PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU
DI JERMAN, LEIPZIG, 1875, TITIK AWAL PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU DARI WILHELM WUNDT.
DISUSUL LABORATORIUM PSIKOLOGI DI WUERZBURG, GOETTINGEN DAN TUBINGEN.
ILMU BERUSAHA MEMBERI PENJELASAN TENTANG KEJADIAN2 DI ALAM, LEPAS DARI BAGAIMANA KETERANGAN INI NANTINYA AKAN DIGUNAKAN.
LEMBAGA2 PSIKOLOGI DIATAS MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS MANUSIA, SEPERTI PROSES PENGENALAN, PENGAMATAN, INGATAN, PIKIRAN DAN SERBAGAINYA.
BERBAGAI MACAM RANCANGAN EKSPERIMEN MERUPAKAN KEGIATAN UTAMA DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN.
TEMUAN DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN MERUPAKAN MASUKAN BAGI PSIKOLOGI UMUM, MISALNYA SALAH SATU ATURAN DALAM PERSEPSI IALAH HUKUM KEDEKATAN.
PSIKOLOGI EKSPERIMEN JUGA MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS DAN PERILAKU MANUSIA DI INDUSTRI.
TEORI, ATURAN2 DAN PRINSIP2 DARI PSIKOLOGI UMUM YANG BERLAKU UNTUK SETIAP MANUSIA, TETAP BERKEMBANG DAN DITERAPKAN.
TAHUN 1913, TERBIT BUKU DARI HUGO MUENSTERBERG, PSIKOLOG JERMAN YANG MENGAJAR DI UNIVERSITAS HARVARD, THE PSYCHOLOGY OF INDUSTRIAL EFFICIENCY.
PERKEMBANGAN YANG PESAT DIMULAI DALAM DEKADE 1920. FREDERICK WINSLOW TAYLOR, PELOPOR GERAKAN SCIENTIFIC MANAGEMENT MENCARI CARA YANG PALING EFISIEN UNTUK MELAKUKAN SUATU PEKERJAAN. INI BERKEMBANG MENJADI ERGONOMI, KEREKAYASAAN UNTUK MANUSIA (HUMAN ENGINEERING) ATAU PSIKOLOGI KEREKAYASAAN (ENGINEERING PSYCHOLOGI).
1924 DIMULAI PENELITIAN2 DI HAWTHORNE, ILLINOIS DI PABRIK WESTERN ELECTRIC TENTANG AKIBAT2 KERJA FISIK DARI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP EFISIENSI KERJA. DITEMUKAN BAHWA KONDISI PSIKOSOSIAL DITEMPAT KERJA SECARA POTENSIAL MEMPUNYAI ARTI YANG LEBIH PENTING DARI KONDISI KERJA FISIK.
PSIKOLOGI DIFFERENSIAL
PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PENGERTIAN INDUSTRI MENCAKUP JUGA PENGERTIAN BUSINESS (PERUSAHAAN).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MERUPAKAN HASIL PERKEMBANGAN DARI PSIKOLOGI UMUM, PSIKOLOGI EKSPERIMEN DAN PSIKOLOGI KHUSUS.
SEKARANG, PERILAKU MANUSIA DALAM KAITAN DENGAN KEGIATAN INDUSATRI DAN ORGANISASI DIPELAJARI UNTUK PENGEMBANGAN TEORI, ATURAN DAN PRINSIP PSIKOLOGI BARU YANG BERLAKU UMUM DALAM LINGKUP INDUSTRI DAN ORGANISASI
ALAT UNTUK MENGUKUR PERBEDAAN MANUSIA JUGA TETAP DIKEMBANGKAN UNTUK MENINGKATKAN KECERMATAN DALAM MELAKSANAKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS UNTUK TUJUAN SELEKSI, PENEMPATAN, PENGENALAN DIRI, PENYULUHAN KEJURUAN DAN PENGEMBANGAN KARIERE.
SEGI TERAPAN DARI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MENIMBULKAN TAFSIRAN BAHWA PSIKOLOGI BERMANFAAT BAGI MANAJEMEN, BAGI PIMPINAN DAN PEMILIK PERUSAHAAN DAN MERUGIKAN PARA TENAGA KERJA DAN KONSUMEN.
PRINSIP2 TENTANG PERILAKU MANUSIA PADA PEKERJAAN. PENGETAHUAN INI DAPAT DISALAH GUNAKAN SEHINGGA DAPAT MEMBAHAYAKAN DAN MERUGIKAN PIHAK2 YANG TERLIBAT. PENGGUNAAN PENGETAHUAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI HARUS DITUJUKAN UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN PIHAK2 YANG TERLIBAT, BAIK PERUSAHAAN SEBAGAI ORGANISASI MAUPUN KARYAWANNYA.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH ILMU YANG MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:
- DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
- BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK, DENGAN MAKSUD AGAR TEMUANNYA DAPAT DITERAPKAN DALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN ORGANISASINYA.
YANG DIMAKSUDKAN DENAGN PERILAKU MANUSIA BERIKIR, PERASAAN, MOTIVASI DAN SEBAGAINYA..
ILMU HANYA MENANGANI HINGGA MENGANALISIS FAKTA2 YANG DAPAT DIAMATI, YANG DAPAT DILIHAT, DIDENGAR, DIRABA, DIUKUR DAN DILAPORKAN, YANG SEMUANYA MERUPAKAN PERILAKU YANG TERBUKA.
PERILAKU YANGTERTUTUP DISIMPULKAN MELALUI UNGKAPAN KEDALAM PERILAKU YANG TERBUKA.
