The Influence of Organizational Culture on Organizational
Commitment of Nurses
Hans Christian Setyawan
Management Department of Economics Faculty Maranatha Christian University
Hanz_chriztian@yahoo.com
ABSTRACT
the objective of this research is to examine the influence of organizational culture on organizational commitment of nurses. Organizational culture variables are divided into five dimensions, managing change, achieving objective, teamwork, customer orientation, and cultural power. Commitment variable is divided into three dimensions, affective commitment, normative commitment and continuity commitment. Hypothesis testing using the ANOVA test. From the test results, all the variables can be used to measure the extent to which culture influences the commitment of nurses. The implications of these findings will be discussed further in the next section.
Keywords: managing change, achieving goals, teamwork, customer orientation, cultural power; affective commitment, continuity commitment, normative commitment
Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Komitmen
Organisasional Perawat
Hans Christian Setyawan
Management Department of Economics Faculty Maranatha Christian University
Hanz_chriztian@yahoo.com
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional perawat. Variabel budaya organisasi yang dibagi menjadi lima dimensi, yaitu mengelola perubahan, mencapai tujuan, kerja sama tim, orientasi pelanggan dan kekuatan budaya. Variabel komitmen dibagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinuans. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji MANOVA. Dari hasil pengujian semua variabel dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana budaya mempengaruhi komitmen perawat. Implikasi dari temuan ini akan dibahas lebih lanjut di bagian berikutnya.
Kata kunci: mengelola perubahan, pencapaian tujuan, kerja sama, orientasi terhadap pelanggan, kekuatan budaya; komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN...ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...iii
KATA PENGANTAR...iv
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1Latar Belakang Masalah ...1
1.2Identifikasi Masalah... ...5
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...5
1.4Kegunaan Penelitian ...5
1.5Lokasi dan Waktu Penelitian...6
1.6Sistematika Penulisan ...7
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS...9
2.1Budaya Organisasional ...9
2.1.1 Dimensi Budaya Organisasional ...12
2.1.2Anteseden Budaya Organisasional ...15
2.1.3Konsekuensi Budaya Organisasional...15
2.2Komitmen Organisasional...16
2.2.1 Dimensi Budaya Organisasional...17
Halaman
2.2.3Konsekuensi Komitmen Organanisasional...20
2.3Hubungan Budaya Organisasional Dan Komitmen Organisasional...21
2.4Model Riset Yang Dihipotesiskan...23
BAB III METODA PENELITIAN...24
3.1Populasi dan Sampel ...24
3.2Jenis Penelitian ...25
3.3Metoda Pengambilan Sampel ...25
3.4 Operasionalisasi Variabel ...26
3.5Metoda Analisis data ...28
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...33
4.1Sejarah UPT dan RSGM Universitas Padjajaran ...33
4.2 Sejarah RSGM Maranatha ...37
4.3 karakteristik responden ...39
4.4 Hasil Uji normalitas... ...40
4.5 hasil uji validitas dan reabilitas...43
4.6Uji Model dan Hipotesis ...49
4.7 statistik deskriptif dan korelasi ...50
4.8 pembahasan ...53
BAB V SIMPULAN DAN SARAN...55
5.1Simpulan ... ...55
5.2Implikasi Penelitian ... ...56
5.3Keterbatasan dan Saran Penelitian Mendata...56
5.4 saran bagi pihak manajemen...57
Daftar Pustaka...58
Lampiran
Daftar riwayat hidup
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Riset yang Dihipotesiskan ...23
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Tabel Karakteristik Responden ...39
Tabel 4.2 Tabel Hasil outliers ...40
Tabel 4.3 Tabel Hasil Uji Validitas dan reliabilitas ...43
Tabel 4.4 Tabel Hasil Uji validitas Budaya Organisasional...43
Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44
Tabel 4.6 Tabel Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44
Tabel 4.7 Tabel Uji reliabilitas Budaya Organisasional...44
Tabel 4.8 Tabel factor analys...45
Tabel 4.9 Tabel Hasil Uji Validitas Budaya Organisasional...45
Tabel 4.10 Tabel reliabilitas Budaya Organisasional...46
Tabel 4.11 Tabel Reliabilitas Budaya Organisasional...46
Tabel 4.12 Tabel uji validitas dan reabilitas Komitmen Organisasional...47
Tabel 4.13 Tabel validitas komitmen Organisasional...47
Tabel 4.14 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48
Tabel 4.15 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48
Tabel 4.16 Tabel reliabilitas Komitmen Organisasional...48
Tabel 4.17 Tabel uji deskriptiv dan korelasi...49
Tabel 4.18 Tabel uji summary...51
Tabel 4.19 Tabel uji annova...51
Tabel 4.20 Tabel Uji regresi linier sederhana...52
LAMPIRAN
Lampiran A Surat Pengantar Kuesioner Lampiran B Kuesioner Penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Muchlas, (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai salah satu
sikap dalam pekerjaan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti
kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Untuk mempertahankan kelangsungan
hidup suatu organisasi diperlukan sebuah komitmen dari anggota organisasi
(Reicher 1986, p. 508). Beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai
salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam
kualifikasi lowongan pekerjaan (Teresia & Suyasa, 2008, p. 156). Hanya saja
banyak pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen
yang sebenarnya. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta
kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan
efektif (Moeljono, 2005, p. 2). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada
organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha
mencapai tujuan organisasi (Moeljono, 2005, p. 2). Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga
lebih menguntungkan organisasi (Mowday et al, 2007, p. 135).
