• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan"

Copied!
40
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Komitmen Organisasional

2.1.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional

Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu

organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan

tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus

memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki

kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang

diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk

mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian penting

dalam kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Untuk

itu, pimpinan perusahaan haruslah mengoptimalkan sebaik mungkin manajemen

sumber daya manusia agar dapat memberikan kemajuan yang baik bagi

kelangsungan perusahaan di masa mendatang.

Menurut Robbin dan Decenzo (1988:3), Manajemen sumber daya manusia

berkaitan dengan dimensi-orang di manajemen. Karena setiap organisasi terdiri

dari orang-orang, memperoleh layanan mereka, mengembangkan keterampilan

(2)

bahwa mereka terus mempertahankan komitmen mereka untuk organisasi sangat

penting untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Priansa (2014:233), menyatakan bahwa komitmen organisasi

melibatkan tiga sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan

keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, serta perasaan loyalitas terhadap

organisasi.

Menurut Suhendi dan Anggara (2010:258), berpendapat bahwa komitmen

dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan

karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki

implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam

berorganisasi.

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008) dalam Priansa

(2014:234), berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan suatu rasa

identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang di ekspresikan oleh pegawai terhadap

organisasinya.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap loyalitas pegawai terhadap organisasi yang tercermin

dalam keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas

pegawai tercermin melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu berusaha

menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang kuat unutk bertahan

dalam organisasi.

Komitmen organisasi merupakan konsep manajemen yang menempatkan

(3)

komitmen organisasi, maka sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam

dari sumber daya manusia. Oleh sebab itu, komitmen organisasional harus

dipelihara agar tetap tumbuh dan bertahan dalam diri sumber daya manusia.

Berikut ini ada lima prinsip dalam membandung komitmen organisasional oleh

pemimpin (Priansa, 2014:234), yaitu:

1. Memelihara dan meningkatkan harga diri, artinya pimpinan harus pintar

menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.

2. Memberi tanggapan dengan empati.

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan, artinya pegawai selain

butuh pdi hargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.

4. Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional.

5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.

2.1.1.2. Dimensi Komitmen Organisasional

Menurut Hasan (2012:62), komitmen organisasi mencakup beberapa hal,

yaitu:

1. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi.

Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan

organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa

kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

(4)

3. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen,

Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa

memiliki terhadap organisasi.

4. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa

yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen

tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

5. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya

dalam waktu lama.

Menurut Hasan (2012:63), mengemukakan ada tiga bentuk komitmen

organisasi, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitu komitmen

yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan

kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan

berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota

terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota

lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa

norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang

bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada

(5)

Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan

sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Priansa (2014:235), komitmen organisasional dalam diri pegawai

juga terlihat dari beberapa hal antara lain:

1. Penyesuaian

Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal yang

diharapkan oleh organisasi, serta menghormati norma yang berlaku dan hidup

dalam organisasi serta menaati dan menuruti peraturan dan ketentuan yang

berlaku di organisasi.

2. Meneladani

Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang

dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari organisasi serta

peduli akan citra organisasi.

3. Mendukung secara aktif

Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan organisasi dan

menyesuaikan diri dan kepentingan dengan misi organisasi.

4. Melakukan pengorbanan pribadi

Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan

pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi serta mendukung keputusan

yang menguntungkan organisasi walaupun keputusna tersebut tidak disenangi

oleh pegawai tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka diketahui bahwa pada komitmen

(6)

kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Sementara itu,

karyawan yang mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh atas

tugas dan tanggung jawabnya menjadi nilai tambah bagi kemajuan perusahaan

sehingga perusahaan dapat memaksimalkan pencapaian tujuan utamanya terutama

berkaitan dengan perolehan laba usaha.

2.1.1.3. Indikator Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen

organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya. Menurut

Hasan (2012:64), mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap

komitmen organisasi:

1. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung

dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi

kesalahpahaman dalam bekerja.

2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan

dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan

hasil yang terbaik untuk perusahaan.

3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai

keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan

memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun

pendidikan yang diberikan perusahaan.

