Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera

(1)

PENGARUH PROMOSI DAN MUTASI JABATAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA

(PERSERO) TBK CABANG BELMERA

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Program Studi Manajemen

Oleh :

HILAL AKBAR

NPM : 1205160688

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

i

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera. Skripsi. Fakultas Eknonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan yang berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. Promosi jabatan adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggungjawab, dan level. Mutasi jabatan berarti penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari setiap variabel yang penulis teliti dan yang menjadi manfaat dalam penelitian ini adalah untuk memperluas pengetahuan penulis tentang sumber daya manusia, khususnya tentang promosi jabatan, mutasi jabatan dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera.

Penelitian ini menggunakan teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan promosi dan mutasi serta kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera yang berjumlah 199 orang. Sedangkan sampel yang diambil sebanyak 67 orang. Jumlah sampel tersebut diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kelonggaran kesalahan 10%.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah dengan asumsi klasik, regresi linier berganda, uji parsial dan koefisien determinasi.

Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial promosi jabatan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y), sedangkan mutasi

jabatan (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).

(7)

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, atas segala nikmat,

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi

ini berjudul “Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera”. Penyusunan laporan ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan

Strata Satu (S1) di Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bimbingan,

bantuan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penulis ingin mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Agussani M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

2. Bapak Zulaspan Tupti, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

3. Bapak Januri, SE, MM, M.Si, selaku Wakil Dekan Fakultas Ekonomi

4. Bapak Ade Gunawan, SE, M.Si, selaku Pembantu Dekan III Fakultas

Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

5. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera

(8)

iii

selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan serta

bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu dosen beserta seluruh pegawai Biro Fakultas Ekonomi

8. Seluruh staf dan karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang

Belmera yang telah membantu penulis dalam penyediaan data yang

dibutuhkan oleh penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini mungkin terdapat kesalahan, baik dari

segi penyusunan, tata bahasa maupun data-data yang dilaporkan. Oleh karena itu

penulis senantiasa menerima kritik dan saran yang membangun guna

menyempurnakan skripsi ini.

Medan, Oktober 2017 Penulis

HILAL AKBAR NPM. 1205160591

(9)

iv DAFTAR ISI

ABSTRAK……… i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 5

C. Batasan dan Rumusan Masalah ... 5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

BAB II. LANDASAN TEORI ... 8

A. Uraian Teori ... 8

1. Kepuasan Kerja ... 8

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

b. Manfaat Kepuasan Kerja ... 9

c. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 9

d. Indikator Kepuasan Kerja ... 12

2. Promosi ... 14

(10)

v d. Jenis Promosi ... 17 e. Indikator Promosi ... 18 3. Mutasi ... 20 a. Pengertian Mutasi ... 20 b. Manfaat Mutasi ... 22

c. Faktor Dilakukannya Mutasi ... 23

d. Jenis-jenis Mutasi ... 24

e. Indikator Mutasi ... 25

B. Kerangka Konseptual ... 25

C. Hipotesis ... 28

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 29

A. Pendekatan Penelitian... 29

B. Definisi Operasional ... 29

C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

D. Populasi dan Sampel ... 31

E. Teknik Pengumpulan Data ... 34

F. Uji Instrumen Penelitian ... 34

G. Teknik Analisis Data ... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 42

A. Hasil Penelitian ... 42

(11)

vi

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 59 A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN

(12)

vii

Tabel III-1 Indikator Kepuasan Kerja ... 29

Tabel III-2 Indikator Promosi ... 30

Tabel III-3 Indikator Mutasi ... 30

Tabel III-4 Waktu Penelitian... 31

Tabel III-5 Populasi ... 32

Tabel III-6 Sampel Penelitian ... 33

Tabel III-7 Skala Likert ... 34

Tabel III-8 Uji Validitas Instrumen Promosi ... 36

Tabel III-9 Uji Validitas Instrumen Mutasi ... 36

Tabel III-10 Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 36

Tabel III-11 Hasil Uji Reliabilitas ... 37

Tabel IV-1 Skala Likert ... 42

Tabel IV-2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel IV-3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 43

Tabel IV-4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

Tabel IV-5 Data Kuesioner Kepuasan Kerja ... 44

Tabel IV-6 Data Kuesioner Promosi ... 46

Tabel IV-7 Data Kuesioner Mutasi ... 48

Tabel IV-8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 52

Tabel IV-9 Koefisien Regresi Linier Berganda ... 54

Tabel IV-10 Model Summary Ganda dan R-Square ... 55

Tabel IV-11 Uji t ... 56

(13)

