PENGARUH SIKAP KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KERJA PADA KARYAWAN
PT. TRIWARGA DIAN SAKTI
Irvan Prima
STIE Trisakti
Jl. Kyai Tapa No. 20 Grogol Jakarta 1140 Telp (021) 5666717 thirdteen@live.com
Abstract: The success of company can be impacted by the performance of employees, therefore human resource management is important for the company in improving company performance. Performance can be impacted by many factors, such as attitude towards work, organizational commitment, and job satisfaction (Robbins and Judge 2011, 106-123). The purpose of this research is to analyze impact factors job performance, such as attitude towards work, organizational commitment, and job satisfaction in the employee of PT. Triwarga Dian Sakti. The samples of this research are 80 observations from employee of PT. Triwarga Dian Sakti. The choosing of the samples is based on census sampling technique. Data are taken from questionare and observation. The statistical methods used to test the hypothesis are simple and multiple regressions. The research finding can be summarized as follows. First, attitude towards works has significant impact on job performance. Two, organizational commitment has significant impact on job performance. Third, job satisfaction has significant impact on job performance. Fourth, Simultaneously, Attiude towards works, organizational commitment, and job satisfaction has significant impact on job performance.
PENDAHULUAN
Globalisasi banyak mendorong pertumbuhan sekaligus tantangan dalam dunia bisnis dan perdagangan. Persaingan bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi banyak perusahaan termasuk PT. Triwarga Dian Sakti. PT. Triwarga Dian Sakti merupakan perusahaan jasa yang aktif di bidang car dealership. Berdasarkan data yang didapat peneliti, “penjualan mobil baru di ASEAN meningkat 5% mencapai 733,090 unit pada kuartal pertama tahun 2012” ( just-auto.com, 2012). Kenaikan permintaan mobil tersebut akan menimbulkan peluang bagi perusahaan car dealership lainya, sehingga menimbulkan persaingan bisnis untuk perusahaan car dealership.
SDM merupakan asset yang berperan penting dalam menempatkan keunggulan bersaing melalui kuantitas dan kualitas kinerja, produktivitas, serta kemampuan dalam memecahkan masalah. Permasalahan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja kerja harus dihadapi perusahaan, agar perusahaan dapat bersaing serta unggul di dunia bisnis otomotif, oleh karena itu memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan syarat penting dalam membangun dan merancang sumber daya manusia yang lebih baik. Kinerja atau Performance “is defined as the record of outcomes produced on
specified job function or activity during time period” (Bernardin dan Russel
dalam Rucky 2003, 15). Kinerja kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja kerja organisasi secara keseluruhan (Cecilia Engko 2008, 3-4). Kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja (Robbins dan Judge 2011, 106-123).
Sikap dapat diartikan sebagai “evaluative statements either favourable or unfavourable about objects, people, or events” (Robbins dan Judge 2011, 106), semetara kerja menurut Hasibuan (2001, 94) adalah “Pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”. Sikap kerja merupakan keyakinan-keyakinan yang mengandung aspek kognitif, konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental psikologis untuk bereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek tertentu. Studi yang dilakukan oleh Rotenberry & Moberg (2007) menunjukan bahwa karyawan yang lebih terlibat dalam pekerjaan adalah karyawan yang memiliki kinerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki sikap tidak baik terhadap pekerjaannya, dengan kata lain sikap yang lebih baik terhadap pekerjaan menghasilkan peningkatan kinerja (Habib Ahmad et al. 2010, 259).
Komitmen organisasi merupakan “the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Menurut studi yang dilakukan oleh Raju and Srivastava (1994) menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat upaya dan komitmen organisasi yang tinggi akan mengarah ke kinerja yang tinggi dan efektivitas baik pada individu dan tingkat organisasi (Jai Prakash Sharma and Naval Bajpai 2010, 08).
Kepusasan kerja adalah “A pleasurable feeling that results from the
perception that one’s job fulfills or allows for the fulfilment of one’s important job values” (Noe et al. 2008, 461). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap jabatan serta pekerjaannya. Karyawan yang mendapatkan Kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut studi Vroom (1960) dan Strauss (1968), kinerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan Kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan kinerja (Cecilia Engko 2008, 04).
KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Sikap Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2011, 106) sikap adalah “evaluative statements either favourable or unfavourable about objects, people, or events”. Robin dan Judge (2011,106) juga berpendapat bahwa sikap mempunyai tiga komponen yaitu; (1) komponen kognitif, yaitu segmen opini atau keyakinan dari sikap, (2) komponen afektif, yaitu segmen emosional atau perasaan dari sikap, (3) komponen perilaku, yaitu niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Sementara kerja menurut Hasibuan (2001, 94) adalah “Pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”
Kesimpulannya, sikap kerja adalah respon atau pernyataan baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.
Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2011, 111) komitmen organisasi adalah “the degree to which an employee identifies with a particular organization and its
goals and wishes to maintain membership in the organization”, Menurut definisi diatas komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi dan ingin mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi tersebut.
tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi karena karyawan memiliki tujuan yang sama dengan organisasi, komitmen terhadap organisasi ditunjukan karyawan dengan cara menjadi bagian dalam organisasi, memiliki kebanggan berada di organisasi, dan memiliki kontribusi terhadap pekerjaan.
Kepuasan Kerja
“A pleasurable feeling that results from the perception that one’s job fulfills or allows for the fulfilment of one’s important job values” (Noe et al. 2008,
461). Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai perasaan yang menyenangkan yang berasal persepsi karyawan terhadap jabatan serta pekerjaan yang diselesaikannya atau perasaan senang ketika seorang karyawan menyelesaikan perkerjaan yang dianggap penting bagi dirinya.
Kesimpulannya, kepuasan kerja merupakan pandangan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan perasaan senang atau tidak senang ketika seorang karyawan menyelesaikan perkerjaannya.
Kinerja Kerja
Bernardin dan Russel (dalam Rucky 2003, 15) menyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job
function or activity during time period”. Kinerja merupakan hasil yang dikeluarkan atau dihasilkan oleh sesuatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama karyawan melaksanakan pekerjaannya. Bernardin (2002, 147) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu (1) quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan (2) quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan (3) Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain (4) Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya (5) need for supervision, merupakan tingkat sejauhmana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan (6) Interpersonnal impact, merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama antara rekan kerja dan bawahan.
Sikap Kerja
Kepuasan
Kerja
Kinerja Kerja
Komitmen
Organisasi
Model PenelitianH1
H2
H3
H4
Perumusan Hipotesis
Ho1: Tidak terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha1: Terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha2: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ho4: Tidak terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha4: Terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian dalam penelitian ini adalah rancangan penelitian bersifat deskriptif dan penelitian kausalitas. Menurut Sekaran dan Bougie (2010, 437) Penelitian deskriptif adalah studi penelitian yang menggambarkan situasi variabel yang menarik bagi peneliti. Variabel adalah segala sesuatu yang memiliki perbedaan atau memiliki nilai yang bervariasi (Sekaran dan Bougie 2010, 69). Penelitian deskriptif ini menggunakan statistik deskriptif sebagai pengukurannya, dimana menurut Sekaran dan Bougie (2010, 437) statistik deskriptif atau Descriptive statistics adalah pengukuran statistis seperti pengukuran frekuensi, mean, dan standar deviasi yang menyediakan informasi deskriptif tentang satu set data. Penelitian kausalitas adalah sebuah penelitian yang dilakukan untuk membangun hubungan sebab-akibat antar variabel (Sekaran dan Bougie 2010, 436). Populasi penelitian ini adalah 80 karyawan tetap yang bekerja di PT. Triwarga Dian Sakti pada bagian mekanik perbengkelan, populasi pada penelitian ini bersifat homogen yaitu populasi yang unsur-unsurnya memiliki sifat yang sama (Margono 2010, 119), unsur-unsur tersebut yaitu telah bekerja selama lebih dari 6 bulan dan merupakan karyawan tetap yang bekerja di PT. Triwarga Dian Sakti. Peneliti akan menarik sample sebesar 80 sample dari bagian mekanik perbengkelan, karena menurut Hair et al. (2006, 197) “Multiple regression requires minimum sample of 50 and preferably 100 observations for most research situations”. Teknik penarikan sample menggunakan metode sampling jenuh atau sensus adalah tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2009, 122). Jenis metode ini termasuk dalam metode penarikan sampel nonprobability sampling yaitu merupakan desain pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono 2009, 120-121).
Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan berpartisipasi dan mengupayakan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi karena karyawan memiliki tujuan yang sama dengan organisasi, komitmen terhadap organisasi ditunjukan karyawan dengan cara menjadi bagian dalam organisasi, memiliki kebanggan berada di organisasi, dan memiliki kontribusi terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan pandangan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan perasaan senang atau tidak senang ketika seorang karyawan menyelesaikan perkerjaannya.
Kinerja kerja adalah hasil seorang karyawan dalam melakukan kegiatan tertentu atau perilaku karyawan dalam berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi baik secara kualitas dan kuantitas serta produktivitas.
Hasil Penelitian
Komitmen Organisasi 0.135 3.621 0.001 1.991
Kepuasan Kerja 0.131 2.522 0.014 1.991
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2 diatas diatas diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki koefisien positif yaitu sebesar 0.135. Diperoleh t hitung sebesar 3.621 lebih besar dari t table yaitu 1.991 dan didukung dengan nilai Sig. 0.001 kurang dari alpha 0.05. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2 diatas diatas diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki koefisien positif yaitu sebesar 0.131. Diperoleh t hitung sebesar 2.522 lebih besar dari t table yaitu 1.991 dan didukung dengan nilai Sig. 0.014 kurang dari alpha 0.05. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Tabel 3
Hasil Pengujian Hipotesis F
Uji F F tabel F hitung Sig.
Sikap Kerja, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja 2.72 5.749 0.001
Berdasarkan hasil uji F tabel 3 diperoleh F hitung 5.749 dan F tabel sebesar 2.72 untuk α = 5%, karena nilai F hitung tersebut lebih besar dibandingkan nilai F tabel didukung dengan nilai Sig. sebesar 0.001 lebih kecil dari alpha 0.05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti
PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis t, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja. Pada uji F dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kerja.
Keteratasan dalam penelitian ini adalah variabel kinerja kerja pada kuesioner diisi oleh karyawan itu sendiri. Objek yang digunakan hanya satu jenis organisasi sebagai objek penelitian. Penelitian ini hanya menggunakan variabel sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan sebagai variabel independen.
DAFTAR REFERENSI
Ahmad. S. Rucky. 2002, Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Ahmad, Habib., Khursheed Ahmad., Idrees Ali Shah. 2010. Relationship between Job Satisfaction, Job Performance Attitude towards Work and Organizational Commitment. Vol 18: 257-67.
Bernardin, H. John. 2002. Human Resource Management: An Experiential Approach. Cornell University: McGraw Hill.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine, and Michael J. Wesson. 2011. Organizational Behavior 2nd Edition. New York: McGraw Hill.
Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Vol 10: 1-12.
Gujarati, Damodar N. 2003. Basic Econometrics 4th Edition. New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc.
Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar – Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga. Gujarati, Damodar N., and Dawn C. Porter. 2009. Basic Econometrics 5th Edition.
New York: McGraw-Hill Companies, IncHair, Black, and friends. 2010. Multivariate Data Analysis: A Global Perspective 7th Edition. New Jersey: Pearson Education.
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, and Michael T. Matteson. 2011. Organizational Behavior and Management 9th Edition. New York: McGraw Hill.
Kreitner, Robert , and Kinicki, Angelo. 2007. Organizational Behavior. Boston: McGraw Hill.
Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta Newstrom, John W., and Keith Davis. 2002. Organizational Behavior 11th
Edition. USA: McGraw Hill.
Rudman, Richard. 2000. Performance Planning and Review: Making Employee Appraisals Work. New Zealand: Business & Professional.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior. Boston: Pearson
Sharma, Jai Prakash, and Naval Bajpai. 2010. Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector in India. Issue 9: 7-19
Sanders, Donald H., and Robert K. Smidt. 2000. Statistic First Course. Boston: McGraw Hill.
Sekaran, Uma. 2003. Reasearch Methods for Business. USA: John & Sons, Inc. Sekaran, Uma and Roger Bougie.2010. Research Methods for Business
5thEdition.United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan. Yogyakarta: CV ANDI OFFSET. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV ALFABETA. Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga.
Referensi dari web site:
