BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Pengawasan
2.1.1 Pengertian Pengawasan
Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan
karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi
perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik.
Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan
operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan-
penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksitergadap penyimpangan
tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
sebelumnya.
Menurut Harahap (2001:14), pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik,
cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar
segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar
menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan
tujuan organisasi.. sedangkan menurut Siagian (2002:61), pengawasan adalah
proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah
ditentukan.
Sementara itu menurut Terry dalam Hasibuan (2007:42) pengawasan adalah
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.
Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan
kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam
mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.
Menurut Ernie dan Saefulah dalam Hasibuan (2007:244) fungsi pengawasan
adalah :
a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan
indikator yang ditetapkan.
b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang
mungkin ditemukan.
c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait
dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Maringan dalam Siagian (2002:62) fungsi pengawasan adalah :
a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa
fungsi pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah
dilakukan dalam perusahaan dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan.
2.1.2 Tujuan Pengawasan
Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena
manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah satu khilaf, sehingga manusia
dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian
menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya. Menurut Harahap
(2001:16) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan dan hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan,
pemborosan dan hambatan.
c. Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan.
d. Meningkatkan kinerja perusahaan.
e. Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan
dalam pencapaian kinerja yang baik.
Menurut Siagian (2002:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai
berikut :
a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian
dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.
b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah
Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan
sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat
mencegah (prefentive control).
Dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya
penyimpangan, maka tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan rencana. Ketentuan-ketentuan dan infrastruktur yang telah
ditetapkan benar-benar diimplementasikan. Sebab pengawasan yang baik akan
tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
2.1.3 Langkah-langkah dan Jenis-jenis Pengawasan
Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan adalah
sebagai berikut :
a. Tetapkan Standar
Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang
diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau
perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar
akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga
hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang
diakui yaitu : Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran
mengukur hasil kerja berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar
masukan mengukur usaha-usaha kerja.
b. Monitor dan Ukur Kinerja
Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka
dengan pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat
dilakukan dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan
atas laporan, baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau
informasi sudah dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit
kerjayang dikontrol, harus diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan
karyawan akan memberikan data palsu dapat dihindarkan.
c. Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar
Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil
kinerja actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan
pasti yang digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan
ini untuk mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan
kebutuhan untuk tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan
standar mengarah kepada dua kemungkinan yaitu secara signifikan
berbeda dengan standar. Penilaian adalah proses mengenal pasti,
memperoleh dan menyediakan maklumat berguna bagi keputusan
mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada pada kita. Tetapi ketika
membandingkan hasil actual dengan standar perlu menentukan batas yang
dapat diterima tentang derajat penyimpangan.
d. Ambil Tindakan Perbaikan
Tindakan korektif atau penyesuaian biasanya mengambil satu dari tiga
bentuk, yaitu : Maintain Current Status jika hasil akhir konsisten dengan
standar; make adjustmen jika hasil menyimpang dari standar karena
menyimpang dari standar karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil
kinerja yang sesuai dengan standar maka respon yang tepat dari manajer
adalah mengakui kinerja dapat diterima dan memelihara status quo dan
kemudian melakukan monitor dan mengukur pelaksanaan hasil kerja,
namun jika hasil kinerja actual menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau
belum mencapai standar yang ditentukan maka atasan melakukan tindakan
perbaikan atau penyesuaian hingga mengubah standar yang digunakan.
Menurut Maringan dalam Siagian (2002:63) Pengawasan terbagi 4 yaitu:
a. Pengawasan dari dalam perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau
informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan
kemunduran perusahaan.
b. Pengawasan dari luar perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk
kepentingan tertentu.
c. Pengawasan Preventif
Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan
untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.
d. Pengawasan Represif
Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar
Menurut Ernie dan Saefullah dalam Hasibuan (2007:307) jenis pengawasan
terbagi atas 3 yaitu:
a. Pengawasan Awal
Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan.
Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
b. Pengawasan Proses
Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah
berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk
memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan.
c. Pengawasan Akhir
Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengawasan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut akan dikemukakan
oleh ahli sebagai berikut:
Menurut Reksohadiprojo dalam Hasibuan (2007:31) mengemukakan
beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah:
a) Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi
b) Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
c) Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan
2.1.5 Teknik-Teknik Pengawasan
Menurut Siagian (2002:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan
dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu:
a. Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini
pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh
bawahan
b. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang
disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pemimpin
yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep
sekaligus menjabarkan tujuan – tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak
berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan
menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono,
2005:41). Menurut Matondang (2008:5), kepemimpinan adalah suatu proses
dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan,
dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan
pemimoin dalam mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan adalah kegiatan utnuk mempengaruhi perilaku orang lain,
(Thoha, 2009:9). Kepimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan – aturan atau tata
krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat
terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya
mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Menurut Dharma (2003:136) kepemimpinan adalah proses kerjasama
diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang
memotori setiap usaha bersama, yang memberikan model untuk diteladani, yang
memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan
untuk mengendalikan diri sendiri.
2.2.2 Sifat – Sifat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2005:47) sifat –sifat kepemimpinan terdiri dari :
a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak
teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
b. Stabilitas Ekonomi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang
pimpinan tidak mudah tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara
c. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta
potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan
kesejahteraan.
d. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada
diri sendiri dan pada orang lain(terutama bawahannya).
e. Objektif
Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya
objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
f. Dorongan Pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati dan sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat
sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan
orang banyak.
g. Keterampilan Berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah
memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan
macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan
berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan
h. Kemampuan Mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi
bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran
tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis
tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para
pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya.
i. Keterampilan Sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya-mempercayai. Seorang
pemimpin menghargai pendapat orang lain, untuk dapat memupuk kerjasama
yang baik dlam suasana rukun dan damai.
j. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu,
juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola,
menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan
memperbaiki situasi yang tidak aman.
Ada 4 syarat kepemimpinan menurut Moeljono (2003 : 44) antara lain :
a. Adanya pengikut
b. Pemimpin yang efektif bukanlah seslalu seseorang yang dipuja atau dicintai,
namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat
benar. Kepemimpinan identik dengan pencapaian hasil.
d. Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan, atau uang. Kepimpinan
adalah tanggung jawab.
Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri kepemimpinan antara
lain:
a. Jujur
Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada
prinsip-prinsip utama.
b. Berorientasi ke depan
Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki
kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa
depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu kemampuan menentukan atau
memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas
akan dibawa.
c. Kompeten
Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan
kemampuannya untuk menyelsaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu
secara spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang teknologi dalam
kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan
kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh,
inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi
semangat pada bawahannya.
Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan
para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan
anggotanyalebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan
yang memberikan harapan pada orang lain.
Ada 7 prinsip kepemimpinan yang dapat meningkatkan pengaruh dan
kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi, (Matondang, 2008:14)
antara lain :
a. Keramahan yang rasional
b. Setiakawan
c. Memiliki kebaikan timbal balik
d. Mengembangkan
e. Kelompok
f. Permohonan Langsung
g. Memiliki kewenangan formal
Tindakan kepemimpinan tergantung pada pembentukan hubungan sosial
yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian serta
kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk
mencapai tujuan organisai, menghormati hak, individu dan kelompo, dan adil
dalam berhubungan dengan orang lain.
2.2.3 Metode Kepemimpinan
Metode kepemimpinan adalah cara bekerja, dan bertingkah laku pemimpin
dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Ada 7 metode
a. Memberi perintah
Perintah adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan
perintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib,
standar perilaku yang harus dipatuhi.
b. Memberikan celaan dan pujian
Celaan harus dapat diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif.
Jiga tidak disertai emosi-emosi yang negatif, seperti benci, dendam, curiga,
dan lain.
c. Memupuk tingkah laku pribadi yang benar
Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari
rasa pilih dan kasih atau favoritisme karena hal ini dapat menurunkan moral
anggota-anggota lainnya, menumbuhkan ketahuan, kemuakan serta
kecemburuan sosial.
d. Peka terhadap sasaran
Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada sasaran-sasaran
eksternal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat
orang lain, untuk kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri.
e. Memperkuat rasa kesatuan kelompok
Utuk menghadapi macam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi
masyarakat modern, perlu pemimpin yang dapat menciptakan rasa kesatuan
kelompoknya dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh.
Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang
hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh
anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, dan
disiplin kelompok, yang sekaligus untuk menghindari favoritisme yang
dapat mengeluarkan prasangka buruk, rasa dendam, iri dan kecemburuan
sosial.
g. Meredam isu-isu yang tidak benar
Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok dapat diguncang oleh
gangguan kabar-kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta
fitnah-finah dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi
secara keseluruhan.
2.2.4 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Gorda (2004:154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya
dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan yaitu:
a. Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai
inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen
yang efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang
keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau
meningkatkan kinerja perusahaan.
Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud
dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan
atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
1. Pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi
yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok
karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari
pembicaraan-pembicaraan orang lain.
c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai
kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk
melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan perusahaan.
d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan
terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan
baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan
rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi
efektif dan efesiensi.
2.2.5 Gaya Kepemimpinan
Pengertain gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah prilaku
perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang
yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi
yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar
sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu hanya
bersifat sementara.
Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yang
terdiri atas:
a. Kepemimpinan Instruksi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif dinamakan gaya bos karena
gaya ini terutama dicirikan oleh komuniskasi satu arah. Dengan gaya ini,
pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu mereka tentang
apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan. Pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin, bawahan hanya
melaksanakan tugas seperti yang telah diinstruksikan pemimpin.
b. Kepemimpinan Konsultasi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya konsultatif dapat disebut sebagai gaya
dokter karena dengan gaya ini pemimpin banyak memberikan arahan dan
mengambil hampir semua keputusan. Pemimpin mengambil keputusan dan
berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. Pada saat
yang sama pemimpin telah memulai membuka komunikasi dua arah dengan
menyimak gagasan bawahan. Sekalipun demikian, pemecahan masalah dan
c. Kepemimpinan Partispasi
Gaya kepemimpinan yang bersifat partisipatif dapat dinamakan sebagai
gaya konsultan karena pemimpin megikutsertakan bawahan dalam
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan menerapkan gaya
ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan. Disamping itu, komunikasi dua arah
ditingkatkan dan pemimpin lebih banyak mendengarkan dengan aktif.
Pemimpin tidak lagi memberian instruksi yang terinci.
d. Kepemimpinan Delegasi
Gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasi dapat disebut dengan gaya
bebas karena pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah
bersama-sama hingga tercapai kesepakatan. Selanjutnya, proses
pengambilan keputusan didelegasi kepada bawahan. Sekarang bawahanlah
yang mengambil keputusan pelaksanaan pekerjaan. Dengan gaya ini
pemimpin memberi kesempatan luas bagi bawahan untuk melaksanakan
tugasnya.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerj atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Setiap perusahan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang
kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti
kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya,
meningkatkan produktivitasdan meningkatkan efisiensi da efektivitas perusahaan.
Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin
besarprestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Pengertian prestasi kerja dikemukakan juga oleh Mangkunegara (2003:87)
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan ketepatan waktu. Dan menurutnya prestasi kerja merupakan
gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas,
maka semakinbesar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Definisi – definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada dasarnya
memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam
tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisai yang telah
ditentukan.
2.3.2 Faktor – Faktor yng Mempengaruhi Prestasi Kerja
Pencapaian/keberhasilan manusia berasal dari kemampuan dan motivasinya,
sedangkan motivasi seorang manusia berasal dari perilaku/sikap dan situasi, dan
kemampuan manusia berasal dari pengetahuan dan keterampian. Maka dapat
disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah
faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis kemampuan karyawan
terdiri dari IQ yaitu kemampuan akan potensi diri dan reality (knowledge dan
skill). Sedangkan motivasi sendiri terbentuk dari attitude (sikap) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerjanya, motivasi ini merupakan keadaan yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja mereka
atau tujuan organisasi.
Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawn
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap scara mental, fisik,
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2000:67).
Menurut Hasibuan (2006:95). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja, ataupun produktivitas kerja pegawai antara lain:
a. Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang
tidak bertanggungjawab.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan
oleh karyawan tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap
orang lain.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih
berdaya dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif
h. Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan
penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggunjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu
mencakup seperti hal-hal di atas. Namun demikian, utnuk mengetahui bagaimana
dan sampai dimana prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan adanya
informasi yang akurat, relevan dan reliable tentang kerja masing-masing individu.