4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat

(7)

5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan

penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar

karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Priansa (2014:243), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasional, yaitu:

1. Personal, mencakup:

a. Ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan

positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang

lebih berorientasi kepaad tim dan menempatkan tujuan kelompok di

atas tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu)

akan cenderung lebih komit.

b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen

organisasional.

c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang

mungkin tidak dapat di akomodir sehingga komitmennya semakin

rendah.

d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih

besar dalam mencapai karirnya sehingga komitmen lebih tinggi.

e. Stauts perkawinan, pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan

organisasinya.

f. Keterlibatan kerja, tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan

(8)

2. Situasional, mencakup:

a. Nilai (value) tempat kerja

Nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari

hubungan saling keterikatan. Nilai kualitas, inovasi, kooperasi,

partisipasi dan trustakan mempermudah setiap pegawai untuk saling

bebragai dan membangun hubungan erat.

b. Keadilan organisasi

Keadilan organisasi mencakup keadilan yang berkaitan dengan

kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan

keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan

hubungan antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi, dan umpan balik

dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Karakteristik spesifik

dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab serta rasa

keterikatan terhadap organisasi.

d. Dukungan organisasi

Dukungan orgnaisasi mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana

pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, pimpinan,

rekan) memberikan dorongan, respek, menghargai kontribusi dan

memberikan apresiassi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini

(9)

pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan

menjadi komit.

3. Posisional, mencakup:

a. Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai makin komit,

hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang bagi pegawai

untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta

peluang promosi lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa

pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, berhubungan sosial

lebih bermakna, serta akses untuk mendapatkan informasi pekerajan

harus makin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosiaekonomi sebagai

predictor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung

meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen

organisasi (Suhendi dan Anggara, 2010:266), antara lain:

1. Lama bekerja (time), merupakan wawktu yang telah dijalani seseorang

dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang

bertahan dalam perusahaan, semakin terlibat bahwa karyawan

berkomitmen terhadap perusahaan.

(10)

Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan menciptakan

kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa

takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara:

a. Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

b. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.

c. Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang

diraih karyawan.

d. Menyediakan akses informasi yang cukup.

3. Rasa percaya diri (confident)

Rasa percaya diri menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan

menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen

terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat

ditimbulkan dengan cara:

a. Mendelegasikan tugas penting bagi karyawan.

b. Menggali saran atau ide dari karyawan.

c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antardepartemen.

d. Menyediakan instruksi tugas untuk menyelesaikan pekerjaan yang

baik.

4. Kredibilitas (credibility)

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan

(11)

tercipta organisasi yang memilki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan

dengan cara:

a. Memandang karyawan sebagai partner strategis.

b. Meningkatkan target di semua bagian pekerjaan.

c. Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui

partisipasi.

d. Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan

prioritas.

5. Pertanggung jawaban (accountability)

Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan

menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan

tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini merupakan sarana

evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian tugas dan

tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat

dilakukan dengan cara:

a. Menggunakan jalur trainning dalam mengevaluasi kinerja karyawan.

b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard an ukuran kinerja

d. Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam

(12)

2.1.2. Disiplin Kerja

2.1.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang ada di perusahaan merupakan bentuk kepatuhan

karyawan atas peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan atas kaitan

dengan jam kerja maupun pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal kerja yang

sudah ditetapkan. Dengan adanya disiplin kerja dalam diri karyawan, maka hal ini

dapat mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mugkin

sehingga mampu memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dalam

mencapai tujuan hendak dicapai.

Disiplin karyawan dapat terwujud bila dilakukan pengawasan secara ketat

oleh departemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu manajemen sumber daya

manusia harus memantau dan mengawasi atas disiplin karyawan untuk semua

divisi sehingga tingkat kepatuhan karyawan pada perusahaan lebih baik dan

berpengaruh positif bagi kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan

utamanya.

Menurut Noe, et al. (2003:10), “Traditionally the human resources

management departement also known as “personnel” or employee relation” was

primarily an administrative expert and employee advocate. The departement took

care of employee problems, made sure employees were paid correctly,

administered labor contract, and avoided legal problem” (Tradisional

departemen manajemen sumber daya manusia juga dikenal sebagai "tenaga" atau

(13)

Departemen mengurus masalah karyawan, memastikan karyawan dibayar dengan

benar, kontrak kerja diberikan, dan menghindari masalah hukum).

