PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KABUPATEN PESAWARAN

PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN

PERDAGANGAN KABUPATEN PESAWARAN

EFFECTIVENESS AND ACCURACY THE IMPLEMENTATION OF

TAX AMNESTY TO THE PERSONAL TAX COMPLIANCE AT

SERVICE OFFICE BANDAR LAMPUNG

Epi Parela

Pascasarjana Universitas Saburai Bandar Lampung epiparela@gmail.com

Jalan Imam Bonjol No. 486, Langkapura, Kota Bandar Lampung, Lampung - 35118

ABSTRAK

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan namun dalam penelitian ini

penulis meneliti dari faktor disiplin dan lingkungan kerja, karena berdasarkan hasil

observasi di lapangan kedua faktor tersebut sesuai dengan keadaan pada objek yang

diteliti. Penelitian yang dilaksanakan adalah jenis Penelitian Deskriptif. Jenis

penelitian ini adalah penelitian yang bermaksud membuat pemaparan secara

sistimatis, faktual, dan akurat mengenai fakta – fakta dan sifat – sifat populasi

tertentu. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

lapangan (

field reseach

), bersifat kuantitatif dimana penjelasannya bersifat objektif

dengan menjelaskan pendekatan-pendekatan yang ada. Penelitian ini menggunakan

35 responden penelitian. Ada tiga variabel dalam penelitian ini yaitu : 2 (dua) Variabel

bebas (X

₁

dan X

₂

) dan 1 (satu) variabel terikat dimana disiplin kerja (X

₁

) dan

lingkungan kerja (X

₂

) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) sebagai

variabel terikat. Dari hasil pengolahan data telah berhasil ditemukan jawaban hipotesis

yakni sebagai berikut; terdapat pengaruh disiplin kerja (X

₁

) terhadap kinerja

karyawan (Y), dengan tingkat pengaruh sebesar 50,6%. Terdapat pengaruh

lingkungan kerja (X

₂

) terhadap kinerja karyawan (Y), dengan tingkat pengaruh

sebesar 41,3%. Terdapat pengaruh disiplin kerja (X

₁

) dan lingkungan kerja (X

₂

)

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y), dengan tingkat pengaruh

sebesar 54,6%.

Kata Kunci : Disiplin kerja, Lingkungan kerja, Kinerja pegawai.

ABSTRACT

Many factors influence employee performance but in this study the authors examined the factors of discipline and work environment, because based on the results of observations in the field both factors are in accordance with the circumstances of the object under study. The research carried out is a type of descriptive research. This type of research is research that intends to make a systematic, factual and accurate explanation of the facts and characteristics of a particular population. The type of research used in this study is field research (field reseach), quantitative in nature where the explanation is objective by

explaining existing approaches. This study used 35 research respondents. There are three variables in this study, namely: 2 (two) independent variables (X1 and X2) and 1 (one) dependent variable where work discipline (X1) and work environment (X2) are independent variables and employee performance (Y) as the dependent variable. From the results of data processing, the hypothesis answers are as follows; there is the influence of work discipline (X1) on employee performance (Y), with a level of influence of 50.6%. There is an influence on the work environment (X2) on employee performance (Y), with a level of influence of 41.3%. There is influence of work discipline (X1) and work environment (X2) together on employee performance (Y), with a level of influence of 54.6%.

Keywords : Work discipline, Work environment, Performance.

PENDAHULUAN

Setiap organisasi perlu memelihara

disiplin angotanya karena tanpa disiplin

yang baik maka kegiatan organisasi

akan cenderung mengalami

kekacau-an ykekacau-ang dapat berakibat kepada

keru-gian materi ataupun kemunduran

kine-rja organisasi itu sendiri. Disiplin

pega-wai yang tercermin dari ketaatan atau

kepatuhan terhadap

ketentuan-keten-tuan yang ditetapkan manajemen,

se-patutnya mengarah kepada

peningka-tan kinerja kerja pegawai secara

kese-luruhan.

Disiplin kerja diasumsikan

memenga-ruhi kinerja pegawai dalam kegiatan

bisnis suatu organisasi atau

perusaha-an. Tindakan disiplin digunakan oleh

organisasi untuk memberikan sanksi

terhadap pelanggaran dari

aturan-atu-ran kerja atau dari harapan-harapan.

Keluhan-keluhan digunakan oleh

pe-gawai yang merasa hak-haknya telah

dilanggar oleh organisasi dalam

pene-gakan disiplin kerja tersebut. Para

pe-gawai bisa saja tidak puas karena

me-rasa tidak diperlakukan secara adil,

se-hubungan dengan

sumbangan-sumba-ngan yang telah diberikan kepada

or-ganisasi.

Tindakan disiplin merupakan langkah

terakhir yang digunakan dalam

mela-kukan pengawasan kepada para

pe-gawai dalam bekerja untuk mencapai

kinerja yang baik. Permasalahan

kine-rja pegawai tidak dapat dipecahkan

secara informal. Pimpinan organisasi

dapat menerapkan tindakan disiplin

secara formal yang dilakukan dalam

divisi-divisi yang ada di organisasi.

Pimpinan perlu memperhatikan dan

mengevaluasi para pegawai yang tidak

produktif dengan kinerja yang rendah,

dan menanyakan kepada pegawai atau

saling mengoreksi secara terbuka

me-ngenai kinerja pegawai yang rendah

tersebut. Pencapaian tujuan

organisasi menunjukkan hasil kerja

atau prestasi kerja organisasi dan

me-nunjukkan sebagai kinerja organisasi.

Hasil kerja organisasi diperoleh dari

serangkaian aktivitas yang dijalankan

organisasi. Aktivitas organisasi dapat

berupa pengelolaan sumber daya

organisasi maupun proses

pelaksana-an kerja ypelaksana-ang diperlukpelaksana-an untuk

men-capai tujuan organisasi.

Salah satu langkah strategis untuk

mengembangkan kemampuan

organi-sasi yang terdapat pada suatu instansi

yakni upaya penyempurnaan perilaku

manusia sebagai sumber daya yang

memegang peranan penting dalam

menyelenggarakan tugas-tugas

Peme-rintah, sehingga semua tugas dapat

terlaksana secara efektif, efisien, dan

produktif (Amran, 2009: 23-98).

Kinerja merupakan landasan bagi

pencapaian tujuan suatu organisasi.

Keberhasilan organisasi dalam

meni-ngkatkan kinerjanya sangat

bergantu-ng pada kualitas sumber daya manusia

yang bersangkutan dalam bekerja

selama berada pada organisasi

terse-but. Lebih lanjut, peranan sumber

daya manusia terhadap kinerja

organi-sasi sangatlah penting,

keputusan-keputusan sumber daya manusia harus

dapat meningkatkan efisiensi bahkan

mampu memberikan peningkatan hasil

organisasi serta berdampak pula pada

peningkatan kepuasan customer

(Logahan, 2009: 3).

Peranan tersebut tidak terlepas dari

upaya positif yang dilakukan dalam

mendapatkannya sebagai wujud dari

pencapaian tujuan utama suatu

orga-nisasi. Dalam hal ini, kedisiplinan

pen-ting bagi organisasi sebab akan ditaati

oleh sebagian besar pegawai dan

diharapkan pekerjaan akan dilakukan

secara efektif. Disiplin merupakan

tin-dakan manajemen untuk mendorong

para anggota organisasi guna

meme-nuhi berbagai ketentuan. Di dalam

penerapannya, disiplin lebih

ditekan-kan pada unsur kesadaran individu

untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi

(Susi-laningsih, 2008: 3). Namun berbeda

dengan penelitian yang dilakukan oleh

Raharjo (2012: 7) yang menunjukkan

bahwa variabel disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap variabel kinerja

pegawai.

Penerapan disiplin bagi pegawai

diha-rapkan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Disamping itu perlu didukung

lingkungan kerja yang baik berupa

lingkungan kerja yang dapat

menun-jang kelancaran, keamanan,

keselama-tan, kebersihan, serta kenyamanan

dalam bekerja dan adanya fasilitas

yang memadai sehingga pegawai

merasa aman, tenang dan senang

dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan dan menjadi tanggung

jawabnya (Suprayitno, 2007: 24).