Karena dengan informasi yang demkian itu, akan mempermudah perusahaan
dalam merumuskan kebijakan lebih lanjut yang efektif. Berarti bahwa informasi
yang akurat dari prestasi kerja setiap individu karyawan atau anggota organisasi
yang diperlukan untuk pengambilan keputusan manajemen (pimpinan perusahaan)
dalam hal pengembangan perusahaan dan karyawan dimasa akan datang.
Informasi tentang prestasi kerja pegawai tersebut berupa penilaian prestasi kerja
yang disusun secara terencana, sistematik dan obyektif serta dengan metode yang
2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian
berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang
telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat
diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak
dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu,
maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai
upaya-upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik
penilaian tersebut mencakup antara lain:
1) Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah
sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai,
dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan
faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan
pekerjaan tersebut
Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan
menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi
pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan
dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata
Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya
tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak
memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan
yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria
yang relevan terhadap peleksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria
adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup
dalm formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan
prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan
pelaksanaan kerja.
2) Checklist
Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsungdan pada
metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan,
sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat
item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini
memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode
checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di
dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini
3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada
catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan
yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja.
Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi
terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi
beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan,
pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini
sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga
dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat
subjektif.
4) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Pada metode ini tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke
lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian
mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus
dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian
tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut.
Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan,
persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga
ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes
yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6) Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari
yang terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang
satu dengan yang lainnya.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian
potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang.
Teknik-teknik yang digunakan adalah:
1) Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung
tidak akan terjadi sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat
dilakukan.
2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan
dilakukan oleh para psikologi, dan penilaian mengenai intelektual,
emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk
menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini
terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan
karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada
keterampilan para psikolog.
3) Pendekatan Management By Objective (MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling
berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai
fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka.
Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan
otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat
tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat
partisipatif dari MBO.
4) Assessment centre (pusat penilaian)
Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan
dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang
Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal Rivai (2004 : 324),
memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama
mengelompokkan metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode
penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu,
sehingga karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka, dan
metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan
memiliki peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan
strategis perusahaan.
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan.
Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan
untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan
lakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu
diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang
baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
c. Tanggung jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang
dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.
d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk
menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapi.
e. Kerja sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi
yang diberikan kepada para karyawan.
g. Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat
menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang
karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang
terdapat didalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.
2.4 Penelitian Terdahulu
Gultom (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Dolok Paribuan Kabupaten Simalungun Sumatera Utara)” yang menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan camat
0,442 dan interprestasi koefisien korelasi berada pada tingkat sedang antara
0,40-0,599 dan besarnya pengaruh sebesar 19,53%.
Harahap (2006) tentang “Pengaruh pengawasan terhadap efisiensi kerja pada PT. Sunindo Varia Motor Gemilang Medan.” Menggunakan metode analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pengawasan berpengaruh positif terhadap efisiensi kerja dengan koefisien
determinasi sebesar 16,56%.
2.5 Kerangka Konseptual
Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menempati urutan paling
bawah, tetapi bukan berarti bahwa fungsi ini kurang penting dari fungsi-fungsi
lain karena pengawasan justru sudah ada sejak penetapan struktur perusahaan itu
sendiri.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budaya (Rivai 2008: 3). Kepemimpinan
terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi
orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat sarana atau proses untuk membujuk
orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela. Indikator yang
mempengaruhi kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Kartono (2005
:47) adalah seorang pemimpin harus memiliki kekuatan, memiliki stabilitas
emosi, pengetahuan tentang relasi insani, kejujuran, objektif, dorongan pribadi,
keterampilan berkomunikasi, kemampuan mengajar, adanya keterampilan sosial,
Kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan variabel yang diteliti,
yaitu variabel pengawasan sebagai variabel X1 dan variabel kepemimpinan
sebagai variabel X2 serta prestasi kerja sebagai variabel Y dan dapat dilihat
sebagai berikut:
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Sumber : Andhina (2007), Pradiansyah (2007), Nurmianto dan Siswanto (2006)
2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah “Pengawasan dan kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Keluarga
Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai”.
Pengawasan (X1)
Kepemimpinan (X2)