BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang
berarti menggerakkan (to move). Motivasi menurut Robbins dan Judge (2008 :
222) merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut
adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapatkan perhatian ketika kita
membicarakan motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan
dengan arah yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian harus
mempertimbanhkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
Dimensi ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama individu
yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama
demi mencapai tujuan mereka. Menurut Jones (dalam Winardi, 2001 : 4) motivasi
berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dipertahankan,
diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subjektif macam apa terdapat di dalam
organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal yang dikemukakan
2.1.2 Teori Tentang Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 223) ada beberapa teori tentang motivasi:
1. Hierarki Teori Kebutuhan dari Mashlow
Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1.Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindung, dan kebutuhan fisik
lainnya.
2.Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3.Sosial: meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
4.Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat
diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal
seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5.Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya;
meliputi pertumbuhan, pencapaian, potensi seseorang, dan pemenuhan
diri sendiri.
2. Teori X dan Teori Y dari McGregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan
manusia penganut teori Y (teori demokratis). Teori X merupakan anggapan
bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab,
dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Asumsi menganai teori ini:
1.Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin
2.Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan-tujuan.
3.Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
bila mungkin.
4.Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Teori Y merupakan anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kratif,
mencari tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri. Asumsi yang
disebutkan sebagai teori Y:
1.Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
2.Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
3.Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab.
4.Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan
ke seluruh populasi, dan bukan hanya mereka yang menduduki posisi
manajemen.
3. Teori 2 (dua) Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor merupakan teori yang menghubungkan faktor-faktor
menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer harus berusaha
menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
2.1.3 Jenis Motivasi
Menurut Sunarto (2004 : 26) ada 2 (dua) jenis motivasi di tempat kerja, yaitu:
1. Motivasi intrinsik
Motivasi ini muncul dengan sendirinya karena orang berusaha mencari
pekerjaan yang memuaskannya. Tetapi manajemen bisa meningkatkan proses
ini melalui kebijakan dan praktik pemberdayaan, pengembangan, dan desain
jabatan. Faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik diantaranya adalah:
a. Tanggung jawab
b. Kebebasan bertindak
c. Lingkup untuk menggunakan serta mengembangkan keterampilan dan
kemampuan
d. Peluang yang menarik dan menantang untuk mencapai peningkatan
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini bersumber dari daya tarik setalah pekerjaan selesai dan
orang yang memotivasinya. Motivasi ini muncul apabila manajemen
memberi seperti kenaikan imbalan, pujian atau promosi. Motivasi yang
diinginkan dari skema gaji untuk kinerja termasuk jenis motivasi ekstrinsik.
Faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik antara lain:
a. Kondisi lingkungan yang baik
c. Status/pengakuan dari pimpinan
2.1.4 Peranan Motivasi
Menurut Hellriegel (dalam Winardi, 2001 : 131) agar organisasi menjadi
efektif, maka organisasi tersebut perlu menangani masalah-masalah motivasional
dengan menstimulasi keputusan-keputusan untuk turut serta dengan organisasi
yang bersangkutan dan keputusan untuk berproduksi pada tempat kerja. Peranan
motivasi:
1. Untuk merangsang orang-orang agar mereka bersedia turut serta dengan
perusahaan yang bersangkutan dan tetap berada di sana.
2. Guna memastikan bahwa para karyawan melaksanakan tugas-tugas untuk apa
mereka dipekerjakan.
3. Di samping kinerja puncak, perusahaan-perusahaan yang menghadapi
masalah-masalah baru memerlukan perilaku kreatif dan inovatif karyaan
mereka. Inovasi-inovasi mengharuskan untuk siap danmampu memasuki
bidang-bidang baru.
2.2 Komunikasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi
Menurut Himstreet dan Baty (dalam Purwanto, 2006 : 3) komunikasi
adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang
biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau
Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada
orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik
secara lisan (langsung) maupun tidak langsung. Aktifitas komunikasi memiliki
ruang lingkup yang sangat luas. Apabila kajian komunikasi dihubungkan dengan
organisasi timbul suatu kajian tentang komunikasi organisasi. Menurut Purwanto
(2006 : 4) komunikasi yang digunakan dalam dunia bisnis yang mencakup
berbagai macam bentuk komunikasi, baik komunikasi verbal maupun komunikasi
non verbal untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi merupakan salah satu
konteks penting dalam komunikasi.
2.2.2 Dimensi Komunikasi
Menurut Bovee dan Thill (2002 : 7) terdapat dua pembagian komunikasi,
yaitu:
1. Komunikasi Internal
Komunikasi internal merujuk pada pertukaran informasi dan gagasan di
dalam organisasi. Komunikasi internal adalah proses penyampaian pesan
antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi,
seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan, antara sesama bawahan,
dan sebagainya.
Proses komunikasi internal bisa barwujud komunikasi anter pribadi ataupun
komunikasi bisa merupakan proses komunikasi primer maupun sekunder.
Komunikasi internal dibedakan menjadi dua:
a. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas kebawah. Komunikasi
Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi,
petunjuk-petunjuk, informasi-informasi, dan lainnya kepada bawahan.