Lingkungan organisasi merupakan

sistem dan kegiatan manusia yang

bekerja secara bersama. Sejalan

den-gan itu, orden-ganisasi dikatakan sebagai

suatu koordinasi rasional kegiatan

sejumlah orang untuk mencapai

bebe-rapa tujuan umum melalui pembagian

pekerjaan dan fungsi melalui hirarki

otoritas dan tanggung jawab. Hal ini dapat

dikatakan bahwa organisasi

mempun-yai tujuan agar dapat memenuhi

kebu-tuhan hidupnya.

Oleh sebab itu,

organisasi mengharapkan para pegawai

dapat berprestasi dan mampu

mencip-takan situasi dan kondisi yang kondusif,

sehingga pegawai tidak

akan

menga-lami kejenuhan, kebosanan, dan malas

bekerja yang mengakibatkan

penuru-nan kinerja. Kinerja pegawai yang

menurun akan mengakibatkan kerugian

pada organisasi, (Listianto dan Setiaji,

2005: 2).

Kinerja pegawai adalah perilaku nyata

yang ditampilkan setiap pegawai

seba-gai prestasi kerja yang dihasilkan

sesuai dengan perannya dalam

organi-sasi (Rivai, 2004: 309). Pada setiap

orang yang bekerja atau dalam suatu

kelompok kerja, kinerja selalu

dihara-pkan bisa senantiasa baik kualitas dan

kuantitasnya. Untuk mendapatkan

hasil itu sendiri haruslah didukung

dengan penetapan tujuan dan diawali

dengan perencanaan kerja yang

rasi-onal. Maksud penetapan tujuan kinerja

adalah menyusun sasaran-sasaran

yang berguna tidak hanya sebagai

pe-doman mencapai tujuan, tetapi juga bisa

menjadi sarana evaluasi kinerja pada

akhir periode dan untuk mengelola

keadaan pasca kerja selama periode

tersebut (Setiyawan dan Waridin, 2006:

184).

Banyak faktor yang dapat

mempe-ngaruhi kinerja pegawai. Menurut

Setiyawan dan Waridin (2006:181-198),

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

adalah disiplin kerja dan lingkungan

kerja. Lingkungan kerja dalam suatu

organisasi sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun

lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu

organi-sasi, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung

ter-hadap para pegawai yang

melaksana-kan proses produksi tersebut.

Lingku-ngan kerja yang memusatkan bagi

pe-gawainya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan

ki-nerja dan akhirnya menurunkan

ling-kungan kerja pegawai.

Suatu kondisi lingkungan kerja

dikata-kan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatan secara

optimal, sehat, aman dan nyaman.

Ke-sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang

lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja

yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung

dipero-lehnya rencangan sistem kerja yang

efisien. Keadaan yang terjadi di Dinas

Perin-dustrian dan Perdagangan

Kabupaten Pesawaran adalah disiplin

kerja yang masih rendah terlihat dari

masih a

danya pegawai yang datang

terlambat dan pulang lebih awal serta

tidak masuk kerja tanpa memberikan

keterangan, lingkungan kerja yang

kurang nyaman terlihat dari tata ruang

kerja yang kurang baik sehingga

ruangan terlihat sempit, serta kinerja

pegawai yang rendah terlihat dari

lambatnya pegawai dalam penyelesaian

pekerjaannya sebagai akibat dari

lingkungan kerja yang kurang

mendukung dan disiplin kerja yang

rendah.

Tabel 1. Persentase Tingkat Kehadiran Pegawai Dinas Perisndustrian dan

Perdangangan Kabupaten Pesawaran

Bulan Persentase Tingkat Kehadiran Persentase Tingkat Kehadian

Saat Ini (%)

Yang Diharapkan (%)

Januari

80%

100%

Februari

80%

100%

Maret

78%

100%

April

75%

100%

Juni

85%

100%

Juli

85%

100%

Agustus

80%

100%

September

78%

100%

Oktober

78%

100%

November

78%

100%

Desember

80%

100%

Sumber: Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pesawaran, 2019

Berdasarkan tabel 1 diatas, tingkat

kehadiran paling rendah berada pada

bulan April 2017 yaitu 75% dan tingkat

kehadiran paling tinggi berada pada

bulan Mei dan Juni 2017 yaitu 85%.