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II-1 Kerangka Konseptual ... 26

Gambar III-1 Uji Parsial (Uji t) ... 39

Gambar IV-1 Hasil Uji Normalitas ... 51

(14)

1 A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini, dunia bisnis dituntut untuk mampu meningkatkan

efisiensi dalam operasinya. Salah satu antisipasinya adalah pengembangan sumber

daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas. Setiap perusahaan dalam

beroperasi mempunyai sumber daya diantaranya adalah sumber daya manusia dan

non sumber daya manusia.

Sumber daya manusia mempunyai arti penting karena manusia berperan

aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia dalam organisasi

berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan

perusahaan sekaligus menentukan maju mundurnya perusahaan.

Manusia adalah sumber daya yang berbeda dari faktor produksi lainnya

karena manusia mempunyai perasaan, pikiran, keinginan dan latar belakang yang

heterogen. Karyawan akan berusaha untuk memperoleh kedudukan dengan cara

memaksimumkan keahlian, keterampilan, kemampuan, dan tenaganya dalam

bekerja dengan harapan dapat meningkatkan kesejahteraan hidupnya ke arah yang

lebih baik.

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik

jenis maupun tingkatannya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung

tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan

(15)

2

kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang

dimilikinya, dicapai, dan dinikmati, oleh karena itu manusia terdorong untuk

melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja, meskipun tidak semua aktivitas

dikatakan kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting utuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan

dalam bekerja, dia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan

demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.

(Badriyah, 2015, hal. 227).

Menurut Rivai (2009, hal. 856) kepuasan kerja yaitu evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas

atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Hasibuan (2009, hal. 203) faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai

dengan keahlian, berat atau ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan

pekerjaan, peralatan penunjang terlaksananya pekerjaan, sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya, dan sikap pekerjaan yang monoton atau tidak.

Sesuai dengan yang disebutkan di atas, bahwasanya salah satu faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah penempatan yang sesuai dengan keahlian.

Penempatan posisi karyawan dalam perusahaan atau organisasi, biasanya

diterapkan dengan promosi dan mutasi jabatan.

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan ke

(16)

tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya. Selanjutnya, pada umunya promosi juga diikuti dengan peningkatan

income serta fasilitas yang lain. Tetapi, promosi itu sendiri sebenarnya mempunyai nilai, karena promosi adalah merupakan bukti pengakuan antara lain

terhadap prestasinya. (Alex S. Nitisemito dalam Kadarisman, 2013, hal. 131)

Karyawan akan mendapatkan kepuasan akan pekerjaannya bila mereka

merasa kesempatan untuk dipromosikan terbuka lebar. Dengan sistem

pelaksanaan promosi jabatan yang adil dan merata maka karyawan akan

mempunyai anggapan bahwa mereka juga memiliki kesempatan untuk

dipromosikan. Setiap karyawan mengharapkan adanya promosi jabatan karena

promosi dapat berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan

dan kecakapan karyawan dalam bekerja untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi. Promosi jabatan juga diartikan sebagai penghargaan atas keberhasilan.

Selain promosi, penempatan karyawan juga diterapkan pada mutasi

jabatan. Menurut Wahyudi (1995) dalam Mila Badriyah (2015, hal. 216)

mengemukakan bahwa mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang yang

memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelumnya. Kompensasi

gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru adalah sama seperti sebelumnya.

Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada rutinitas

pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya

seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain dalam bidang yang

berbeda di suatu perusahaan. Jadi, selain menjalankan faktor penempatan yang

(17)

4

Penelitian dilakukan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

Jasa Marga adalah perusahaan penyedia dan pengoperasi jalan tol yang sekaligus

juga sebagai pemimpin pasar industri jalan tol di Indonesia. Sebagai pemimpin

pasar, pelayanan serta kinerja perusahaan dituntut selalu baik. Untuk itu,

diperlukan dukungan penuh dari para karyawannya. Karyawan dituntut untuk

bekerja dengan semaksimal mungkin agar dapat memberikan kinerja terbaiknya.

