ii ABSTRAK
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Tesis. Medan: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan, 2014.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Guru
Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang dari luar (ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut mewarnai pola organisasi itu sendiri. Guru sebagai tenaga profesional memiliki peran kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Sebagai tenaga profesional, seorang guru dituntut memiliki kinerja tinggi sehingga tujuan pendidikan yang telah digariskan dalam tujuan negara dapat terwujud. Namun demikian kinerja guru tersebut akan terlaksana dengan baik apabila didukung oleh banyak faktor diantaranya adalah budaya organisasi dan motivasi. Hal inilah yang menjadi perhatian penulis dalam penelitian ini.
i ABSTRACT
MANSUR HIDAYAT. NIM. 081188130130. The Relationship Between Organizational Culture and Work Motivation with Teacher’s Performance in SMP Negeri at Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Thesis. Medan: Master of Education Program State University of Medan, 2014.
Key word: Organizational Culture, Work Motivation, Teacher’s
Performance
High-low performance is influenced by many factors, both of which come from the individual itself (intrinsic) or from the outside (extrinsic). These two factors will also determine the influence of the pattern and the organization itself. Teachers as professionals have a key role in the education system, particularly at school. As professionals, teachers are required to have a high performance so that the educational goals outlined in the state's goals can be realized. However, the teacher's performance will be as good as supported by many factors such as organizational culture and motivation. This is the author's attention in this study.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Robbi Allah SWT yang telah memberi rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini. Penulisan tesis ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Selama penyusunan tesis ini, penulis menemui banyak hambatan dan tantangan, tetapi penulis berusaha untuk dapat mengatasi hambatan dan tantangan tersebut sehingga tesis ini dapat tersusun sesuai dengan yang diharapkan.
Tesis ini tidak akan tersusun dengan baik apabila tidak ada dukungan dari berbagai pihak, baik yang berbentuk kritik dan saran, materil maupun moril demi kesempurnaan penulisan tesis ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
2. Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd selaku Asisten Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
3. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staf
iv
6. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Prof. Dr. Harun Sitompul, M.Pd, dan Dr. Irsan Rangkuti, M.Pd, M.Si selaku narasumber
7. Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten Rokan Hilir, Kepala UPTD Dinas Pendidikan Kecamatan Bagan Sinembah yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di SMP Negeri yang ada di Kecamatan Bagan Sinembah
8. Bapak dan Ibu Kepala sekolah SMP Negeri 1 sampai dengan SMP Negeri 8 se Kecamatan Bagan Sinembah beserta majelis guru yang telah bersedia untuk dijadikan sebagi tempat dan sampel penelitian
9. Ayahanda Minta, Ibunda Rumnah (Alm) yang telah memberikan dukungan moril sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
10.Istri tercinta Rospiati, S.Pd dan anak-anakku Badariyah Khair Ayuningtias dan Ridhwan Palasara Hidayat yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis
11.Semua pihak, sahabat dan keluarga yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah memberikan dorongan, semangat serta bantuan lainnya kepada penulis.
v
Akhirul kata, penulis berharap semoga dengan penulisan tesis ini dapat memberikan manfaat kepada seluruh pihak yang berkepentingan dan pihak-pihak yang memiliki perhatian terhadap dunia pendidikan, demi kemajuan dunia pendidikan pada umumnya. Amiin!
