalam melakukan perbandingan sebeleum dan setelah mendapatkan proses pengembangan. Hal itu bisa memacu produktivitas pegawaindalam meningkatkan kinerjanya.

3) Latihan Pegawai yang pada hakikatnya mampu dan memiliki keterampilan yang baru . maka dari itu perlu adanya suatu proses pengembangan aparatur yang teratur dan tersistematis supaya bisa brerjalan efektif. Dalam proses pengembangan SDM melalui pelatihan ini menghabiskan dana yang cukup besar dan butuh keseriusan dalam menanganinya supaya hasil yang didapatkan itu sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4) Perbedaan setiap individu perlu dijadikan referensi guna menjalankan suatu program pengembangan SDM. Perbedaan yang dimaksud ialah

(31)

perbedaan dalam kapasitas tingkat kecerdasan serta bakat dari pegawai. Oleh karena itu pengembangan SDM yang sukses ialah adanya kesesuaian antara kemampuan individu dan program pengembangan SDM.

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk melihat bahwa manajer yang efektif yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan di masa sekarang dan yang akan datang. Pengembangan manajemen dapat ditempuh dengan berbagai macam cara misalnya rotasi kerja, pelatihan formal, umpan balik sehingga tahu kekurangan diri mereka sendiri mendukung manajer untuk menghasilkan rencana pengembangan pribadi dan lain sebagainya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan yang tidak boleh di tawar-tawar. Tuntutan organisasi terhadap kinerja aparaturnya pun harus dibarengi dengan peningkatan kualitasnya.

Penyelenggaraan program pengembangan pada organisasi harus diljalankann dengan tujuan-tujuan tertentu. Maka dari itu pengembangan pada dasarnya merupakan suatu langkah atau proses untuk mengurangi kesenjangan antara unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Dengan pengertian seperti itu maka suatu program pengembangan dapat digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu , baik yang bersifat umum maupun tujuan khusus.

Dari beberapa penjelasan yang diatas terkait pengembangan sumber daya manusia itu sangatlah penting. Kualitas seorang pegawai atau aparatur itu tidak dilihat dari penampilan saja. Perlu adanya proses peningkatan yang dilakukan oleh instansi tersebut. Ketika kebutuhan pegawai terpenuhi dan

(32)

proses pengembangan sumber daya yang ada itu maksimal. Maka sudah ada jaminan instansi itu akan bisa bersaing dan bisa menjadi panutan. Kebutuhan instansi dan aparatur harus terpenuhi karena itu bisa membuat stabilitas akan terganggu. Serta proses pelayanan juga akan kurang maksimal. Maka perlu ada inisiatif yang matang dalam melakukan perombakan pengembangan sumber daya manusia dengan berpandangan secara holistik. Jadi untuk mewujudkan instansi yang bisa berkiprah dan dikenal keseluruh antero, tentu instansi tersebut harus melakukan pengembangan sumber daya manusia yang baik demi terciptanya aparatur yang berkualitas dan berintegritas. Tuntutan pemerintah dan instansi dalam proses pelayanan aparatur kepada masyarakat harus diiseimbangkan dengan pemberian kebutuhan aparatur itu sendiri. Karena roda organisasi tidak akan berjalan dengan maksimal seperti apa yang diharapkan. Ketika tidak ada manajemen sumber daya manusia yang baik dalam peningkatan kualitas aparatur.

E. Konsep Pendidikan dan Pelatihan 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan adalah usaha sadar serta terencana demi tercapainya kondisi belajar mengajar agar pelajar mampu mengembangkan kompetensi dalam dirinya supaya mempunyai kekuatan keimanan, mampu mengendalikan diri, berkepribadian yang baik, cerdas, berakhlak dan mempunyai keterampilan dalam dirinya. Sedangkan pelatihan adaalah usaha yang terencana oleh suasu

(33)

organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran pegawai atas kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan untuk memberikan kesempatan kepada seseorang dalam peningkatan kecakapan dan keterampilan, terutama dalam bidang yang terkait dengan kepemimpinan atau manajerial yang dibutuhkan dalam organisasi. Dalam pendidikan dan pelatihan diarahkan pada peningkatan semangat dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan Negara, kemudian peningkatan kompetensi teknis, manajerial atau kepemimpinan, peningkatan efisiensi, efektivitas, kualitas dalam melaksanakan tugas.

Basri (2015: 29) berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama dalam pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Notoamodjo (2009: 371) berpendapat bahwa pendidikan dan pelatihan merupakam proses yang akan menghasilkan output berupa suatu perubahan perilaku dan peningkatan

Kemudian dalam Daryanto (2014: 31) mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan ialah rangkain proses yang terstruktur dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dari sikap yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas seseorang yang dapat mempengaruhi penampilan kinerja. Simamora (2009: 261) mengatakan pendidikan dan pelatihan pegawai/karyawan ialah salah satu persyaratan dalam pekerjaan yang bisa ditentukan, sangat erat

(34)

kaitannya dengan skill serta pengetahuan sesuai aktivitas yang sebenarnya diterapkan dalam pekerjaan.

