Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
74 | P a g e
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. SATU SAMA JAYA ABADI MAKASSAR
Rostini
1,
2Juharmin
1,2Universitas Indonesia Timur, Makassar rostinihasanuddin@uit.ac.id1, 2juharmin@gmail.comReceived: 14 Januari 2021; Accepted: 08 Februari 2021; Published: 25 Februari 2021
Abstract (Indonesia)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Satu Sama Jaya Abadi Makassaratu Sama Jaya Abadi Makassar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Satu Sama Jaya Abadi Makassar. Populasi penelitian ini sebanyak 100 orang, karyawan PT.Satu Sama Jaya Abadi Makassar, penarikansampelmenggunakan (accidental sampling) Teknik penentuan dengan pertimbangan yang di jadikan sampel sebanyak 50 orang karyawan dan di tentukan oleh peneliti yang menggunakan pendekatan kuantitatif dan Teknik pengumpulan data di lakukan dengan menggunakan Teknik observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa (1). alat pendorong seorang pegawai untuk bekerjasama dengan pegawai lainnya sehingga dapat menciptakan kinerja yang terintegrasi dan menghasilkan hasil produksi yang mencapai tingkat kepuasan yang maksimal dan (2) kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar aturan dan sesuai dengan moral serta etika.
Kata kunci : Motivasi; Kinerja Karyawan
Abstract (English)
Effect of Work Motivation on Employee Performance at PT. Satu Sama Jaya Abadi Makassaratu Sama Jaya Abadi Makassar. This study aims to determine work motivation has an effect on employee performance at PT. Satu Sama Jaya Abadi Makassar. The population of this study was 100 people, employees of PT.Satu Sama Jaya Abadi Makassar, sampling using (accidental sampling) Determination techniques with considerations made as a sample of 50 employees and determined by researchers who use a quantitative approach and data collection techniques are done using Observation, interview and documentation techniques. The analysis results show that (1). a driving tool for an employee to collaborate with other employees so as to create integrated performance and produce production results that reach the maximum level of satisfaction and (2) employee performance is the work that can be achieved by someone in an organization in accordance with their authority and responsibility in the context of achieve the goals of the organization concerned legally does not violate the rules and in accordance with morals and ethics.
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
75 | P a g e
PENDAHULUAN
PT. Satu Sama Jaya Abadi merupakan salah satu retail yang megah di antara beberapa retail yang ada di Kota Makassar dan memiliki beberapa cabang di makassar seperti satu sama landak, baby care satu sama, satu sama hertasning, dan satu sama hasanuddin. dalam gerakan operasionalnya sehari - hari. PT. Satu Sama Jaya Abadi sebagai pusat pembelajaan menyediakan berbagai aneka barang dengan berbagai jenis, merek, dan ukuran pada tingkat harga yang bervariasi.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Perusahaan dan karyawan merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, keberhasilan merupakan saran menuju pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Ira Rahmadita, 2013). Semakin tepat usaha pemberian motivasi, produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan (Ayoe Permatasary dan Rostiana D. Nurdjajadi, 2008 : 182 ). Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi (Miftahun N. Suseno dan Sugiyanto, 2010). Melihat arti motivasi, maka orang tanpa mempunyai motivasi, tidak mempunyai hasil kerja yang tinggi.
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai harapan yang besar agar karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat memberikan penghargaan untuk karyawan yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap perusahaannya. Kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu (Robbins, 2007). Berbagai faktor dapat menentukan kinerja karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja. Handoko (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi atau kesannya terhadap kinerja atau hasil kerja. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi berbagai faktor diantaranya komunikasi dan budaya organisasi. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang telah tertata dengan baik akan menciptakan hubungan yang saling menguntungkan, mengurangi kesewenangan dan memperoleh kedudukan yang sama dalam suatu hubungan (Anderson, 2006). Adapun budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan (Bliss, 1999).
