• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan - Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2019

Membagikan "BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan - Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai"

Copied!
32
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Pengawasan

2.1.1 Pengertian Pengawasan

Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan

karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi

perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik.

Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan

operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan-

penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksitergadap penyimpangan

tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

sebelumnya.

Menurut Harahap (2001:14), pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik,

cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar

segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar

menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan

tujuan organisasi.. sedangkan menurut Siagian (2002:61), pengawasan adalah

proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang

dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah

ditentukan.

Sementara itu menurut Terry dalam Hasibuan (2007:42) pengawasan adalah

(2)

yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan

perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan

kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana

yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam

mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.

Menurut Ernie dan Saefulah dalam Hasibuan (2007:244) fungsi pengawasan

adalah :

a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan

indikator yang ditetapkan.

b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang

mungkin ditemukan.

c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait

dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Maringan dalam Siagian (2002:62) fungsi pengawasan adalah :

a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam

melaksanakan pekerjaan.

b. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

yang telah ditentukan.

c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar

(3)

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

fungsi pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah

dilakukan dalam perusahaan dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan.

2.1.2 Tujuan Pengawasan

Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena

manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah satu khilaf, sehingga manusia

dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian

menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya. Menurut Harahap

(2001:16) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,

pemborosan dan hambatan.

b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan,

pemborosan dan hambatan.

c. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan.

d. Meningkatkan kinerja perusahaan.

e. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan

dalam pencapaian kinerja yang baik.

Menurut Siagian (2002:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai

berikut :

a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian

dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.

b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah

(4)

Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan

sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat

mencegah (prefentive control).

Dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya

penyimpangan, maka tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan rencana. Ketentuan-ketentuan dan infrastruktur yang telah

ditetapkan benar-benar diimplementasikan. Sebab pengawasan yang baik akan

tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

2.1.3 Langkah-langkah dan Jenis-jenis Pengawasan

Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan adalah

sebagai berikut :

a. Tetapkan Standar

Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang

diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau

perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar

akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga

hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang

diakui yaitu : Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran

mengukur hasil kerja berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar

masukan mengukur usaha-usaha kerja.

b. Monitor dan Ukur Kinerja

Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka

(5)

dengan pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat

dilakukan dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan

atas laporan, baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau

informasi sudah dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit

kerjayang dikontrol, harus diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan

karyawan akan memberikan data palsu dapat dihindarkan.

c. Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar

Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil

kinerja actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan

pasti yang digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan

ini untuk mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan

kebutuhan untuk tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan

standar mengarah kepada dua kemungkinan yaitu secara signifikan

berbeda dengan standar. Penilaian adalah proses mengenal pasti,

memperoleh dan menyediakan maklumat berguna bagi keputusan

mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada pada kita. Tetapi ketika

membandingkan hasil actual dengan standar perlu menentukan batas yang

dapat diterima tentang derajat penyimpangan.

d. Ambil Tindakan Perbaikan

Tindakan korektif atau penyesuaian biasanya mengambil satu dari tiga

bentuk, yaitu : Maintain Current Status jika hasil akhir konsisten dengan

standar; make adjustmen jika hasil menyimpang dari standar karena

(6)

menyimpang dari standar karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil

kinerja yang sesuai dengan standar maka respon yang tepat dari manajer

adalah mengakui kinerja dapat diterima dan memelihara status quo dan

kemudian melakukan monitor dan mengukur pelaksanaan hasil kerja,

namun jika hasil kinerja actual menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau

belum mencapai standar yang ditentukan maka atasan melakukan tindakan

perbaikan atau penyesuaian hingga mengubah standar yang digunakan.

Menurut Maringan dalam Siagian (2002:63) Pengawasan terbagi 4 yaitu:

a. Pengawasan dari dalam perusahaan

Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau

informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan

kemunduran perusahaan.

b. Pengawasan dari luar perusahaan

Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk

kepentingan tertentu.

c. Pengawasan Preventif

Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan

untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.

d. Pengawasan Represif

Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar

(7)

Menurut Ernie dan Saefullah dalam Hasibuan (2007:307) jenis pengawasan

terbagi atas 3 yaitu:

a. Pengawasan Awal

Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan.

Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan

pekerjaan.

b. Pengawasan Proses

Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah

berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk

memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan.

c. Pengawasan Akhir

Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengawasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut akan dikemukakan

oleh ahli sebagai berikut:

Menurut Reksohadiprojo dalam Hasibuan (2007:31) mengemukakan

beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah:

a) Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi

b) Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya

desentralisasi kekuasaan.

c) Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan

(8)

2.1.5 Teknik-Teknik Pengawasan

Menurut Siagian (2002:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan

dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu:

a. Pengawasan Langsung

Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini

pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh

bawahan

b. Pengawasan tidak langsung

Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang

disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pemimpin

yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep

sekaligus menjabarkan tujuan – tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak

berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan

menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono,

2005:41). Menurut Matondang (2008:5), kepemimpinan adalah suatu proses

dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan,

dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan

pemimoin dalam mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kegiatan utnuk mempengaruhi perilaku orang lain,

(9)

(Thoha, 2009:9). Kepimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan – aturan atau tata

krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat

terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya

mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

Menurut Dharma (2003:136) kepemimpinan adalah proses kerjasama

diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang

memotori setiap usaha bersama, yang memberikan model untuk diteladani, yang

memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan

untuk mengendalikan diri sendiri.

2.2.2 Sifat – Sifat Kepemimpinan

Menurut Kartono (2005:47) sifat –sifat kepemimpinan terdiri dari :

a. Kekuatan

Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin

yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak

teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.

b. Stabilitas Ekonomi

Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang

pimpinan tidak mudah tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara

(10)

c. Pengetahuan tentang relasi insani

Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta

potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan

kesejahteraan.

d. Kejujuran

Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada

diri sendiri dan pada orang lain(terutama bawahannya).

e. Objektif

Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya

objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).

f. Dorongan Pribadi

Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari

dalam hati dan sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat

sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan

orang banyak.

g. Keterampilan Berkomunikasi

Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap

maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah

memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan

macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan

berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan

(11)

h. Kemampuan Mengajar

Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi

bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran

tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis

tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para

pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya.

i. Keterampilan Sosial

Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin

persahabatan berdasarkan rasa saling percaya, dan mudah menjalin

persahabatan berdasarkan rasa saling percaya-mempercayai. Seorang

pemimpin menghargai pendapat orang lain, untuk dapat memupuk kerjasama

yang baik dlam suasana rukun dan damai.

j. Cakap secara teknis atau manajerial

Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu,

juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola,

menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan

memperbaiki situasi yang tidak aman.

Ada 4 syarat kepemimpinan menurut Moeljono (2003 : 44) antara lain :

a. Adanya pengikut

b. Pemimpin yang efektif bukanlah seslalu seseorang yang dipuja atau dicintai,

namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat

benar. Kepemimpinan identik dengan pencapaian hasil.

(12)

d. Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan, atau uang. Kepimpinan

adalah tanggung jawab.

Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri kepemimpinan antara

lain:

a. Jujur

Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada

prinsip-prinsip utama.

b. Berorientasi ke depan

Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki

kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa

depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu kemampuan menentukan atau

memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas

akan dibawa.

c. Kompeten

Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan

kemampuannya untuk menyelsaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu

secara spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang teknologi dalam

kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan

kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh,

inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi

semangat pada bawahannya.

(13)

Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan

para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan

anggotanyalebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan

yang memberikan harapan pada orang lain.