Muchlas (2008) mengatakan bahwa Perkembangan dalam dunia usaha di
Indonesia saat ini yang semakin cepat dan pesat berakibat juga pada perubahan
budaya. Sehingga organisasi dituntut untuk mempunyai budaya yang
membedakan dengan organisasi lain yang sejenis. Sedangkan menurut (Ques
1995, seperti yang dikutip dalam Soekidjan, 2009) Percepatan perubahan
lingkungan berakibat pada perubahan budaya perusahaan, kesuksesan sebuah
organisasi tidak hanya didukung oleh budaya organisasi saja tetapi juga
bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen organisasi yang
dipahami sebagai ikatan kejiwaan individual terhadap organisasi.
Dengan demikian budaya perusahaan memegang fungsi yang strategis dalam
operasional suatu perusahaan. Menurut Martono (2009) menilai budaya perusahaan
juga menjadi isu strategis. Dalam situasi krisis dan situasi ekonomi global,
perusahaan yang tidak memiliki budaya perusahaan yang kuat, bisa rawan goyah
dan tercerai-berai. Secara moral, karyawan bisa kehilangan spirit, jika tidak diikat
dengan nilai, visi dan budaya perusahaan yang kuat (Reicher 1986, p. 508). Isu
strategis lainnya dengan menjaga produktivitas dan efisiensi. Maka dari itu Untuk
mempertahankan suatu budaya organisasional diperlukan sebuah komitmen dari
anggota organisasi (Reicher 1986, p. 508).
Menurut studi Kurniawan (2006, p.119) pada rumah sakit di Semarang.
Fenomena budaya organisasional mempengaruhi komitmen organisasional telah
menjadi isu penting dan benar terjadi,seperti dalam institusi kesehatan khususnya
rumah sakit sebagaimana yang telah diteliti oleh peneliti. Saat ini persaingan dalam
institusi kesehatan semakin meningkat dan berlomba untuk meningkatkan
produktivitas pelayanan yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga
dapat menjadi yang terbaik (Schein, dalam sunarto, 2004).
Rumah sakit berfungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada
masyarakat, dimana output layanannya menjangkau pelayanan keluarga dan
lingkungan. Pelayanan kesehatan lengkap tersebut membutuhkan integrasi dari
organisasi dan medis sebagai satu bagian menyeluruh untuk menunjang upaya
kesehatan terhadap masyarakat (WHO,1957).
Rumah sakit memiliki sumber dayamanusia yang berkolaborasi untuk
meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan
(health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah
Perawat (Marie, 2004). Peran perawat dalam Rumah Sakit tidak hanya sebatas
seorang karyawan yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy (1996)
mengatakan ”Nurse’s aide is a job with high stress”, bahwa pekerjaan sebagai
perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Para perawat Rumah Sakit,
dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk mengembangkan
keterampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan
yang berkualitas kepada pasien mondy (1996).
Menurut (Doheny, 1997) perawat memiliki peran-peran yang harus dijalankan
untuk menunjang pekerjaannya,salah satunya peran sebagai care giver atau
pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan
pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat
dalam merawat pasien. Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga
memerlukan komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya
peran perawat dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting
dalam pelayanan rumah sakit (Jhons, 2001). Studi yang dilakukan oleh (Weisman
& Natanshon, 1985) menunjukkan bahwa perawat yang tidak komitmen dengan
pekerjaannya akan memengaruhi pelayanannya terhadap pasien. Jika rumah sakit
atau lembaga kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen
tinggi maka kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya
sebatas pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri.