Sedangkan bawahan memberikan laporan ataupun saran-saran, pengaduan,
dan ssebaginya.
b. Komunikasi horizontal, yaitu komunikasi antara sesama seperti dari
karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam
komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau
mengalir antar bagian. Komunikasi horizontal ini membantu organisasi
untuk menghindari masalah dan memecahkan masalah, serta membangun
semangat kerja dan kepuasan kerja.
2. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal membahas informasi ke dalam dan keluar
organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh
kepala hubungan masyarakat. Menurut Komunikasi eksternal terdiri dari jalur
secara timbal balik, seperti:
a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak. Komunikasi ini dilaksanakan
umumnya bersifat informastif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga
khalayak merasa memiliki keterlibatan. Komunikasi ini dapat berupa
seperti artikel urat kabar, majalah, radio, film, dan lainnya.
b. Komunikasi dari khalayak ke organisasi. Komunikasi ini merupakan
umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan
2.2.3 Fungsi Komunikasi
Menurut Herimanto dan Indrojiono (2005 : 25) pada dasarnya komunikasi
mempunyai fungsi:
1. Informatif
Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manajer membutuhkan banyak
sekali informasi agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara efisien.
Informasi dibutuhkan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan,
tujuan yang harus dicapai, aturan yang berlaku, standar kerja, dan lainnya.
2. Pengendali
Komunikai juga berfungi sebagai pengendali dan pengatur perusahaan.
Komunikasi yang berfungsi sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah
dan laporan.
3. Perusuasif
Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam interaksi antar karyawan,
dimana seseorang berupaya agar orang yang diajak berkomunikasi menerima
ide, jalan pikiran, dan penugasan dari pimpinan.
Selain itu ada beberapa fungsi komunikasi menurut Effendy (2005 : 8):
1. Memberikan informasi (public information)
2. Mendidik masyarakat (public education)
3. Mempengaruhi masyarakat (public persuation)
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011 : 118) Kompensasi merupakan semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak lansung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 75) kompensasi merupakan penghargaan
yang dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
Menurut Wather dan Davis (dalam Wibowo, 2007 : 134) kompensasi
merupakan apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontibusinya kepada
organisasi. Kompensasi yang diberikan organisasi kepada pekerja berdasarkan
dengan kinerja yang mereka lakukan, bukan berdasarkan senioritas.
2.3.2 Tujuan Kompensasi
Adapun tujuan dari manajemen kompensasi menurut Werther dan Davis
(dalam Wibowo, 2007 : 136) adalah:
1. Memperoleh personel atau karyawan yang berkualitas.
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran
tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap
organisasi lain, dengan akibat perputan tenaga kerja tinggi. Dengan demikian,
perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan anatara
meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerjaan baru dengan
konsekuensi harus melatih kmbali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan.
Manajemen kompensasi berusaha keras untuk menjaga keadilan internal
maupun eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga perkerjaan yang sama
mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar
pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan
lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan.
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku di maas depan. Rencana kompensasi yang
efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen
kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu
rendah.
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang
dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian.
Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber
daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
8. Efisiensi administrasi selanjutnya.
Program upah dan gaji harus dapat dikelola secara efisien , meskipun tujuan
ini merupakan pertimbangan sekunder.
2.3.3 Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Panggabean (2002 : 76) jenis-jenis kompensasi terbagi atas dua,
yakni:
1. Kompensasi Finansial, yaitu kompensasi yang diwujudkan dengan
pembayaran sejumlah uang tunai kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi Finansian terdiri dari:
a.Kompensasi langsung
Kompensasi langsung (direct compensation) yang terdiri dari komponen
kompensasi yang diterima secara langsung, rutin, atau periodik.
Kompensasi langsung terdiri dari:
1. Gaji, yaitu imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
2. Upah, yaitu imbalan finanial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdaarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif, yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawa
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
b.Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Diantaranya:
1. Jaminan/asuransi sosial, jaminan sosial yang diberikan peruahaan
kepada karyaannya seperti program pensiun dan lainnya.
2. Jaminan/asuransi kesehatan, merupakan jaminan kesehatan yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya.
3. Tunjangan, tunjangan merupakan kompensasi lain di luar gaji/upah.
Bentuk kompensasinya dapat berbeda-beda pada tiap perusahaan.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaannya dan dari lingkungan pikologis, dan atau fisik dimana orang itu
bekerja, seperti:
a. Penghargaan, pemberian reward dari pimpinan perusahaan kepada
karyawan atas pelaksanaan yang diberikan sekaligus berguna untuk
b. Fasilitas, fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawannya demi
menunjang kenyamanan para karyawan dalam bekerja.
c. Promosi, manajer membuat keputusan sebagai usaha mencocokkan orang
yang tepat dengan pekerjaannya. Kriteria yang sering dipergunakan untuk
mencapai keputusan promosi adalah sebuah kinerja dan senioritas.
2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Tinggi rendahnya kompensasi menurut Panggabean (2002 : 81)
dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Penawaran dan permintaan.
Permintaan dan penawaran tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi,
dimana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, dan
sebaliknya.