MELALUI OBSERVASI DARI PERILAKU TERBUKA KITA KITA MENAFSIRKAN TENTANG ERILAKU YANG TERTUTUP.
C. PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN.
MANUSIA DIPELAJARI DALAM INTERAKSI DENGAN PEKERJAANNYA., DENGAN LINGKUNGAN FISIK DAN LINGKUNGAN PSIKO-SOSIALNYA DI PEKERJAANNYA.
D. PERILAKU MABNUYSIA DIPELAJARI SECARA PERORANGAN DAN SECARA KELOMPOK.
DALAM ORGANISASI ADA UNIT KERJA. UNIT KERJA YANG BESAR TERDIRI DARI UNIT2 KERJA YANG LEBIH KECIL DAN MASING2 TERDIRI DARI UNIT KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI.
DALAM HUBUNGAN INI DIPELAJARI BAGAIMANA DAMPAK SATU KELOMPOK ATAU UNIT KERJA TERHADAP PERILAKU SEORANG TENAGA KERJA DAN SEBALIKNYA. JUGA DIPELAJARI SEJAUH MANA STRUKTUR, POLA DAN JENIS ORGANISASI MEMPENGARUHI TENAGA KERJANYA, TERHADAP KELOMPOK TENAGA KERJA DAN TERHADAP SEORANG TENAGA KERJA.
TENTANG KONSUMEN DAPAT BERBENTUK, SEJAUH MANA ADA REAKSI YANG SAMA DARI KELOMPOK KONSUMEN DENGAN CIRI2 TERTENTU TERHADAP IKLAN SUATU PRODUK.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN INDUSTRI DAN ORGANISASI.
SEMULA ILMU INI DINAMAKAN PSIKOLOGI INDUSTRI YANG FUNGSI UTAMANYA MENERAPKAN ILMU PSIKOLOGI DI INDUSTRI.
DENGAN BERKEMBANGNYA PSIKOLOGI INDUSTRI MENJADI ILMU YANG MANDIRI MAKA NAMANYA MENJADI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN (PSIKOLOGI) ORGANISASI.
DENGAN ORGANISASI DIMAKSUDKAN ORGANISASI FORMAL YANG MENCAKUP ORGANISASI YANG MENCARI KEUNTUNGAN, MEMPRODUKSI BARANG ATAU JASA, DAN ORGANISASI YANG TUJUAN UTAMANYA BUKAN MENCARI KEUNTUNGAN.
ORGANISASI DAPAT DIPANDANG SEBAGASI SUATU SISTIM YANG TERBUKA.
KAST DAN ROSENZWEIG MENGARTIKAN SISTIM SEBAGAI
SUATU KESATUAN KESELURUHAN YANG
TERORGANISASI,YANG TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH BAGIAN, KOMPONEN ATAU SUBSITEM, YANG SALING TERGANTUNG, YANG DIPISAHKAN DARI SUPRASISTIM SEBAGAI LINGKUNGANNYA OLEH BATAS2 YANG DAPAT DITEMU KENALI.
SISTIM JUGA TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH SUBSISTIM YANG SALING BERINTERAKSI, DAN MASING2 SUBSISTIM TERDIRI DARI SISTIM YANG LEBIH KECIL LAGI YANG SALING BERINTERAKSI DAN SETERUSNYA.
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DITEMUKAN SUATU TATA TINGKAT DARI SISTIM.
ORGANISASI SEBAGAI SUATU SISTIM TERDIRI DARI SUBSISTIM, YAITU SATUAN KERJA YANG YANG BESAR SEPERTI DEVISI ATAU URUSAN. SATUAN KERJA YANG BESAR INI TERDIRI DARI SATUAN2 KERJA YANG LEBIH KECIL (SUB-SUBSISTIM) SEPERTI BAGIAN. SETIAP BAGIAN TERDIRI DARI SATUAN KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI, MISALNYA SEKSI DAN SATUAN KERJA YANG TERKECIL IALAH TENAGA KERJA.
ORGANISASI INDUSTRI BERINTERAKSI DENGAN SISTIM LAIN DAN MASING2 UNIT MEMBERI DAMPAK YANG TERSENDIRI PADA LINGKUNGANNYA.
BATAS SISTIM MEMPUNYAI FUNGSI SELEKSI DAN PENGENDALIAN TERHADAP MACAM DAN BANYAKNYA ARUS DARI MASUKAN DAN KELUARAN.
OBYEK YANG DIPELAJARI OLEH PSIKOLOG INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH PERILAKU MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN DALAM KAITAN:
A. FUNGSI BATAS SISTIM
YAITU SECARA PERORANGAN ATAU SECARA KELOMPOK SEPERTI:
- PELAMAR/CALON TENAGA KERJA
- TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA
- TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGENDALIAN MUTU, PEMASARAN DAN PENJUALAN - KONSUMEN, PERORANGAN MAUPUN PERUSAHAAN B. PROSES PRODUKSI DALAM SISTIM SEPERTI:
- TENAGA KERJA PELAKSANA YANG DIKELOLA - TENAGA KERJA PENGELOLA (MANAGER).
SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SASARANNYA AGAR TENAGA KERJA DISESUAIKAN DENGAN TUNTUTAN LINGKUNGAN KERJANYA.
PSIKOLOGIS DENGAN KETERBATASAN KEMAMPUAN PARA TENAGA KERJANYA, AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA EFFISIEN.