Apabila hal ini sudah bisa dikondisikan maka perawat memiliki tanggung jawab
tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang nantinya juga dapat
mempengaruhi kesejahteraan hidup perawat tersebut (Lutfi, 2007).
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Gigi Mulut yang dimiliki oleh
Universitas Kristen Maranatha; Unit Pelaksanaan Teknis Universitas Padjajaran
dan RSGM Universitas Padjajaran. Dengan perawat sebagai subjek penelitian
untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya organisasional terhadap
komitmen organisasional. Tujuan tersebut didasarkan pada persaingan antar
Rumah Sakit memberikan pengaruh dalam manajemen rumah sakit baik milik
pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah untuk meningkatkan
pelayanan (Robertson, 1999).
Dengan demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk
menjelaskan “pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional
Perawat”. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pengetahuan
serta pemahaman bagi mahasiswa dan pihak manajemen kedua rumah sakit,
serta menjadi referensi bagi peneliti mendatang.
1.2 Identifikasi Masalah
Persaingan antar organisasi saat ini sangat meningkat. Salah satu Persaingan
Sangat terlihat di institusi kesehatan yaitu rumah sakit (Schein, 1992 dalam
sunarto, 2004). Rumah sakit sebagai penyedia jasa tentunya didukung dengan
banyak anggota didalamnya, salah satunya perawat (Marie, 2004). Perawat
kualitasnya akan sangat terlihat apabila melayani pasien, dengan menunjukkan
sampai sejauh mana kepuasan pasien terhadap kinerja perawat itu terhadap
pekerjaannya (Doheny, 1997). Perawat yang berkomitmen terhadap pekerjaannya
akan menghasilkan layanan yang memuaskan, sedangkan yang tidak, akan
menghasilkan layanan yang kurang memuaskan (Weisman & Natanshon, 1985)
Maka dari itu masalah yang dapat di identifikasi sebagai berikut :
- Seberapa tinggi tingkat komitmen organisasional terhadap budaya organisasional
perawat ?
- Apakah terdapat pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen
organisasional perawat ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
• Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen
organisasional perawat?
1.4 Kegunaan Penelitian
• Bagi peneliti
Penelitian ini erat hubungannya dengan budaya organisasional terhadap komitmen
organisasional sehingga, dengan melakukan penelitian ini diharapkan peneliti dan
semua pihak yang berkepentingan dapat lebih memahaminya.
• Bagi Manajemen Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi RSGM
Universitas Kristen Maranatha; Unit Pelaksanaan Teknis kesehatan Universitas
Padjajaran dan RSGM Universitas Padjajaran untuk meningkatkan mutu
pelayanan melalui penciptaan budaya organissional yang lebih baik lagi meliputi:
mengelola perubahan, pencapaian tujuan, kerja sama, orientasi terhadap
pelanggan, kekuatan budaya di internal rumah sakit serta penanaman misi dan
tujuan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang
meliputi: komitmen afektif, kontinuans dan normatif.
• Bagi pihak lain
Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pembanding untuk
penelitian-penelitian berikutnya yang terkait dengan pengaruh budaya
organisasional terhadap komitmen organisasional.
1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di RSGM Universitas Kristen Maranatha yang berlokasi
di Jln. Prof. drg. Surya Sumantri no 65 Bandung; di UPT Kesehatan Universitas
Padjajaran Jln. Dipati Ukur No. 46 Bandung dan RSGM Universitas Padjajaran Jln.
Sekeloa selatan no 1, Bandung. Penelitian ini dilaksanakan sejak September 2013
– January 2014.
1.6 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas latar belakang, identifikasi masalah, tujuan, kegunaan penelitian
bagi peneliti, manajemen rumah sakit, bagi pihak lain, lokasi dan waktu penelitian,
serta sistematika penulisan.
Bab II LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pada bab ini menjabarkan tentang konstruk riset, teori-teori dari konstruk riset,
definisi dari sub-konstruk riset, faktor pemicu konstruk riset, konsekuensi dari
konstruk riset, hubungan antar konstruk riset, pengembangan hipotesis, dan model
riset yang dihipotesiskan.