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
76 | P a g e
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja sama dengan performance, dimana performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutasn secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Soedjadi, 1999).
Performance atau dalam bahasa kita dinamakan kinerja menurut Prawirosentono (2000) adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan demikian, yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar aturan dan sesuai dengan moral serta etika.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dwiyanto (1995) bahwa kemampuan untuk menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja dimana kemampuan tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman kerja, sehingga dapat dikatakan kerja sama dengan hasil kerja yang dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi. Selanjutnya menurut Soedjadi (1999) bahwa kinerja yang akan diukur adalah orang-orang yang bekerja dalam unit-unit organisasi tersebut adalah unsur-unsur sebagai pelakunya, maka setiap pelaku dalam unit organisasi tersebut harus dinilai.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas, maka setiap pegawai harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukan harus membuahkan hasil. Jadi kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja diperlihatkan seseorang, sekelompok orang atas pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja dapat merubah produk akhir (barang dan jasa) dan atau berbentuk perilaku, kecakapan kopetensi, sarana dan keterampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Indikator Kinerja
Bernadin 2001 dalam Sudarmanto (2009:12) menyampaikan ada enam kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja antara lain :
1. Kualitas pekerjaan (quality) merupakan nilai dimana proses atau hasil dari ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan kesempurnaan pekerjaan itu sendiri.
2. Kuantitas pekerjaan (quantity) merupakan jumlah pekejaan yang dihasilakan atau dilakukan, dan ditandakan seperti nilai uang, jumlah barang, atau jumlah kegiatan yang telah di ker jakan atau yang terlaksana.
3. Ketepatan waktu (timeliness) merupakan nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang ditentukan.
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
77 | P a g e
4. Efektifitas biaya (cost-efferctiveness) merupakan terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam menggunakan sumber-sumber organisasi.
5. Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision) merupakan dimana pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi- fungsi pekerjaan tanpa asistensi pemimpin atau intervensi pengawasan pimpinan. 6. Kemampuan diri (Interpersonal Impact) merupakan terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama diantara sesama pekerja dan anak buah.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT Satu Sama Jaya Abadi jl. Landak lama no.17. Penelitian di laksanakan pada bulan September 2019. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk mengumpulkan data, dimana data yang telah berhasil dikumpulkan kemudian disajikan kembali dengan disertai analisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Satu Sama Jaya Abadi sebanyak 100 populasi. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai sumber data. Penentuan sampel penelitian ini bersifat tidak acak (non probality sampling) dimana anggota populasi tidak mempuyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Dalam penelitian ini, metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu dengan accidental sampling. Accidental sampling adalah pemilihan dimana individu yang dipilih adalah individu yang kebetulan dijumpai dilokasi penelitian (Martono, 2014: 80). Sedangkan berdasarkan kriteria sampel tersebut terdapat 50 karyawan yang terdapat di PT. Satu Sama Jaya Abadi Makassar cabang landak.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut. : a) Observasi, b) Wawancara dan Dokumentasi. Adapun jenis skala digunakan untuk menjawab pertanyaan dalam kuesioner adalah metode skala Likert. Menurut Sugiyono (2012:03) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, jawaban setiap instrument yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dan posisi sampai negative yang dapat berupa kata-kata.
Metode analisis dalam penelitian ini digunakan adalah sebagai berikut :
1. Analisis data deskriptif,. Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan pada kuesioner. Uji analisis deskriptif mencakup nilai rata-rata, nilai minimum, nilai maksimum dan nilai standar deviasi dari data penelitian. Statistik deskriptif ini memberikan gambaran mengenai demografi responden penelitian. Data demografi tersebut antara lain; Latar belakang pendidikan, Pendidikan terakhir, Jabatan dan Lama bekerja.