Berdasarkan prariset yang peneliti lakukan, terdapat beberapa masalah

yang ditemukan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera. Penerapan

promosi bagi karyawan yang memiliki kinerja bagus, tidak serta merta

memotivasi dan membentuk disiplin karyawan. Beberapa karyawan sering tidak

berada ditempatnya saat jam kerja. Beberapa karyawan juga menyalahgunakan

fasilitas kerja seperti bermain facebook dan youtube di komputer kerja mereka. Bahkan ada karyawan yang belum pernah mendapatkan promosi walaupun telah

bekerja lebih dari dua puluh tahun.

Sedangkan masalah yang berkaitan dengan mutasi, peneliti menemukan

fakta bahwa beberapa karyawan yang mengalami mutasi merasa kebingungan

dengan prosedur kerja pada posisi mereka yang sekarang dikarenakan kurangnya

pengetahuan pada bidang pekerjaan mereka yang baru.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis melakukan penelitian dengan

judul : “Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera”.

(18)

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

secara umum permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Motivasi dan disiplin kerja karyawan masih rendah.

2. Masih ada karyawan yang belum pernah mendapatkan promosi

walaupun telah bekerja lebih dari dua puluh tahun.

3. Karyawan kebingungan dengan prosedur kerja karena kurangnya

pengetahuan pada bidang pekerjaan yang baru.

C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, penulis

memfokuskan dan memperkecil bahasan masalah agar tidak terjadi

kesimpangsiuran dalam pembahasan. Dalam penelitian ini penulis hanya akan

membahas sebatas pengaruh promosi dan mutasi jabatan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Dan ruang lingkup objek dari penelitian ini adalah karyawan

tetap pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

2. Rumusan Masalah

Dari uraian di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini

dinyatakan sebagai berikut :

a. Apakah ada pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

(19)

6

b. Apakah ada pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera ?

c. Apakah ada pengaruh promosi dan mutasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera ?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Relevan dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

b. Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

c. Untuk mengetahui pengaruh promosi dan mutasi terhadap kepuasan

kerja karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat memberikan manfaat, antara lain sebagai berikut :

a. Manfaat teoritis ; penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan

teori-teori tentang promosi, mutasi dan kepuasan kerja karyawan.

b. Manfaat praktis ; sebagai bahan masukan kepada PT. Jasa Marga

(Persero) Tbk Cabang Belmera dan juga organisasi atau perusahaan

(20)

promosi dan mutasi dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

c. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai sumber

referensi untuk penelitian selanjutnya. Dan bagi peneliti lain, dapat

(21)

8 BAB II

LANDASAN TEORI A. Uraian Teori

1) Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual, karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan

demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja.

Menurut Siagian (2013, hal. 295) kepuasan kerja adalah suatu cara

pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang

pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2013, hal. 117) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Sedangkan menurut Handoko (2008, hal. 193) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

(22)

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri yang

berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja bisa berupa

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan itu sendiri.

b. Manfaat Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dalam Badriyah (2015, hal. 240) kepuasan kerja

akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut :

1. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan karyawan 2. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja

3. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

4. Meningkatkan gairah dan semangat kerja 5. Meningkatkan disiplin kerja

6. Mengurangi labour turnover

7. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja 8. Menimbulkan kematangan psikologis

9. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya

c. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada

karyawan tergantung pada individu masing-masing karyawan. Faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2009, hal. 203)

antara lain :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3) Berat atau ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

(23)

10

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7) Sikap pekerjaan monoton atau tidak

Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam Mila Badriyah (2009, hal

229) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah :

1) Kerja yang secara mental menantang 2) Ganjaran yang pantas

3) Kondisi kerja yang mendukung 4) Rekan kerja yang mendukung

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Berikut ini penjelasan dari faktor-faktor yang disebutkan di atas :

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan

kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan,

kemampuan, serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai usaha keras mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik

ini menjadikan pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang

kurang menantang menciptakan kebosanan, dan sebaliknya jika terlalu

banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan

mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

2) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan

promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka. Dikatakan adil

apabila pemberian upah ini didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

(24)

3) Kondisi kerja yang mendukung

Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai

lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, temperature,

cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan

dalam pencapaian kepuasan kerja.

4) Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekadar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,

kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,

sebaiknya karyawan mempunyai rekan kerja yang ramah dan

mendukung.