Dengan demikian, keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat

penting karena merupakan wakil dari manajemen puncak untuk mengurusi segala

hal berkaitan dengan karyawan terutama dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan yang memiliki

manajemen sumber daya manusia yang handal dapat memberikan nilai tambah

bagi kelancaran perusahaan dalam menjalankan usahanya dan terciptanya disiplin

karyawan selama melakukan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan jabatan

diberikan.

Menurut Irawati (2006:2), disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan

terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan. Disiplin

ditumbuhkan agar terjadi kepatuhan terhadap aturan dan juga tumbuhnya

ketertiban dan efisiensi.

Menurut Irawati (2006:2), terdapat 2 jenis disiplin yang sangat dominan

dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan

disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak

dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.

Menurut Kartika, dkk (2014:3), berpendapat bahwa kedisiplinan karyawan

adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan

organisasi tertentu. Pendapat lain diungkapkan oleh Rivai (2004:444) bahwa

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

(14)

prilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Menurut Siagian (2009:305), Disiplin karyawan adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

perilaku dan karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha

bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerjanya.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin, maka

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau perilaku

yang menghormati dan mematuhi secara sukarela atas peraturan yang telah

ditetapkan organisasi baik yang tertulis ataupun tidak tertulis sehingga pekerjaan

dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Menurut Triyaningsih (2014:32), prinsip-prinsip disiplin kerja yang sehat

meliputi:

1. Kemauan untuk menyelaraskan tindakan dengan tata tertib yang telah

ditentukan.

2. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut disertai

rasa taat pada pimpinan.

3. Bersedia dan mau menerima segala tindakan korektif perlu diterima

sebagai usaha untuk menentukan mental.

4. Tindakan disiplin hendaknya tidak terlalu keras tetapi harus cukup mampu

(15)

5. Karyawan perlu menyadari bahwa setiap organisasi kerja itu perlu diatur

sedemikian rupa sehingga tidak semua kemauan dan keinginan

perseorangan dapat dilakukan, setiap karyawan dipimpin untuk bekerja

secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditetapkan

bersama.

Dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah keharusan mengikuti aturan

kerja secara ketat dan tepat yang meliputi metode pengerjaan, prosedur kerja,

waktu, dan volume yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Disiplin

kerja perlu ditumbuhkan pada diri karyawan sejak awal, sehingga kondisi ini

dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas

dan bagi perusahaan mampu mempercepat pencapaian tujuan dan hasil yang

optimal.

2.1.2.2. Indikator Displin Kerja

Upaya mendisiplinkan kerja ada faktor-faktor yang harus diperhatikan

(Irawati, 2006:3) yaitu:

1. Pembagian tugas dan pekerjaan dibuat lengkap dan dapat diketahui dengan

sadar oleh para pegawai.

2. Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana tetapi lengkap.

3. Kesadaran setiap pegawai terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

4. Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajemen.

Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas

(16)

indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu

perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar

kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak

pentingnya asas the right man inthe right place and the right man in the right

job.

2. Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan

dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang

baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan

jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang

berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan

diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar

pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun

berdisiplin baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan,

(17)

perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang

sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang

mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuannya

beserta keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama

kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan

dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang

terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang

cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua

bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisplinan yang baik pula

5. Pengawasan melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam

mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan

ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu

ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan

(18)

6. Sanksi hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku

yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman

yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan

karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,

masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7. Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan

yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang

pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner,

maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap

indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang hendaknya

horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana

hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun

(19)

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Sedangkan Rivai dan Ella (2013:185), disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor

yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

1. Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan

teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam

menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki

disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari

kerusakan

3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas

yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab

atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Pegawai memakai seragam kantor,

menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk

kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kepatuhan karyawan

terhadap disiplin kerja yang ada di perusahaan dapat diketahui dari tujuan yang

hendak dicapai, balas jasa diterima, pengawasan dilakukan, sanksi hukuman yang

diberlakukan oleh perusahaan pada semua karyawan yang melanggar peraturan di

perusahaan. Oleh sebab itu, pimpinan yang telah mengetahui faktor yang

mendominasi tingkat disiplin karyawan selama melakukan tugasnya, dapat

(20)

bila diperlukan atau meningkatkan disiplin kerja karyawan yang lebih baik lagi di

masa mendatang.

