• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Membagikan "BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional,"

Copied!
8
0
0

Teks penuh

(1)

1 1.1 Latar Belakang

Industri bahan bangunan di Indonesia terus berkembang pesat seiring meningkatnya kondisi perekonomian nasional, dimana kesejahteraan masyarakat memberikan kontribusi besar dalam pengembangan industri bahan bangunan karena bahan bangunan merupakan komponen utama dalam pembangunan fisik berupa sarana dan prasarana infrastruktur. Hal ini yang membuat perusahaan material berusaha menduduki posisi teratas untuk mendapatkan keunggulan yang kompetitif.

Keberhasilan yang didapatkan tidak lepas dari adanya dukungan sumber daya manusia ( karyawan ) yang berkualitas yang merupakan aset utama bagi perusahaan dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Peran sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan suatu perusahaan untuk mencari keuntungan yang optimal. Maka dari itu dibutuhkan karyawan yang berkualitas, yang dapat bekerja secara optimal. Tetapi pada kenyataannya setiap karyawan tidak selamanya dapat melakukan pekerjaan dengan benar. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka, akan mempengaruhi kinerja organisasional secara signifikan.

Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak para karyawan memberikan kontribusi dari segi kuantitas dan kualitas output dari pekerjaan yang mereka lakukan, lamanya waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan output, kehadiran karyawan dan sebagainya.

Motivasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut akan dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang akhirnya dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dikarenakan motivasi akan mempunyai peranan penting terhadap output maupun input dari perusahaan, baik itu dari segi kualitas maupun kuantitas. Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut. Motivasi karyawan ditentukan oleh unsur penggerak sehingga menimbulkan pengaruh pada perilaku karyawan yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat.

Munandar (2009:73) menyatakan kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dikatakan juga bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan karyawan

(2)

dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja serta imbalan dan hukuman yang diterima. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah. Kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti budaya Organisasi, dan motivasi kerja dapat diakomodasikan dengan baik dan dapat diterima oleh semua karyawan dalam organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) terdapat tiga komponen yang harus ada dalam diri karyawan yang mempengaruhi bagaimana karyawan dapat bekerja secara kualitas dan kuantitas , yang pertama adalah, adanya kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut, kedua adalah seberapa besar usaha yang dicurahkan, dan terakhir, adanya dukungan organisasional. Kinerja karyawan ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurangi atau tidak ada. Baik buruknya kinerja seseorang, merupakan akibat dari tingkat kepuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan ditempat kerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja yang sangat diharapkan oleh manajer. Kepuasan kerja karyawan menempati tempat yang penting dalam daftar perhatian utama departemen managemen sumber daya manusia. Alasan penting ini ada dua. Di satu sisi hal ini membantu dalam mempertahankan karyawan dan di sisi lain menimbulkan tingkat kinerja mereka.

“Menurut Hoppock (1935) kepuasan kerja adalah “kombinasi dari kondisi psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang untuk mengatakan, “Saya puas dengan pekerjaan saya”. Ivancevich et al. (1997) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu karena yang seorang pekerja merasa bahwa seberapa baik ia / dia dalam suatu organisasi”, kutipan dari dalam jurnal Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore.

Untuk itu, perusahaan perlu menciptakan budaya dan motivasi kerja yang dapat meningkatkan derajat kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu / tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Terdapat dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai – nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar seperti gaji, promosi dan sebagainya. Nilai – nilai pekerjaan merupakan tujuan – tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan pekerjaan. Dan bahwa nilai – nilai tersebut harus sesuai atau

(3)

membantu pemenuhan kebutuhan – kebutuhan dasar. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan budaya dan motivasi kerja.

Adapun menurut Mathis dan Jackson (2001:82), “terdapat faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan dukungan dari organisasi atau budaya organisasi itu sendiri.” Dalam hal ini penulis memilih dua faktor yang akan dipahami lebih dalam mengenai pengaruhnya terhadap kinerja, yaitu motivasi dan budaya organisasi. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Dan, dalam beberapa dekade terakhir, konsep budaya organisasi juga telah memperoleh penerimaan luas sebagai cara untuk memahami sistem manusia.

Budaya merupakan bagian penting dari lingkungan internal organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai – nilai, kepercayaan, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu anggota organisasi memahami apa itu singkatan, bagaimana melakukan hal – hal, dan apa yang dianggap penting, kutipan dari dalam jurnal Analysis of the Relationship that Exists between Organizational Culture, Motivation, and Performance. Budaya juga merupakan aset yang sangat berharga bagi sebuah perusahaan. Budaya perusahaan yang tepat, diyakini akan memiliki kemampuan mengarahkan perilaku seluruh warga organisasi menuju cita – cita yang dikehendaki.

Perusahaan yang memiliki budaya kerja yang kuat akan mempunyai karyawan yang berkomitmen tinggi, berorientasi pada hasil, selalu melakukan pengembangan serta selalu menjaga keberadaan perusahaan.

Namun, setelah melakukan survei pada PT. Fresco Material baru disadari terdapat beberapa masalah. Salah satu masalah tersebut adalah masalah Turnover Intention diakibatkan oleh kurang efektifnya praktik-praktik MSDM di perusahaan.

Ditemukan juga beberapa karyawan yang kurang mematuhi budaya atau peraturan – peraturan yang ada. Misalnya menunda – nunda pekerjaan, atau menggunakan jam istirahat lebih dari waktu yang telah ditentukan, sehingga pekerjaan yang seharusnya diselesaikan dengan tepat waktu menjadi tertunda. Perusahaan selama ini beranggapan bahwa dengan gaji dan insentif maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pun akan meningkat, dan dapat

(4)

mengurangi masalah Turnover yang terjadi. Akan tetapi pada kenyataannya masih saja ada beberapa karyawan yang melanggar peraturan sehingga merugikan perusahaan dan kinerjanya bahkan semakin menurun. Hal ini tentunya akan membuat kerja sebuah sistem terhambat. Berikut ini data turnover yang diberikan oleh perusahaan :

Tabel 1.1 Jumlah & Persentasi Turnover per tahun Tahun Jumlah Karyawan Keluar Presentase

2011 3 orang 3,75 %

2012 5 orang 6,25 %

2013 8 orang 10 %

Sumber: PT. Fresco Material, 2014

Jumlah karyawan di PT. Fresco Material berjumlah sekitar 80 karyawan, pada data turnover karyawan yang ada setiap tahun menunjukan meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dari tahun ke tahun. Di tahun 2011 menyatakan adanya tingkat turnover sebesar 3,75%, tahun 2012 tingkat turnover 6,25%, dan tahun 2013 mengalami kenaikan yang cukup tinggi yaitu menjadi 10%. Ini menunjukan masih adanya rasa ketidakpuasan terhadap praktik manajemen sumber daya manusia di perusahaan yang menjadikan alasan karyawan untuk ingin berhenti bekerja serta motivasi dan budaya yang seharusnya ada pada individu karyawan ternyata masih kurang cocok dan tidak dapat diterapkan dengan baik pada perusahaan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan serta dampaknya pada Turnover Intention PT. Fresco Material”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan hal-hal yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan pada PT.

Fresco Material ?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention pada PT.

Fresco Material ?

(5)

3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Fresco Material ?

4. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

5. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention pada PT.

Fresco Material ?

6. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Fresco Material ?

7. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

8. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

9. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan dan kinerja kerja pada PT. Fresco Material ?

10. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

11. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

12. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Fresco Material ? 13. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja kayawan pada

PT. Fresco Material ?

14. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention pada PT. Fresco Material ?

15. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material ?

16. Apakah ada pengaruh kinerja karyawan terhadap turnover intention pada PT.

Fresco Material ?

1.3 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dan batasan penelitian akan dijabarkan sebagai berikut :

• Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah PT. Fresco Material yang beralamat di Mutiara Taman Palem Blok C16 nomor 36, Cengkareng , Jakarta Barat.

(6)

• Adapun objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Fresco Material.

1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention pada PT. Fresco Material.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material.

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention pada PT. Fresco Material.

6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material.

8. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

9. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

10. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan pada PT. Fresco Material.

11. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

12. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

13. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja kayawan pada PT. Fresco Material.

(7)

14. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention pada PT. Fresco Material.

15. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention melalui kinerja karyawan pada PT. Fresco Material.

16. Untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan terhadap turnover intention pada PT. Fresco Material.

1.5 Manfaat Penelitian

• Bagi Penulis

1. Untuk menambah pengetahuan terhadap teori – teori yang berhubungan dengan budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan, kinerja karyawan dan turnover intention.

2. Untuk membandingkan apakah teori – teori yang didapatkan di bangku kuliah dengan kehidupan di lingkungan kerja sehingga dapat diketahui sejauh mana teori tersebut dapat diterapkan di lingkungan kerja.

• Bagi Perusahaan

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman untuk mengevaluasi budaya yang ada agar sesuai, dapat diterima, dan dipahami oleh karyawan.

2. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan sumber informasi dan pertimbangan kepada perusahaan dalam rangka mengurangi Turnover Intention dan meningkatkan motivasi karyawan serta kepuasan kerja dan kinerjanya yang mengarah pada kemajuan organisasi.

• Bagi Kepentingan akademik

1. Sebagai referensi bagi institusi pendidikan lain yang mengalami masalah serupa.

2. Sebagai referensi untuk melaksanakan penelitian di masa mendatang yang berkenaan dengan isu budaya organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan, kinerja karyawan, serta Turnover Intention.

(8)

Referensi

Dokumen terkait

terdapat hubungan antara kemampuan membaca sastra dan kemampuan menulis karangan narasi siswa kelas X SMAN 1 Lubuk Basung, dengan demikian hipotesis penelitian ini

kebudayaan Hindu Buddha yaitu adanya peninggalan-peninggalan berupa arca- arca Hindu Buddha, arca dewa yang dipamerkan di Museum Mulawarman merupakan arca dewa-dewa

Skripsi yang berjudul: Evaluasi Pelaksanaan Program Pengembangan Destinasi Pariwisata Terminal Wisata Mbangun Makuthoromo Karangpandan Kabupaten Karanganyar, adalah karya

Ta pati Ausonijaus kūrinių savybė, kurią buvo galima įvardyti kaip prisitaiky -.. mą prie aplinkos, nemaištingumą, iš kito taško pažvelgus gali pasirodyti kaip savo

Korelasi antara Kemampuan Berpikir Kreatif dan Pembuktian Matematis ………..……… .. Observasi

Berdasarkan hasil analisis data, temuan penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: (1) kuantitas/tingkat keseringan siswa dalam membaca di perpustakaan sebesar

Keputusan Kepala Badan Pengawas Tenaga Nuklir Nomor 01 Rev.2/K-OTK/V-04 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pengawas Tenaga Nuklir sebagaimana telah beberapa kali diubah

Tujuan utama dari program ini yaitu ibu yang memiliki anak dengan retardasi mental dapat memiliki kesadaran yang lebih besar pada dunia, perasaan, dan kebutuhan anak