5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan

pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukkan bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannnya. Dengan

demikian, lebih besar kemungkinan untuk berhasil dapa pekerjaan

tersebut dan mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli dalam Sutrisno

(2009, hal. 79) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh :

1) Kedudukan

Pada umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan memiliki kepuasan yang

(25)

12

2) Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau

golongan, pekerjaan tersebut memberikan pangkat tertentu pada orang

yang mendudukinya. Perbedaan tingkat atau pangkat tersebut biasanya

diikuti dengan perbedaan upah. Kebanggan terhadap pangkat serta upah

yang lebih tinggi akan mengubah kepuasan karyawan tersebut

3) Jaminan finansial dan sosial

Selain mendapatkan upah, karyawan juga membutuhkan

jaminan tentang masa depannya di perusahaan tempat dia bekerja.

Biasanya semakin baik jaminan yang ditawarkan oleh perusahaan,

maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan.

4) Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat

penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian penting dari perusahaan tersebut.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2013, hal. 126) terdapat beberapa indikator

dari kepuasan kerja yaitu :

1) Kerja 2) Pengawasan 3) Upah 4) Promosi 5) Co-worker

(26)

Berikut penjelasan indikator tersebut:

1) Kerja

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek

pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika

aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

2) Pengawasan

Suatu proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan

tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan

sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

3) Upah

Hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/karyawan yang ditetapkan

dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan

perundang-undangan.

4) Promosi

Suatu proses pemindahan karyawan dari satu jabatan kejabatan lain

yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan

wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

5) Co-worker

Rekan kerja yang ramah dan menyenangkan serta kepemimpinan

yang baik dari pimpinan organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja

(27)

14

2. Promosi

a. Pengertian Promosi

Promosi mempunyai peranan penting bagi karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan

bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan

demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Promosi jabatan mempunyai arti penting baik bagi karyawan

maupun bagi perusahaan secara keseluruhan. Dengan memberikan

kesempatan promosi, berarti perusahaan melakukan usaha pengembangan

karyawan melalui jenjang karir yang jelas, sehingga karyawan akan

termotivasi untuk bekerja dan berprestasi. Dengan demikian kelangsungan

operasional perusahaan akan lebih terjamin.

Menurut Rivai (2009, hal. 211) promosi adalah apabila seorang

karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi

dalam pembayaran, tanggungjawab dan level.

Menurut Siagian (2013, hal. 169) yang dimaksud promosi adalah

apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain

yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan

lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

Sedangkan menurut Tohardi (2002, hal. 382) menjelaskan bahwa

(28)

yang lain yang mempunyai syarat-syarat lebih baik dalam hal kedudukan dan

tanggungh jawab.

Dari beberapa definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang

didudi sebelumnya.

b. Manfaat Promosi

Menurut Hasibuan (2009, hal. 113) manfaat dari promosi adalah

sebagai berikut :

1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial

yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar

3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

1) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan

promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat

serta penilaian yang jujur.

2) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai

(multilier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

(29)

16

kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

4) Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman

kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan

lainnya.

5) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar

jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

6) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat

sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya

kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi

pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

c. Faktor yang Mempengaruhi Promosi

Menurut Handoko (2008, hal. 89) faktor yang mempengaruhi

promosi jabatan, yaitu:

1) Pengalaman (senioritas)

Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja

karyawan merupakan promosi yang menghargai Kecakapan

karyawan. Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa

(30)

2) Kecakapan (keterampilan)

Seseorang akan dipromosikan berdasarkan atas penilaian

kecakapan yaitu ketrampilan dan keahlian kerja yang didukung

dengan prestasi kerja yang baik. Kecakapan merupakan total dari

semua keahlian yang dimiliki untuk mencapai hasil yang bisa

dipertanggungjawabkan.

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi ini menggabungkan antara pengalaman dan

kecakapan. Promosi ini didasarkan atas lamanya dinas, ijasah

pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.

Cara ini merupakan cara yang terbaik untuk menempatkan orang

dengan pengalaman dan kecakapan yang mendukung.

d. Jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2009, hal. 114) jenis promosi yang umum

dikenal adalah sebagai berikut:

1) Promosi Sementara

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara

karena adanya jabatan yang kosong, dan harus segera diisi.