Berdasarkan uraian tersebut di atas,

maka peneliti tertarik untuk

menga-dakan penelitian dengan judul

“Penga-ruh Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kabupaten Pesawaran”.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah model penelitian

kuantitatif dengan pendekatan survei

,

yaitu model pemecahan masalah yang

menguraikan masalah dan

menjelas-kannya berdasarkan data yang berupa

angka. Dalam mengulas secara

pen-dekatan teori dan angka angka yang

berhubungan antara variabel satu

de-ngan variabel yang lainnya.

Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri atas 2

(dua) jenis, yaitu variabel bebas (

in-dependent variabel

) yang terdiri dari

disiplin kerja (X

₁

) dan lingkungan kerja

(X

₂

) serta variabel terikat (

dependent

variabel

) yaitu kinerja pegawai (Y).

Variabel bebas dalam hal ini adalah

variabel yang menjadi penyebab

terjadinya atau memberi pengaruh

terhadap variabel terikat, sedangkan

variabel terikat dalam hal ini adalah

variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas.

Metode Pengumpulan Data

Dalam Penelitian ini jenis data yang

diperlukan adalah:

a. Data Primer

Data Primer merupakan data yang

diperoleh langsung tanpa perantara

or-ang atau lembaga lain sebagai pihak

ketiga, data primer ini diperoleh dengan

memberikan kuesioner kepada

respo-nden.

b. Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh

mela-lui orang lain yang berhubungan

dengan permasalahan yang

dipecah-kan. Data sekunder ini diperoleh

mela-lui cara studi dokumenter yaitu

men-gumpulkan dan mempelajari brosur

brosur serta dokumen kantor.

Metode Penetapan Populasi

Menurut Arikunto (2002) apabila objek

penelitian kurang dari 100 maka lebih

baik diambil semua, selanjutnya jika

jumlah lebih dari 100 maka dapat

diambil antara 10-15 persen.

Berdasa-rkan data yang ada, jumlah pegawai

pada Dinas Perindustrian dan

Perda-gangan Kabupaten Pesawaran adalah

35 pegawai, sehingga responden yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

35 responden.

Teknik Analisis

Uji Validitas

Menurut Umar (2005:179), validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur itu mengukur apa yang ingin

diukur. Jenis uji validitas yang digunakan

yaitu validitas konstruk di mana peneliti

mencari definisi-definisi yang

dikemuka-kan para ahli yang tertulis dalam literatur.

Metode pengujian validitas instrument

penelitian yang digunakan adalah

kore-lasi

product moment

dengan rumus

se-bagai berikut (Umar, 2005:190) .

Keterangan :

r

= Keeratan hubungan (korelasi)

x

= Jumlah skor pertanyaan

y

= Jumlah skor total pertanyaan

N

= Jumlah populasi yang akan diuji

� �

� ∑xy � �∑x��∑y�

��� ∑�

2

_{� �∑��}

2

_{� �� ∑�}

2

_{� �∑��}

2

_�

Kriteria putusan:

r

_hitung

> r

_tabel

dan Sig, < 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah valid

r

_hitung

> r

_tabel

dan Sig, < 0,05 maka instrumen yang digunakan adalah valid

Uji Realisasi

Uyanto (2006:49), menyatakan suatu

instrumen pengukuran (misal kuesioner)

dikatakan reliabel bila memberikan hasil

score

yang konsisten pada setiap

pengukuran. Suatu pengukuran mungkin

reliabel tapi tidak valid, tetapi suatu

pengukuran tidak bisa dikatakan valid

bila tidak reliabel. Uji reliabilitas

meng-gunakan rumus korelasi Alpha

Cron-bach. (Uyanto, 2006:50) digunakan

ru-mus sebagai berikut:

�

������� �

� �

_{� � 1}

�

� �1 �

∑

�_��1

�

_�2

�

_�2

�

k

= Jumlah butir dalam skala pengukuran

�

�2

�

_�2

= Ragam (variance) dari butir ke-i

= Ragam (variance) dari skor total

Instrumen dapat dikatakan reliabel bila

memiliki koefisien kehandalan

relia-bilitas sebesar 0,6 atau lebih.

Penghi-tungan instrumen penelitian (validitas

dan reliabilitas), menggunakan alat

ba-ntu program statistika SPSS versi 21.

Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif yang dilakukan

Rumus yang digunakan untuk

men-gukur sejauh mana pengaruh disiplin

kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai di Dinas Perindustrian

dan Perdagangan Kabupaten

Pesa-waran dengan persamaan regresi

lin-ear berganda dengan rumus sebagai

berikut :

berdasarkan data primer yang

dipe-roleh dari penyebaran instrument

(daf-tar pertanyaan) kepada sampel, dan

untuk mengetahui pengaruh dari

variabel bebas (independen variabel)

terhadap variabel terikat (dependen

variabel).

Perasamaan Regresi LinierBerganda

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y

= Kinerja Pegawai

a

= Konstanta

b1

= Koefisien Regresi X1

b2

= Koefisien Regresi X2

X1

= Disiplin Kerja

X2

= Lingkungan Kerja

E

= Faktor Kesalahan

Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui besarnya pengaruh,

penghitungan koefisien korelasi

tersebut kemudian dilanjutkan dengan

Rumus Koefisien Determinasi (KD):

KP = r2 x 100%

Dalam Perhitungan dan pengolahan

data penelitian, digunakan bantuan

pro-gram komputer excel dan SPSS 21.

Uji menguji secara hipotesis secara

parsial digunakan Uji t dengan rumus:

�

������

�

�√� � 2

√1 � �

2

Keterangan:

t

_hitung

= Nilai t

r

= Koefisien Korelasi

n

= Jumlah Responden

(Sugiyono, 2008 : 230)

Kriteria untuk Uji t adalah sebagai

berikut:

a. Jika t

_hitung

> t

_tabel

maka Ha diterima

dan Ho ditola

b. Jika t

_hitung

d” t

_tabel

maka Ha ditolak

dan Ho diterima.

Taraf signifikan dalam penelitian ini

digunakan α = 0,05 atau 5%. Yang

dimaksud dengan Hipotesis nol (Ho)

dan Hipotesis alternatif (Ha) adalah:

Ho = r

₁

d” 0 = Berarti tidak ada

penga-ruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.

Ha = r

₁

> 0 = Berarti ada pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.

Ho = r

₂

d” 0 = Berarti tidak ada

pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai.

Ha =r

₂

> 0 = Berarti ada pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

bebas secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat

digunakan Uji F dengan rumus sebagai

berikut :

�

_�

�

�

2

/ �

�1 � �

2

_{�/�� � � � 1�}

Keterangan:

R

= Koefisien Korelasi Ganda

k

= Jumlah Variabel Independen

N

= Jumlah Responden

(Sugiyono, 2008 : 219)

Dalam hal ini F-hitung dibandingkan

dengan F-tabel dengan syarat sebagai

berikut:

1. Jika F

_hitung

> F

_tabel

, maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

2. Jika F

_hitung

< F

_tabel

maka Ho diterima

dan Ha ditolak.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Pembahasan

Uji Validitas

Tabel 2. Uji Validitas

Variabel r

_tabel

Koefisien r

_hitung

Keterangan

Disiplin Kerja (X

₁

) 0,334 0,564 Valid

Lingkungan Kerja (X

₂

) 0,334 0,584 Valid

Kinerja (Y)

0,334 0,577 Valid

Sumber: Data diolah 2020

Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat

dike-tahui bahwa disiplin kerja memiliki nilai

r

_hitung

0,564, lingkungan kerja memiliki

nilai r

_hitung

0,584, dan kinerja memiliki

nilai r

_hitung

0,577, lebih besar dari r

_tabel

0,266. Dengan demikian dapat

dika-takan bahwa keseluruhan variable

tersebut valid dan dapat digunakan

sebagai alat ukur penelitian.