Kedisiplinan karyawan di perusahaan dalam menjalankan tugas tidak

terlepas dari keberadan manajer sumber daya manusia yang mengatur dan

menetapkan hal-hal yang harus dilakukan dan dipatuhi karyawan. Oleh sebab itu,

dalam melakukan tugasnya, manajer sumber daya manusia menjalankan tiga

fungsi berbeda (Dessler, 2006:7), yaitu:

1. Fungsi lini, manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam

divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait.

2. Sebuah fungsi koordinatif, para manajer SDM juga mengkoordinasikan

aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol

fungsional. Dalam hal ini, manajer dan departemen SDM bertindak

sebagai “tangan kanan dari eksekutif puncak” untuk memastikan bahwa

para manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur

SDM perusahaan.

3. Fungsi staf (pelayanan), membantu dan memberikan saran kepada para

manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Dalam hal ini manajer SDM

membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan

menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personal dari

(21)

2.1.3. Prestasi Kerja Karyawan

2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasi kerja yang diberikan oleh karyawan atas

keberhasilan pelaksanaan tugas dari atasan sehingga mampu memberikan

kemajuan bagi perusahaan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan utama

perusahaan. Karyawan yang diberikan tugas sesuai dengan jabatan di pegang

diharpakan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik serta memberikan

kontribusi positif bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan dalam

menghadapi persaingan usaha semakin ketat dan kompetitif.

Menurut Sutrisno (2010:150), Prestasi kerja adalah catatan tentang

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertenu.

Menurut Sunyoto (2012:198), Penilaian prestasi kerja adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

karyawan. Sedangkan menurut Hartatik(2014:118), Penilaian prestasi kerja

adalah suatu penilaian periodik atas nilai seorang karyawan bagi organisasinya.

Penilaian ini dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang mempunyai posisi

untuk mengamati atau menilai prestasi karyawan.

Dengan demikian, prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh

karyawan atas tugas yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang diharapkan

oleh perusahaan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal akan dapat

mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya secara optimal dalam

(22)

yang bekerja di perusahaan pada umumnya mempunyai prestasi kerja yang

berbeda antara yang satu dengan lainnya. Kondisi ini disebabkan oleh banyak

faktor, baik internal dalam diri karyawan maupun faktor eksternal (lingkungan

dan rekan kerja). Prestasi kerja karyawan cenderung dapat berubah, baik yang

mengalami kenaikan maupun yang negatif mengalami penurunan, sehingga

kondisi ini perlu mendapat perhatian dari pimpinan dan manajemen sumber daya

manusia agar dapat mencari solusi yang tepat bagi kemajuan perusahaan di masa

mendatang.

2.1.3.2. Manfaat dan Tujuan Prestasi Kerja

Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan mampu menunjukkan

prestasi kerjanya bagi kemajuan dan kelangsungan perusahaan agar mampu

bertahan dan mencapai tujuan utamanya. Untuk mendapatkan karyawan yang

mampu berprestasi diperlukan adanya perencanaan sumber daya manusia yang

tepat dan terarah agar manajemen sumber daya manusia dapat menetapkan

langkah-langkah yang harus diambil.

Menurut Mondy (2008:108), berpendapat bahwa perencanaan sumber

daya manusia merupakan sebuah proses sistematis untuk mencocokan pasokan

karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang

diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.

Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan

efisien, maka kesempatan manajemen mendapatkan karyawan yang berkualitas

dari sumber eksternal lebih besar untuk memberikan prestasi kerjanya secara

(23)

Prestasi kerja yang ditunjukkan maupun diberikan oleh karyawan bagi

perusaahaan, pada umumnya dilakukan penilaian oleh atasan yang bersangkutan

sesuai dengan kebijakan dan kriteria yang berlaku. Dengan penilaian prestasi kerja

yang jelas dan berkesinambungan, maka diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi kedua pihak yaitu karyawan dan perusahaan dalam mencapai tujuan dan

kepentingan bersama.