Ada 7 prinsip kepemimpinan yang dapat meningkatkan pengaruh dan

kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi, (Matondang, 2008:14)

antara lain :

a. Keramahan yang rasional

b. Setiakawan

c. Memiliki kebaikan timbal balik

d. Mengembangkan

e. Kelompok

f. Permohonan Langsung

g. Memiliki kewenangan formal

Tindakan kepemimpinan tergantung pada pembentukan hubungan sosial

yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian serta

kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk

mencapai tujuan organisai, menghormati hak, individu dan kelompo, dan adil

dalam berhubungan dengan orang lain.

2.2.3 Metode Kepemimpinan

Metode kepemimpinan adalah cara bekerja, dan bertingkah laku pemimpin

dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Ada 7 metode

(14)

a. Memberi perintah

Perintah adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan

perintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib,

standar perilaku yang harus dipatuhi.

b. Memberikan celaan dan pujian

Celaan harus dapat diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif.

Jiga tidak disertai emosi-emosi yang negatif, seperti benci, dendam, curiga,

dan lain.

c. Memupuk tingkah laku pribadi yang benar

Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari

rasa pilih dan kasih atau favoritisme karena hal ini dapat menurunkan moral

anggota-anggota lainnya, menumbuhkan ketahuan, kemuakan serta

kecemburuan sosial.

d. Peka terhadap sasaran

Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada sasaran-sasaran

eksternal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat

orang lain, untuk kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri.

e. Memperkuat rasa kesatuan kelompok

Utuk menghadapi macam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi

masyarakat modern, perlu pemimpin yang dapat menciptakan rasa kesatuan

kelompoknya dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh.

(15)

Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang

hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh

anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, dan

disiplin kelompok, yang sekaligus untuk menghindari favoritisme yang

dapat mengeluarkan prasangka buruk, rasa dendam, iri dan kecemburuan

sosial.

g. Meredam isu-isu yang tidak benar

Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok dapat diguncang oleh

gangguan kabar-kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta

fitnah-finah dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi

secara keseluruhan.

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan

Menurut Gorda (2004:154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya

dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan yaitu:

a. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator

Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai

inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen

yang efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang

keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau

meningkatkan kinerja perusahaan.

(16)

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud

dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan

atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

1. Pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi

yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok

karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari

pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai

kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk

melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung

jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan

pencapaian tujuan perusahaan.

d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan

terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan

baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan

rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi

efektif dan efesiensi.

2.2.5 Gaya Kepemimpinan

Pengertain gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah prilaku

(17)

perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang

yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi

yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar

sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu hanya

bersifat sementara.

Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yang

terdiri atas:

a. Kepemimpinan Instruksi

Gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif dinamakan gaya bos karena

gaya ini terutama dicirikan oleh komuniskasi satu arah. Dengan gaya ini,

pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu mereka tentang

apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan. Pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin, bawahan hanya

melaksanakan tugas seperti yang telah diinstruksikan pemimpin.

b. Kepemimpinan Konsultasi

Gaya kepemimpinan yang sifatnya konsultatif dapat disebut sebagai gaya

dokter karena dengan gaya ini pemimpin banyak memberikan arahan dan

mengambil hampir semua keputusan. Pemimpin mengambil keputusan dan

berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. Pada saat

yang sama pemimpin telah memulai membuka komunikasi dua arah dengan

menyimak gagasan bawahan. Sekalipun demikian, pemecahan masalah dan

(18)

c. Kepemimpinan Partispasi

Gaya kepemimpinan yang bersifat partisipatif dapat dinamakan sebagai

gaya konsultan karena pemimpin megikutsertakan bawahan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan menerapkan gaya

ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan. Disamping itu, komunikasi dua arah

ditingkatkan dan pemimpin lebih banyak mendengarkan dengan aktif.

Pemimpin tidak lagi memberian instruksi yang terinci.

d. Kepemimpinan Delegasi

Gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasi dapat disebut dengan gaya

bebas karena pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah

bersama-sama hingga tercapai kesepakatan. Selanjutnya, proses

pengambilan keputusan didelegasi kepada bawahan. Sekarang bawahanlah

yang mengambil keputusan pelaksanaan pekerjaan. Dengan gaya ini

pemimpin memberi kesempatan luas bagi bawahan untuk melaksanakan

tugasnya.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerj atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Setiap perusahan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang

(19)

kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti

kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya,

meningkatkan produktivitasdan meningkatkan efisiensi da efektivitas perusahaan.

Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan

dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi

seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin

besarprestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Pengertian prestasi kerja dikemukakan juga oleh Mangkunegara (2003:87)

bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan dan ketepatan waktu. Dan menurutnya prestasi kerja merupakan

gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan

tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas,

maka semakinbesar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Definisi – definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada dasarnya

memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam

(20)

tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisai yang telah

ditentukan.

2.3.2 Faktor – Faktor yng Mempengaruhi Prestasi Kerja

Pencapaian/keberhasilan manusia berasal dari kemampuan dan motivasinya,

sedangkan motivasi seorang manusia berasal dari perilaku/sikap dan situasi, dan

kemampuan manusia berasal dari pengetahuan dan keterampian. Maka dapat

disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah

faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis kemampuan karyawan

terdiri dari IQ yaitu kemampuan akan potensi diri dan reality (knowledge dan

skill). Sedangkan motivasi sendiri terbentuk dari attitude (sikap) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerjanya, motivasi ini merupakan keadaan yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja mereka

atau tujuan organisasi.

Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawn

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap scara mental, fisik,

(21)

fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2000:67).

Menurut Hasibuan (2006:95). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi kerja, ataupun produktivitas kerja pegawai antara lain:

a. Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang

tidak bertanggungjawab.

b. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan

oleh karyawan tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya

dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap

orang lain.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang

(22)

e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih

berdaya dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif

h. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan

penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

i. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah

(23)

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan

kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen.

k. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggunjawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.

Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau

perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu

mencakup seperti hal-hal di atas. Namun demikian, utnuk mengetahui bagaimana

dan sampai dimana prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan adanya

informasi yang akurat, relevan dan reliable tentang kerja masing-masing individu.

Karena dengan informasi yang demkian itu, akan mempermudah perusahaan

dalam merumuskan kebijakan lebih lanjut yang efektif. Berarti bahwa informasi

yang akurat dari prestasi kerja setiap individu karyawan atau anggota organisasi

yang diperlukan untuk pengambilan keputusan manajemen (pimpinan perusahaan)

dalam hal pengembangan perusahaan dan karyawan dimasa akan datang.

Informasi tentang prestasi kerja pegawai tersebut berupa penilaian prestasi kerja

yang disusun secara terencana, sistematik dan obyektif serta dengan metode yang

(24)

2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian

berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang

telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat

diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak

dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,

maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai

upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik

penilaian tersebut mencakup antara lain:

1) Rating Scale

Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap

prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah

sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai,

dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan

faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan

pekerjaan tersebut

Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan

menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi

pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan

dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata

(25)

Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya

tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak

memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan

yang besar.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria

yang relevan terhadap peleksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria

adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup

dalm formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan

prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan

pelaksanaan kerja.

2) Checklist

Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsungdan pada

metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan,

sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat

item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini

memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode

checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara

akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di

dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini

(26)

3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada

catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan

yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja.

Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi

terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi

beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan,

pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini

sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga

dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat

peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat

subjektif.

4) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Pada metode ini tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke

lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian

mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus

dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian

tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.

Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan,

persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga

ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian

(27)

5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes

yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6) Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.

Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan

kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan

organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari

yang terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang

satu dengan yang lainnya.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian

potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan

datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.

Teknik-teknik yang digunakan adalah:

1) Penilaian Diri (Self-Appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila

karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung

tidak akan terjadi sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat

dilakukan.

2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan

(28)

dilakukan oleh para psikologi, dan penilaian mengenai intelektual,

emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk

menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini

terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan

karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada

keterampilan para psikolog.

