BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Asset yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya intellectual capital-nya. Karena kalau kita perhatikan dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud sampai kepada aktiva tidak berwujud nonmanusia, kesemuanya dikendalikan oleh manusia. Tanpa adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat dijalankan dan tidak mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.
Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup
pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif
terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan
diantaranya adalah investor dan kreditor yang menggunakan akuntansi sebagai
sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar
kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan
keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Asset merupakan salah satu
elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. Dalam kerangka konseptualnya,
IASB mendefinisikan mengenai asset yaitu asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic benefits are expected to flow to the entity.
harus dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan
produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan
berdedikasi terhadap tujuan perusahaan. Adanya gagasan baru di bidang akuntansi
yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru
sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia.
Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan
sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk
mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat
diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau
penurunan nilai pada periode tertentu.
Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula penalaran
tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan pengungkapan. Dalam
lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan sebagai proses
pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan
dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang
berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi. Sehingga,
pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dibahas dapat diidentifikasi sebagai berikut :
1. Apakah Sumber Daya Manusia itu ?
2. Apakah Akuntansi Sumber Daya Manusia itu?
3. Bagaimana pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan?
4. Bagaimana Akuntansi Sumber Daya Manusia itu disajikan dalam laporan keuangan?
C. TUJUAN DAN MANFAAT PAPER 1. Tujuan Paper
Adapun tujuan berdasarkan identifikasi masalah diatas dapat diungkapakan sebagai berikut :
a. Untuk mengetahui mengenai arti pentingnya Sumber Daya Manusia
b. Untuk mengetahui arti Akuntansi Sumber Daya Manusia.
c.Untuk mengetahui pengukuran sumber daya manusia sebagai asset dalam perusahaan
d. Untuk mengetahui penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam laporan keuangan.
2. Manfaat Paper
a. Bagi penulis, untuk memenuhi salah satu syarat untuk tugas mata kuliah teori Akuntansi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Sultan Agung Kota
Pematangsiantar.
b. Bagi pembaca, sebagai bahan masukan bagi pembaca yang berniat membahas
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar apabila kita mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan.
I. Daya Pikir
Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang dilakukannya baik melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan.
Fisis rasa dan fisis pikir selalu terdapat dalam diri setiap individu. Fisis dapat diartikan sebagai cara seseorang dalam menilai lingkungannya (bawahannya).
Menurut arah perhatiannya, manusia dapat dibedakan menjadi tiga golongan yaitu :
1. Tipe Introverse, yaitu jika perhatiannya diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orangnya disebut introvert dengan ciri-cirinya, egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
2. Tipe Extroverse, yaitu jika perhatiannya terutama ditujukkan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam penyakit.
relatif dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.
III. Pendekatan Sumber Daya Manusia a. Pendekatan Mikro
Pendekatan Mikro diartikan yaitu sumber daya manusia dianalisis dan dikaji dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mokri yaitu :
1. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan.
3. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.
4. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan. 5. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah. b. Pendekatan Makro
Pendekatan makro atau Ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh baik secara nasional maupun secara internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro diantaranya :
1. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.
2. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada. 3. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM.
6. Tingkat produktivitas SDM. 7. Pendidikan dan kesehatan SDM. 8. Disiplin dan Loyalitas SDM.
Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi oleh kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan dan hak asasi manusia. Sumner daya manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia.
B. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING)
Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut
Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
2. Pengukuran cost dan nilai bagi organisasi itu
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari
informasi itu.
Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia
sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan
mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai
ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
C. INFORMASI YANG DISAJIKAN AKUNTANSI
Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu
faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Informasi akuntansi konvensional
belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya
manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia,
dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu
mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat
dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari cost untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya
manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran
tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Data yang diukur
dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya
manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada
masa mendatang dari berbagai investasi.
1. Mengkapitalisasi biaya sumber daya manusia secara konseptual lebih
dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
2. Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan
yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
3. Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian
integral dari sumber daya perusahaan.
D. SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA
Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari
akuntansi manajerial atau akuntansi biaya, hal ini ditekankan pada penerapan
konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi
sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting
bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak
menetapkan secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi
yang mereka miliki tidak banyak membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu
keyakinan untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan
pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior.
balance sheet as a statement of financial conditing. Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode
akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan
yang lebih besar bahwa human asset dan human capital memainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.
Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) biaya sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Hal
tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan
informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli jiwa sosial
Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak lain yang
sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan akuntansi untuk
mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini mempengaruhi laba perusahaan untuk jangka panjang,
efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja. Setelah itu,
muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip akuntansi yang
dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari Participative School of Management
dan mendapat dukungan dari Likert yang menyebutkan bahwa pernyataan
keberatan yang diajukan sekolah-sekolah manajemen tersebut didukung pula oleh
Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan
biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah
supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang
seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek
karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut
Participative School of Management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert
menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:
a. Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (The Level Of Hostility) b. Keinginan untuk membatasi produksi (The Desire to Restrict Production) c. Ketidakpuasan (Grievances)
d. Ketidakhadiran (Absenteeism) e. Perputaran (Turn over)
Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip
menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:
1) Biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya.
Sebagian biaya HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu
manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti biaya akuisisi dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan product life dari karyawan yang bersangkutan.
2) Biaya jangka panjang HRA diabaikan.
Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan
human resource.
3) Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian.
Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan
data tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian.
Saat ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh,
HRA akan menyediakan informasi biaya yang sangat penting bagi
penganggaran, seperti biaya penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru.
Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan
kepastian atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapat
dicapai.
4) Keterbatasan pertanggungjawaban sosial.
Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena
keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan
bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus
dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya
aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus
mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan
polusi udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta
alam sekitarnya.
5) Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan.
Para pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan
harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para
memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan.
Pada tahun 1973, American Accounting Association (AAA) membentuk komite yang disebut American Accounting Association on Human Resources Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu: a) Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya
manusia
b) Aplikasi HRA
c) Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.
E. METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu
pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
1. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang
diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi
dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).
Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber
daya manusia meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi
b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui
kerugian akibat perputaran yang tinggi.
d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang
mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat
bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode
amortisasi tertentu.
1) Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting
(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi
mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan
kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini
lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi
kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu
memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan.
Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan
dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program
kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan
untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan
dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.
2) Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah
metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan
Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh
biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai
sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu
Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).
a. Metode biaya historis
sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya
diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur
manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui
kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila
terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi
aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk
menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan
akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang
sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode
historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai
ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya
historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan
bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun
penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh
karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan
tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai
human resource yang dapat diperbandingkan.
b. Metode biaya pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia
seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan
dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk
mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu
pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan
pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini
umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan
nilai ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa
kelemahan, antara lain:
a) Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
b) Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.
c) Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan
dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda
pula.
2. Pandangan dari segi nilai (value based)
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah potensi
nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut
dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya
lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa,
tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa
yang akan datang.
a. Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan
nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
b. Model stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi
tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu
itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau
kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses
kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat
direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi
organisasi melibatkan kegiatan:
1) Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.
3) Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan
tersebut selama ukuran waktu tertentu
4) Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai
yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.
F. PENYAJIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
LAPORAN KEUANGAN
Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang
disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada di
dalam maupun di luar perusahaan. Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk
menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta
perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam
pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang
telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya
yang dipercayakan kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi
yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan
nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang
keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan
misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia.
Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia
sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset).
Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan
dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban
dan modal. Pada pos modal, sumber daya manusia dicatat sebesar nilai total
investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya manusia
masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya
operasional perusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan
sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada
periode bersangkutan. Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan
ketidakpastian yang berkaitan sejauh mana “futue service potensial” dari seorang karyawan akan benar benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbul adalah
bagaimana caranya mengukut tingkat ketidakpastian dari realisasi jasa karyawan
tersebut dalam laporan keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung
tingkat ketidakpastian realisasi jasa investasi sumber daya manusia ini adalah
dengan menggunakan akutansi untuk piutang dagang.
Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya
manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba
rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang
disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi
mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari
pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa
manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Total
Aktiva” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada indikasi dari
investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia
sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas
menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak
manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert
dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor
BAB III KESIMPULAN
Berdasarkan uraian diatas, penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia yang menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan..
2. Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)
merupakan identifikasi dari nilai-nilai sumber daya manusia, pengukuran
biaya dan nilai bagi organisasi itu serta penyelidikan mengenai dampak
kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.
3. Pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan dinilai berdasarkan:
a. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Sumber daya manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang
mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi,
mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan
menggunakan metode amortisasi tertentu.
b. Pandangan dari segi nilai (value based)
Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada
nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang
akan datang.
4. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam sisi
aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban dan
DAFTAR PUSTAKA
Andreas, Loko. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengakuan dan Pelaporan Sumber Daya Manusia Sebagai Asset Organisasi, UPP–AMP YKPN, Yogakarta.
Belkaouni. 1996. Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta.
Belkaoui, Ahmed Riahi. 2001. Teori Akuntansi, Edisi Keempat, Jakarta.
Hendriksen. 2000. Accounting Theory, Salemba Empat, 9th Edition, Jakarta.
http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/
tahun akses 2013.