BAB III METODA PENELITIAN
Pada bab ini akan menjelaskan populasi dan sampel, jenis penelitian,
operasionalisasi variabel, teknik pengumpulan data, uji data ( normalitas, validitas,
dan reliabilitas), deskriptif statistik, korelasi, dan model, serta hipotesis. Model
penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan sejarah singkat RSGM Universitas Kristen Maranatha;
Unit Pelayanan Kesehatan Universitas Padjajaran dan RSGM Universitas
Padjajaran, karakteristik responden, hasil uji data (normalitas, validitas, dan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini disimpulkan hasil penelitian secara keseluruhan, keterbatasan
penelitian, saran pengembangan bagi pihak manajemen UKM dan Unpad serta
peneliti mendatang.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Studi ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh Budaya
Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Perawat, dan seberapa tinggi
tingkat komitmen perawat. Dari hasil pengujian ini terdapat pengaruh yang
signifikan antara Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional
Perawat sebesar 6,3%. Oleh sebab itu penelitian ini mendukung penelitian
Goodman et al (2002) yang membuat pernyataan dalam studinya menggunakan
organisasi rumah sakit sebagai obyek riset menemukan bahwa organisasi yang
lebih berfokus pada budaya clan (human relation quadran) memiliki kualitas hidup
kerja yang lebih baik. Sebaliknya di dalam orgarnisasi yang budaya hierarchy-nya
sangat dominan mengakibatkan penurunan komitmen, keterlibatan,
pemberdayaan, kepuasan kerja dan lebih tinggi tingkat turn over karyawannya.
Menurut Cameron dan Quinn (1999). Praktek MSDM yang efektif memerlukan
aspek-aspek dan kesesuaian dengan salah satu dari empat kuadran budaya
organisasi dominan yang dimiliki organisasi. Sebagai contoh, membangun budaya
organisasi yang berfokus pada kontrol proses internal (hierarchy) membutuhkan
ahli-ahli administratif yang berfokus pada proses re-enginering dan menciptakan
infrastruktur yang efisien.
Membangun budaya adhocracy (open system) memerlukan agen
perubahan yang mampu memfasilitasi transformasi dan pembaharuan organisasi
Dengan menggunakan beberapa analisis data penelitian ini menunjukkan
bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen kerja para perawatnya
sebesar 6.3%, namun lebih mengutamakan hubungan antar manusianya yang
mampu menciptakan budaya positif berkaitan dengan organisasi, keterlibatan
pekerjaan, serta pemberdayaan dan juga tentunya kepuasan kerja yang lebih
optimal Goodman et al (2002).
5.2 implikasi penelitian
Bagi RSGM Maranatha; UPT Unpad serta RSGM Unpad penelitian ini memberikan
gambaran pengaruh budaya organisasional terhadap komitmen organisasional
perawat dan seberapa tinggi tingkat komitmen perawat.. Penelitian ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen perawat. Oleh sebab itu pihak kedua rumah sakit dapat meningkatkan
komitmen perawatnya dengan faktor lain seperti kompensasi intrinsik dan
ekstrinsik, kenaikan jabatan, komunikasi, pertukaran karyawan, karakteristik
pekerjaan. Dengan demikian karyawan akan lebih berkomitmen terhadap
organisasinya.
5.3 keterbatasan peneliti dan saran penelitian mendatang
Beberapa keterbatasan penelitian ini yang pertama yaitu, kurangnya sampel dalam
penelitian karena keterbatasan waktu dan tempat. Kedua, penelitian diberlakukan
hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya terhadap
komitmen tidak terlihat pada dokter, karyawan kebersihan, customers service
operation, manajer, direktur.
Dengan demikian, beberapa hal yang dapat disarankan untuk penelitian
mendatang adalah yang pertama, kurangnya sampel dalam penelitian agar
mengambil banyak sampel di tempat penelitian sejenis. Kedua, penelitian
diberlakukan hanya kepada perawat saja, dengan demikian pengaruh budaya
terhadap komitmen kurang terlihat, untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk
meneliti secara keseluruhan pihak yang terlibat di dalam organisasi seperti dokter,
karyawan kebersihan, customers service operation, manajer, direktur.