2. Serikat pekerja.
Serikat pekerja juga sangat kuat dalam mempengaruhi kompensasi. Jika
keduanya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam
menentukan kebijakan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar.
Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik, maka dapat dikemukakan
bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya
4. Produktivitas.
Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi pegawai yang
prestasinya semakin meningkat, semakin tinggi pula upah atau gaji yang
diberikan oleh perusahaan.
5. Biaya hidup.
Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu perusahaan harus
menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan diberikan kepada karyawan
agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
6. Pemerintah.
Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah juga menetapkan
tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan
dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Performance memiliki pengertian
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Menurut Amstrong dan Baron (dalam
Wibowo, 2007 : 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi.
Menurut Dharma (2010 : 25) manajemen kinerja adalah sebuah proses
untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatan untuk mengelola agar
dilakukan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Cotello (dalam
Wibowo, 2007 : 9) manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong
yang berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi
sumber.
2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan
Ada beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
menurut Robbins (2006 : 260) yaitu:
1. Kuntitas Kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Faktor dari kuantitas kerja
diantaranya:
a.Target Kerja
b.Volume Pekerjaan
2. Kualitas Kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan. Faktor dari kualitas kerja diantaranya:
a. Standar kerja
b. Minimalisasi tingkat kesalahan kerja
3. Pemanfaatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
yang tersedia untuk aktivitas lain. Faktor dari pemanfaatan waktu
diantaranya:
a. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
2.4.3 Sasaran Kinerja
Menurut Wibowo (2007 : 49) sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan
secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa
sasaran yang ingin dicapai tersebut diseleaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi
yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan. Sebagai
sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya:
a. the performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja,
b. the action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer,
c. a time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan,
d. an evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai,
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel Metode
Penelitian Hasil Penelitian
5 Purwaningrum, Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui
Motivasi Pada CV. Medinda
7 Yusnita
Karyawan Pada PT. Asuransi motivasi sesuai dengan harapan karyawan Transit Utama Bolongan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi memiliki
pengaruh yang bermakna
terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS II Terminal Transit Utama Bolongan, Indramayu.
2.6 Kerangka Konseptual
Azwar (2010 : 41) menyatakan bahwa kerangka konseptual merupakan
kerangka fikir mengenai hubungan diantara variabel-variabel. Kerangka
konseptual juga berfungsi untuk memudahkan identifikasi fungsi variabel
Motivasi menurut Petri (dalam Winardi, 2001 : 5) merupakan sebuah
konsep eksplantoris yang kita manfaatkan untuk memahami perilaku-perilaku
yang kita amati. Menurut Himstreet dan Baty (dalam Purwanto, 2006 : 3)
komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui
suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal,
maupun perilaku atau tindakan. Kompensasi menurut Werther dan Davis (dalam
Wibowo, 2007 : 134) merupakan apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi. Menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo,
2007 : 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi.
2.6.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan sumber daya yang
menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya
yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu
tindakan yang dikendaki , sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk
berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan
didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Pada umumnya kinerja yang
tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang
2.6.2 Hubungan Komunikasi dengan Kinerja
Dalam bekerja, karyawan maupun pimpinan tidak lepas dari komunikasi
yang menghubungkan keduanya untuk dapat melaksanakan tugas masing-masing.
Komunikasi merupakan kepentingan setiap orang untuk bersosialisasi dengan
orang lain. Seseorang akan sulit terhubung dengan orang lain tanpa adanya
komunikasi.
Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan merupakan salah satu faktor
penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Kinerja karyawan tersebut
ditunjang oleh banyak faktor, salah satunya dengan komunikasi. Untuk
mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan, diperlukan adanya komunikasi
yang efektif, sehingga kinerja karyawan dapat berjalan dengan maksimal.
Efektifitas komunikasi perlu ditingkatkan demi tercapainya komunikasi yang baik
antar jabatan dalam suatu organisasi. Komunikasi yang jelas dan efektif akan
meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat menguntungkan perusahaan.
2.6.3 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai paertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian.
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah signifikan.
Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi
membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara,
dan menjaga karyawan dengan optimum.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kerangka konseptual dari penelitian
ini adalah sebagai berikut:
Sumber : Sukmawati (2008), Udayanto dkk (2015) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Menurut Ginting (2006 : 95) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
masalah yag diidentifikasi. Hipotesis menyatakan hubungan apa yang kita cari
atau apa yang ingin kita pelajari. Sedangkan hipotesis menurut Good dan Scates
(dalam Nazir, 2005 : 151) adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan
serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkan fakta-fakta yang diamati
ataupun kondisi-kondisi yang diamati, dan digunakan sebagai petunjuk untuk
langkah-langkah penelitian selanjutnya.
Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:
H1: Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Muamalat Tbk, Medan.
MOTIVASI (X1)
KOMUNIKASI (X2)
KOMPENSASI (X3)
KINERJA KARYAWAN
H2: Komunikasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Muamalat Tbk, Medan.
H3: Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Muamalat Tbk, Medan.
H4: Motivasi, Komunikasi, dan Kompensasi berpengaruh positif secara simultan