HUBUNGAN ANTAR TENAGAS KERJA DAPAT SAJA MENIMBULKAN BERBAGAI MASALAH DAN KONFLIK YANG MEMERLUKAN PENYELESAIAN.
PENGEMBANGAN ORGANISASI DENGAN BERBAGAI JENIS TEKNIK INTERVENSI DAPAT MENGATASI BERBAGAI MASALAH SEHINGGA ORGANISASI DAPAT MENINGKATKAN EFISIENSI, EFEKTIVITAS DAN “KESEHATANNYA".
A. KAITAN DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN
(ORGANIZATIONAL BEHAVIOR).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI SANGAT ERAT HUBUNGANNYA DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN. KESAMAAN DALAM BIDANG KAJIAN TERLETAK PADA MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:
A. DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
SEBAGAI TENAGA KERJA POERILAKU DIPELAJARI UNTUK MENEMUKENALI KEPRIBADIAN, KECAKAPAN2, KETRAMPILAN, SIKAP DAN CIRI2 KEPRIBADIAN:
1. DENGAN TUJUAN KHUSUS UNTUK SELEKSI DAN PENEMPATAN, UNTUK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
2. DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN FISIKNYA 3. DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN
SOSIALNYA.
PERILAKU ORGANISASI LEBIH BERFOKUS PADA NO. 3.
B. KAITANNYA DENGAN MANAGER SUMBER DAYA
MANUSIA
DI INDONESIA KEBANYAKAN ORANG SUKAR DAPAT MEMBEDAKAN ANTARA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DAN MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. OBYEK STUDINYA IALAH SAMA YAITU MANUSIA SEBAGAI TENAGA MANUSIA.
PERBEDAAN UTAMA TERLETAK PADA KONDISI DIMANA MANUSIA SEBAGAI TENAGA DIPELAJARI KERJA.
TOPIK2 YANG SAMA IALAH SELEKSI TENAGA KERJA, PELATIHAN, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN, TETAPI MASAING2 DITANGANI DENGAN CARA YANG BERBEDA. MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BEKERJA BERDASARKAN EFFISIENSI DAN EFEKTIVITAS KERJA SEDANGKAN PSIKOLOGI INDUSTRI BERDASARKAN MENCARI CIRI2 YANG ABSAH PADA MANUSIA.
---PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
BAB 2.
SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA.
BANYAK PSIKOLOG YANG MELAKUKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS, HINGGA JUGA MEMERLUKAN PENELITIAN YANG BERKAITAN DENGAN KEABSAHAN DARI PERANGKAT TES PSIKOLOGIK YANG DIGUNAKAN DALAM SELEKSI DAN ASSESMENT, SEHINGGA SELEKSI DAN ASSESSMENT PSIKOLOGIK UNTUK BERBAGAI TUJUAN MENJADI LEBIH MENGGUNAKAN KAIDAH2 ILMIAH.
PENGERTIAN.
DILAKUKAN DIDALAM KELAS SEBAGAI PENGGANTI KULIAH
1. KELAS DIBAGI DALAM KELOMPOK YANG TERDIRI DARI MASING2 7 ATAU 8 ORANG.
2. MASING2 MEMBACA DENGAN BAIK BAHAN TENTANG MOTIVASI BERDASARKAN KONSEP LOCK DAN HENNE. 3. LIHATLAH DIRI ANDA SEBAGAI MAHASISWA.
APAKAH ANDA JUGA MENGALAMI KEADAAN SEPERTI YANG TERCANTUM PADA 8 BUTIR YANG ADA.
4. DISKUSIKAN PENDAPAT ANDA TENTANG MASING2 BUTIR DENGAN KELOMPOK ANDA HINGGA TERCAPAI SATU KESEPAKATAN TENTANG APA YANG ANDA MENGALAMI SEBAGAI MAHASISWA.
5. TULISLAH JAWABAN KESEPAKAN KELOMPOK DALAM SATU HELAI KERTAS.
6. CANTUMKAN NAMA SERTA NOMOR MAHASISWA SEMUA ANGGOTA KELOMPOK DIBAGIAN BAWAH LEMBARAN TERSEBUT.
7. TULISLAH NAMA KELAS SERTA FAKULTASNYA.
---KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN
PENGERTIAN MAJEMEN SERING DIKACAUKAN DENGAN KEPEMIMPINAN
MENURUT NANUS (1985):
TO MANAGE BERARTI TO BRING ABOUT, TO ACCOMPLISH, TO HAVE CHARGE OF OR RESPONSIBILITY FOR, TO CONDUCT.
LEADING ADALAH;
INFLUENCING, GUIDING IN DIRECTION, COURSE, ACTION, OPINION.
HEARSEY DAN BLANCHARD (1982):
IN ESSENCE LEADERSHIP IS A BROADER CONCEPT THAN MANAGEMENT.
DAVIS ( 1967):
LEADERSHIP IS A PART OF MANAGEMENT, BUT NOT ALL OF IT. A MANAGER IS REQUIRED TO PLAN, ORGANIZE, FOR EXAMPLE, BUT ALL WE ASK OF A LEADER IS THAT HE GETS OTHERS TO FOLLOW.
KEPEMIMPINAN LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFEKTIVITAS SEDANGKAN MEMANAGEMENI LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFISIENSI.
PEMIMPIN DO THE RIGHT THINGS, SEDANGKAN MANAGER DO THE THINGS RIGHT.
KEPEMIMPINAN PENTING BAGI MANAGER: MANAGER MERUPAKAN PEMIMPIN, TAPI SEBALIKNYA PEMIMPIN TIDAK PERLU MENJADI MANAGER.