Bagan Batu, Januari 2014 Penulis,
vi DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 11
C. Pembatasan Masalah ... 11
D. Perumusan Masalah ... 11
E. Tujuan Penelitian ... 12
F. Manfaat Penelitian ... 12
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Teoritis ... 14
1. Kinerja Guru... 14
2. Budaya Organisasi ... 32
3. Motivasi Kerja ... 43
4. Penelitian yang Relevan ... 49
B. Kerangka Konseptual ... 52
1. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Guru ... 52
2. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru ... 53
3. Hubungan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru... 54
C. Pengajuan Hipotesis ... 56
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 57
B. Metode Penelitian ... 57
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian ... 58
D. Populasi dan Sampel ... 59
E. Teknik Pengumpulan Data ... 63
F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 71
vii BAB IV. HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Data Penelitian ... 77
B. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 81
C. Uji Persyaratan Analisis ... 88
D. Uji Hipotesis Penelitian ... 95
E. Temuan Penelitian ... 98
F. Pembahasan Penelitian ... 95
G. Keterbatasan Penelitian ... 98
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan ... 106
B. Implikasi ... 107
C. Saran ... 109
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
3.1. Populasi Penelitian... 60
3.2. Tabel Distribusi Populasi Berdasarkan Strata ... 61
3.3. Jumlah Sampel Penelitian Untuk Setiap Strata ... 62
3.4. Distribusi Sampel Penelitian Setiap Sekolah ... 63
3.5. Kisi-kisi Instrumen Angket Kinerja Guru ... 65
3.6. Kisi-kisi Instrumen Angket Budaya Organisasi ... 67
3.7. Kisi-kisi Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 68
4.1. Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Guru ... 77
4.2. Distribusi Frekuensi Skor Budaya Organisasi ... 79
4.3. Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja ... 80
4.4. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ... 82
4.5. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Organisasi ... 85
4.6. Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja ... 87
4.7. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1 ... 88
4.8. Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2 ... 90
4.9. Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Variabel Penelitian ... 92
4.10. Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Variabel Penelitian ... 93
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1. Paradigma Penelitian ... 55
4.1. Histogram Skor kinerja guru ... 78
4.2. Histogram Skor budaya organisasi ... 79
4.3. Histogram Skor motivasi kerja ... 80
4.4. Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1 dengan Y ... 89
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Lembar Observasi Kinerja Guru ... 116
2. Instrumen Angket ... 131
3. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Budaya Organisasi ... 136
4. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ... 137
5. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Budaya Organisasi ... 139
6. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket Motivasi Kerja... 142
7. Perhitungan Validitas Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 143
8. Perhitungan Reliabilitas Instrumen Angket Motivasi Kerja ... 145
9. Data Pokok Penelitian ... 148
10. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 151
11. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 158
12. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 163
13. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 172
14. Uji Homogenitas Varians Data ... 177
15. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda ... 184
16. Uji Independen antar Variabel Bebas... 186
17. Perhitungan Korelasi Sederahana ... 187
18. Perhitungan Korelasi Parsial ... 189
19. Perhitungan Korelasi Ganda ... 191
20. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ... 192
21. Tabel Harga Kritik dari r Product-Moment ... 193
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Guru memiliki peran kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Tanpa mengesampingkan komponen lain, seperti kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan sebaliknya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas.
Peran guru yang dimaksud adalah berkaitan dengan peran guru dalam proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang peranan dalam proses pembelajaran, di mana proses pembelajaran merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan. Dalam proses pembelajaran terjadi interaksi antara guru dengan siswa sehingga timbul suatu suasana edukatif dalam rangka pencapaian tujuan pembelajaran. Peranan guru dalam proses pembelajaran meliputi banyak hal, yaitu guru dapat berperan sebagai pengajar, pemimpin kelas, pembimbing, pengatur lingkungan belajar, peren cana pembelajaran, supervisor, motivator, dan sebagai evaluator. Begitu pentingnya peran guru dalam proses transformasi pendidikan, dibutuhkan guru yang memiliki kualitas kerja yang tinggi yang dalam hal ini biasa disebut dengan kinerja.
2
Hikman dalam Husaini (2009:487) yang menyatakan bahwa kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Robbins (2002:56) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi kemampuan dan motivasi, apabila dirumuskan Performance = f (Ability x Motivation), artinya bahwa kinerja diperoleh dari
adanya tanggung jawab dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dan didukung oleh adanya motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Di samping itu yang tak kalah pentingnya adalah juga harus ada kesempatan (opportunity).
Sekolah akan menunjukkan keberhasilannya apabila kinerja dari seluruh elemen dalam organisasi tersebut menunjukkan kecenderungan meningkat/tinggi salah satunya adalah kinerja guru. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara merencanakan, melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi etos kerja, serta disiplin professional guru dalam proses pembelajaran (Whitmore dalam Hamzah, 2009:86). Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi dari seorang guru dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti dengan melakukan pelatihan baik itu yang bersifat inservice training maupun pre-service training sehingga segala kemampuan
dapat lebih ditingkatkan.