Jadi Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari kebijakan untuk pegawai untuk membina pegawai/karyawan selain fungsinya sebagai sarana pembinaan yang memiliki arah tujuan untuk mendongkrak kemampuan teknis dan memperkokoh mental dari pegawai. Melalui pendidikan dan pelatihan maka aparatur sipil Negara dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dan bisa bekerja dengan maksimal untuk melayani masyarakat.

2. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan

Pengetahuan, pemahaman serta skill atau keterampilan terhadap sesuatu terhadap seseorang harusnya didapatkan dalam proses belajar. Proses belajar bsa dilaksanakan dengan sengaja dapat juga tanpa rencana. Program belajar itu bisa saja diprogramkan, seperti pendidikan formal disekolahan dan pendidikan nonformal seperti dimasyarakat. Maupun tanpa program seperti dalam pendidikan keluarga. Hasil dari belajar bisa dilihat dari tingkah laku sebagai hasil pengalaman, yang diperoleh pembelajar melalui interaksi dengan lingkungannya dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Menurut Sudjana (2007: 36), transformasi tingkah laku proses belajar mempunyai 6 karakteristik yaitu (1) dilakukan secara sadar, (2) kontinu dan fungsional, (3) mengandung hal positif dan aktif, (4) sifatnya permanen, (5) bertujuan atau terarah, (6) mencakup segala aspek tingkah laku. Menurut Widjaja (2005) yang dikutip oleh Mardiana, Budi Setiawati dan Ihyani Malik (2016)

(35)

mengatakan bahwa pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berpikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

Istilah manajemen/pengelolaan pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan trisula aktivitas, yakni perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Notoatmodjo (2009: 18) pelatihan ini mencakup beberapa hal sebagai berikut: a. Menganalisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Assesment), Tujuan analisis kebutuhan pelatihan antara lain untuk mengedintifikasi kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan oleh pegawai/karyawan untuk meningkatkan kebutuhan organisasi.

b. Menetapkan Tujuan Pelatihan, tujuan pelatihan pada hakikatnya adalah merumuskan keahlian yang diharapkan setelah pelatihan pegawai/karyawan dapat berubah menjadi lebih baik.

c. Pengembangan Kurikulum, yaitu menentukan metode yang akan digunakan dalam proses belajar mengajar, serta alat yang akan digunakan. d. Persiapan Pelaksanaan Diklat, terlebih dahulu sebelum pendidikan dan

pelatihan dilaksanakan harus mempersiapkan kegiatan administrasi. e. Pelaksanaan Diklat, hal yang perlu menjadi bahan perhatian dalam

melaksanaan proses pendidikan dan pelatihan, antara lain perlunya penanggung jawab harian dan monitoring pelaksanaan pelatihan evaluasi harian.

(36)

f. Evaluasi yaitu setelah pelatihan selesai, perlu dilaksanakan evaluasi yang menliputi, mengevaluasi proses kegiatan Diklat dan mengevaluasi hasil dari kegiatan diklat.

3.Tujuan dan manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Kebijakan PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang jenis dan jenjang diklat untuk PNS terdiri dari:

1. Diklat Prajabatan, merupakan syarat pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil.

2. Diklat dalam jabatan terdiri dari :

a. Diklat Kepemimpinan yaitu diterapkan untuk mendapatkan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jabatan struktural.

b. Diklat Fungsional ialah dilakukan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan tingkat jabatan fungsional. c. Diklat teknis, dilakukan demi mencapai persyaratan kompetensi teknis

yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas pegawai negeri sipil. Adapun manfaat yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan ialah 1. meningkatkan stabilitas pegawai.

2. Memperbaiki cara kerja pegawai.

3. Mampu bekerja lebih efektif dan efisien. 4. Meningkatkan keahlian dan produktivitas kerja 5. Mengurangi timbulnya kecelakaan kerja. 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

(37)

7. Meningkatkan semangat dan kecakapan bekerja.

8. Kesempatan untuk mengembangkan diri sendiri dengan mengeluarkan segala potensi yang dimiliki.

9. Mampu melaksanakan tugasa dengan baik.

Sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 terkait Pendidikan dan Pelatihan pegawai negeri sipil yang tercantum dalam pasal 2 diklat bertujuan:

1. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap supaya mampu melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan berdasar kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan dari instansi.

2. Menciptakan aparatur yang bisa berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3. Memperbaiki sikap dan kepribadian yang mengarah pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat.

