BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309).
Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan. (Phalestie, www.rumahbelajarpsikologi.com: 20 Mei 2009)
Bagi karyawan, prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Kepuasan kerja karyawan adalah hal lain yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan pada karyawannya. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya (Robbins, 2007). Pendapat lain mengatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004).
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001).
Saat ini untuk mencapai tingkat pendidikan yang tinggi dibutuhkan biaya yang tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal disebabkan banyak komponen yang harus dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit. (Harian Analisa, 19 Mei 2009).
Pendidikan yang mahal mengkibatkan adanya masyarakat yang tidak mampu melanjutkan pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mecari pekerjaan dengan ijasah SMA saja. Menurut data dari Badan Pusat Statistik dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2007 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2006
No Keterangan Jumlah
1 Tidak pernah sekolah -
2 SD dan Tidak Tamat SD 367 (orang)
3 SMP dan Setingkat SMP 23.372 (orang)
4 SMA dan Setingkat SMA 116.924 (orang)
5 Diploma I/II/III 8.136 (orang)
6 Sarjana 30.807 (orang)
Total 179.606 (orang)
Sumber: Sumatera Utara dalam Angka, 2007
Data di atas menunjukkan sebanyak 78,32% pencari kerja yang terdaftar di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah tamatan setingkat SMA bahkan hanya sampai tingkat SD dan SMP, 4,53% tamatan Diploma dan 17,15% tamatan sarjana. Data tersebut juga dilengkapi dengan rata-rata lama sekolah di provinsi Sumatera Utara yaitu 8,5 tahun. Hal ini berarti setiap penduduk di Sumatera Utara hingga tahun 2006 mengecap pendidikan formal selama 8,5 tahun atau hanya setingkat Sekolah Menengah Pertama.
PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) Kuala Tanjung adalah salah satu perusahaan besar di Sumatera Utara yang mempekerjakan lebih dari 1.700 tenaga kerja hingga saat ini. Khusus Divisi Umum dan Sumber Daya, Berikut ini adalah data jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan per Mei 2009:
Tabel 1.2
Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum
Divisi Umum dan SDM berdasarkan Tingkat Pendidikan per 31 Mei 2009
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1 SMA 215
2 DIPLOMA 30
3 SARJANA 26
Jumlah 271
Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009 (data diolah)
Kinerja yang telah dicapai PT. Inalum secara keseluruhan berupa Sertifikasi dan Penghargaan dalam Kualitas Manajemen adalah sebagai berikut: 1. Quality Management System (QMS) yaitu sertifikat ISO 9001 yang diperoleh
sejak Februari 1998 dari JAS-ANZ (Joint Accreditation System Australia & New Zeland) dan dari UKAS (United Kingdom Accrediation Service) sejak April 1998.
2. Environmental Management System (EMS) yaitu berupa sertifikat ISO 14001 diperoleh sejak April 2002 dari SGS International dan UKAS.
3. Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). PT. Inalum telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan mendapatkan predikat ‘Bendera Emas’ (Gold Flag) pada tahun 2005 dan 2008 dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
4. Penghargaan PROPER (Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan) dengan ‘Peringkat Biru’ diperoleh sebanyak tiga kali yaitu pada tahun 2004, 2005, dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.
5. Sertifikat dalam mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan yaitu sertifikat International Ship & Port Facility Security (ISPS) Code pada tahun 2005 dari Pemerintah Republik Indonesia.
6. Sertifikat Sahwali Award yaitu tentang Bisnis Ramah Lingkungan (Environmentally Friendly Buisnessman pada tahun 1992 dari Indonesian Environmental Management and Information Center (IEMIC).
(Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009)
Data tersebut di atas menunjukkan kinerja PT. Inalum secara keseluruhan dalam hal manajemen kinerja tidak buruk meskipun komposisi karyawan didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan setara SMA. Namun peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan alasan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai perilaku karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya diperusahaan dan juga kepuasan kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan pekerjaannya jika dilihat dari sudut pandang tingkat pendidikan formal karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka dilakukan penelitian yang akan menganalisis perbedaan prestasi dan kepuasan kerja ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum dan SDM di PT. Inalum, Kuala Tanjung.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat Pendidikan?
2. Apakah ada perbedaan kepuasan kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat pendidikan?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)
Menurut Robbins (2007, 46-50) keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik biografis individu dalam organisasi. Karakteristik tersebut adalah usia, jenis kelamin karyawan, ras, dan masa kerja karyawan. Karakteristik inilah yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi selain faktor-faktor lain seperti kemampuan intelektual (pendidikan) dan kemampuan fisik yang dimiliki.
Menurut Panggabean (2004: 13) karakteristik indvidu yang terdiri dari tingkat pendidikan, masa kerja, umur, jenis kelamin, dan status perkawinan adalah faktor yang turut mempengaruhi sikap kerja karyawan yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan juga mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang terdiri dari prestasi kerja, absensi, turn over, dan semangat kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, dan berdasarkan latar belakang masalah serta perumusan masalah maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut:
Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Robbins, 2007
Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung Tingkat Pendidikan
Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung Tingkat Pendidikan
≠
≠
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
2. Ada Perbedaan kepuasan kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menginterpretasikan perbedaan prestasi kerja dan perbedaan kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan di Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.
b. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis.
c. Bagi Penulis
Sebagai sarana menambah wawasan dalam bidang Sumber Daya Manusia.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada keterkaitan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.
2. Defenisi Operasional Variabel
Untuk menjelaskan variabel-variabel yang diidentifikasi, maka defenisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah perilaku kerja yang menjadi kinerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Indikator-indikatornya meliputi: kualitas kerja, kemandirian, inisiatif, dan kemampuan bekerja dalam tim. b. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator-indikatornya meliputi: pekerjaan itu sendiri sebagai faktor internal dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki oleh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.
Tabel 1. 3
Defenisi Operasional Variabel
No Variabel Y (Dependent) Indikator
1 Prestasi Kerja
Kualitas kerja Kemandirian Inisiatif
Kemampuan bekerja dalam tim 2 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri
Lingkungan Kerja
No Variabel X (Independent) Strata (Grup) Variabel
3 Tingkat Pendidikan
SMA DIPLOMA SARJANA
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai. (Sugiyono, 2004: 86)
Skala Likert digunakan dalam daftar pertanyaan yang akan menguji dan mengukur variabel terikat yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara kuantitatif. Analisis data kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan memberikan lima (5) alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut:
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
Sumber : Sugiyono, 2004
4. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi penelitian adalah seluruh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung yaitu 271 orang karyawan. Sampel diambil dengan rumus Slovin (Situmorang, 2008) sebagai berikut:
2
1
Ne
N
n
Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar ErrorMaka jumlah sampel adalah sebagai berikut:
045 , 73 71 , 3 271 ) 1 . 0 ( 271 1 271 2 n n n (dibulatkan menjadi 73)
Sampel penelitian dibagi berdasarkan tingkat pendidikan karyawan. Metode penetapan sampel berdasarkan strata (tingkat pendidikan dan masa kerja) dilakukan dengan teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional (proportionate stratified random sampling). Pembagian dilakukan dengan cara memberikan bobot yang sama untuk setiap substrata. (Situmorang, 2008: 138).
No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral / Ragu-ragu (R) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Berikut adalah proses pembagian sampel berdasarkan tingkat pendidikan karyawan:
Tabel 1.5
Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan No. Tingkat Pendidikan Popula
si
Bobot Sampel Sampel
1 SMA 215 215/271 x 73 = 57,915 58
2 DIPLOMA 30 30/271 x 73 = 8,081 8
3 SARJANA 26 26/271 x 73 = 7, 003 7
Jumlah 271 73
5. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pabrik Utama Peleburan Aluminium bagian Umum dan Sumber Daya Manusia PT. Inalum Kuala Tanjung pada bulan Mei hingga September 2009.
6. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu primer dan sekunder. Data primer adalah data yang secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian yaitu jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data sekunder meliputi bukti, catatan atau laporan yang tersusun dalam arsip perusahaan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang meliputi data yang berupa angka-angka seperti jumlah karyawan, tingkat pendidikan karyawan, dan jumlah skor dari jawaban kuesioner yang telah dikuantifikasi dengan pembobotan skor pada skala pengukuran (Skala Likert). Berikutnya adalah data kualitatif yaitu data-data yang berupa keterangan yang dapat memberikan gambaran terhadap permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
7. Metode Pengumpulan data
a. Daftar Pertanyaan (questionaire)
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban pertanyaan ditentukan skor dengan Skala Likert.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
c. Wawancara (Interview)
Wawancara dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdiskusi dengan pimpinan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung untuk memperoleh informasi yang akan mendukung penelitian ini.
8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2004: 267).
Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakan kuesioner layak digunakan sebagai
instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
a. Uji validitas
Uji validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 responden. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows. Menurut Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005: 42) suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan reliabel.
Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan tidak reliabel.
9. Metode Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal.
2. Uji Homogenitas Varian
Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua sampel hendaknya berasal dari populasi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untuk menghindari kesalahan atau kekurangakuratan hasil penelitian pada analisis varian khususnya jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok berbeda, tetapi jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok adalah sama maka homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162)
b. Analis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.
c. Analisis Varian (Anova)
Analisis Varian (Anova) adalah alat statistika yang digunakan untuk menguji perbedaan variabel dependen antar anggota grup / strata sampel (Situmorang, 2008:205)
Hartono (2008, 163) mengatakan dalam analisis varian, untuk melakukan analisis varian (Anova) ada tiga bagian pengukuran variabilitas pada data yang akan dianalisis yaitu:
1. Variabilitas antar kelompok (between treatments variability) 2. Variabilitas dalam kelompok (within treatment variability) 3. Jumlah kuadrat penyimpangan total (total sum of squares)
Dalam pengolahannya, digunakan alat bantu penelitian yaitu program SPSS 14.0 for Windows.
d. Pengujian Hipotesis
Kriteria penerimaan / penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: Bila Fhitung ≤ F tabel, maka Ho diterima.
Bila Fhitung > F tabel, maka Ho ditolak.
Dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows, akan didapat hasil analisis F hitung, yang akan dibandingkan dengan F tabel.
Untuk melihat Ftabel, diperlukan α (alpa) dan df between groups dan df
within groups. Cara melihat tabel adalah df between groups sebagai pembilang (baris atas dari kiri ke kanan), sedangkan df within groups sebagai penyebut (kolom kiri dari atas ke bawah). Perpotongan antara df between groups dengan df within groups merupakan titik kritis penerimaan hipotesis nol. (Hartono, 2008: 172)