DENGAN DEMIKIAN TEORI KEPEMIMPINAN DAPAT DITERAPKAN PADA JABATAB MANAGER.
KEPEMIMPINAN MERUPAKAN YANG MELIPUTI SEGALA MACAM SITUASI YANG DINAMIS YANG BERISIKAN:
A. SEORANG MANAGER MEMPUNYAI WEWENANG UNTUK MEMIMPIN.
B. BAWAHAN YANG DIPIMPIN, YANG MEMBANTU MANAGER SESUAI DENGAN TUGAS MEREKA MASING2. C. TUJUAN ATAU SASARAN YANG HARUS DICAPAI OLEH
MANAGER BERSAMA DENGAN BAWAHANNYA.
PERAN INDIVIDU, KELOMPOK DAN PERBEDAAN KEBUDAYAAN (MIN.320)
MANUSIA BERBEDA SATU DARI LAINNYA, TERMASUK DALAM KECERDASAN, KEMAMPUAN BELAJAR DAN KEMAMPUAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN, MOTIVASI, SIKAP, KETERIKASTSAN, NILAI2, KEPRIBADIAN, KETRAMPILAN PERSEPTUAL DAN KETENTUAN FISIK.
PERBEDAAN PADA PEKERJA IALAH:
APA YANG MEREKA DAPAT LAKUKAN DAN APA YANG TIDAK DAPAT DILAKUKAN.
DENGAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERTENTU MUDAH UNTUK MENYELESAIKAN TUGAS2 TERTENTU DAN MENCAPAI TUJUAN TERTENTU, TETAPI BILA TUJUANNYA UNTUK MELAKUKAN SESUATU YANG LAIN MAKA DAPAT TERJADI MANUSIANYA HARUS BERUBAH, ATAU HARUS MENGAMBIL TENAGA YANG BARU.
PENTINGNYA PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN KELOMPOK.
PERBEDAAN BAGAIMANA KELOMPOK
MANUSIA YANG BERBEDA SATU DARI LAINNYA
MENYUSUN TUJUAN DENGAN CARA YANG BER-BEDA2. PADA DISTRIBUSI NORMAL TIDAK BANYAK ORANG YANG BERADA PADA UJUNG YANG EKSTRIM
PERBEDAAN KELOMPOK :
1. DILIHAT DARI SUDUT PERBEDAAN ANTARA PENGUKURAN CENTRAL TENDENCY, YAITU RATA2 UNTUK DUA KELOMPOK
2. BIASANYA LEBIH KECIL DARI PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN TIDAK SAMA PENTINGNYA.
BAGAIMANA KELOMPOK TERBENTUK:
BANYAK PERTANYAAN TENTANG DASAR2 TRADISIONAL UNTUK MEMBUAT KELOMPOK TERGOLONG SEPERTI GENDER, RAS, USIA, DAERAH GEOGRAFIS DAN TINGKAT PENDIDIKAN.
SUATU PEKERJAAN DIMANA KEDUANYA MERUPAKAN ASPEK DARI JOB ENRICHMENT.
DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PENGELOMPOKAN YANG DIDASARKAN FAKTOR2 YANG DEKAT DENGAN SIKAP DAN TINGKAH LAKU, FAKTOR2 YANG DIMILIKI SESEORANG SECARA PSIKOLOGIS, AKAN LEBIH BANYAK
MANFAATNYA DIBANDINGKAN DENGAN
PENGELOMPOKAN YANG DIDASARI KEKHUSUSAN SEPERTI ASAL USUL RURAL ATAU URBAN.
PERBEDAAN KELOMPOK MENJADI PENTING KARENA DIRESMIKAN OLEH HUKUM
SEDANGKAN DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PERBEDAAN INDIVIDUAL PERLU LEBIH MENDAPATKAN PERHATIAN
DIBANDINGKAN DENGAN PERBEDAAN KELOMPOK MEMANG ADA KELOMPOK YANG SECARA RESMI
DIBEDAKAN
PERBEDAAN PERBEDAAN
GENDER ORANG HITAM
DAN PUTIH PERBEDAAN USIA ALASAN MENGAPA PERBEDAAN
PERBEDAAN GENDER
DITINJAU DARI BERBAGAI MACAM SUDUT TERNYATA KEPERCAYAAN TERHADAP PERBEDAAN GENDER TIDAK ADA DASARNYA, TERUTAMA TERHADAP:
SOCIOBILITY, SUGGESTIBILITY, ROLE LEARNING ABILITY, ANALYTICAL SKILL, ACHIEVEMENT MOTIVATION DAN MANAGERIAL MOTIVATION.
SECARA INTELEKTUAL TERNYATA WANITA LEBIH BAIK DALAM KEMAMPUAN VERBAL
DALAM VISUAL-SPACIAL AREA PRIA LEBIH BAIK DARI WANITA DAN JUGA DALAM NUMERICAL AREA.
PRIA JUGA LEBIH AGRESIF, TERUTAMA DALAM PHYSICAL AGRESIAN.
ADA PEKERJAAN YANG MEMANG MALE ATAU FEMALE ORIENTED.
BLACK AND WHITE DIFFERENCES.
PERBEDAANNYA TERUTAMA BERKISAR PADA FAKTOR LINGKUNGAN ATAU KETURUNAN.
YANG MENARIK IALAH BAHWA PERBEDAAN UNTUK BIDANG2 LAIN, TIDAK SEBESAR PADA INELIGENSI.