Menurut Sunyoto (2012:199), adapun kegunaan penilaian prestasi kerja

yaitu :

1. Perbaikan prestasi kerja

Pelaksanaan kerja dapat memberikan kemungkinan karyawan, manajer dan

departemen personalia agar dapat melakukan perbaikan secara periodik dan

berkesinambungan dalam mengoptimalkan pencapaian tujuan perusahaan.

2. Penyesuaian kompensasi

Dalam hal ini, penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan sebagai

salah satu dasar untuk pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan

bagi karyawan, sehingga dapat membantu para pengambil keputusan di masa

mendatang.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Prestasi kerja karyawan yang terjadi di periode sebelumnya dapat menjadi

dasar pengambilan keputusan untuk kegiatan promosi, mutasi, demosi untuk

(24)

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Karyawan mempunyai prestasi kerja yang rendah, sebaiknya diberikan

pelatihan dan pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

hendak dicapai agar dapat memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Pada kondisi ini memberikan keyakinan umpan balik bagi karyawan dan

perusahaan, sebaiknya karyawan diberikan pengembangan karir sehingga

dapat meningkatkan efektivitas kerja baik dari segi pengetahuan maupun

keterampilan.

Selain manfaat dari penilaian prestasi kerja bagi karyawan, juga penilaian

tersebut mempunyai tujuan penting yang hendak dicapai baik berkaitan langsung

maupun tidak langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Adanya tujuan yang

jelas dan sistematis dari tujuan tersebut, maka manajemen dapat menetapkan

langkah-langkah penting yang harus dilakukan baik jangka pendek maupun

jangka panjang untuk kepentingan perusahaan.

Menurut Hartatik (2014:120), ada dua tujuan penilaian prestasi kerja

karyawan, yaitu:

1. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara umum, terdiri dari:

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para

pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu

(25)

b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan manajer untuk membuat keputusan yang dapat

dilaksanakan dengan perusahaan tempat bekerja.

c. Penilaian kinerja bertujuan menyusun inventaris sumber daya manusia

dilingkungan organisasi yang digunakan untuk mendesain hubungan

antara atasan dan bawahan, agar dapat menwujudkan saling pengertian dan

penghargaan.

d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,

berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan secara khusus, terdiri dari:

a. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dijadikan sebagai

pertimbangan melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaan

yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,

menetapkan pemberian penghargaan.

b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.

c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang digunakan sebagai umpan

balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja dan memperbaiki

kekurangan atau kekeliruan yang pernah terjadi dalam melaksanakan

pekerjaan.

d. Penilaian kinerja berisi informasi yang digunakan agar dapat

mengindentifikasi kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi

(26)

e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik

menurut pembidangan maupun berdasarkan penjenjangan dalam struktur

organisasi.

f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja

sama petugas manajemen sumber daya manusia terhadap bawahannya.

Dengan demikian, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan

atas hasil kerja yang diberikan oleh karyawan mempunyai tujuan yang penting

dan berkaitan langsung dengan kegiatan utama perusahaan. Oleh sebab itu,

manajemen sumber daya manusia yang diberikan wewenang oleh atasan untuk

menetapkan kebijakan dalam penilaian prestasi kerja karyawan secara konsisten

dan berkesinambungan agar pada saat penilaian dilakukan dapat memberikan hasil

yang optimal bagi kemajuan perusahaan.

2.1.3.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Pimpinan yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan setiap

tahunnya sebaiknya ditetapkan terlebih dahulu metode yang digunakan sebelum

penilaian dilakukan. Hal ini dimaksudkan agar pada saat penilaian dilakukan tidak

terjadi kesalahan atau penyimpangan yang dapat merugikan kedua pihak. Oleh

sebab itu, pimpinan harus cermat dan bijak dalam menentukan metode penilaian

prestasi kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan yang hendak

dicapai.

Menurut Samsudin (2010:169–172), untuk sistem dan metode penilaian

prestasi kerja karyawan dilakukan dengan cara sebagai berikut:

(27)

a. Spesidikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria

yang memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik yang

dapat dicapai.

b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan

mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan

dibandingkan dengan kriteria yang berlaku.