Uji Reliabilitas

Berdasarkan pada tabel 3, dapat

dike-tahui bahwa disiplin kerja memiliki nilai

alpha

0,825, lingkungan kerja memiliki

nilai alpha

0,781, dan kinerja memiliki

nilai alpha

0,866, lebih besar dari 0,60.

Dengan demikian dapat diketahui

bahwa keseluruhan variable tersebut

reliabel dan layak digunakan sebagai

alat ukur penelitian.

Tabel 3. Uji Reliabilitas

Variabel

Alpha Croanbach Nilai Alpha Keterangan

Disiplin Kerja (X

₁

) 0,60 0,825

Reliabel

Lingkungan Kerja (X

₂

) 0,60 0,781

Reliabel

Kinerja (Y) 0,60 0,866

Reliabel

Sumber: Data diolah, 2020

.

Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat

diketahui bahwa disiplin kerja memiliki

nilai alpha 0,825, lingkungan kerja

memiliki nilai alpha

0,781, dan kinerja

memiliki nilai alpha

0,866, lebih besar

dari 0,60. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa keseluruhan variable

tersebut reliabel dan layak digunakan

sebagai alat ukur penelitian.

Uji Hipotesis Parsial

Tabel 4. Uji Hipotesis Parsial

Variabel

Tabel Uji F F Hitung Keterangan

Disiplin Kerja (X

₁

) 1,694 5,727 Hipotesis Diterima

Lingkungan Kerja (X

₂

) 1,694 4,741 Hipotesis Diterima

Sumber: Data diolah 2020

Berdasarkan tabel 4. Uji Hipotesis

Parsial di atas, dapat diketahui bahwa

uji hipotesis secara parsial bahwa

Disiplin kerja (X

₁

) memperoleh hasil

t

_hitung

6,727 lebih besar dari t

_tabel

1,674

dan Lingkungan kerja (X

₂

)

mem-peroleh hasil t

_hitung

4,741 lebih besar

dari t

_tabel

1,674. Ini membuktikan

bahwa hipotesis secara parsial masing

– masing variable dapat diterima.

Uji Hipotesis Simultan

Berdasarkan tabel 5. Uji Hipotesis

Tabel 5. Uji Hipotesis Simultan

Variabel

Tabel Uji T T Hitung Keterangan

Lingkungan Kerja (X

₂

) 1,694 4,741 Hipotesis Diterima

Sumber: Data diolah 2020

Simultan didapat nilai F hitung sebesar

18,624 jauh lebih besar dari nilai F

_tabel

3,305, pada taraf signifikan 5%, maka

disiplin kerja (X

₁

) dan lingkungan kerja

(X

₂

) secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

(Y) pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Pesawaran.

Dengan demikian maka hipotesis yang

diajukan yang menyatakan terdapat

pengaruh disiplin kerja (X

₁

) dan

lingkungan kerja (X

₂

) secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y)

pada Dinas Perindustrian dan

Perda-gangan Kabupaten Pesawaran adalah

dapat terbukti atau diterima

berdasar-kan hasil analisis yang dilakuberdasar-kan di

atas.

Pembahasan

Dari hasil penelitian dinyatakan bahwa

Disiplin Kerja pada Dinas

Perindus-trian dan Perdagangan Kabupaten

Pesawaran dalam kategori baik. Hasil

perhitungan tingkat korelasi antara

Variabel Disiplin Kerja (X

₁

) dengan

Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,711

termasuk dalam kategori kuat yakni

(0,600 – 0,799). Besarnya koefisien

Determinasi antara Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai adalah =

50,6%. Uji hipotesis parsial melalui

uji t (test) diperoleh nilai t

_hitung

antara

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pega-wai sebesar = 5,727 dan t