YANG TINGGI PADA ORANG KULIT HITAM NIAKLAH :
SOCIAL DOMINANCE, PSYCHOLOGICAL TOUGHNESS. POWER ORIENTATION, REDUCED PSYCHOLOGICAL VULNARIBILITY.
DRIVE DAN MOTIVATION YANG DIMILIKI MERUPAKAN DASAR UNTUK MENJADI MANAGER YANG BAIK.
AGE DIFFERENCES
ADA PENINGKATAN VERBAL ABILITY DAN KECERDASAN UMUM SAMPAI USIA PENSIUN YANG NORMAL PADA PRIA MAUPUN WANITA, TERUTAMA PADA PENDIDIKAN DAN LEVEL INTELEKTUAL YANG TINGGI.
PADA USIA 40 TERLIHAT BAHWA PADA TUGAS YANG MENUNTUT KECEPATAN ADA PENURUNAN KARENA ADANYA PENURUNAN DARI EFISIENSI DARI VISUAL PERCEPTION SERTA ADANYA PENURUNAN DARI RESPONS OTOT.
*OBSOLESCENCE, YAITU TUNTUTAN PEKERJAAN YANG BERUBAH SEHINGGA PEMAMPUAN DAN PENGETAHUAN YANG DIMILIKI MENJADI TIDAK SESUAI LAGI, SEHINGGA TIMBUL KEADAAN DIMANA SEORANG TIDAK TAHU LAGI BAGAIMANA HARUS MENYELESAIKAN PEKERJAANNYA.
ALASAN MENGAPA PERBEDAAN KELOMPOK TERTENTU YANG SYAH PENTING
KALAU STANDARD TERTENTU DIPERTAHANKAN DALAM REKRUTMEN, DAN TIDAK ADA USAHA KHUSUS DALAM REKRUTMEN, MAKA KELOMPOK TERTENTU YANG MEMANG TIDAK MEMILIKI KARAKTERISTIK TERTENTU, TIDAK AKAN MUNCUL BANYAK DALAM TENAGA KERJA DIPERUSAHAAN.
KALAU UKURAN SEPERTI VISUAL-SPATIAL ABILITY DAN ACTIVITY LEVEL DIGUNAKAN DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJAMAKA AKAN ADA SEDIKIT PELAMAR KERJA WANITA DAN LEBIH BANYAK PELAMAR PRIA YANG AKAN DITERIMA DAN JUGA SEDIKIT DARI MEREKA YANG USIANYA DIATAS 40 TAHUN. UNTUK MENDAPATKAN ORANG2 YANG DEMIKIAN PERLU:
*MERUBAH PERSYARATAN KERJA YANG ADA SEHINGGA KARAKTERISTIK YANG LANGKA DALAM KJELOMPOK TERTENTU TIDAK LAGI MENJADI MASALAH.
PERBEDAAN KEBUDAYAAN.
MEMANG ADA VARIASI DALAM KEBUDAYAAN
MANAGERIAL DEALING WITH
AUTHORITY IN CULTURAL
FRENCH DIFFERENCES
CULTURE
PATERNALISM IN JAPANESE CULTURE
MANAGERIAL AUTHORITY IN FRENCH CULTURE *MANAGER MENOLAK ATORITAS LEBIH KUAT DARI ORANG AMERIKA
PATERNALISM IN JAPANESE CULTURE
DEALING WITH CULTURAL DIFFERENCES
*PROSEDIR SELEKSI TERTENTU UMTUK POSISI DILUAR NEGERI
*PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAGER UNTUK MULTINATIONAL ASSIGNMENT
---TEORI KEPUASAN KERJA
1. TEORI PERTENTANGAN (DISCREPANCY THEORY)
TEORI DARI LOCKE INI MENYATAKAN BAHWA KEPUASAN ATAU KETIDAK PUASAN DIPEKERJAAN MENCERMINKAN:
*PERTENTANGAN YANG DIPERSEPSIKAN ANTARA APA YANG DIINGINKAN DENGAN APA YANG DITERIMA INDIVIDU
*PENTINGNYA APA YANG DIINGINKAN BAGI INDIVIDU
KEPUASAN KERJA BAGI INDIVIDU MERUPAKAN JUMLAH DARI KEPUASAN KERJA DARI SETIAP ASPEK PEKERJAAN DIKALIKAN DENGAN DERAJAT PENTINGNYA ASPEK PEKERJAAN BAGI INDIVIDU.
2. MODEL DARI KEPUASAN BIDANG/BAGIAN (FACET SATISFACTION).
MODEL DARI LAWLER INI ERAT BERHUBUNGAN DENGAN TEORI KEADILAN DARI LAWLER.
KEPUASAN MERUPAKAN JUMLAH DARI BIDANG YANG DIPERSEPSIKAN ORANG SEBAGAI SESUAI TERGANTUNG DARI BAGAIMANA ORANG MEMPERSEPSIKAN MASUKAN PEKERJAAN, CIRI2 PEKERJAANNYA DAN BAGAIMANA MEREKA MEMPERSEPSIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI ORANG LAIN YANG DIJADIKAN PEMBANDING BAGI MEREKA. APA YANG DIPERSEPSIKAN TENTANG HASIL KELUARAN DAN YANG DITERIMA BERSIFAT AKTUAL.
LAWLER MEMBERI NILAI BOBOT KEPADA SETIAP BIDANG SESUAI DENGAN PENTINGNYA BAGINYA INDIVIDU DAN DIJADIKAN SKOR TOTAL.
3. TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROCESS THEORY).
KEPUASAN ATAUPUN KETIDAK KEPUASAN KERJA SECARA FISIOLOGIS MEMICU SISTIM PUSAT SARAF YANG MEMBUAT AKTIF EMOSI YANG BERTENTANGAN.
KALAU ORANG MENDAPATKAN REWARD PADA PEKERJAAN MAKA IA AKAN MERASA SENANG, TETAPI TETAP ADA RASA TIDAK SENANG YANG LEMAH. SETELAH BEBERAPA SAAT RASA SENANG AKAN MENURUN, MALAH DAPAT MENJADI RASA SEDIH SEBELUM NORMAL KEMBALI. INI KARENA EMOSI YANG TIDAK SENANG (EMOSI YANG BERLAWANAN) BERLANGSUNG LEBIH LAMA.
SIFAT DARI KEPUASAN KERJA
ANALISIS JABATAN
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN:
SUATU PROSES KAJIAN SISTEMATIS TENTANG KEGIATAN2 YANG DILAKUKAN DALAM SATU PEKERJAAN, MENCAKUP TUGAS2, TANGGUNG JAWAB DAN TANGGUNG GUGAT ( ACCOUNTABILITY), UNTUK DAPAT MENENTUKAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN CIRI2 KEPRIBADIAN LAIN, YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN TERSEBUT DENGAN BAIK.
TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN:
1. MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA:
- PERENCANAAN STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA
- PENERIMAAN DAN SELEKSI
- PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
- PENGEMBANGAN KARIER
- PENIMBANGAN KARYA
- SISTIM IMBALAN DAN UPAH GAJI
- KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
- HUBUNGAN INDUSTRIAL
2. PEKERJAAN DAN ORGANISASI:
- URAIAN PEKERJAAN
- KLASIFIKASI PEKERJAANDISAIN/RANCANGAN KERJA DAN ALAT
- PERENCANAAN ORGANISASI
PENGERTIAN EVALUASI JABATAN
METODA ANALISIS PEKERJAAN:
1. METODA KUESIONER MENCAKUP KUESIONER LEWAT POS, TEKNIK CHECK LIST, TEKNIK BUKU HARIAN TUGAS.
2. METODA WAWANCARA DAN OBSERVASI YANG TERDIRI DARI WAWANCARA PERORANGAN, TEKNIK OBSERVASI, TEKNIK WAWANCARA KELOMPOK, TEKNIK KONFERENSI TEKNICAL DAN TEKNIK PARTISIPASI KERJA.
ELEMEN URAIAN JABATAN: 1. AKTIVITAS PEKERJAAN 2. BEHAN2 YANG DIOLAH
METODA EVALUASI JABATAN
SELEKSI TENAGA KERJA
PENGERTIAN SELEKSI TENAGA KERJA
SELEKSI DAN PENEMPATAN MERUPAKAN FUNGSI BATAS ATAU FUNGSI DARI KOMPONEN TENTANG RENTANG BATAS DARI SISTIM.
SEBAGAI SISTIM TERBUKA ORGANISASI INDUSTRI SECARA TERUS MENERUS BERADA DALAM SUATU PROSES INTERAKSI, SUATU PROSES PERTUKARAN DENGAN LINGKUNGANNYA, DAN DENGAN SISTIM LAINNYA.
DALAM PROSES INTERAKSI INI SISTIM MEMPENGARUHI DAN DIPENGARUHI OLEH SISTIM LAIN DISARING OLEH BATAS ATAU KOMPONEN RENTANG BATAS.
FUNGSI BATAS/KOMPONEN RENTANG BATAS DARI SUATU SISTIM IALAH:
1. MEMBERIKAN SUATU TINGKAT OTONOMI DAN KEBEBASAN TERTENTU PADA SISTIM
2. MENYARING DAN MENGENDALIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI SISTIM
KOMPONEN2 RENTANG BATAS TERDAPAT PADA
TINGKAT MANAGEMEN PUNCAK, MADYA DAN BAWAH DARI ORGANISASI INDUSTRI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN LINGKUNGAN ATAU SISTIM LAINNYA.
MEREKA JUGA BEROPERASI ANTARA BERBAGAI LAPISAN ORGANISASI SEPERTI LAPISAN PEKERJA DAN LAPISAN MANAGEMEN BAWAH, ANTARA MANAGEMEN BAWAH DAN LAPISAN MANAGEMEN MADYA DSB.
SUATU REKOMENDASI ATAU SUATU KEPUTUSAN UNTUK MENERIMA ATAU MENOLAK SESEORANG CALON UNTUK PEKERJAAN TERTENTU BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON UNTUK MENJADI TENAGA KERJA YANG BERHASIL PADA PEKERJAANNYA.
TUGAS SELEKSI:
MENILAI SEBANYAK MUNGKIN CALON UNTUK MEMILIH SEORANG ATAU SEJUMLAH ORANG YANG PALING MEMENUHI PERSYARATAN PEKERJAAN YANG TELAH DITETAPKAN SEMULA.
TUJUAN/SASARAN PENEMPATAN:
SUATU REKOMENDASI ATAU KEPUTUSAN UNTUK MENDISTRIBUSIKAN PARA CALON PADA PEKERJAAN YANG BERBEDA-BEDA BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON UNTUK BERHASIL PADA SETIAP PEKERJAAN YANG BERBEDA.
TUGAS PENEMPATAN.
UNTUK MENILAI PARA CALON DAN UNTUK MENCOCOKKAN KUALIFIKASI MEREKA DENGAN PERSYARATAN YANG TELAH DITETAPKAN SEMULA DARI SETIAP PEKERJAAN.