2. Metode penilaian prestasi kerja karyawan, terdiri dari tiga bagian yaitu :

a. Graphic rating system, hal ini merupakan metode penilaian karyawan

dimana tabel penilaian mengandung beberapa objek penilaian yang

digambarkan dalam garis atau skala.

b. Rangking method, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun

orang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang

dinilai. Pada metode ini, setiap penilaian membuat sebuah master

scale, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan lima

tingkatan tertentu.

c. Forced choiced method, pada metode ini para penilai diberikan

serangkaian kumpulan kalimat dan masing-masing kalimat oleh penilai

dicoret atau ditandai.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat

beberapa metode yang dapat digunakan oleh pimpinan sebagai alternatif untuk

menentukan metode mana yang paling cocok untuk diterapkan dalam kegiatan

penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan. Dengan adanya metode

(28)

berjalan lancar dan memberikan informasi yang akurat dan dapat digunakan oleh

pimpinan sebagai salah satu sumber pengambilan keputusan di masa mendatang.

2.1.3.4. Indikator Prestasi Kerja

Menurut Hartatik (2014:130), berikut ini adapun indikator dari prestasi

kerja karyawan, yaitu:

1. Kesetiaan, penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaan, jabatan

dan organisasi. Kesetiaan ini ditunjukkan dari kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun luar pekerjaan.

2. Prestasi, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan oleh karyawan dari deskripsi pekerjaan.

3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugasnya

memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4. Kedisiplinan, penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi

peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi

yang diberikan.

5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih

berdaya dan berhasil guna.

6. Kerja sama, penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan,

baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun diluar pekerjaan.

7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin,

mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, wibawa dan

(29)

8. Kepribadian, penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan

penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan

didasarkan pada inisiatif untuk menganalisa, menilai, menciptakan,

memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan

masalah yang dihadapi.

10.Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana

dan prasarana yang digunakan.

Menurut Handoko (dalam Suprihantiningrum dan Bodroastuti, 2008:5),

berikut ini ini adapun beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan, yaitu:

1. Motivasi

2. Kepuasan kerja

3. Tingkat stres

4. Kondisi fisik pekerjaan

5. Sistem kompensasi dan desain pekerjaan

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (dalam Sejati, 2012:5),

faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai, sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang

ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat

(30)

2. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan,

keberhasilan hasil kerja.

3. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan

untuk memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan,

dan kerja sama.

4. Inisiatif, kemampuan untuk mengenali masalah dan mengambil tindakan

korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima

tanggung jawab menyelesaikan.

5. Kerajinan, kesediaan untuk melakukan tugas tanpa adanya paksanaan dan

juga yang bersifat rutin.

6. Sikap pegawai, perilaku terhadap organisasi kepada atasan dan teman

kerja.

7. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai

degnan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai

relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah

(31)

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti

Variabel peneltian Hasil penelitian

1 Hasan

(2012)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota

Padang

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan untuk mendisiplinkan petugas Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang, dan (2) Kepuasan Kerja

dan disiplin berpengaruhsignifikan terhadap

(32)

2 Irawati (2006)

Pengaruh Komitmen Organisasional, Displin Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) komitmen organisasional berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, (2) disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3) motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.

3 Triyaningsih (2014)

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Universitas Slamet Priyadi Surakarta

Hasil uji t untuk variabel bekerja disiplin diperoleh p-value 0,000 < 0,05, motivasi kerja diperoleh p-value 0,000 <0,05 dan komitmen organisasi diperoleh p-value0.000 <0,05. Dengan demikian ada pengaruh positif dan signifikan dari disiplin kerja, motivasi kerja dankomitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan di Universitas Slamet Riyadi

Surakarta. Hasil uji F diperoleh p-value 0,000 <0,05 sehingga ada efek positif dan signifikan kerja

disiplin, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara simultan padaUniversitas Slamet Riyadi Surakarta. Hasil dari asumsi tes klasik menyimpulkan model regresi yang digunakan dalam

donot penelitian ini terjadi. Multicolineritas, Autokorelasi, Heteroskedastititas dan dari yang dapat dikatakan.