_hitung

5,727 >

t

_tabel

1,694. Persamaan regresi antara

Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

pada Dinas Perindustrian dan

Perda-gangan Kabupaten Pesawaran adalah

sebesar Y = 15,866 + 0,606X

₁

, yang

menunjukkan setiap kenaikan satu

point dari variabel Disiplin Kerja akan

diikuti oleh naiknya variabel Kinerja

Pegawai pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Pesawaran

sebesar = 0,606 point.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Lingkungan kerja (X

₂

) pegawai pada

Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Kabupaten Pesawaran dalam kategori

baik. Hasil perhitungan tingkat

ko-relasi antara variabel Lingkungan

kerja (X

₂

) dan variabel Kinerja

Pega-wai (Y) pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Pesawaran

adalah sebesar 0,642, termasuk dalam

kategori kuat yakni (0,600 – 0,799).

Besarnya Koefisien Determinasi

an-tara Lingkungan kerja (X

₂

) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) adalah 41,3%.

Uji hipotesis parsial melalui uji t (test)

diperoleh nilai t

_hitung

antara

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

sebesar = 4,741 dan t

_hitung

4,741 > t

_tabel

1,694. Persamaan regresi antara

Li-ngkungan kerja dengan Kinerja

Pegawai pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Pesawaran

adalah sebesar Y = 15,232 + 0,604X

₂

,

yang menunjukkan setiap kenaikan

satu point dari variabel Lingkungan

kerja akan diikuti oleh naiknya

vari-abel Kinerja Pegawai pada Dinas

Per-industrian dan Perdagangan

Kabupa-ten Pesawaran sebesar 0,604 point.

Hal ini menunjukkan bahwa

Lingku-ngan kerja juga memberikan pengaruh

dalam meningkatkan Kinerja

Pega-wai.

Hasil pengujian hipotesis secara

simultan Disiplin Kerja dan

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

dibuktikan hasil perhitungan uji F

_hitung

= memperoleh hasil 18,624 dan jauh

lebih besar dari nilai F

_tabel

= 3,305, pada

taraf signifikan 5% dengan Dk = 34.

Jadi F

_hitung

adalah lebih besar dari F

_tabel

(F hitung > F tabel). Koefisien

Dete-rminasi (KD) = R = 0,739

2

_{= 0,546 =}

0,546 x 100% = 54,6%. Jadi dapat

ditarik kesimpulan bahwa besarnya

pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

sebesar 54,6%. Hasil ini menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh Disiplin

Kerja dan Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas

Perin-dustrian dan Perdagangan Kabupaten

Pesawaran.

KESIMPULAN

Terdapat pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan

Kabu-paten Pesawaran, hal ini terbukti dari

hasil Uji Hipotesis Parsial melalui uji t

(test) diperoleh nilai t

_hitung

antara

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pega-wai sebesar 5,727, dan hasil t

_hitung

=

5,727 > t

_tabel

= 1,694. Besarnya

koefisien Determinasi antara Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai

ada-lah = 50,6%. Hasil ini menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh antara

Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pe-gawai pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Pesawaran.

Terdapat pengaruh variabel

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Perindustrian dan

Perda-gangan Kabupaten Pesawaran, hal ini

terbukti dari hasil perhitungan Uji

Hipotesis Parsial melalui uji t (test)

diperoleh nilai t

_hitung

antara

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

sebesar = 4,741 dan t

_hitung

> t tabel

1,694. Besarnya Koefisien

Determi-nasi antara Lingkungan kerja (X

₂

)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah

41,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh antara Lingkungan

kerja terhadap Kinerja Pegawai.

Hasil pengujian hipotesis secara

simultan Disiplin Kerja dan

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

dibuktikan hasil perhitungan uji F

_hitung

= memperoleh hasil 18,624 dan jauh

lebih besar dari nilai F

_tabel

= 3,305, pada

taraf signifikan 5%. Jadi F

_hitung

adalah

lebih besar dari F

_tabel

(F hitung > F

tabel). Koefisien Determinasi (KD) =

R = 0.739

2

_{= 0,546 = 0,546 x 100% =}

54,6%. Jadi dapat ditarik kesimpulan

bahwa besarnya pengaruh Disiplin

Kerja dan Lingkungan kerja terhadap

Kinerja Pegawai sebesar 54,6%. Hasil

ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingku-ngan kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada Dinas Perindustrian dan

Perda-gangan Kabupaten Pesawaran.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002.