PENGGUNAAN FORMULIR LAMARAN KERJA DALAM SELEKSI TENAGA KERJA
PENILAIAN KARYA
PENILAIAN PRESTASI
PENIMBANGAN UNJUK KERJA PERFORMANCE APPRAISAL
MERUPAKAN PROSES PENILAIAN DARI CIRI2 KEPRIBADIAN, PERILAKU KERJA DAN HASIL KERJA SEORANG, YANG DIANGGAP MENUNJANG UNTJUK KERJANYA, YANG DIGUNAKAN SEBAGAI BAHAN PERTIMBANGAN UNTUK PENGAMBILAN KEPUTUSAN TENTANG TINDAKAN2 TERHADAPNYA DIBIDANG KETENAGAKERJAAN..
TENAGA KERJA MEMPUNYAI INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN KERJANYA, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN SOSIAL .INI TERLIHAT PADA:
1. KEPRIBADIAN TENAGA KERJA YANG DIBAWA KEDALAM SISTIM ORGANISASI KERJANYA
2. PERILAKUN TENAGA KERJA PADA PEKERJAANNYA YANG MERUPAKAN HASIL INTERAKSI ANTARA KEPRIBADIAN DAN LINGKUNGAN KERJANYA YANG BERLANGSUNG SELAMA IA BEKERJA
MENGUKUR UNJUK KERJA SESEORANG DAPAT DILAKUKAN BERDASARKAN:
A. HASIL ATAU PRODUK KERJA B. PERILAKU PEKERJAAN
C. CIRI2 KEPRIBADIAN
D. GABUNGAN KETIGA KATEGORI
BORDMAN DAN MELNICK (1990) MENGUSULKAN SATU RUMUSAN TENTANG PRODUKTIVITAS:
PRI = TBI X QI
PRODUCTIVITY RATING INDEX (PRI), TBI = TIME BASED INDEX
QI = QUALITY INDEX TBI = ET:AT
TBI , MERUPAKAN UKURAN UNTUK KUANTITAS
ET= WAKTU YANG DIPERKIRAKAN UNTUK PENYELESAIAN TUGAS
AT = WAKTU AKTUAL UNTUK MENYELESAIKAN TUGAS
NILAI 0 DIBEIKAN JIKA SASARAN KUALITAS TIDAK TERCAPAI, 1 JIKA SASARAN KUALITAS DICAPAI DAN 2 JIKA SASARAN KUALITAS DILAMPAUAI.
MENGKUANTIFIKASI HASIL KERJA BIASANYA DILAKUKAN BERDASARKAN BENTUK PENIMBANGAN KARYA YANG DIGUNAKAN DALAM SISTIM MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN ATAU MBO.
TEKNIK LAIN IALAH DENGAN MENGGUNAKAN PERILAKU PEKERJAAN SEBAGAI UNSUR UNTUK DINILAI.
DASARNYA IALAH BAHWA PERILAKU PEKERJAAN YANG EFEKTIF, YAITU PERILAKU YANG MENGARAH KE KETERCAPAINYA HASIL YANG DIHARAPKAN/PERILAKU YANG TIDAK EFEKTIF BAHKAN PERILAKU YANG JUSTRU MENIMBULKAN KERUGIAN.
CIRI2 KEPRIBADIAN JUGA DAPAT MENJADI DASAR DALAM PENILAIAN KARYA, KARENA DIANGGAP PERLU DIMILIKI OLEH KARYAWAN AGAR IA DAPAT BERHASIL
CONTOHNYA KEPEMIMPINAN, KECERMATAN, INISIATIF STABILITAS EMOSI DSB.
FUNGSI PENILAIAN KARYA SEBAGAI SISTIM KENDALI, YSAIYU MENGANDALIKAN, MENGARAHKAN SERTA MEMANTAU PERILAKU TENAGA KERJA, SEDANGKAN TUJUAN PERUSAHAAN DUHARAPKAN DAPAT TERCAPAI MELALUI PELAKSANAAN PEKERJAAN DARI TENAGA KERJA.
PIHAK ORIENTASI MASA LALU
ORIENTASI MASA DEPAN
A. GROUP ORDER RANKING B. INDIVIDUAL RANKING
C. PAIRED COMPARISON
A. PENGGOLONGAN DAPAT ‘SANGAT BAIK’, ‘BAIK’ ‘KURANGT’ ATAU ‘SANGAT KURANG’ MIS. DENGAN PERBANDINGAN 10%, 20%, 40%, 20% DEAN 10%.
KEBAIKAN:
MENCEGAH TIMBULNYA KESALAHAN KONSTAN ATAU HANYA DALAM SATU KELOMPOK SAJA.
KELEMAHANNYA:
C. SETIAP TENAGA KERJA DIBANDINGKAN DENGAN SETIAP TENAGA KERJA LAINNYA DAN DITENTUKAI DENGAN PASANGANNYA. JUMLAH PASANGAN YANG DIBANDINGKAN IALAH: N X (N-1) : 2 PASANGANNYA MAKA NILAINYA 3, JIKA SAMA (=) NILAINYA 2 DAN JIKA LEBIH RENDAH (<) NILAINYA 1.
ALI BOB CICI DIDI EVI FIFI ALI =2 >3 =2 <1 =2 10
SAMA DENGAN TEKNIK RELATIF LAINNYA
KELEMAHANNYA:
II. TEKNIK2 ABSOLUT
DASARNYA TIDAK ADA PERBANDINGAN ANTAR TENAGA KERJA (ROBBINS, 1982).