4 Kartika, dkk (2014)

Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

(33)

(studi pada karyawan tetap PT. Pabrik Gula Toelangan Sidiarjo).

tergolong tinggi dengan nilai mean variabel komitmen organisasional sebesar 4,02. Tingkat disiplin kerja karyawan juga sangat baik dengan nilai mean variabel disiplin kerja sebesar 4,38. Prestasi kerja karyawan tergolong tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan mean variabel prestasi kerja karyawan sebesar 4,00. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel komitmen organisasional dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji parsial untuk

komitmen organisasional diperoleh nilai signifikansi t sebesar 0,001 yang lebih kecil dari α sebesar 0,05 (0,001<0,05). Hasil uji parsial variabel disiplin kerja mempunyai koefisien beta tertinggi sebesar 0,425 dan signifikansi t paling kecil sebesar 0,000. Hasil uji simultan diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α sebesar 0,05 (0,000<0,05). 5 Susilowati

(2011)

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang

(34)

sebesar 1,984. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif signifikan hal ini terbukti dengan nilai thitung sebesar 5,866 > ttabel yaitu sebesar 1,984. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah positif signifikan hal ini terbukti dengan nilai thitung sebesar 2,770 > ttabel yaitu sebesar 1,984. Setelah

dilakukan pengujian menunjukkan bahwa pengaruh

(35)

Berikut ini disajikan penelitian internasional yang relevansi dengan penelitian

yang dilakukan, sebagai berikut:

No Nama & Judul Hasil

Tahun

1 Memari dan

Mahdieh (2013)

The Impact of Organizational Commitment of Employees Job Performance "A Study of Meli Bank"

The results also indicate that the males were higher performers’ vis-à-vis Female. Likewise private sector employees exhibited high sense of performance levels than employees in the public sector.

2 Suci & Idrus (2015)

The Influence of Employee Tranning and Discipline Work against Employee Performance PT. Merpati Nusantara Airlines (Persero)

The results it means the training and discipline of the influential work simultaneously towards the

performance of employees. Hypothesis testing and the results obtained the training variables t calculate = sig. value 5,185 and work discipline t calculate = sig-value 2,285. Penelitian Internasional

(36)

2.3 Kerangka Konseptual

Berdasarkan uraian landasan teori yang telah dipaparkan diatas, kemudian

digambarkan dalam kerangaka konseptual, yaitu :

1. Hubugan komitmen organisasi terhadap presitasi kerja

Carsten dan Spector dalam Sopiah (2008:179) mengatakan bahwa semakin

tinggi komitmen organisasi maka akan berdampak pada karyawan akan tetap

tinggal dalam organisasi dan akan selalu meningkatkan kinerjanya.Komitmen

No Nama & Judul Hasil

Tahun 3 Thaief, et.al

(2015)

Effect of Training, Compensatio and Work Discipline against Employee Job Performance (Studies of PT. PLN (Persero) Service Area and Network Malang)

The Training, compensation and work discipline simultaneously and partially have significant effects toward the employee work performance in PT. PLN (Persero) Malang Service and Network Malang

4 Khan (2010)

The Impact of Organizational Commitment on Employee Job Performance

The resulting that male employees are high performer vis-à-vis theil female counterparts. The implications and limitation are also discussed at the end of the paper

5 Syauta, et.al (2012)

The Influence of Organizaitonal Culture, Orrganizational

Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia)

The result showed that organizational culture does not influence direcly to the employee performance. Organizational culture able to influence performance if mediated by job saticfaction. While organizational commitment influence significanly to employee performance directly or indirectly through work satisfaction

Sumber: data diolah, 2016

(37)

dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berkarya serta

memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan (Khaerul Umam,

2010:259).Agar iklim kerja yang profesional dapat tercipta dibutuhkan suatu

komitmen yang baik antarorganisasi dan pegawainya. Secara jelas bahwa

komitmen organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai karena

pegawai yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya

cenderung memiliki sikap keberpihakan, rasa cinta, rasa bangga terhadap

organisasi, dan merasa berkewajiban untuk memajukkan organisasinya

2. Hubungan Disiplin kerja terhadap prestasi kerja

Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh

terhadap peraturan sehingga system pendisiplinan yang juga merupakan usaha

dalam menegakan peraturan. System pendisiplinan yang baik akan menciptakan

suasana kerja yang tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar

system pendisiplinan dapat mencapai tujuan penerapannya harus dilakukan secara

adil, tegas dan konsisten.