3
pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik yang berkaitan dengan proses maupun hasilnya. Kemampuan guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran akan membentuk kompetensi guru yang pada akhirnya menjadikan guru tersebut menjadi guru yang profesional.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya tingkat pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial kepala sekolah dan lain-lain. Selain dari itu faktor kemampuan, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi juga turut andil dalam mempengaruhi kinerja guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan bahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi pedagogik; (2) kepribadian; (3) sosial; dan (4) profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.
4
dan Penjaminan Mutu Pendidikan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Prof. Dr. Syawal Gultom menyatakan: “Uji kompetensi guru bertujuan untuk
pemetaan kompetensi dan sebagai titik awal penilaian kinerja guru. Secara nasional, rata-rata kompetensi guru TK 58,87, SD 36,86%, SMP 46,15, SMA 51,35, SMK 50,02, dan pengawas 32,58” (Koran Kompas, Kamis 26 Juli
2012 Hal. 12). Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru belum optimal baik guru bersertifikat maupun yang belum bersertifikat. Hal ini membuktikan persoalan kinerja guru tetap harus mendapat perhatian yang serius dari pemerintah baik daerah maupun nasional.
5
telah diselesaikan siswa. Guru hanya memeriksa lalu memberikan nilai tanpa bertanya dan menjelaskan kelemahan siswa dalam menyelesaikan tugas rumahnya. Kondisi ini mengindikasikan guru tidak bekerja dengan baik dalam pembelajaran di kelas.
Selain itu dari informasi beberapa wakil kepala bidang akademik diperoleh gambaran minimnya pemahaman guru yang ditunjukkan dengan seringnya guru tidak membawa perangkat pembelajaran ketika dalam proses pembelajaran berlangsung, hal ini dikarenakan mereka tidak memahami cara membuat silabus, Rencana Program Pembelajaran (RPP), membuat program pembelajaran (program tahunan dan program semester), menyusun Kriteria Ketuntasan Minimal (KKM), membuat evaluasi hasil belajar, meninggalkan kelas ketika proses pembelajaran berlangsung, dan menyelesaikan pembelajaran ketika belum waktunya selesai.
Persoalan kinerja akan dapat terlaksana apabila sekolah mampu menjaga dan memberdayakan faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap kemampuan kinerja guru tersebut. Mengingat permasalahan yang dihadapi sekolah sangat komplek, maka dibutuhkan keterlibatan seluruh unsur yang ada dalam sekolah sehingga tujuan sekolah dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
6
Colquitt (2009:27) menyatakan:
“A number of factors affect performance and commitment,
including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and etics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviours), and organizational mechanisms (organizational structure,
organizational culture)”.
Dapat diartikan bahwa sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja adalah mekanisme individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika, pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik individu (kepribadian dan nilai-nilai budaya, kemampuan); mekanisme kelompok (karakteristik tim, proses tim, kekuasaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan perilaku kepemimpinan); dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, budaya organisasi).
Kinerja seseorang (dalam hal ini kinerja guru) akan dapat terlaksana dengan baik apabila beberapa variabel yang mempengaruhinya mendukung sekali. Variabel yang dimaksud adalah Cultur dan Motivation. Dengan kata lain bahwa kedua variabel tersebut secara tidak langsung ikut berhubungan dalam mempengaruhi kinerja seseorang yang pada akhirnya kinerja organisasi (sekolah) dapat tercapai dengan baik pula. Sehubungan dengan hal tersebut, agar guru dan seluruh unsur yang terdapat dalam sekolah selalu konsisten dalam kinerjanya, maka setidak-tidaknya sekolah selalu memperhatikan lingkungan di mana seluruh unsur tersebut melaksanakan tugasnya.
7
yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process
yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.
Robbins (2001:528) menyatakan:
Organizational culture as an intervening variable. Employees form an overall subjective perception of the organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. This overall perception becomes, in effect, the organization culture or personality. These favorable or unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.