A. ESSAY APPRAISAL B. CRITICAL INCIDENT APPRAISAL
C.GRAPGHIC D. BEHAVIOR ANCHORING RATING SCALE RATING SCALE
A. ESSAY APPRAISAL/ PENIMBANGAN KARANGAN.
PENIMBANG MEMBUAT KJARANGAN TERTULIS BERISIKAN KEKUATAN DAN KELEMAHAN PRESTASI TENAGA KERJA YANG LALU, SARAN2 PERBAIKAN DAN PENINGKATAN.
DALAM HAL PANJANG DAN ISI, HINGGA TENAGA KERJA SUKAR DIPERBANDINGKAN.
PENILAI MEMILIKI KEPANDAIAN MENULIS YANG BERBEDA.
B. CRITICAL INCIDENT APPRAISAL/ PENIMBANGAN PERISTIWA PENTING.
POKOK PERHATIAN IALAH PADA TEKNIK PERILAKU KUNCI/INTI YANG MEMBEDAKAN TENAGA KERJA MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF DIBANDING DENGAN TENAGA KERJA LAINNYA YANG TIDAK MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF.
PERILAKU YANG DINILAI HARUS DAPAT DIUKUR DAN DINILAI DAN BUKAN MERUPAKAN CIRI KEPRIBADIAN YANG SAMAR2.
KEBAIKAN:
*YANG DITIMBANG ADALAH PERILAKU EFEKTIF. *DARI SEPERANGKAT PERISTIWA YANG PENTING DAPAT DITELITI MANA PERILAKU YANG SUDAH BAIK DAN MANA YANG BUKAN DAN MANA YANG MEMERLUKAN PENGEMBANGAN.
PENILAI HARUS SECARA TERATUR MENULIS PERISTIWA2 PENTING DAN INI MENUNTUT WAKTU
KARENA TIDAK DAPAT DIKUANTIFIKASIKAN TIDAK DAPAT DIGUNAKAN DALAM PERBANDINGAN.
D. RATING SCALES/SKALA PENGHARKATAN GRAFIS.
TEKNIK INI PALING SERING DIGUNAKAN. DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MENIMBANG FAKTOR2 PELAKSANAAN PEKERJAAN SEPERTI KERJA SAMA, LOYALITAS, KETERANDALAN, PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN, KUALITAS DAN KUANTITAS PEKERJAAN. CIRI2 TIDAK BOLEH BERSIFAT ABSTRAK/HARUS DAPAT DISEBUT DALAM PERILAKU KHUSUS YANG DAPAT DIAMATI DAN DIUKUR.
SETIAP FAKTOR MEMPUNYAI SKALA YANG SAMA, YANG BERVARIASI ANTARA EMPAT DAN ENAM, DALAM BENTUK KOTAK2 ATAU HURUF B,C,S,K ATAU ANGKA 4,3,2,1.
KEBAIKAN:
* FAKTOR2 YANG HARUS DINILAI SERING ABSTRAK DAN AMBIGIOUS
*FAKTOR2 YANG HARUS DINILAI SERING DIRASAKAN TIDAK BERHUBUNGAN DENGAN KEBERHASILAN DALAM PEKERJAAN.
E. BEHAVIOUR ANCHORING RATING SCALE/ SKALA PENGHARKATAN PERILAKU YANG DIJANGKARKAN. TEKNIK INI MENGKOMBINASIKAN SKALA PENGHARKATAN GRAFIS DENGAN PENILAIAN PERISTIWA PENTING. TERTENTU YANG KHAS UNTUK SUATU PEKERJAAN.
PERILAKU TERSEBUT DIPEROLEH MELALUI TEKNIK PERISTIWA PENTING DAN DISUSUN MELALUI HARKAT/NILAI EFEKTIVITASNYA YANG BERBEDA-BEDA. KEBAIKAN:
DAPAT DIBUAT ANALISIS DAN PERBANDINGAN KUANTITATIF.
KELEMAHAN:
*PROSES PENGEMBANGAN SKALA PENGHARKATAN NPERILAKU YANG DIJANGKARKAN MENURUT WAKTU DAN BIAYA.
*BERLAKU UNTUK SATU JENIS PEKERJAAN. UNTUK PEKERJAAN LAIN PERLU DIKEMBANGKAN SKALA TERSENDIRI.
III. TEKNIK BERORIENTASI PADA KELUARAN.
DASARNYA BERUPA SASARAN2 YANG HARUS DICAPAI DALAM JANGKA WAKTU TERTENTU. TEKNIK INI MERUPAKAN BAGIAN DARI MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN (MANAGEMENT BY OBJECTIVES/MBO)
TAHAPAN YANG HARUS DICAPAI DALAM MBO:
KEMUDIAN DIDISKUSIKAN DENGAN ATASANNYA SAMPAI MENCAPAI KESEPAKATAN.
3. TAHAP KENDALI DIRI MENGACU
PADA PENGUKURAN DAN
PEMAMTAUAN SECARA SISTEMATIS DARI PELAKSANAAN PEKERJAAN OLEH TENAGA KERJA SENDIRI DAN DIBICARAKAN BER-SAMA2 DENGAN ATASAN
4. TAHAP PENINJAUAN KEMBALI DIMANA SECARA PERIODIK ATASAN DAN BAWAHAN BER-SAMA2 MENILAI
SEJAUH MANA SASARAN
PERORANGAN PERLU DITETAPKAN KEMBALI.
KEBAIKAN:
