BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Era globalisasi merupakan suatu tantangan bagi setiap perusahaan dan organisasi untuk tetap mempertahankan eksistensi serta kemajuan perusahaan dan organisasinya, sehingga perusahaan dan organisasi perlu memperhatikan aset yang paling berharga dalam perusahaan dan organisasi yaitu sumber daya manusia, sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting di dalam aktifitas suatu perusahaan dan organisasi, sehingga peranannya tidak dapat di hilangkan walaupun kemajuan teknologi sudah berkembang pesat, dengan demikian perusahaan atau organisasi perlu mengelola serta mengatur kebutuhan sumber daya manusia yang baik bagi perusahaan dan organisasinya.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan, Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan dan organisasi, Karena faktor manusia merupakan faktor penentu bagi tercapainya tujuan perusahaan dan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas penulis akan memaparkan bagaimana proses pengadaan sumber daya manusia berdasarkan teori manajemen sumber daya manusia meliputi analisis jabatan, penarikan SDM, pemilihan dan penempatan SDM, serta proses orientasi SDM, di dalam suatu perusahaan dan organisasi. 1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa yang dimaksud analisis jabatan? 1.2.2 Apa saja manfaat analisis jabatan? 1.2.3 Apa tujuan analisis jabatan?
1.2.5 Hal-hal apa saja yang ada dalam informasi analisis jabatan? 1.2.6 Apa saja faktor-faktor kebutuhan SDM?
1.2.7 Apa saja metode-metode peramalan kebutuhan SDM? 1.2.8 Apa yang dimaksud penarikan SDM?
1.2.9 Apa tujuan penarikan SDM?
1.2.10 Dimanakah sumber-sumber penarikan SDM diperoleh? 1.2.11 Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi penarikan SDM? 1.2.12 Bagaimana penarikan SDM yang efektif?
1.2.13 Bagaimana penggorganisasian fungsi penarikan SDM? 1.2.14 Apa yang dimaksud seleksi SDM?
1.2.15 Bagaimana proses seleksi SDM?
1.2.16 Bagaimana langkah-langkah seleksi SDM? 1.2.17 Bagaimana pengorganisasian seleksi SDM? 1.2.18 Apa yang dimaksud penempatan SDM? 1.2.19 Apa yang dimaksud orientasi?
1.2.20 Apa tujuan orientasi?
1.2.21 Apa saja topik-topik orientasi?
1.3 Tujuan Penulisan
1.3.1 Menjelaskan analisis jabatan
1.3.2 Menjelaskan manfaat analisis jabatan
1.3.5 Menjelaskan faktor-faktor kebutuhan SDM
1.3.6 Menjelaskan metode-metode peramalan kebutuhan SDM 1.3.7 Menjelaskan penarikan SDM
1.3.8 Menjelaskan sumber-sumber penarikan SDM
1.3.9 Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi penarikan SDM 1.3.10 Menjelaskan penarikan SDM yang efektif
1.3.11 Menjelaskan penggorganisasian fungsi penarikan SDM 1.3.12 Menjelaskan seleksi SDM
1.3.13 Menjelaskan proses seleksi SDM
1.3.14 Menjelaskan langkah-langkah seleksi SDM 1.3.15 Menjelaskan pengorganisasian seleksi SDM 1.3.16 Menjelaskan penempatan SDM
1.3.17 Menjelaskan orientasi 1.3.18 Menjelaskan tujuan orientasi 1.3.19 Menjelaskan topik-topik orientasi
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Analisis Jabatan
Analisis jabatan (job analysis) adalah proses sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Berbagai informasi dapat diperoleh melalui analisis pekerjaan mencakup tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dituntut suatu pekerjaan. Bedasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan. Dengan demikian tujuan dari analisis pekerjaan adalah memberikan uraian dan spesifikasi suatu pekerjaan tertentu. Individu yang mengerjakan analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang uraian dan spesifikasi pekerjaan.
Armstrong (2009:444) berpendapat bahwa: “ Job analysis is the process of collecting, analysing and setting out information about the content of jobs in order to provide the basis for a job description and data for recruitment, training, job evaluation, and performance management. Job analysis concentrates on what job holders are expected to do”. Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan, penganalisisan, dan penyusunan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar dari sebuah deskripsi pekerjaan dan data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi kerja, dan manajemen kinerja. Analisis pekerjaan berkonsentrasi pada apa yang diharapkan para pekerja untuk lakukan.
dilakukan dalam pekerjaan mereka dimasa mendatang, dan perubahan apa yang akan terjadi di tempat kerja mereka.
Analisis jabatan dapat dikelompokan menurut jenisnya antara lain: a) job analysis for personnel specification, analisis jabatan untuk syarat fisik dan mental; b) job analysis for twining purposes, yaitu analisis jabatan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengajarkan suatu pekerjaan kepada karyawan; c) job analysis for setting rates, yaitu analisa jabatan untuk menilai masing-masing jabatan dalam suatu badan usaha sehingga dapat ditentukan tingkat upah yang akan diberikan; d) job analysis for method improvement, yaitu analisa jabatan untuk mempermudah cara kerja karyawan dalam jabatan tertentu yang diembannya.
2.1.2 Manfaat Analisis Jabatan
kewajiban, dan kompensasi; m) Menentukan standardisasi dengan mengadakan penyelidikan gerak dan waktu; n) Meningkatkan produktivitas karyawan melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode yang didasarkan atas penyelidikan jabatan; dan o) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi kepada karyawan baru.
2.1.3 Tujuan Analisis Jabatan
Rekrutmen karyawan pada suatu perusahaan, tentunya merupakan suatu hal yang sangat serius, sehingga rekrutmen ini harus didasarkan pada analisis jabatan ( job analysis ) yang tepat. Analisis jabatan dapat berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan , riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan, atau informasi mengenai standar-standar pekerjaan. Analisis jabatan merupakan usaha sistematis dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan, tentunya tujuan umumnya ialah untuk memenuhi kebutuhan personalia.
Beberapa tujuan analisis jabatan menurut Dale Yoder antara lain:
a) Determining qualifiqation required of job holder ( Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan).
b) Providing guidance in recruitment and selection ( Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan karyawan).
c) Evaluating current employees for transfer or promotion ( Mengevaluasi kebutuhan karyawan untuk pemindahan atau promosi jabatan).
d) Estabilishing requirement for training program ( Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan).
e) Setting wage and salary levels and maintaining fairness in wage and salary administration ( Menentukan tingkat upah, gaji dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji).
f) Judging the merits of grievances that question assignment and compensation (Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap pernyataan yang diberikan).
h) Providing essential guides in the estabilishment of production standard ( Menetapkan tuntunan yang esensi dala penetapan standar produksi). i) Providing clues for work simplification and methods improvement
( Melengkapi kunci untuk meningkatkan metode dan penyederhanaan kerja).
2.1.4 Metode dan Prosedur Analisis Jabatan A. Metode Analisis Jabatan
Pengumpulan informasi jabatan ini biasanya dilaksanakan oleh pengawas yang terlatih dibantu oleh karyawan senior, penganalisis jabatan bekerja sama dengan para pengawas dan para karyawan, penganalisis jabatan dari luar organisasi umumnya memimpin dalam melakukan analisis jabatan. Sumber pokok dari informasi jabatan dapat digali dari karyawan-karyawan lainnya, termasuk pengawas yang mengenal dan mengetahui jabatan ini, pengamat bebas mengamati karyawan dalam melaksanakan jabatan mereka.
Beberapa metode dalam analisis jabatan yang dipergunakan sebagai bahan informasi bagi perusahaan antara lain:
1) Metode kuesioner
Metode ini menetapkan jabatan atas pertanyaan yang terdapat pada formulir yang diisi oleh responden. Metode kuesioner ini memiliki kelemahan dan kelebihan. Kelebihan metode kuesioner antara lain:
a. Kuesioner adalah suatu metode yang efisien dan tidak memakan waktu yang lama dalam mengumpulkan informasi yang banyak sekali.
b. Kuesioner adalah alat yang ampuh dimana tugas pekerjaan yang akan dianalisis disusun secara rapi.
c. Tanggapan tertulis atas kuesioner memberikan dokumen yang tetap atas semua fakta yang dilaporkan.
Kelemahan metode kuesioner antara lain:
a. Menghilangkan kontak antara analis dan karyawan. b. Jawaban tertulis tidak mengenai hal-hal yang pokok.
e. Masalah interpretasi dapat timbul bagi orang yang mengisi kuesioner maupun bagi analis yang mengoreksi tanggapan.
Macam-macam kuesioner yang dapat digunakan oleh penganalisis yaitu: 1) Kuesioner berstruktur, yaitu kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan
yang konkret, tegas, dan biasanya telah diatur sebelumnya, ditambah dengan pertanyaan tambahan guna memperjelas pertanyaan sebelumnya sehingga jawaban responden diharapkan lebih teliti.
2) Kuesioner tak berstruktur, yaitu kuesioner yang mempunyai tujuan untuk mendapatka uraian dan sebab-akibat dari suatu problem yang disodorkan kepada responden untuk mendapatkan penjelasan yang lebih mendalam dan luas. Kuesioner tak berstruktur ini dibedakan dalam:
a. Kuesioner mendalam yang merupakan yang terfokus terhadap pendalaman informasi tertentu.
b. Kuesioner terpusat yang bertujuan untuk memusatkan pertanyaan dan jawaban responden.
c. Kuesioner tak berarah yang memberikan keleluasaan kepada responden untuk menjawab pertanyaan.
2) Metode deskriptif naratif
Metode deskriptif naratif merupakan metode pencatatan apa yang dikerjakan setiap hari, setiap waktu yang digunakan, dan akhir pekerjaan,dll, selama berlangsungnya perkajaan.
Kelebihan metode ini antara lain:
a. Keuntungan waktu bagi analis dalam mengumpulkan informasi mengenai jumlah dan beban dalam pekerjaan.
b. Karyawan dapat menulis dalam buku catatan berbagai tugas rutin tanpa menginterpretasikan pertanyaan.
c. Metode ini tidak menimbulkan keengganan karyawan untuk berpartisipasi dalam wawancara pekerjaan.
Kelemahan metode ini antara lain:
b. Karyawan dapat menduga bahwa tujuan dari catatan harian adalah penelitian tentang waktu yang dipakai oleh manajemen untuk standar produksi.
c. Metode ini hanya terbatas untuk pekerjaan rutin yang berulang. 3) Metode wawancara
Metode ini merupakan metode dalam bentuk lisan dimana terdapat dua orang atau lebih yang melakukan proses tanggung jawab dengan tatap muka. Dalam wawancara terdapat dua pihak yang mempunyai kedudukan yang berbeda, pewawancara berperan sebagai pencari informasi sedangkan terwawancara berperan pemberi informasi
Kelebihan metode ini antara lain:
a. Wawancara membuat partisipasi langsung dan terbuka dari karyawan. b. Memberikan kepada analis pengertian yang lebih baik tentang tugas
pekerjaan.
c. Memungkinkan penelitian dan perbaikan dari bidang pekerjaan yang kabur dan rumit yang tidak mudah dikombinasikan.