2. Uji asumsi klasik, Setelah mendapatkan model regresi, maka interprestasi terhadap hasil yang diperoleh tidak bisa langsung dilakukan. Hal ini disebabkan karena model regresi harus diuji terlebih dahulu apakah sudah memenuhi asumsi klasik. Uji asumsi klasik mencakup hal sebagai berikut :
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
78 | P a g e
a. Analisis regresi sederhana,. Analisis regresi sederhana digunakan untuk meramalkan perubahan variabel satu dengan variabel lain. Dalam hal ini regresi dilakukan untuk menentukan Kinerja Karyawan (Y) yang disebabkan oleh Motivasi Kerja (X). dengan persamaan garis regresi berikut : Y = a + b X b. Uji R² (Koefisien Determinasi), Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas, namun apabila nilai R2 mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabelin dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi (R2) adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:114).
c. Uji t ( Uji Parsial ), Uji t (t-test) digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna menunjukkan pengaruh tiap variabel independen secara individu terhadap variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Signifikan masing- masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Data Deskriptif
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Dapat dilihat dari Tabel 5.1 untuk karyawan usia 17-19 tahun sebanyak 5 orang dengan presentase 0,1%, usia 20-25 tahun sebanyak 25 orang dengan presentase 0,5%, usia 26-30 sebanyak 10 orang dengan 0,2%, usia 31-40 sebanyak 8 orang dengan persentase 0,16% dan usia >40 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 0,04%.
Table 5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usai Frekuensi Persentase (%) 17-19 tahun 5 0,1 20-25 tahun 25 0,5 26-30 tahun 10 0,2 31-40 tahun 8 0,16 >40 tahun 2 0,04 Total 50 100,00
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
79 | P a g e
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Table 5. 2. Karakteristik Responden Jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki – laki 11 0,22 Perempuan 39 0,78 Total 50 100,00
Berdasarkan table 5. 2 di peroleh data bahwa 50 % karyawan, sebagaian besar karyawan PT. Satu Sama Jaya Abadi adalah perempuan sebanyak 39 orang (0,78%) dan laki-laki sebanyak 11 orang (0,22%). Hal ini berarti, bahwa lebih banyak karyawan perempuan di banding laki-laki pada PT. Satu Sama Jaya Abadi.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Table 5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Umur (Tahun) Frekuensi Presentase (%) Pelajar/Mahasiswa 0 0 PNS 0 0 TNI/POLRI 0 0 Wiraswasta 3 0,06 Karyawan 47 0,94 Lain-lain 0 0 Jumlah 50 100,00
Berdasarkan Tabel 5.3 peroleh data bahwa dari 50 karyawan PT. Satu Sama Jaya Abadi, sebagai besar yang memiliki pekerjaan wiraswasta sebanyak 3 orang (0,06%) karyawan sebanyak 47 (0,94%).
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Table 5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenjang Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA/SMK/MA 45 0,9
D3 1 0,02 S1 4 0,08 S2 0 0 Total 50 100,00
Berdasarkan tabel 5.4 maka dapat dikatakan bahwa responden dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 45 orang dengan persentase sebesar 0,9%, untuk jenjang pendidikan D3 sebanyak 1 orang dengan persentase 0,02%, S1 sebanyak 4 orang dengan persentase 0,08%, dan S2 sebanyak 0 orang dengan persentase 0%.
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
80 | P a g e
Deskripsi Variabel Motivasi
Variabel motivasi pada penelitian ini diukur dengan sepuluh buah pernyataan. Adapun hasil tanggapan pelayanan publik dijelaskan pada tabel 5.5 berikut ini :
Tabel 5.5. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
Jumlah SS S N TS STS
1 Saya memperoleh pekerjaan yang tetap di
perusahaan 10 20 16 4 - 50 2 Atasan selalu menghargai kinerja saya 12 26 12 - - 50 3 Atasan memberikan pujian bila saya
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 15 22 15 - - 50 4 Kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara
kualitas maupun kuantitas 15 20 14 1 - 50 5 Saya merasa aman selama bekerja di
perusahaan 19 24 6 1 - 50 6 Saya tidak khawatir akan hal berbahaya selama
bekerja 17 15 14 4 - 50 7 Kinerja saya dinilai adil oleh atasan 9 31 8 2 - 50 8 Saya bersosialisasi dengan seluruh karyawan di
perusahaan 18 20 12 - - 50 9 Saya ikut berpatisipasi dalam kegiatan sosial di
perusahaan 13 19 17 1 - 50 10 Hubungan kerja saya dengan seluruh karyawan
di perusahaan terjalin harmonis 22 20 7 1 - 50
Sumber : Data Primer
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 5.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju pada variabel kemampuan. Hal ini terjadi pada seluruh butir pernyataan dimana sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua setuju dan urutan ketiga netral dan selanjutnya disusul dengan pernyataan tidak setuju. Pada pernyataan nomor tujuh jawaban responden akan setuju sangat tinggi, pernyataan dari jawaban tersebut adalah Kinerja saya dinilai adil oleh atasan. Hal ini memberikan informasi bahwa motivasi sangat baik di PT. Satu Sama Jaya Abadi.
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan sepuluh buah pernyataan. Adapun hasil tanggapan pelayanan publik dijelaskan pada tabel 5.6 berikut ini :
1. Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 5.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju pada variabel kinerja karyawan. Hal ini terjadi pada seluruh butir pernyataan dimana sebagian besar responden memberikan tanggapan sangat setuju dan diurutan kedua
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
81 | P a g e
setuju dan urutan ketiga netral dan urutan ke empat tidak setuju selanjutnya disusul dengan pernyataan sangat tidak setuju.
2. Pada pernyataan nomor empat jawaban responden akan setuju sangat tinggi, pernyataan dari jawaban tersebut adalah Hasil kerja saya memenuhi standar di perusahaan. Hal ini memberikan informasi bahwa kinerja karyawan sangat baik di PT. Satu Sama Jaya Abadi.
Tabel 5.6. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
No
Pertanyaan SS S Pilihan Jawaban N TS STS Jumlah 1 Pekerjaan yang saya lakukan sudah mencapai
target yang ditentukan perusahaan 11 20 19 - - 50 2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebuh dari
yang ditargetkan 12 15 23 - - 50 3 Saya teliti dalam melaksanakan pekerjaan 16 17 17 - - 50 4 Hasil kerja saya memenuhi standar di
perusahaan 13 26 11 - - 50 5 Pekerjaan yang saya lakukan di evaluasi 14 21 14 1 - 50 6 Pekerjaan yang saya lakukan selalu di awasi 15 22 11 2 - 50 7 Saya memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang
saya lakukan 11 21 16 2 - 50 8 Saya memiliki pengalaman sebelumnya dalam
melakukan pekerjaan ini 14 14 9 12 1 50 9 Saya sudah pernah melakukan pekerjaan yang
sedang saya lakukan sebelumnya 14 11 13 10 2 50 10 Saya menguasai pekerjaan yang sedang saya
jalani 8 24 15 3 - 50
Sumber : Data Primer
Selan itu, statistik deskriptik memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan swekness (Ghozali, 2016: 20). Adapun hasil output SPSS Versi 23 berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebagai berikut :
Tabel 5.7. Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi 50 31 50 40,00 4,616 Kinerja Karyawan 50 26 49 38,38 5,757 Valid N (listwise) 50
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
82 | P a g e
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa jumlah data yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 sampel data responden. Untuk variabel motivasi dari seluruh jawaban responden lebih banyak memberikan jawaban setuju dengan sangat setuju dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 40,00 yang mendekati angka 49 dengan standar deviasi sebesar 4,616, yang artinya motivasi yang diberikan sesuai dengan harapan kinerja karyawan. Sedangkan variabel kinerja karyawan dari seluruh jawaban responden lebih banyak memberikan jawaban setuju dengan sangat setuju dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 38,38 yang mendekati angka 49 dengan standar frviasi sebesar 5,757, yang artinya kinerja karyawan yang diberikan sesuai dengan harapan.
Analisis Data Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu pernyataan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika rhitung > rtabel (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid ( Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat berikut ini :
Tabel 5.8. Hasil Pengujian Validitas
Variabel No Butir
pernyataan koefisen korelasi (r) Singnifikan keterangan
Motivasi (X) X.1 0,484 0,000 Valid X.2 0,671 0,000 Valid X.3 0,639 0,000 Valid X.4 0,684 0,000 Valid X.5 0,489 0,000 Valid X.6 0,572 0,000 Valid X.7 0,594 0,000 Valid X.8 0,513 0,000 Valid X.9 0,601 0,000 Valid X.10 0,619 0,000 Valid Kinerja Karyawan (Y)
Y.1 0,669 0,000 Valid Y.2 0,710 0,000 Valid Y.3 0,719 0,000 Valid Y.4 0,676 0,000 Valid Y.5 0,453 0,000 Valid Y.6 0,530 0,000 Valid Y.7 0,705 0,000 Valid Y.8 0,708 0,000 Valid Y.9 0,686 0,000 Valid Y.10 0,693 0,000 Valid
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
83 | P a g e
Tabel tersebut menunjukkan hasil uji validitas instrument berada diatas angka kritik tabel dam memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal tersebut berarti bahwa seluruh butir pernyataan pada variable ini mempunyai kriteria valid.
Uji Reliabilitas
Teknik menguji realibilitas ini menggunakan teknik uji statistic cronbach Alpha, hasil perhitungan menunjukkan reliable bila koefisien alphanya (α) lebih besar dari 0,5 artinya kuensioner dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian.
Tabel 5.9. Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabedlarariabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Motivasi (X) 0,744 11 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,759 11 Reliable
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua instrument variable yang dianalisis telah memenuhi unsur reliabilitas karena nilai crobach’s alphanya lebih besar dari 0.50.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas, Uji normalitas dilakukan intuk menguji apakah dalam model regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengujinya dilakukan dengan uji statistik non pametric kolmogorov-smirnov Sugiyono, (2014). Variable tersebut terdistribusi normal, apabila nilai kolmogorov-smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05, berarti lulus uji normalitas sebaliknya apabila kolmogorov-Smirnov dan Unstadardized Residual Asymp. Sig (2- taible) ≤ 0,05 berarti tidak memenuhi uji normalitas.
Tabel 5.10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 4,45347914 Most Extreme Differences Absolute ,100 Positive ,057 Negative -,100 Test Statistic ,100 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
84 | P a g e
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019) Uji Multikolineritas
Uji ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Ghazali, 2013: 103). Dalam penelitian ini untuk mendeteksi ada tidaknya multikolineritas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0.1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolineritas diantara variabel. Hasil uji multikolineritas dapat ditunjukkan dalam tabel berikut :
Tabel 5.11. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6,771 5,607 1,208 ,233
Motivasi ,790 ,139 ,634 5,674 ,000 1,000 1,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Tabel 5.11 terlihat bahwa hasil uji multikolineritas menunjukkan bahwa nilai VIF kurang dari 10 untuk varibel bebas (1,000 < 10). Demikian pula nilai tolerance lebih besar dari 0,1 (1,000 > 0,1) yang berarti tidak terjadi gejala multikolineritas.
Uji Heteroskedastisitas
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
85 | P a g e
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan, titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisiats pada model regresi yang dibuat.