4. Menciptakan keselarasan visi serta dinamika pola berpikir dalam menjalankann tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.

Sasaran DIKLAT ialah terwujudnya PNS yang mempunyai kompetensi sesuai dengan persayaratan jabatan. Inti dari kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah yaitu:

1. DIKLAT merupakan bagian terlengkap dan membina PNS. 2. DIKLAT memiki keterkaitan dengan pengembangan karier PNS.

(38)

4. Sistem DIKLAT meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan serta evaluasi.

5. DIKLAT diarahkan untuk menyediakan PNS agar persyaratan jabatan terpenuhi yang sesuai dalam kebutuhan organisasi termasuk pengadaan pimpinan dan staf.

Hal yang menjadi bagian penting dari pendidikan dan pelatihan adalah: 1. Instruktur DIKLAT ialah seseorang yang dipercaya sebagai pendamping

dalam memberi materi DIKLAT serta bertanggung jawab dalam membimbing peserta.

2. Metode DIKLAT ialah cara dan pendekatan yang diterapkan dalam melaksanaan pendidikan dan pelatihan.

3. Waktu DIKLAT ialah hasil akumulasi waktu yang mengikti pendidikan dan pelatihan karyawan dalam proses implementasi.

4. Manfaat DIKLAT ialah hasil pendidikan dan pelatihan yang diperoleh baik secara konseptual dan praktis oleh karyawan.

Adapun manfaat dari pendidikan dan pelatihan menurut Wirsanto (1992), ialah:

1.Meluruskanproses pegawai dalam bekerja, bukan hanya berjalan ditempattetapisudah melalui tahap pertimbangan organisasi dan volume kerja.

2. Pegawai Negeri Sipil supaya dapat bekerja secara efisien. 3. Pegawai Negeri Sipil lebih mampu melaksanakan dengan baik. 4. Pegawai Negeri Sipil dapat kesempatan dalam meningkatkan diri.

(39)

5. Meningkatkan semangat kerja dan pruktivitas kerja.

Dari penjelasan diatas terkait tujuan dan manfaat pendidikan dan pelatihan, maka dapat kita simpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan bukan hanya program yang dilakukan hanya sebatas terlaksana saja. Tetapi ada harapan dan tujuan yang ingin dicapai sehingga aparatur sipil Negara itu bisa berkontribusi dengan maksimal dalam menjalankan tugasnya. Manfaat dari pendidikan dan pelatihan itu sangatlah besar ketika dilaksanakan sesuai kebutuhan dari aparatur itu sendiri.

3. Tahapan dan metode Pendidikan dan Pelatihan

Proses pendidikan dan pelatihan ialah rangkaian proses yang akan memberikan perilaku yang baik terhadap peserta pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan akan mampu merubah perilaku dari sasaran peserta pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (2009: 19) ada 2 faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan yaitu perangkat keras dan perangkat lunak. Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini meliputi kurikulum, organisasi pelatihan, peraturan, metode belajar-mengajar, dan tenaga pengajar atau pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang besar juga efeknya terhadap proses yakni fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.

Notoatmodjo (2009: 23) pendidikan dan pelatihan terhadp pegawai atau karyawan disuatu organisasi atau institusi dikelompokkan menjadi 2, yaitu:

(40)

a. Pre-service Training, sebelum karyawan/pegawai menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, karyawan perlu mengikutii pelatihan yang biasa disebut pelatihan pra-jabatan atau pre-service training.

b. In-service Training, pelatihan ini ditunjukkan kepada karyawan yang telah bekerja diberbagai devisi dari suatu organisasi atau institusi, oleh karena itu disebut pelatihan dalam jabatan.

Menurut Siagian (2001: 185) bahwa ada langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yakni:

1. Penentuan kebutuhan, analisis kebutuhan harus bisa menenentukan2 hal, yakni masalah yang sedang dialami sekarang dan berbagai macam masalah dimasa depan.

2. Penentuan sasaran, sasaran yang inign dicapai itu bersifat teknikal tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Berbagasi macam harus dinyatakan jelas dan kongkret, baik bagi para pelatih maupun para peserta.

3. Dalam menetapkan kandungan program pelatihan ditentukan paling kurang 2 faktor, yaitu menganalisis penentuan kebutuhan serta sasaran yang ingin dicapai.

4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar, prinsip belajar yang perlu dipertimbangkan agar bisa dilaksanakan, yaitu repetisi, partisipasi,pengalihan, relevansi dan umpan balik.