Faktor lain yang berperan dalam menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif dalam dirinya masing-masing.
Luthans (1992:165) mengemukakan:
Porter and Lawler start with the premise that motivation (effort or force) does not equal satisfaction and/or performance. Motivation, satisfaction and performance are all separate variables and relate in ways different from what was traditionally assumed.
8
nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Jerome Bruner dalam Sagala (2008:3) mengemukakan pendidikan merupakan usaha yang kompleks untuk menyesuaikan kebudayaan dengan kebutuhan anggotanya, dan menyesuaikan anggotanya dengan cara mereka mengetahui kebudayaannya.
9
mengembangkan kariernya (tidak bekerja dengan baik) sebagaimana yang diharapkan.
Motivasi kerja yang baik perlu adanya dukungan budaya kerja organisasi yang kondusif. Robbins (2002:62) menyatakan budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap. Dari definisi budaya tersebut menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi. Individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja pada tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama. Itulah aspek budaya bersama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan
organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Budaya itu menggambarkan bukan menilai.
Seiring dengan itu guna mendukung sumber daya manusia perlu ada motivasi dari semua unsur yang terlibat dalam pendidikan terutama masyarakat dan pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendidikan Kebudayaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Pinder (1998, 11) Thus, motivation is a psychological process resulting from the interaction between
the individual and the environment. Guru sebagai sosok sentral dalam proses
10
(output) yang baik dari lembaga pendidikan. Guru harus mampu mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian dukungan yang tinggi dari seluruh unsur yang terlibat tersebut akan memberikan motivasi yang tinggi kepada guru untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sebagai agen pembelajaran. Motivasi merupakan daya penggerak yang ada dalam diri seseorang untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pinder (1998, 11) menyatakan Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well
as beyond an individual’s being, to initiate work-related behavior and to
determine its form, direction, intensity, and duration.
11
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Kesadaran guru sebagai bagian dari organisasi sekolah belum sepenuhnya dimiliki, hal ini terlihat dari masih ada guru yang menganggap mengajar/ bekerja sekedar melepaskan kewajiban.
2. Motivasi kerja guru masih rendah, hal ini dapat dilihat dari kurangnya disiplin guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar (PBM) 3. Rendahnya perhatian kepala sekolah sebagai manajer di organisasi sekolah
terhadap anak buah dan lingkungan sekolah menyebabkan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya menjadi rendah.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan pada latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka ruang lingkup masalah penelitian ini dibatasi pada hubungan budaya organisasi dan motivasi keja guru dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
D. Perumusan Masalah
Bertolak dari identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut.
12
2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir? 3. Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi
dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
2. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
3. Hubungan secara bersama-sama antara budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
13
2. Manfaat Praktis a. Bagi Guru
1) Dapat lebih memahami dan menyikapi hal-hal yang berhubungan dengan budaya organisasi di tempat kerja.
2) Dapat menciptakan motivasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja mengajar.
b. Bagi Pengelola Sekolah
1) Sebagai sumber informasi dalam menciptakan budaya organisasi yang kondusif dan dinamis dalam peningkatan kinerja guru.
2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja guru.
c. Bagi Sekolah
106 BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:
1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara budaya organisasi dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,329 dengan taraf signifikansi 5%, artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin baik juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
2. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara motivasi kerja dengan kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,495 dengan taraf signifikansi 5%, artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
107
dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik menunjukkan koefisien korelasinya sebesar 0,640 dengan taraf signifikansi 5%, artinya semakin baik budaya organisasi dan motivasi kerja, maka semakin baik juga kinerja guru pada SMP Negeri di Kecamatan Bagan Sinembah Kabupaten Rokan Hilir.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan: (1) artefak yang dapat diamati (observable artifacts); (2) nilai yang dianut
108
dalam setiap resiko yang dihadapi saat bekerja. Dengan adanya kesempatan bagi setiap guru untuk berinovasi di sekolah, guru akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kondisi ini tentu memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja mengajar guru. Selain itu upaya lain yang dapat dilakukan adalah dengan menggembangkan tim kerja di sekolah. Pembentukan tim kerja yang sesuai dengan tujuan sekolah serta didasarkan pada kemampuan setiap guru, memberikan guru kesempatan untuk unjuk kerja di dalam tim kerjanya. Upaya ini diharapkan dapat meningkatkan perkembangan budaya organisasi sekolah ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan kinerja guru.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.
Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan: (1) kebutuhan fisiologis; (2) kebutuhan keamanan; (3) kebutuhan sosial; (4)
109
kepuasan kerja ke arah yang lebih baik dalam mendukung peningkatan kinerja mengajar guru.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan budaya organisasi dan motivasi kerja. Peningkatan budaya organisasi dan motivasi kerja diarahkan untuk meningkatkan kinerja guru dalam hal: (1) kompetensi
pedagogik; (2) kompetensi kepribadian; (3) kompetensi sosial; dan (4) kompetensi profesional. Dalam hal ini kinerja guru merupakan unjuk
kerja guru dalam melakukan tugas sehari-hari di sekolah. Perbaikan kinerja guru dapat dilakukan dengan memperbaiki organisasi sekolah dan motivasi kerja guru. Perbaikan organisasi sekolah dapat dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan setiap guru. Selain itu guru juga harus dapat memotivasi dirinya dalam mengajar di kelas dengan memperhatikan umpan balik dari setiap pengajaran di kelasnya.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
110
Setiap guru selalu membantu kesulitan yang dihadapi guru lainnya. Dengan adanya perilaku yang baik diharapkan budaya kerja akan tumbuh ke arah yang baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. 2. Untuk meningkatkan motivasi kerja, diharapkan pihak sekolah menyarankan
guru untuk bersedia menerima masukan dari kepala sekolah dan rekan sejawat dalam upaya memperbaiki pengajarannya di kelas. Setiap masukan (umpan balik) dari proses pengajaran yang dilakukan guru di kelas, umumnya bertujuan memperbaiki pengajaran guru di kelas, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. Dengan adanya penerimaan terhadap proses pengajaran di kelas diharapkan motivasi kerja guru akan semakin baik, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja guru di sekolah. 3. Untuk meningkatkan kinerja guru, disarankan pihak sekolah berkeinginan
untuk melakukan perbaikan dalam hal budaya organisasi dan motivasi kerja. Untuk meningkatkan kinerja guru, pihak sekolah harus dapat mengembangkan budaya organisasi yang mendukung pekerjaan guru di sekolah. Selain itu, peningkatan kinerja guru dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja guru di sekolah.
111
DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.M., Lilik., 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Kependidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Kependidikan, Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta
_________________. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Bratakusumah, D.S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2. Jakarta: Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi Negara
Cascio, Wayne, F., 1991, Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life, New York: MC Graw Hill
Colquitt., LePine., and Wesson, 2009, Organizational Behavior (International edition), McGraw-Hill, New York.
Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi. Bandung: Alfabeta
Darsono.P.2009. Budaya Organisasi, Kajian Tentang Organisasi, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik, Jakarta: Nusantara Consulting
Dhalimunthe, Asfar Halim, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Pegawai, Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan, Tesis USU Tidak Dipublikasikan
Djalali, M, A. 2001, Psikologi Motivasi, Minat Jabatan, Intelegensi, Bakat dan Motivasi Kerja, Malang, Wineka Media
Depdiknas,2008, Penilaian Kinerja Guru, Jakarta: Depdiknas
112
Dreher, G.F. dan Dougherty, T.W. 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral Perspective for the General Manager, International Edition. Singapore: McGraw Hill Companies
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 2003. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Adiarni, Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara
Ginting, Bersihta, 2010, Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA Negeri di Kota Binjai, PPS. Universitas Negeri Medan, Tesis, Tidak dipublikasikan
Glaser, Susan R.,Zamanou, Sonia and Hacker Kenneth, 1987.Measuring and Interpreting Organizational Cultur. Management Communication Quarterly Vol. 1 No. 2
Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-dasar Methodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Hamalik, Oemar. 2008, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi; Jakarta: Bumi Aksara
Hamalik, Oemar. 2009. Proses Belajar Mengajar. Jakarta: Bumi Aksara
Hamzah B. Uno. 2009. Teori Motivasi & Pengukurannya (Analisis di Bidang Pendidikan). Jakarta: Bumi Aksara
Hanafi, S.M. 2006. Budaya Kerja Perbankan, Jalan Lurus Menuju Integritas. Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia
Hasibuan, J.J. 1986. Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Karya
Hersey, Paul and Ken Blanchard, 1988, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources. New Jersey: Engle Wood Cliffs Prentice
Husaini Usman. 2009. Manajemen (Teori, Praktik dan Riset Pendidikan). Jakarta: Bumi Aksara
Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI. Juliah, 2012, Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi kerja dengan kinerja
guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Selayang, Universitas Negeri Medan, Tesis, Tidak diterbitkan
113
Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. 2008. Contemporary Management (fifth edition). USA: Mc Graw Hill-International
Koesmono, Teman H. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”.Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2
Luthans, Fred. 1992.Organizational Behavior. Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya
Mc Shane, Steven L. dan Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior (fourth edition). USA : Mc GRAW hill-International
Mulyasa E. 2005. Menjadi Guru Profesional. Menciptakan Pembelajaran Kreatif dan Menyenangkan. Bandung. PT. RemajaRosdakarya
Mulyasa E. 2013. Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta
Varlie, Denny, 2012, Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Tenaga Perpustakaan, Studi Korelasi Tentang Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Perpustakaan Pada Perpustakaan CISRAL, http://pustaka.unpad.ac.id
Pinder, Craig C. 2008. Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology Press, New York
Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka
Ratmawati, D., Herachwati, N. 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1. Jakarta: Universitas Terbuka
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fauzi Moh. Basri. 2005. Performance Appraisal, Edisi 1. Jakarta: RajaGrafindo Persada
114
Robbins, Stephen P. 2002. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, Application. 7th Edition. Englewood Cliffs
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge.2008. Perilaku Organisasi. Terjemahan. Dian Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat
Ruky, Achmad S. 2002. Sistem Manajemen Kinerja.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Sagala, Syaiful. 2008. Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Sahertian. 1994. Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah. Malang: Mataram Muda
Sanjaya, Wina, 2005, Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Berbasis Kompetensi, Jakarta: Prenada Media
Sardiman, A.M., 2007, Interaksi dan motivasi belajar Mengajar, Bandung Remaja
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Remaja Rosdakarya
Sigit, S. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: BPFT Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.
Siregar, Nani Amelia, Tri RatnaSaridewi, 2010, Hubungan Antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Prtanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat, Jurnal Penyuluh Pertanian, Vol. 5
Soeprihantono, J. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Soeroso, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu Pendekatan Sistem.Jakarta: EGC.
Soetjipto, B.W., Firmanzah. 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).Jakarta: Lembaga Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sudijono, Anas. 2004. Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo Persada
115
Sudjana, Nana. 1989. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru
Sudjana, Nana. 1992. Metode Statistika. Bandung: Tarsito Sudjana, Nana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito
Sudjana, Nana dan Ibrahim. 1998. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: Sinar Baru
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta
Sutrisno, H. Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Tika H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasidan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bhumi Aksara
Tjitra, H., 2007. “Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi”, di dalam buku Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: Elex Media Komputindo
Undang-Undang Nomor l4 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. 2006. Jakarta: Sinar Grafika.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. 2004. Jakarta: Sinar Grafika.
Usman, Uzer. 2002.Menjadi Guru Professional. Bandung: Rosdakarya
Waldman, David A. 1994. “The Contribution of Total Quality Management to a Theory of Work performance”, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210
Wirawan. 2009. Profesi dan Standar Evaluasi. Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia & UHAMKA Press
Wutun, RF. 2004. “Sistem Nilai dan Praktik-Praktik Organisasi Perusahaan X”,di dalam buku Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Unjuk Kerja Perusahaan.Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi - Universitas Indonesia