Kelemahan metode ini antara lain:
a. Beberapa karyawan merasa dirugikan dan tidak senang untuk memberikan informasi yang tepat.
b. Pewawancara menekan kepada apa yang diinginkan dan dilakukan oleh seorang karyawan bukan apa yang harus dilakukan oleh karyawan.
4) Metode observasi
Metode ini merupakan kajian yang terencana, disengaja, dan mempunyai sistem mengenai gejala tertentu dengan cara pengamatan dan pencatatan. Metode ini biasanya dilakukan oleh penganalisis jabatan yang terlatih, dia dapat melakukan pengamatan non partisipatif maupun pengamatan partisipatif.
Kelebihan metode ini antara lain:
a. Dapat memperoleh kebiasaan yang sebenarnya dari pekerjaan (kelaziman). b. Dapat mengobservasi kondisi kerja yang penting yang kadang kala
c. Dapat melakukan observasi pada saat yang sama, tanpa mengganggu kelancaran pekerjaan.
Kelemahan metode observasi adalah memakan waktu yang lama. B. Prosedur Analisis Jabatan
Dalam penetapan tujuan-tujuan analisis jabatan, kita dapat menentukan prosedur yang harus diikuti dalam program analisis jabatan, dengan maksud agar tujuan organnisasi tercapai. Adapun prosedur yang biasa dilakukan manajemen adalah:
1) Perencanaan, dimana perencanaan ini dilakukan oleh staf ahli atau panitia khusus intern dan ahli ekstem yang ditunjuk.
2) Penjelasan, penjelasan disini yaitu membuat garis-garis besar tentang langkah-langkah yang harus diikuti oleh para karyawan mengenai tujuan analisis jabatan dan metode analisis jabatan.
3) Pelaksanaan, dimana dalam pelaksanaannya analisis jabatanharus memperhatikan saran-saran, memahami tugas, mengenal kekuatandan kelemahansetiap metode yang dipergunakan dalam pendekatan.
Dalam hubungannya dengan masing-masing jabatan, analisis jabatan berusaha untuk mendapatkan: Pertama, apa yang diharapkan karyawan dari jabatannya. Hal ini berhubungan dengan pelaksanaan dan tugas khusus, termasuk pemikiran, pengetahuan dan kecakapan (keterampilan) yang diperlukan untuk melaksanakan tugas. Kedua, bagaimana jabatan itu dilakukan. Dalam hal ini menitik beratkan pada metode, alat-alat, dan urutan langkah-langkah (prosedur) kerja. Ketiga, kecakapan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan yang efektif. Hal ini berhubungan dengan penentuan kecakapan yang diperlukan dan ukuran tingkatannya. Keempat, hubungan antar jabatan, informasi ini menunjukan pengalaman yang diperlukan dan kesempatan untuk kenaikan jabatan (kesempatan rotasi dan promosi). Kelima,keluhan-keluhan apakah yang dikemukakan pekerja. Hal ini berhubungan dengan human relation, upah/gaji, juga kepastian dan jaminan di masa yang akan datang.
perseorangan yang istimewa, seperti syarat badaniah dan rohaniah, pengetahuan, kecakapan, dan pengalaman, termasuk pada tanggung jawab khusus yang ditetapkan.
2.1.5 Informasi Analisis Jabatan
Untuk menganalisis jabatan, terlebih dahulu kita harus mengetahui tentang jenis informasi apa dan berapa banyak yang harus diperoleh dengan mempertimbangkan tingkat jabatan, jenis rencana penilaian yang dipergunakan, dan pengetahuan tentang jabatan dari mereka yang melakukan analisis jabatan. Dimana dalam bidang-bidang informasi tertentu, analisis jabatan harus diperhatikan, sehingga analisis jabatan yang baik dan berlaku untuk semua keadaan dapat terbentuk.
Menurut Robert E. Sibson, bidang-bidang penting yang harus diselidiki dalam informasi jabatan antara lain:
a. Tujuan pokok jabatan.
b. Cara menyelesaikan pekerjaan, yang mengandung pertimbangan atas faktor-faktor sebagai berikut:
1) Tugas-tugas khusus yang dilakukan. 2) Teknik-teknik yang dipergunakan. 3) Jenis dan luasnya pengawasan.
4) Frekuensi dan cara pekerjaan itu diperiksa.
5) Luasnya pekerjaan mempengaruhi pekerjaan orang lain.
6) Mesin-mesin dan perlengkapan-perlengkapan yang dipergunakan . c. Urutan bagaimana macam-macam tugas itu dilakukan.
d. Pengaruh jabatan terhadap pelaksanaan pekerjaan itu.
e. Petunjuk tentang pentingnya masing-masing tugas dalam keseluruhan jabatan.
f. Keadaan atau suasana pada saat pekerjaan itu dilakukan.
Informasi jabatan merupakan sumber informasi jabatan yang memuat data-data yang berhubungan dengan jabatan yang akan diperiksa atau dianalisa melalui analisa jabatan.
informasi mengenai orang-orang yang bekerja dalam organisasi dan juga kebutuhan personalia dikemudian hari. Dalam banyak organisasi, sistem itu terutama berkaitan dengan lima buah subsistem dasar mengenai fungsi personalia, yaitu rekrutmen, penempatan, latihan, kompensasi, dan perawatan.
Analisa jabatan akan memeberikan sejumlah informasi yang berguna dalam rekrutmen personalia. Informasi jabatan harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan oleh seorang pemangku jabatan (deskripsi jabatan).
2) Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan (personel requirement). Informasi jabatan meliputi:
1) Informasi jabatan tentang pelaksanaan pekerjaan, seperti apa yang dikerjakan, bagaimana mengerjakan tugas, dan mengapa mengerjakan tugas itu serta target waktu yang dibebankan (tentang tanggung jawab pemegang jabatan). 2) Informasi jabatan tentang prasyarat jabatan yang meliputi, pendidikan,
pengetahuan kerja, keterampilan kerja, pengalaman kerja, bakat, minat, kondisi jasmani, jenis kelamin, dll.
2.2 Kebutuhan SDM
2.2.1 Faktor-faktor Kebutuhan SDM a) Faktor eksternal
1. Perekonomian 2. Sosial-politik hukum 3. Teknologi
4. Pesaing b) Faktor organisasi
1. Rencana strategis 2. Anggaran
3. Prakiraan penjualan dan produksi 4. Unit usaha baru
1. Pensiun 2. Cuti
3. Pengunduran diri
4. Pemutusan hubungan kerja 5. Kematian
2.2.2 Metode- metode Peramalan Kebutuhan SDM A. Trend analysis
Metode ini merupakan peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dilakukan secara logis dengan melakukan pengkajian berdasarkan kejadian di masa lampau. Sebagai contoh, berdasarkan data yang dicatat bagian sumber daya manusia pada lima tahun terakhir terdapat rata-rata pertambahan jumlah tenaga kerja sebanyak sepuluh orang pertahun, dapat diramalkan pertambahan jumlah kebutuhan sumber daya manusia lima tahun berikutnya sebananyak lima puluh orang. Peramalan sumber daya manusia dengan menggunakan metode trend analysis dapat juga dilakukan untuk jenis pekerjaan kelompok baik untuk pekerjaan pada bagian produksi maupun administrasi. Tujuannya adalah untuk dapat mengidentifikasi perkembangan jumlah kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.
B. Zero-base forecasting
tersebut. Pendekatan lain dapat dilakukan melalui outsourcing, dan cara lain yang lebih tepat sebagai dasar penarikan sumber daya manusia.
C. Bottom-up approach
Kebutuhan akan sumber daya manusia dapat ditentukan melalui peramalan pada setiap tingkatan, setiap bagian, secara berurutan mulai tingkatan yang terendah sampai yang tertinggi. Pendekatan ini didasarkan bahwa manajer pada setiap bagian dalam perusahaan dapat meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia, dan pada akhirnya akan di peroleh jumlah secara keseluruhan. Proses ini bersifat interaktif karena selalu ada diskusi dan negosiasi peramalan kebutuhan pada tingkat rendah dengan tingkat atasnya, begitu seterusnya sampai pada tingkat paling atas. Pendekatan ini menimbulkan adanya hubungan yang lebih dekat dan akrab yang menyebabkan kegiatan ini lebih terkoordinasi dengan baik.
D. Ratio analysis
Pendekatan ini menentukan perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan. Sebagai contoh, misalnya sepuluh orang karyawan dapat menyelesaikan lima puluh pekerjaan dalam waktu satu minggu, bila perusahaan ada pesanan lima ratus pekerjaan untuk diselesaikan satu minggu maka perusahaan akan membutuhkan sepuluh tenaga kerja. Seorang tenaga penjual dapat menghasilkan 50 juta rupiah sebulan, sehingga dibutuhkan 10 orang tenaga kerja untuk menghasilkan 500 juta rupiah. Apabila perusahaan merencanakan jumlah penjualan 700 juta pada bulan berikutnya, maka akan dibutuhkan sebanyak 14 tenaga penjual.
E. Correlation analysis
manusia yang akan datang. Analisis korelasi memberikan hasil yang akurat untuk meramalkan jumlah kebutuhan sumber daya manusia dibandingkan analisis perkembangan dan analisis rasio.
F. Simulation method
Metode simulasi merupakan metode yang dilakukan melalui eksperimen tentang situasi nyata yang digunakan secara matematis. Metode ini digunakan untuk menggambarkan sutu keadaan secara nyata melalui logika matematis untuk memperkirakan apa yang akan terjadi di masa akan datang. Metode ini dapat membantu manajer dalam membuat keputusan tentang jumlah kebutuhan di masa akan datang, melalui pertanyaan apa-jika contoh apa yang akan terjadi jika penjualan meningkat sebesar 10 persen pada tahun akan datang. Pertanyaan ini berhubungan dengan kebutuhan sumber daya manusia jika volume penjualan meningkat 10 persen pada tahun akan datang, artinya bahwa metode simulasi menggambarkan hubungan dua variabel yaitu antara volume penjualan dan jumlah kebutuhan sumber daya manusia di masa akan datang.
2.3 Penarikan SDM
2.3.1 Pengertian Penarikan SDM
Penarikan SDM ( recruitment) merupakan proses pecarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan SDM berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.
Adapun beberapa kegiatan pokok dalam penarika SDM, antara lain:
A. Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang.
B. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja. C. Menentukan metode penarikan SDM yang tepat.
E. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
F. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima maupunyang ditolak, untuk melakukan evaluasi mengenai efektif tisaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan.
Keenam kegiatan pokok ini dilakukan sesuai dengan ketentuan dan proses hukum yang berlaku di tempat dilakukannya penarikan tenaga kerja.
Hasil kegiatan penarikan tenaga kerja merupakan identifikasi terhadap calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kemungkinan untuk diterima sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan, dilakukan melalui proses penarikan tenaga kerja dimana proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan SDM, sampai dilakukannya penarikan dengan menggunakan metode-metode penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan dasar dalam melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja.
Masalah yang sering dihadapi perusahaan pada aspek sumber daya manusia adalah sulitnya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut suatu pekerjaan. Tetapi karena siklus usaha mengalami kenaikan dan penurunan, maka permintaan atas jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan juga mengalami pertambahan dan pengurangan. Suatu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja baik jumlah maupun kualitas harus disesuaikan dengan keadaan pasar tenaga kerja.
2.3.2 Tujuan Penarikan SDM
a) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.
b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.
d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
e) Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
f) Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
g) Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja.
h) Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.
2.3.3 Sumber-sumber Penarikan Tenaga Kerja
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari dalam dan luar perusahaan.
A. Sumber penarikan dari dalam perusahaan
Salah satu contohnya adalah seorang karyawan memiliki hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan sehingga dengan kondisi tersebut karyawan ini dipindahkan pada bidang pekerjaan lain yang sesuai. Akibat hal tersebut pekerjaan sebelumnya menjadi lowong, sehingga membutuhkan tenaga kerja yang memiliki persyaratan yang sesuai, oleh karena itu perusahaan lebih mengutamakan penarikan karyawan dari dalam perusahaan itu sendiri. Untuk mengisi kekosongan ini perusahaan dapat memberikan pemberitahuan di papan pengumuman (job posting), atau memberitahukan informasi tersebut secara lisan.
B. Sumber penarikan dari luar perusahaan
Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan dilakukan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, tidak adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar perusahaan antara lain:
1) Walk-in applicant
Dalam cara ini para calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan, biasanya para pelamar membawa lamaran dengan berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya karena tidak mengetahui persyaratan khusus sesuai kebutuhan. Selain itu pelamar walk-in adalah pelamar yang pasif yang tidak berusaha memperoleh informasi dari berbagai sumber tentang keberadaan perusahaan yang di lamar, namun pelamar walk-in juga memiliki kemungkinan diterima oleh perusahaan sama seperti karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama hal ini terjadi karena dua tipe karyawan ini memiliki tingkat turnover yang sama.
2) Rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan
kerja yang sesuai dengan kebutuhan, selain dengan menggunakan metode ini perusahaan akan mengeluarkan biaya yang relatif kecil untuk setiap tenaga kerja yang diterima. Metode ini menghasilkan tingkat turn over yang rendah karena karyawan yang ada dalam perusahaan memberi penjelasan secara jelas tentang keadaan perusahaan.
3) Iklan di media massa
Metode ini banyak di gunakan oleh perusahaan untuk menarik calon tenaga kerjanya, biasanya melalui iklan media cetak seperti koran, majalah, buletin perusahaan, tidak hanya media cetak saja namun media elektronik pun di gunakan untuk menarik tenaga kerja seperti televisi, radio, ataupun melalui internet.
4) Serikat pekerja
Serikat pekerja dapat membantu perusahaan dalam proses pengadaan tenaga kerja, serikat pekerja juga berusaha memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai kebutuhan perusahaan. Biasanya organisasi serikat pekerja yang kuat akan menempatkan anggotanya pada perusahaan, selain itu serikat pekerja memberi keuntungan bagi perusahaan pengguna tenaga kerja melalui pekerjaan magang dan program-program kepegawaian secara kooperatif.
5) Perusahaan-perusahaan penempatan tenaga kerja
Perusahaan-perusahaan tenaga kerja merupakan salah satu sumber penarikan tenaga kerja, perusahaan tenaga kerja memiliki badan hukum dalam melaksanakan tugasnya menyalurkan tenaga kerja ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan, selain itu pemerintah juga ikut mengawasi kegiatan perusahaan tenaga kerja ini.
6) Lembaga pemerintahan
bertugas membina, membimbing, mengarahkan, dan menyalurkan calon tenaga kerja ke berbagai instansi yang membutuhkan.
7) Lembaga-lembaga pendidikan
Salah satu sumber penarikan tenaga kerja adalah melalui lembaga pendidikan seperti Sekolah Menengah Umum (SMU), Sekolah menengah kejuruan (SMK), dan lulusan Perguruan Tinggi (PT). Melalui lembaga ini perusahaan memberikan informasi melalui brosur yang dikirim ke lembaga pendidikan dengan mencantumkan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja.
8) Perusahaan lain
Beberapa perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja yang berasal dari perusahaan lain. Biasanya tenaga kerja yang demikian adalah tenaga kerja yang berpengalaman, dan mempunyai keterampilan dan kemampuan yang terbaik. Sehingga banyak perusahaan yang berani menawarkan gaji yang lebih tinggi dan fasilitas yang lebih menarik dibanding perusahaan sebelumnya.
9) Open house
Metode ini dilaksanakan dengan memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan tujuan menarik minat mereka untuk melamar pada perusahaan tersebut. Open house berarti membuka pintu kepada masyarakat umum untuk melakukan peninjauan perusahaan atas pekerjaan yang tersedia.
2.3.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penarikan SDM
Beberapa faktor yang mempengaruhi penarikan SDM antara lain: a) Biaya dan manfaat atas penarikan SDM
Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelemahan dan kelebihan, tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaan perusahaan. Sehingga hal tersebut menuntut manajer untuk bijaksana dalam memilih metode penarikan SDM yang paling tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b) Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
kerja. Perlu dilakukan evaluasi atas metode penarikan tenaga kerja yang telah digunakan. Metode penarikan tenaga kerja yang tepat adalah metode yang dapat mengisi lowongan kerja dengan segera, karena jika lowongan kerja tidak terisi dengan cepat maka pekerjaan tidak akan selesai sesuai dengan harapan dan produktivitas perusahaan akan mengalami penurunan. Untuk menghitung jumlah waktu rata-rata yang dibutuhkan pada setiap metode penarikan, sangat penting untuk mengetahui cepat atau lambatnya dalam mengisi lowongan pekerjaan sesuai kebutuhan perusahaan.
c) Kuantitas dan kualitas penarikan SDM
Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan yang dilakukan di masa lalu atau membandingkannya dengan metode yang digunakan perusahaan lain, sebagai ukuran disini adalah diperolehnya jumlah dan kualitas tenaga kerja sesuai kebutuhan.
.3.5 Penarikan SDM Yang Efektif
Penarikan tenaga kerja yang efektif yaitu dengan memilih metode penarikan yang menarik dan menawarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan calon pelamar (pasar tenaga kerja). Sebagai ukuran untuk mengetahui efektif tidaknya suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya adalah jumlah pelamar yang cukup, memiliki kinerja tinggi, tingkat absensi dan turnover yang rendah setelah diterima bekerja. Suatu keahlian khusus yang dituntut dari manajer penarikan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, yaitu dapat menentukan kelompok-kelompok pelamar sebagai sasarannya di pasar tenaga kerja , menentukan metode penarikan, dan cara-cara penyampaian informasi yang menarik bagi calon pelamar.
2.3.6 Pengorganisasian Fungsi Penarikan Tenaga Kerja
diserahkan sepenuhnya kepada kepala bagian atau kantor cabang. Banyak perusahaan yang beralih dari sistem penarikan tersentralisasi menjadi terdesentralisasi , begitu pula sebaliknya, dengan berbagai pertimbangan yang menguntungkan perusahaan.
2.4.1 Pengertian Seleksi SDM
Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan menempatkan sejumlah orang dari calon-calon yang tersedia,dengan referensi tertentu.
Sedangkan menurut Rivai (2004:169) proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar pekerjaan dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian seleksi yaitu suatu proses tahapan yang dilakukan suatu perusahaan atau organisasi untuk mendapatkan pegawai yang dibutuhkan dan sesuai dengan kriteria perusahaan atau organisasi tersebut.
2.4.2 Proses Seleksi SDM
Dari teknis pelaksanaannya terdapat tiga jenis pelaksaan yaitu :
1) Seleksi administratif
seleksi administrative yaitu dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data yang ditulis dalam formulir isian beserta keabsahan lampirannya.
2) Seleksi berdasarkan pengujian tes
Seleksi pengujian tes umumnya berbentuk tes tulis dan tes lisan, serta tes penampilan dari pelamar.
tertentu yang berkaitan dengan bidang pekerjaan yang akan dimasuki, dan atau psikotes.
b) Tes lisan, dilakukan melalui wawancara. Wawancara merupakan percakapan yang mempunyai tujuan terentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Wawancara bertujuan untuk melihat kemampuan menampilkan diri ketika berkomunikasi dengan orang lain, dan menguji berbahasa terutama saat mengemukakan gagasan , menghargai perbedaan pendapat, memperoleh tambahan informasi tentang pelamar, memebrikan informasi, mepromosikan perusahaan, dan meciptakan hubungan yang.
Dalam wawancara haruslah memiliki beberapa kriteria pertanyaan atau isi dari wawancara tersebut. Aspek aspek dalam wawancara yaitu :
(a)prestasi akademik bagi pelamar yang belum memiliki pengalaman bekerja, catatan prestasi akademiknya akan menjadi informasi yang sangat penting. Meskipun demikian, selain dilihat indeks prestasi yang dicapai, pewawancara hnedaknya mencermati factor-faktor lain, misalnya keterlibatan dlama pekerjaan tertentu, kegiatan ekstrakulikuler, atau tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar.
(b)Pengalaman kerja. Pewawancara akan menggali pengetahuan keterampilan, kemampuan, dan motivasi untuk mngembangkan tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu.
(c)Kompensasi interpersonal atau komunikasi. Seseorang bisa saja memiliki keterrampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. Akan tetapi, bila ia tidak mampu bekerja dengan sama dengan orang lain peluang untuk berhasil menjadi berkurang.kesan positif dari interpersonal kan sangat menentukan hasil wawancara.
(e)Kesesuaian organisasi. Kesesuaian organisasi tau organization fit adalah persepsi manajemne tentang sejauh mana calon karyawan cocok dengan budaya atau sistem nilai perusahaan. Criteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidak cocokan budaya atau sisitem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung pada pemberhentian.
Ada beberapa jenis wawancara yaitu :
(a)Wawancara tak-terstruktur. Yaitu wawancara yang yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidka menggunakan struktur atau kerangka pertanyaan.
(b)Wawancara terstruktur. Yaitu wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan struktur atau kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar.
Ada sejumlah metode wawanacara yang sering digunakan dalam proses seleksi, yakni :
(a)One one interview, percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. Karena wawanacara bisa saja menjadi peristiwa yang snagat emosional bagi pelamar, maka bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkali lebih menenangkan.
(b)group interview, perakapan antara satau atau beberapa pewawanacara dan beberapa pelamar sekkaligus. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi kelompok.
(c)Board interview, percakapan antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi.
(d)Stress interview, wawancara yang secara sengaja ingnin mneciptakan suasana yang “menekan” pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung.
berkaitan dengan jenis pekerjaan tertentu, misalnya menguasai computer, akuntansi, pembuatan data based berbasis ICT (information and communication technology) melakukan gerakan yang diperintahkan oleh penguji.
Dilihat dari prosesnya, ada dua pendekatan dalam seleksi pegawai, yaitu :
1) Successive hurdles, yaitu setiap calon (pelamar) diharuskan mengikuti alur prosedur seleksi, dan jika tidak lolos pada slah satu tahap maka yang bersangkutan ditolak untuk mengikuti tahap slanjutnya atau dinyatakan gugur. Sebaliknya , bagi pelamar yang lulus pada setiap tahapan seleksi, kepadanya doberi kesempatan untuk mengikuti tahap berikutnya.
2) Compensatory selection. Yaitu semua calon pegawai (pelamar) diberi kesempatan untuk mengikuti semua tahapan seleksi. Pada pendekatan ini, proses seleksi tidak menggunakan sisitem gugur, karena pengumuman hasil dinyatakan setelah semua tahapan seleksi dijalankan, apakah calon diterima atau ditolak.
2.4.3 Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah seleksi karyawan, tetapi secara umum dapat dintukan sebagai berikut:
a) Menerima lamaran kerja
Dalam tahapan ini lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia biasanya menerima lamaran melalui surat/faks yang dikirim langsung oleh pelamar namun seiring berkembangnya teknologi saat ini banyak pelamar yang mengirim lamarannya melalui online. Surat lamaran kerja yang diterima menunjukan minat dari pelamar untuk memenuhi permintaan perusahaan dalam pekerjaan. Dalam formulir lamaran akan ditunjukan persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan suatu pekerjaan seperti riwayat hidup, riwayat pendidikan, dan sebagainya.
b) Wawancara pendahuluan
Hal yang biasa ditanyakan pada tahap ini adalah mengenai motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah di raih pada organisasi lain. Hasil wawancara pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya, penilaian dilakukan atas hasil yang memenuhi syarat, memberi kesan yang baik bagi pewawancara sehingga diikutsertakan pada proses seleksi berikutnya.
c) Tes psikologi
Sebagian besar perusahaan melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi, namun demikian ada sebagian kecil perusahaan yang tidak melakukan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Tes psikologi berhubungan dengan kinerja karyawan, kepribadian, minat, bakat, dan sebagainya.
d) Pemeriksaan referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar dimasa lampau, berdasarkan surat keterangan ini informasi tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki karyawan akan diketahui oleh perusahaan sebagai dasar untuk menempatkan calon karyawan pada posisi yang tepat.
e) Wawancara seleksi
Suatu bentuk seleksi yang digunakan untuk mengetahui pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pelamar melalui cara tatap muka f) Persetujuan atasan langsung
Para supervisor ingin bertemu dengan calon bawahannya dan melakukan wawancara untuk mengetahui tentang kepribadian, atau karakteristik calon bawahannya, serta kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaannya. g) Tes atau pemeriksaan kesehatan
Tujuan dilakukannya tes ini adalah untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani.
h) Induksi atau orientasi
Dalam tahapan ini karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan.
Kegiatan seleksi dan penempatan calon karyawan dapat dilaksanakan secara desentralisasi dan sentralisasi, desentralisasi adalah seleksi dan penempatan yang dilaksanakan oleh setiap unit atau kantor cabang perusahaan, keputusan-keputusan tentang tugas seleksi dan penempatan karyawan ada pada setiap manajer unit dan kantor cabang karena mereka diberikan wewenang untuk menangani tugas seleksi sampai calon karyawan diterima untuk bekerja. Sedangkan sentralisasi adalah kegiatan seleksi dan penempatan yang dilaksanakan oleh kantor pusat, kegiatan ini dilaksanakan oleh kantor pusat mulai dari penyusunan instrumen yang berkaitan dengan seleksi sampai calon karyawan diterima bekerja dan ditempatkan pada tempat yang sesuai.
2.4.5 Penempatan
A. Pengertian Penempatan Pegawai
Menurut Hasibuan (2001:63) mengemukakan penempatan pegawai merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang memnutuhkannya sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Menurut Sikula (1981:196) mengemukakan placement means matching or fitting a persons qualification and jobs requirement (penempatan berarti menyesuaikan atau mencocokan kualifikasi individu dengan tuntutan pekerjaan). Menurut Schuler dan Jackson (1997:276) mengemukakan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Sedangkan Mathis dan Jackson (2001:305) mengemukakan penempatan merupakan menempatkan seseorang pada posisi yang tepat.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang telah lulus seleksi pada suatu jabatan yang sesuai dengan kemampuannya, sehingga the right man on the right job and the right time dapat tercapai.
pun perlu direkrut secara internal, seleksi dan ditempatkan. Juga mengalami program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.
B. Faktor-Faktor Yang Perlu Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai
Schuler dan Jackson (1997:276) mengemukakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangan dalam penempatan adalah keterampilan, kemampuan, perefensi, dan kepribadian karyawan. Wahyudin (1991:32), mengemukakan bahwa dalam melakukan mpenempatan pegawai hendaklah mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
a) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan.
b) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekrjaan ynag hanya diperoleh dalam praktik. Baik itu keterampilan mental seperti menganalisa data, membuat keputusan, dan menghitung, maupun keterampilan fisik, dan keterampilan sosial seperti mempengaruhi orang lain dan lain sebagainya.
d) Pengalam kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Sastrohadiwiryo (2002:162-165), mengemukakan faktor-faktor ynag perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai adlah sebagai berikut :
a) Faktor Prestasi Akademis
diharapkan memperoleh masukan dalam menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula.
b) Faktor Pengalaman
Faktor pengalaman perlu mendapatkan prtimbangan karena ada kecenderungan, makin lama bekerja, makin banyak pengalaman yangdimiliki dan sebaliknya.
c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Factor ini merupakan salah satu factor yang sangat penting karena apabila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu sebelum pegawai yang bersangkutan diterima menjadi pegawai diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walau tes kesehtan tersebut tidak selamanya menjamin bahwa orang yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.
d) Faktor Status Perkawinan
Satatus perkawinan juga perlu dipertimbangkan karena mengingat banyak hal yang merugikan apabila tidak ikut dipertimbangkan.
e) Faktor Usia
Faktor ini bertujuan untuk mneghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersnagkutan.