5.4 saran bagi pihak manajemen
Pihak manajemen sebaiknya memperhatikan kebudayaan organisasi yang
dipimpinnya. Apakah kebudayaannya masih kuat dan masih dibudidayakan
sebagai sebuah komitmen untuk kemajuan organisasi apa tidak. Maka dari itu
pihak manajemen wajib melakukan survey rutin untuk mengetahui seberapa tinggi
DAFTAR PUSTAKA
Conduit & movondo. (2001). Behavior in Organization. Eigth Edition. Prentice Hall,
New Jersey
Detert, Bowman., “What You need To Know About Organization Culture,” Training
and Development Journal, January 1986, American Association for Training
and Development.
Dessler. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 7, PT
Prenhallindo, Jakarta, 1997.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19.
2011. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hani Ghina, T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Jogiyanto. (2011). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kurniawan. (2007), Riset Keperawatan dan tekhnik penulisan Ilmiah. Jakarta,
Salemba Medika.
Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta.
Lutfi. (2007), Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian Dari Kita. Dibuka
pada: www.kesad.mil.id/category/berita/ditkesad.
Lok , Duane. P., Crawford, Ellen. (1990). Psychology And Industry Today (An
Introduction To Industrial And Organizational Psychology Fifth Edition). New
York: Macmillan Publishing Company
Marie. (2004), Analisis Data Kesehatan. Depok, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia.
Martono. (2009), Konsep dan Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:
Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta,
Salemba Medika
Mathins & Jackson. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition.
Prentice Hall Financial Times, 20040
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). Commitment in the worplace theory research
and application. California: Sage Publications.
Moeljono. (2005). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT Elex
Media Komputindo – Kelompok Gramedia
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steeras, R. ( 2005 ). Organizational linkages : the
psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California
: Academic Press.
Mathiew, D & Zajak, A. (2001) “ Organizational Commitment as a Mediator of the
relationship between islamic Work ethic and Attitudes Toward Organizational
Change” Human realtion, Vol. 53 (4).
Muchlas. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press.
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Culture: Budaya Organisasi Dalam Tantangan,
PT. ElexMedia Komputindo, Jakarta.
Mondy. (1998). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Oberg. (2000). Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
O‟Reilly CA. (1995). Corporations, Culture, and Commitment : Motivation and
Social Control in Organizations. California Management Review (CMR).
Perrow. T. M. (1984). Human Stress, Work and Job Satisfaction: A Criticall
Approach, Occupational Safety and Health Series. International Labor
Organization. Genewa. Switzerlend.
Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th ed). New Jersey : Prentice
Hall.
Reichers, A. E. (1986). Conflict and Organizational Commitment. Journal of
Applied Psychology, 71, 508-51.
Robbins S, (1996). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT.
Prehalindo.
Robbins, P. Stephen. (1999). Teori Organisasi strukturtur, desain & Aplikasi.
ARCAN :San Diego State University.
Robbins, S. P. (1999). Organization Behavior. Eight Edition. Mc Graw Hill
International edition. Singapore.
Santoso, S. (2004). Statistical product and service solutions 11.5. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo.
Senge. (1990), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi
Aksara, Jakarta.
Shein, Edgar H. How Culture Forns, Develops,and Changes, ICQCC, Denpasar,
(1992)
Sugiyono. (2002). Metodologi penelitian Chapter II [On-line], tersedia di
http://repository.usu.ac.id. Diakses tanggal 13 Desember 2013.
Sugiyono. (2011). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif,
dan H&D. Bandung: Alfabeta.
Sekaran, U. (2006). Metode penelitian untuk bisnis 1: Fourth Edition. Jakarta:
Salemba Empat
Sekaran U, (2006). Research Methods for Business: A skill – building Approach.
(Third Edition) . New York, Chichester, Weinheim, Brisbane, Singapore,
Toronto: John Wiley & Sons, Inc.
Steers, R . M. (1985). Efektivitas Organisasi (terjemahan).Jakarta : Erlangga.
Schein, E . H.( 1995 ). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass
Publisher, San Fransisco.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Thusman & O’reilly. (1970). Organization Behaviour and Personal Pshicology.
Homewood Inc. Illionois.
Umar. (2003) Analisis korelasi sederhana kuliah ilmu computer dan SPSS,
pertemuan VII. Medan
Whetten dan comeron, J. (2004). Behavior in Organization 3rd Edition.
Understanding and Managing the Human Side of Work.
Wikipedia Indonesia (2009). Budaya, Dibuka pada: http/id.wikipedia,
org/wiki/budaya/2009