5. Pelaksanaan program, penyelenggaraan program pelatihan sangat situasisonal sifatnya. Artinya penekanan terhadap kepentingan suatu

(41)

organisasi dan kebutuhan peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tergambarkan dalam penggunaan teknik tertentu saat proses berlangsung. 6. Penilaiaan pelaksanaan program, indikator keberhasilan dalam pelaksanaan proram pelatihan itu bisa dilihat dari diri peserta pelatihan apabilsa terjadiperubahan yang signifikan. Hal itu dilihat dari meningkatnya kemampuan saat menjalankan tugas dan perubahan sikap perilaku yang terlihat dari sikap, disiplin dan etos kerja

Dalam Dessler (2015: 284), indikator pelatihan terbagi menjadi 5 yaitu:

1. Instruktur, mengingatkan pelatihan umumnya bertujuan untuk meningkatan keahlian, oleh karena itu dibutuhkan pelatih yang ditunjuk dan dapat memberikan materi yang berkompeten serta mempunyai kapabilitas yang memadai sesuai dengan bidangnya, professional dan berkompeten.

1) Kualifikasi/kompetensi yang memadai 2) Motivasi peserta

3) Kebutuhan umpan balik.

2. Peserta pelatihan, ada proses penyeleksian sesuai dengan syarat yang telah ditentukan dan kualifikasi yang memadai.

a. Semangat mengikuti pelatihan b. Keingingan untuk memperhatikan

(42)

3. Metode, metode pelatihan bisa menjadi jaminan dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif, jika singkron dengan materi dan keahlian peserta latihan.

a. Menambah kemampuan

b. Kesesuaian metode dengan tujuan pelatihan

4. Materi, pelatihan sumber daya manusia ialah materi atau kurikulum yang berhubungan dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang akan dicapai oleh organisasi.

a. Keterampilan peserta pelatihan

b. Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

5. Tujuan pelatihan, pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran, serta hasil yang dambakan atas pelatihan yang diselenggarakan.

a. Keterampilan peserta pelatihan

b. Pemahaman etika kerja peserta pelatihan

Metode pendidikan dan pelatihan adalah suat proses atau cara yang teratur yang bisa memberikan pemahaman secara luas dan dapat membuat suatu kondisi tertentu dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mendongkrak pengembangan peserta secara efektif. Metode pendidikan pelatihan juga harus memiliki tujuan yang jelas dan sesuai dengan kebutuhan yang ingin dicapai. Serta mampu melihat seluruh elemen yang dibutuhkan saat proses pendidikan dan pelatihan.

(43)

Dalam sedarmayanti (2016: 207) ada beberapa metode pelatihan, yakni:

1. On The Job Training ialah metode pelatihan yang dilterapkan didalam tempat kerja sambil bekerja. Metode On The Job Training terbagi 2 jenis yaitu Informal On The Job dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus mengamati dan mengikuti pekerja lain yang sementara bekerja agar kemudian mereka mampu mengerjakan pekerjaan itu sendiri. Kemudian Formal On The Job ialah peserta memiliki pelatih khusus, biasanya ditunjuk seseorang pekerja ahli. Pelatih khusus tersebut, sembari menjalankan tugasnya sekaligus diberikan amanah untuk membimbing peserta latihan yang bekerja ditempat kerjaannya). On The Job Training Meliputi:

a. Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned Progression ( pertukaran atau rotasi pekerjaan). Tujuannya ialah memperkaya latar belakang peserta dalam dunia bisnis. Pekerjaan dilakukan oleh pegawai secara rotasi yang dilakukan sepanjang periode enam bulan lalu sampai dua tahun.

b. Coaching and Counselling (bimbingan dan penyuluan), pelatihan dilaksanakan dengan cara peserta wajib melasksanakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.

c. Appretienceship Training (magang), Magang dilaksanakan dengan metode peserta harus mengikuti pekerjaan/kegiatan yang

(44)

dilaksanakan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mengetahui seperti apa cara melakukan suatu kegiatan.

d. Demonstration and Example (demonstrasi dan pemberian contoh), pelatih harus memberi edukasi dan mencontohkan cara melaksanakan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.

2. Off The Job Training ialah pelatihan yang dilakukan ditempat kerja terpisah atau diluatr tempat kerja dan diluar waktu kerja. Off The Job Training terbagi dari:

a. Simulation (simulasi), dilakukan dengan menggunakan alat/mesin dalam situasi yang persis mirip dengan yang sesungguhnya. Baik Alat/mesin yang digunakan ataupun kondisi lingkungan merupakan desain yang dimiripkan dari kondisi yang sesungguhnya. Metode simulasi ini meliputi:

1) Case Study (Studi kasus), studi kasus ialah penyajian secara tertulis dan narasi atas serangkaian fakta dari persoalan yang dianalisis serta cari jalan keluarnya oleh peserta.