Uji Analisis Regresi Sederhana
Tabel 5.13. Uji Analisis Regresi Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,771 5,607 1,208 ,233 Motivasi ,790 ,139 ,634 5,674 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Dari tabel di atas dengan memperhatikan angka yang berada pada kolom unstandarized beta, maka dapat disusun persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut : Y = 6,771+0,790M. Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Berdasarkan persamaan di atas, konstanta sebesar 6,771 memberi pergantian jika tingkat kualitas konstan atau sama dengan nol (0), maka besarnya motivasi menggalami kenaikan sebesar 6,771. Koefisien regresi untuk variable kinerja karyawan sebesar 0,790. Koefisien regresi kualitas kinerja karyawan bernilai positif artinya pada saat kualitas kinerja karyawan naik maka motivasi juga akan mengalami kenaikan. Begitu pula pada saat kualitas kinerja karyawan turun maka motivasi juga turun. Kenaikan kualitas kinerja karyawan sebesar 1 akan meningkatkan jumlah motivasi sebesar 6,771 dan sebaliknya jika, penurunan kualitas pelayanan sebesar 1 akan menurun jumlah kinerja karyawan sebesar determinasi 6,771.
Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Tabel 5.14. Uji Kofesiensi Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of The Estimate 1 ,634a ,401 ,389 4,500
a. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Tabel tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variable motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 4,01% selebihnya sebesar 3,89% dijelaskan oleh variable lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
86 | P a g e
Uji Parsial (t)
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi parsial. Pengujian melalui uji t adalah dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata α = 0,05. Uji t berpengaruh signifikan apabila hasil perhitungan thitung lebih besar dari ttabel ( thitung > ttabel ) atau probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% ( sig <0,05 ). Dalam penelitian ini ttabel yang digunakan adalah 0,000. Hasil uji t dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 5. 15. Hasil Uji t ( Uji Parsial )
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,771 5,607 1,208 ,233 Motivasi ,790 ,139 ,634 5,674 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 5,674 > t tabel 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh X terhadap Y.
Tabel 5.16. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 651,940 1 651,940 32,200 ,000b
Residual 971,840 48 20,247 Total 1623,780 4 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi
Sumber : Data Diolah SPSS 23 (2019)
Berdasarkan output di atas diketahui nilai signifikan untuk pengaruh X secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung 32,200 > f tabel 0,000, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh X terhadap Y.
KESIMPULAN
1. Berdasarkan Uji Multikolinearitas jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikoliearitas di antara variabel independen. Multikolinearitas dapatdeteksi dari nilai Tolerance dan nilai VIF.
Vol 02. No. 01, 2021
TRIANGLE
Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
http://trianglesains.makarioz.org
87 | P a g e
2. Berdasarkan hasil uji t ( parsial ) menunjukkan hasil bahwa variabel kualitas pelayanan dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (5,674>0,000) dan tingkat signifikan lebih kecil dari 0.05 ( 0,000<0,05), yang berarti H0 diterimah sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Diharapkan dalam meningkatkan kinerja, karyawan harus memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas terhadap organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
DAFTAR PUSTAKA
Irawan, Prasetya. (1997). Analisis Kinerja: Panduan Praktis Untuk Menganalisis Kinerja Organisasi, Kinerja
Proses dan Kinerja Pegawai. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Khusnul Khasanah. 2015. Pengaruh Motivasi Pelayanan Public Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perizinan
Terpadu Dan Penanaman Modal Di Kota Makassar.
Lembaga Administrasi Negara RI. 1992. Performance Improvement Planning, Suatu pendekatan perencanaan
peningkatan kinerja (Prestasi kerja), Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2010, Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Rineka Aditama. Manullang., 1993, Pemgembangan Pegawai, Jakarta : Ghakia Indonesia.
Muh Ardyansyah M. 2014. Analisis Kinerja Pegawai Badan Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Pada Pusat Kajian
Dan Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur (PKP2A) II LAN Makassar.
Moekijat., 1995, Manajemen Kepegawaian, Bandung : Alumni.
Nazaruddin. 2012. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai di Badan kepegawaian Daerah dan
Diklat (BKDD) Kabupaten Maros.
Prawisentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE.
Ruky, Achmad, S. 2004; Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti, (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Siswanto, Bedjo. (1987). Manajemen Tenaga Kerja. Cetakan Pertama. Penerbit. Sinar Baru. Bandung.