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja

sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan

pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya

oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai factor pendukung

pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan

memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik

(38)

Prestasi kerja tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang dengan

kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2010: 289), karyawan yang melakukan

pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada

akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut. Hal sesuai dengan

penelitian Undjila (2013), Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel

kedisiplinan pegawai terhadap variabel prestasi kerja.

3. Hubungan Komitmen Organisasional Disiplin Kerja terhadap Prestasi

kerja

Mowday dalam Sopiah (2008:155) “Komitmen organisasional merupakan

identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuatterhadap organisasi.

Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bekerja keras bagi

pencapaian tujuan organisasi.”Komitmen organisasional yang ada pada karyawan

membuat karyawan mengganggap dirinya lebih dari sekedar sebagai anggota

formal di perusahaan sehingga tercipta sikap menyukai organisasi dan loyalitas

terhadap organisasi serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi

kepentingan organisasi yang nantinya dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Selain itu dengan adanya fasilitasfasilitas dan tunjangan yang diberikan

oleh perusahaan, membuat karyawan merasa aman dan tentram sehingga

karyawan makin loyal terhadap perusahaan.

Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2013:193)

(39)

dicapainya.Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil yang optimal.”

Independen Dependen

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Berdasarkan gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja

karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan disiplin kerja. Adanya

komitmen organisasi dalam diri karyawan maka akan mendorong dan memotivasi

karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh atas tugas dan tanggung

jawabnya untuk kepentingan perusahaan. Hal ini ditunjukkan dari prestasi kerja

karyawan dengan menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan hasil yang baik untuk

kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan utamanya. Berdasarkan bukti

empiris dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Kartika, dkk (2014)

menunjukkan bahwa secara parsial komtimen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan ditunjukkan dari nilai signifikansi

t sebesar 0,001 < 0,05.

Sementara itu, pada disiplin kerja merupakan tindakan karyawan untuk

mematuhi aturan kerja yang berlaku di perusahaan. Karyawan yang mempunyai Komitmen

organisasional (X1)

Prestasi kerja pegawai (Y)

(40)

disiplin kerja yang tinggi di perusahaan akan menggunakan waktu yang tersedia

untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan memberikan prestasi kerja

yang optimal bagi kepentingan perusahaan. Oleh sebab itu, tiap karyawan

sebaiknya perlu menyadari akan pentingnya disiplin kerja dan perlu ditanamkan

dalam diri tiap karyawan sehubungan dengan pelaksanan tugas dan tanggung

jawabnya. Berdasarkan bukti empiris dari hasil penelitian yang dilakukan oleh

Irawati (2006), menunjukkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada pegawai Balai

Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1: Komitmen organisasional berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

PDAM Tirtanadi Pusat Kota Medan.

H2: Disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PDAM Tirtanadi

Pusat Kota Medan.

H3:Komitmen organisasional dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

Gambar

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2Penelitian Internasional
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Referensi

Dokumen terkait

Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan kehadirat Alloh SWT atas limpahan karunia dan nikmat-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul

Universitas Negeri

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara adult attachment style dan kesiapan menjadi orang tua pada masa dewasa awal.. Penelitian ini menggunakan

Transformator merupakan suatu peralatan listrik elektromagnetik statis yang berfungsi untuk memindahkan dan mengubah daya listrik dari suatu rangkaian listrik ke

Menurut Kusumayanti (2011) dengan jurnalnya yang berjudul Pentingnya Pengaturan Makanan Bagi Anak Autis, para ahli sepakat bahwa anak autis melakukan diet bebas kasein dan Gluten

Dalam pemasaran PAUD di Kecamatan Bodeh, hal ini di dukung oleh faktor: peningkatan sarana dan prasarana (tidak memiliki apa-apa menjadi memiliki gedung dan APE),

[r]

dipindahkan termasuk perpindahan ibuKota ke Banyuwangi. Pada zaman pemerintahan Banyuwangi dipegang Bupati Mas Alit, perkembangan agama Islam tidak dapat dibendung