2) Role Playing (bermain peran), peserta diberikan kesempatan untuk memainkan peran tertentu, pada situasi tertentu dalam organisasi tiruan. Peserta dihaarapkan memiliki pemahaman sikap dan perilaku tertentu yang harus diambil dalam kaitannya dengan situasi atau kondisi yang tertentu pula, melalui pengalihan pengetahuan/pengalaman.

(45)

3) Business Game (bermain peran dalam bisnis), bentuk latihan simulasi yang dilaksanakan diruang kelas. Pengorganisasian peserta dilaksanakan dengan membagi peserta ke dalam beberapa kelompok yang berperan secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. 4) Vestibule (pelatihan beranda), metode pelatihan yang diterapkan

untuk menggambarkan pelatihan dalam ruangan kelas bagi pekerjaan semi ahli. Penekanan metode ini khusus melatih teller bank, operator mesin, dan sejenisnya.

5) Laboratory Training (Pelatih dengan laboratorium), Metode pelatihan dengan menggunakan perlengkapan laboratorium dilakukan dengan cara peserta dibawa kedalam kondisi yang dapat menyaksikan, merasakan sendiri terkait suatu kejadian/peran supaya pelatihan dapat lebih berkualitas dan akan mengesankan.

6) Sensitivity Training ( pelatihan sensifitas) , Metode pelatihan sensivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensivitas personal dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap, dan perilaku peserta.

7) Outbond/Widerness (pelatihan alam terbuka), metode ini dipakai supaya bisa memberikan gambaran program pengembangan manajemen serta eksekutif yang sedang berlangsung dialam

(46)

terbuka yang mencakup pendakian gunung, pelayaran, arung jeram, sepeda gunung.

b. Presentation Information (presentasi informasi), meliputi:

1) Lecture (kuliah), kuliah ialah menyajikan informasi dalam bentuk lisan. Pelatih berargumentasi dan diucapkan secara ilmiah tujuannya memberikan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan paling umum.

2) Conference (konferensi/seminar), Hal ini dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi langsung oleh evaluator. Setelah diskusi selesai,evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta. 3) Programmed instruction (instruksi terprogram), ialah presentasi

informasi yang sudah menggunakan pola terprogram/tertentu. Dari penjelasan yang diatas, maka dalam proses pendidikan dan pelatihan harus memiliki tujuan yang jelas atas dasar kebutuhan dari organisasi. Maka dari beberapa metode yang ada dalam pelatihan, seharusnya disesuaikan secara matang. Tahap demi tahapan harus diperhatikan dengan baik,sehingga pendidikan dan pelatihan bukan hanya menjadi seremonial belaka. Supaya output dari pelatihan tersebut bisa mendesai kualitas sumber daya manusia yang mempunyai nilai jual dan mampu bersaing.

(47)

Salah satu sumber daya yang paling penting dalam suatu instansi adalah sumber daya manusia. Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka perlu untuk ditingkatkan. Secanggih apapun teknologi di era revolusi industri 4.0 itu tidak akan mampu berjalan tanpa adanya sentuhan dari manusia. Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, baik itu organisasi pemerintah atau organisasi swasta. Penyelenggaraan pemerintah jelas akan banyak melibatkan birokrasi, serta birokrasi itu dijalankan oleh pemerintah dengan system kepegawaian. Tentunya yang menjadi aktor atau pelaku adalah aparatur sipil Negara. Dengan demikian, pondasi awal dalam memberikan pelayanan dan bentuk dari reformasi birokrasi membutuhkan pengembangan SDM aparaturnya. Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang berkaitan dengan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan. Sebagai upaya dalam menyelesaikan permasalahan di tubuh instansi pemerintahan, yang berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara serta Peraturan Menteri Nomor 7 Tahun 2019 tentang Pelayanan Administrasi Kependudukan secara Daring.

Berdasarkan teori dari Dessler (2015: 284), maka kerangka pikir penelitian ini adalah:

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator pelatihan Dessler: 1. Instruktur

2. Peserta Pelatihan 3. Metode

4. Materi

(48)

Gambar 1. Kerangka Pikir

G. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini berangkat dari kerangka pikir, berdasarkan landasan teori dalam kerangka pikir yang ada diatas. Adapun fokus penelitian ini adalah “Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pelatihan Teknis di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar”. Dimana fokus penelitian ini adalah proses pengembangan sumber daya manusia dalam pelatihan teknis.

Dalam menyelesaikan persoalan patologi birokrasi dan menuntaskan kebutuhan yang dialami oleh aparatur sipil Negara dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Maka sangat penting kita memberikan hak aparatur dengan meningkatkan kualitasnya dan memberikan kesejahteraan hidupnya. Apabila kebutuhan dan peningkatan sumber daya manusia terpenuhi maka hasilnya pasti peningkatan kinerja yang signifikan.