2.5.1 Definisi Orientasi
Orientasi merupakan aktivitas memperkenalkan MSDM yang memperkenlkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja. Sementara itu, menurut Dessler mengartikan orientasi sebagai prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada para karyawan baru.
Penegnalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru. Aspek-aspek ini diantaranya yaitu :
1. Maslah yang dihadapi pegawai baru biasanya berupa kecemasan apakah ia kan diterima dilingkungan baru dan lain sebgainya.
2. Harapan yang tidak realistis, pegawai baru seringkali mempunyai harapan-harapan yang tidak realistis karena memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja sesungguhnya.
3. Lingkungan kerja pertama, seseorang yang untuk pertama kalinya mengenal dunia kerja, dapat mengalami gegar budaya kerena perbedaan-perbedaan niali/etos kerja, kebiasaa, dan lain sebgainya.
4. Diperlukannya proses sosialisasi, karena adanya perbedan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilainorganisasi, diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisai yang efektif dapat mempersingkat waktu penyesuaian diri pekerja dengan budaya organisasi.
Sosialisasi dapat digambarkan sebagai proses yang terdiri atas tiga tahap : pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorphosis. Tahpan pertama adalah hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung organisasi. Dalam tahap kedua , karyawan baru mendapatkan pemahaman lebih jelas tentang organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realistis bisa jadi berbeda.
Tahapan ketiga meliputi perubahan yang lebih bertahan lama. Dalam tahap metamorphosis, karyawan baru harus beljar mengatasi berbgai inkonsistensi yang mereka temuka dalam perjumpaan. Disini, para karyawan baru telah benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka, menunjukan kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri dengan nialai-nilai dan norma para rekan kerja. Ketiga tahap ini pada akhirnya memberikan dampak terhadap produktivitas kerja karyawan baru, komitmen mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi, dan keputusan mereka untuk tetap bergabung bersama organisasi.
a) Menciptakan kesan yang baik agar dapat menumbuhkan sikap positif terhadap setiap perusahaan.
b) Memperkenalkan standar capaian kinerja untuk dipahami sebagaimana mestinya, sehingga dapat dijadikan rujukan dalam pelaksanaan tugasnya. c) Membantu menumbuhkan semangat kerja pegawai baru.
d) Memperkenalkan budaya dan etika kerja profesional secara bertanggung jawab.
e) Membangun komitmen untuk mempercepat proses integrasi pegawai baru terhadap lingkungan perusahaan.
f) Memahami berbagai kebijakan perusahaan, sehingga mampu menyusun rencana pengembangan karier individual
g) Mengatasi rasa canggung dalam mengembangkan model komunikasi interaktif , baik dengan pimpinan maupun sesama pegawai.
h) Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya berjauhan.
i) Menumbuhkan kebanggaan atas penerimaan dirinya sebagai pegawai perusahaan.
Setelah tenggang waktu masa orientasi berakhir maka akan dilakukan evaluasi oleh pimpinan perusahaan apakah calon tenaga kerja gugur atau lolos. Apabila gugur maka kontrak kerja tidak dapat dilanjutkan, tapi apabila lolos maka karyawan akan ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya.
2.5.3 Topik-topik Orientasi
secara jelas menyatakan dalam buku tentang syarat dan ketetntuan yang mengikat atau yang tidak mengikat.
Dalam program orientasi, topik-topik yang umumnya disampaikan kepada pegawai baru adalah :
1. Isu-isu organisasi (sejarah,visi, dan misi, struktur organisasi, dan lain-lain); 2. Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan;
3. Perkenalan (dengan atasan, rekan kerja, atau bawahan 4. Tugas-tugas yang akan dijalankan.
BAB III PENUTUP 2.6 Kesimpulan
Dalam manajemen SDM terdapat fungsi manajerial salah satunya yakni fungsi pengadaan. Fungsi pengadaan merupakan sejumlah kegiatan yang dilaksanakan untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang memadai baik jumlah maupun mutu, di dalam fungsi pengadaan terdapat dua pendekatan yakni pendekatan eksternal dan pendekatan internal. Pendekatan eksternal meliputi job analysis (analisis jabatan) adalah proses sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Tujuan dari analisis jabatan yaitu untuk mengetahui karakteristik mengenai suatu pekerjaan dengan beberapa metode.
Recruitment atau penarikan merupakan suatu proses pencarian tenaga kerja yang sesuai dengan jumlah dan jenis pekerjaan, biasanya sumber-sumber penarikan SDM terdiri dari dua sumber yakni dari dalam perusahaan dan luar perusahaan, selain itu ada juga seleksi SDM yaitu merupakan sebuah proses untuk memilih dan menempatkan sejumlah orang dari calon-calon yang tersedia,dengan referensi tertentu.
Orientasi merupakan aktivitas memperkenalkan MSDM yang memperkenlkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja.
2.7 Saran