3) Pendekatan Management By Objective (MBO)

Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai

secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran

pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan

menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja

dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling

berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai

fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka.

Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan

otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat

tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat

partisipatif dari MBO.

4) Assessment centre (pusat penilaian)

Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan

dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang

(29)

Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal Rivai (2004 : 324),

memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama

mengelompokkan metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode

penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu,

sehingga karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka, dan

metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan

memiliki peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan

strategis perusahaan.

2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan.

Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan

untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan

lakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu

diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

a. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang

baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi

kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

(30)

c. Tanggung jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang

dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.

d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk

menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian

masalah yang dihadapi.

e. Kerja sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja

sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun

di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi

yang diberikan kepada para karyawan.

g. Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat

menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang

karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang

terdapat didalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.

2.4 Penelitian Terdahulu

Gultom (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Dolok Paribuan Kabupaten Simalungun Sumatera Utara)” yang menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan camat

(31)

0,442 dan interprestasi koefisien korelasi berada pada tingkat sedang antara

0,40-0,599 dan besarnya pengaruh sebesar 19,53%.

Harahap (2006) tentang “Pengaruh pengawasan terhadap efisiensi kerja pada PT. Sunindo Varia Motor Gemilang Medan.” Menggunakan metode analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

pengawasan berpengaruh positif terhadap efisiensi kerja dengan koefisien

determinasi sebesar 16,56%.

2.5 Kerangka Konseptual

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menempati urutan paling

bawah, tetapi bukan berarti bahwa fungsi ini kurang penting dari fungsi-fungsi

lain karena pengawasan justru sudah ada sejak penetapan struktur perusahaan itu

sendiri.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

untuk memperbaiki kelompok dan budaya (Rivai 2008: 3). Kepemimpinan

terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi

orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat sarana atau proses untuk membujuk

orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela. Indikator yang

mempengaruhi kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Kartono (2005

:47) adalah seorang pemimpin harus memiliki kekuatan, memiliki stabilitas

emosi, pengetahuan tentang relasi insani, kejujuran, objektif, dorongan pribadi,

keterampilan berkomunikasi, kemampuan mengajar, adanya keterampilan sosial,

(32)

Kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan variabel yang diteliti,

yaitu variabel pengawasan sebagai variabel X1 dan variabel kepemimpinan

sebagai variabel X2 serta prestasi kerja sebagai variabel Y dan dapat dilihat

sebagai berikut:

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja

Sumber : Andhina (2007), Pradiansyah (2007), Nurmianto dan Siswanto (2006)

2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah “Pengawasan dan kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Keluarga

Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai”.

Pengawasan (X1)

Kepemimpinan (X2)

Gambar

Gambar 2.1   :  Kerangka Konseptual Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan

Referensi

Dokumen terkait

Penelitian ini terbatas pada judul: analisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat laba usaha dagang pada pedagang sembako muslim (studi kasus di Pasar Tradisional Bantul),

Skripsi Room Boy - Room Maid : Studi Etnografi Tentang... ADLN Perpustakaan

Penaggungjawab teknis adalah orang yang ditugasi untuk menjadi koordinator bidang teknis alat–alat yang dipakai di bawah koordinasi Penanggungjawab Penyelenggaraan

Dalam satu kajian lain, sobatum, sebatian tulen daripada Solanum trilobatum, yang mempunyai potensi menjadi agen antikanser telah dibuktikan tidak membawa sebarang kesan

Berdasarkan data tabel 4.20 dapat diketahui hasil nilai R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R, yaitu sebesar 0,342 sehingga dapat di artikan bahwa presentase variabel

keseimbangan moneter di Indonesia, bank Islam juga dapat ikut berperan dengan melakukan investasi dalam pasar uang syariah dengan menggunakan instrumen pasar uang

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pemahaman Bank Perkreditan Rakyat yang terdapat di kota Pasir Pengarain terhadap penerapan SAK-ETAP sebagai