1. Instruktur

Dalam melaksanakan diklat, perlu diperhatikan instruktur yang ditugaskan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Melalui Pelatihan Teknis di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten

(49)

berorientasi pada peningkatan keahlian, maka perlu pelatih yang ditunjuk untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kapabilitas yang sesuai dengan bidangnya, professional dan berkompeten. Kualifikasi/kompetensi yang memadai, Motivasi peserta dan Kebutuhan umpan balik perlu juga diperhatikan dalam proses pelatihan yang dilakukan..

2. Peserta Pelatihan

Seorang peserta pelatihan hendaknya diseleksi dan dilatih dengan berbacai macam pekerjaan yang cocok dengannya dan harus memiliki semangat untuk mengikuti pelatihan dan keinginan untuk memahami.

3. Metode

Metode yang dipilih harus disesuaikan dengan jenis dan dapat dikembangkan di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar, supaya sesuai dengan jenis pelatihan dan sesuai dengan materi. 4. Materi

Materi program pendidikan dan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan dari instansi yang terkait dan peserta pelatihan

5. Tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan harus memenuhi kebutuhan yang diinginkan instansi serta bisa menata tingkah laku, menngkatkan skill, serta pengetahuan yang baik untuk promosi dan mutasi. Maka peserta harus terampil dan paham terkait tugasnya.

(50)

A. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian

Penelitian ini berlangsung selama kurang lebih dua bulan setelah pelaksanaan seminar proposal. Dalam waktu 2 bulan tersebut, peneliti melakukan pengurusan perizinan penelitian dibeberapa instansi terkait. Setelah itu peneliti mulai melaksanakan observasi dilapangan, kemudian melakukan proses wawancara yang dilakukan kurang lebih 2 minggu lamanya. Lalu setelah melakukan proses wawancara dengan beberapa informan, maka peneliti kemudian menyusun hasil wawancara dan data sekunder yang didapatkan saat proses penelitian. Setelah itu peneliti melakukan bimbingan terhadap pembimbing dalam menyusun skripsi. Maka dari itu waktu yang dibutuhkan oleh peneliti dalam menyelesaikan skiripsi ini kurang lebih menghabiskan waktu 2 bulan.

2. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar. Alasan memilih lokasi penelitian ini dikarenakan Kantor tersebut merupakan salah satu OPD yang sangat padat dalam melayani kebutuhan masyarakat dalam mengurus dokumen. Tentunya memiliki sumber daya manusia atau aparatur sipil yang berbeda karakter dan kebutuhan. Begitupun masyarakat yang datang untuk

(51)

dilayani oleh aparatur, tentunya aparatur yang ada itu tidak semerta-merta memberikan pelayanan begitu saja tetapi harus memahami dan mengetahui apa tugas dan batasan mereka dalam menjalankan tugasnya. Hal itu bisa didapatkan melalui pendidikan dan pelatihan untuk menunjang kebutuhan aparatur. Hal inilah yang menjadi salah satu alasan peneliti melakukan penelitian di Kantor tersebut dikarenakaningin mengetahui bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan teknis yang dilakukan oleh Dinas Kependudukan dan Catatan sipil melalui meningkatkan kualitas aparatur dan pelayanannya.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Jenis dan tipe penelitian yang digunakan penulis sebagaimana yang dijelaskan dalam Sugiyono (2017), sebagai berikut:

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian Kualitatif yang dalam pengumpulan datanya menggunakan metode deskriftif, yaitu pengumpulan data dari informasi yang diperoleh, dalam perkataan yang tertulis maupun lisan dari seseorang atau pelaku yang dapat diamati. 2. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan ialah studi kasus merupakan sebuah penelitian yang mengamati tentang kasus yang terjadi dalam kehidupan manusia, para peneliti mencoba untuk masuk ranah konsep substansi yang akan diteliti. Sehingga mereka akan paham seperti apa dan bagaimana pengertian yang dikembangkan oleh beberapa orang di

(52)

diruang lingkup dalam kehidupan sehari-hari kemudian di deskripsikan dalam bentuk tulisan.

C. Sumber Data

Dalam Penelitian ini Peneliti menggunakan 2 sumber data yakni : 1. Data Primer

Data Primer merupakan data yang dikumpulkan melalui wawancara secara langsung yang dilakukan oleh peneliti. Jenis data yang diperoleh yaitu Bagaimana proses melalui pengembangan sumber daya manusia di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar

2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data pelengkap yang menambahkan data yang telah ada sebelumnya atau data yang dikumpulkan oleh peneliti dari berbagai sudut pandang yang didapatkan dari sumber tertulis yang sesuai dengan tema yang akan diteliti. Adapun data yang didapatkan oleh peneliti yaitu TOR kegiatan Bimtek dan absensi pegawai.