Prosedur

Penelitian

. Jakarta: Rineka

Cipta.

Anoraga. 2006.

Organisasi

Kepemimpinan Perilaku

Administrasi

. Jakarta:

Gunung Agung.

Dharma. 2009.

Manajemen Kinerja

.

Yogyakarta: BPFE

Gibson, Ivancevich, Dinelly. 1996.

Organisasi: Prilaku,

Stuktur, Proses I

(Terjemahan) Nunuk

Adiami.

Jakarta: Binarupa

Aksara.

Handoko, T. Hani. 2000.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua, Cetakan

Keempat belas. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2003.

Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kerlinger. 2000.

Asas-Asas

Penelitian Behavioral.

Edisi

3. Cetakan 7. Yogyakaerta:

Gajah Mada Press.

Kreitner, Kinichi. 2005.

Organisasi:

Perilaku, Struktur, Proses I

.

(Terjemahan) Nunuk Adiarni.

Jakarta: Binarupa Aksara.

Listianto, Setiaji.

Pengaruh Motivasi,

Kepuasan, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus di

Lingkungan Pegawai

Kantor PDAM Kota

Surakarta)

. Jurnal Program

Pascasarjana Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Mangkupraawira. 2007.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Muhaimin. 2004.

Hubungan Antara

Kepuasan Kerja Dengan

Disiplin Kerja Karyawan

Operator Shawing Computer

Bagian Produksi Pada PT.

Primarindo Asia

Bandung

. Jurnal Fakultas

Psikologi Universitas Bina

Darma Palembang. Vol. 1 No.

1, Desember 2004.

Peraturan Pemerintah Republik

Indone-sia Nomor 53 Tahun 2010

Tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil.

Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad

Husnan. 2002.

Manajemen

Personalia

. Edisi Keempat.

Yogyakarta: BPFE.

Riduwan, Kuncoro, Achmad, Engkos.

2008.

Cara Menggunakan

dan Memakai Analisis Jalur

(Path Analysis)

. Bandung:

Alfabeta.

Ruky, Ahmad. 2009.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi

Pertama. Jakarta: PT Bami

Aksara.

Robbins, P. Stephen. 2006.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi

Revisi. Jakarta: PT Bumi

Akasara.

Santosa, Busi, Purbayu, Ashari. 2005.

Analisis Statistika dengan

Microsoft Excel dan SPSS

.

Yogyakarta: Andi.

Sarwono, Jonathan. 2006.

nalisis Data

Penelitian Menggunakan

SPSS

. Yogyakarta: Andi.

Sedarmayanti. 2007.

Organisasi

Kepemimpinan Perilaku

Administrasi

. Jakarta: Gunung

Agung.

Siagian, P. Sondang. 2008.

Manajemen

Sumber Daya Manusia

. Edisi

Revisi. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Simamora, Hendri. 2004.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi Kedua.

Cetakan

Keempat Belas. Yogyakarta:

BPFE.

Siagian, P, Sondang. 1996.

Organisasi

Kepemimpinan Perilaku

Administrasi

. Jakarta: Gunung

Agung.

Sinungan, Muchdarsyah. 1997.

Produktifitas, Apa dan

Bagaimana

. Jakarta: Bumi

Aksara

Sugiyono. 2004.

Statistik Untuk

Penelitian

. Cetakan 4.

Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2010.

Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Tampubolon. 2004.

Manajemen

Organisasi

. Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Terry, GR. 1993.

Pengembangan

Sumber Daya Manusia

.

Yogyakarta : Liberty

Umar, Husein. 2005.

Riset Pemasaran

dan Perilaku Konsumen

.

Jakarta : PT. Gramedia dan

Jakarta Business Research

Center.

Uyanto, S, Stanislaus. 2006.

Pedoman

Analisis Data dengan SPSS.

Edisi Pertama. Cetakan

Pertama. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Yuli. 2005.

Organisasi Kepemimpinan

Perilaku Administrasi

.

Jakarta: Gunung Agung.