D. Informan Penelitian

Informan adalah orang yang diharapkan memberikan data secara objektif, akurat serta dapat dipertanggungjawabkan yang diberikan kepada peneliti. Informan penelitian yang dimaksud adalah aparat/birokrat dan masyarakat yang berperan dan bertanggungjawab dalam pengembangan sumber daya manusia di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Takalar, yang terlibat langsung maupun tidak langsung dan dianggap memiliki informasi penting dan pengetahuan tentang apa yang berkaitan

(53)

dengan tujuan dan harapan penulis. Informan penelitian itu berasal dari unsur pegawai dari Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Takalar yang bisa memberikan informasi bersangkutan dengan fokus penelitian ini. Adapun informan dalam penelitian yang dilakukan ialah Kepala Sub Bagian Umum & Kepegawaian, Kasi. Sistem Informasi Administrasi Kependudukan, Instruktur, dan Pegawai/Peserta Diklat.

Alasan Kepala Sub Bagian Umum & Kepegawaian dijadikan sebagai salah satu informan karena beliau yang kemudian berperan dalam membantu sekertaris dinas dalam mengatur, atau mengelola pelayanan yang bersifat umum untuk pegawai. Kemudian Kasi. Sistem Informasi Administrasi Kependudukan menjadi salah satu informan karena beliau yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan bimtek. Selanjutnya, instruktur menjadi informan karena dari metode yang dilakukan dalam mengelola forum ingin diketahui seperti apa metodenya dan yang terakhir pegawai/peserta Diklat sebagai sasaran dari pendidikan dan pelatihan, sedangkan masyarakat dijadikan sebagai informan karena masyaraat yang terakhir pegawai/peserta Diklat sebagai sasaran dari pendidikan dan pelatihan atau bimtek yang telah dilaksanakan.

(54)

Kegiatan pengumpulan data dalam penelitian ialah prosedur yang sangat menentukan baik tidaknya suatu penelitian. Teknik pengumpulan data ialah cara yang bisa digunakan untuk memperoleh data. Adapun teknik pengumpulan data yag digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Observasi

Observasi adalah pengamatan dan secara langsung untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian. Observasi artinya mengamati dan pencatatan secara tersrtruktur terhadap masalah yang nampak terhadap objek penelitian. Pada saat peneliti melakukan observasi langsung yang terlihat dilapangan proses pelayanan yang dilakukan oleh aparatur masih berjalan dengan lancer, sekalipun masih banyak masyarakat yang mengantri diluar kantor untuk mendapatkan dokumen yang telah mereka urus dan menunggu beberapa hari. Namun yang terlihat masih ada beberapa aparatur yang kewalahan dalam menanggapi kebutuhan masyarakat apalagi masih dalam kondisi pandemi.

2. Wawancara

Wawancara ialah metode tanya jawab yang dilakukan antara dua orang atau bisa lebih secara langsung. Jenis wawancara yang dapat digunakan dalam penelitian ini ialah wawancara secara mendalam yaitu dengan cara mengumpulkan data atau informasi secara langsung agar mendapatkan data yang lengkap. Wawancara yang dilakukan memakan waktu kurang lebih 2 minggu dikarenakan informan terkadang tidak masuk kantor

(55)

disebabkan ada sistem bergantian masuk kantor, alasan lain ialah beberapa informan susah diwawancara karena sibuk melayani masyarakat.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan memanfaatkan sumber daya seperti Kamera, HP, ataupun tape recorder sebagai sarana untuk menagkap informasi berkaitan dengan objek penelitian yang didapatkan dari beberapa sumber, seperti papan struktural, slayer budaya organisai, serta foto bersama informan.

F. Teknik Analisis Data

Analisi data merupakan upaya untuk mencari serta menyusun dalam bentuk yang terstruktur catatan hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi. Analisis data adalah proses pengurutan data ke suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar. Tujuan analisis data adalah untuk menyederhanakan data yang gampang dimengerti.

Langkah-langkah analisis data yang bisa digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Reduksi Data

Reduksi data merupakan bentuk analisis manajemen, menggolongkan, mengarahkan, membuat yang tidak perlu dengan metode bermacam-macam agar kesimpulan akhir dapat diambil. Data dikumpulkan, dipilih secara selektif dan diselaraskan dengan masalah yang di rumuskan dalam penelitian.

(56)

2. Penyajian Data

Penyajian data adalah penyajian data ke dalam suatu bentuk tertentu sehingga terlihat data yang secara utuh. Dalam penyajian data dilakukan secara induktif, yakni menguraikan setiap permasalahan dalam permasalahan peneliti dengan memaparkan secara umum kemudian secara spesifik.

3. Analisis Perbandingan

Dalam teknik ini peneliti mengkaji data yang telah diperoleh dari lapangan secara sistematis dan mendalam kemudian membandingkan data tersebut satu sama lain, antara informan yang satu dengan yang lain.

4. Penarikan kesimpulan

Langkah terakhir dalam menganalisis data adalah penarikan kesimpulan, setiap kesimpulan awal masih kesimpulan sementara yang akan berubah bila diperoleh data baru dalam pengumpulan data berikutnya.

G. Teknik Pengabsahan Data

Salah satu cara yang digunakan oleh peneliti dalam pengujian kredibilitas data adalah dengan triangulasi. Menurut Wiersma dalam Sugiyono (2017:274), Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini ialah sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berberapa cara, dan

(57)

waktu. Lebih lanjut Sugiyono (2017:274), membagi triangulasi kedalam tiga macam, yaitu:

1. Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan mengecek data yang pernah dididapkan melalui beberapa sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan pengumpulan dan pengujian data yang didapatkan dari hasil pengamatan, wawacara dan dokumen-dokumen yang ada. Kemudian peneliti melakukan perbandingan dari hasil wawancara dengan dokumen yang tersedia sehingga menghasilkan suatu kesimpulan.

2. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilaksanakan dengan mengecek data terhadap sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data didapatkan dengan wawancara, kemudian dilakukan observasi, dokumentasi atau kuesioner. Apabila tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut, menghasilkan data yang tidak sama, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang berbeda-beda, maka peneliti perlu melakukan diskusi kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang paling benar, mungkin semuanya benar, karena cara pandangnya yang berbeda-beda.

(58)

Data yang dikumpulkan dengan sistem wawancara saat masih pagi karena saat itu narasumber masih bugar, belum terlalu banyak persoalan, sehingga akan memberikan data yang valid. Untuk itu dalam rangka menguji kredibilitas data bisa dilakukan melalui teknik melaksanakan pemeriksaan dengan wawancara, pengamatan atau bisa cara lain dengan keadaan yang lain. Jika hasil uji mendapatkan data yang tidak sama, maka dilaksanakan dengan berulang-ulang hingga sampai didapatkan kepastian suatu datanya.

(59)

47 1. Visi dan Misi Kabupaten Takalar

Pembangunan merupakan sektor yang berperan penting dalam mencapai visi dan misi sektor pemerintahan. Adapun Visi dan Misi dari Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar adalah yakni sebagai berikut: Visi : “Terwujudnya Kabupaten Takalar yang Lebih Unggul, Sejahtera dan

Bermartabat” Misi :

a. Penerapkan tata kelola pemerintahan yang akuntabel, terpercaya, efektif, demokratis dan bersih .

b. Dapat mewujudkan pembangunan secara komprehensif yang berjenjang serta berwawasan dan penguatan dilingkungan Desa. c. Peningkatkan kualitas sumber daya manusia dan produktivitas rakyat,

menjadi unggul dan memiliki daya saing.

d. Meningkatnya pendapatan serta menurunnya beban hidup dari masyarakat.

e. Mengusahakan tercapainya iklim investasi berkualitas dan berkelanjutan.

Gambar

Tabel 3 Materi Bimbingan Teknis................................................................
Gambar 1. Kerangka Pikir .................................................................................
Gambar 1. Kerangka Pikir
Tabel  1. Wilayah Administratif Kabupaten Takalar
+4

Referensi

Dokumen terkait

Strategi pengembangan sumber daya manusia adalah Perencanaan jangka panjang yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

Perumusan masalah dari penelitian ini adalah “Apakah terjadi penurunan jumlah item evaluasi aktivitas QA network yang belum berhasil mencapai target QA rank antara kondisi

1) Pendidikan anak usia dini berfungsi membina, menumbuhkan, dan mengembangkan seluruh potensi anak usia dini secara optimal sehingga terbentuk perilaku dan

Dalam Priansa (2014: 174) dinyatakan bahwa, “Pelatihan sumber daya manusia merupakan sarana penting dalam pengembangan sumber daya manusia yang superior. Melalui

Dari dua konsep diatas maka sistem outsourcing yang berada di BPSDM sudah memenuhi dengan hukum syariah yang berupa tidak melanggar atas penyimpangan dalam pemberian

Bagi Formulir Penjualan Kembali Unit Penyertaan MANDIRI INVESTA SYARIAH BERIMBANG yang telah dipenuhi sesuai dengan syarat dan ketentuan yang tercantum dalam Kontrak

Desain inkubator bayi terbagi atas 3 bagian yaitu bagian kubah inkubator bahannya dari acrylic, Kontainer yang terletak di dalam badan inkubator bahannya adalah

sesuai dengan intensitas pelanggaran yang dilakukan siswa tersebut, adapun hasil pengamatan yang dilakukan peneliti rangkum sebagai berikut, pengendalian sosial yang