2) Promosi Tetap

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke

jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah

memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah

(31)

18

3) Promosi Kecil

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak

sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit, yang membutuhkan

keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji

atau upah.

4) Promosi Kering

Seorang karyawan dinaikkan ke jabatan yang lebih tinggi

disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan

tanggungjawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau

upah.

e. Indikator Promosi

Hasibuan (2009, hal. 111) merumuskan indikator-indikator umum

yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan, yaitu :

1) Prestasi Kerja 2) Disiplin 3) Kecakapan 4) Pendidikan 5) Kejujuran 6) Loyalitas 7) Kepemimpinan 8) Kerjasama 9) Komunikatif

Berikut penjelasan dari indikator tersebut :

1) Prestasi Kerja

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat

dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat

(32)

karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan

alat-alat dengan baik.

2) Disiplin

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya

serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis

maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya

dengan disiplin ini memungkinkan perusahaan dapat mencapai

hasil yang optimal.

3) Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam

menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.

Karyawan harus bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan

pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus

menerus dari atasannya.

4) Pendidikan

Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan

formal yang sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.

5) Kejujuran

Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan

orang lain. Perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau

mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya.

Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan

pribadinya.

(33)

20

Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan dari

tindakan yang merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa

karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.

7) Kepemimpinan

Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi

bawahannya untuk bekerjasama secara efektif dalam mencapai

sasaran perusahaan. Pimpinan harus dapat menjadi panutan bagi

bawahannya.

8) Kerjasama

Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan

sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai

sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana

hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

9) Komunikatif

Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, dan

mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan

maupun dari karyawan lainnya.

3. Mutasi

a. Pengertian Mutasi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat manusia pada

umumnya, manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari

(34)

dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju dalam organisasi disamping

dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, juga dapat dilakukan dengan

dengan mutasi jabatan.

Kata mutasi sudah dikenal sebagian masyarakat, baik dalam

lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan. Mutasi atau

pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.

Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan

untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan

agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan

efisiensi tidak akan mempunyai arti, bahkan justru mungkin akan merugikan

perusahaan. Untuk itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang

matang.

Pengertian mutasi telah banyak diuraikan diantaranya menurut

Nitisemito (2002, hal. 71) dia mengatakan bahwa mutasi adalah kegiatan

pemindahan personil dari suatu tempat ke tempat lain yang sederajat.

Menurut Siagian (2013, hal. 172) mutasi berarti penempatan

seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan

penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama.

Sedangkan menurut Gouzali (2002, hal. 97) mutasi adalah

pemindahan karyawan dalam bentuk tour of area atau alih tempat dan tour of duty atau alih tugas.

(35)

22

Dengan memperhatikan definisi-definisi yang telah dikemukakan

di atas, maka dapat diketahui bahwa mutasi atau transfer yaitu kegiatan

memindahkan pegawai sebagai salah satu cara untuk mengembangkan

pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan, pengetahuan, dan

keterampilannya.

b. Manfaat Mutasi

Menurut Saydam (2000) dalam Kadarisman (2013, hal. 79) manfaat

mutasi pegawai adalah :

1) Menempatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi 2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai

3) Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan pegawai dan organisasi

Selanjutnya Hasibuan (2009, hal. 102) mengemukakan bahwa manfaat

mutasi yaitu sebagai berikut :

1) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan

3) Memperluas atau menambah pengetahuan pegawai 4) Menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaannya

5) Memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi

6) Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya 7) Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya

8) Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka

9) Tindakan pengamanan yang lebih baik

10) Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai 11) Mengatasi perselisihan antara sesama pegawa

c. Faktor Dilakukannya Mutasi

Menurut Samsuddin (2006, hal. 260) ada beberapa faktor mengapa

(36)

1. Adanya prinsip the right man in the right place

Pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di

suatu bidang pekerjaan, bukan berarti dia tidak produktif dan tidak

dapat berkembang juga di bidang pekerjaan yang lain. Ketidak

produktifan tersebut mungkin dikarenakan kurangnya kemampuan

pegawai tersebut dalam bidang pekerjaan yang dilakukannya sekarang.

Maka dari itu perlu penempatan posisi yang tepat agar pegawai

tersebut dapat bekerja di bidang yang sesuai dengan kemampuannya.

2. Menurunnya moral kerja

Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama

untuk jenis pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi.

Apabila ada rasa bosan dalam bekerja, maka akibatnya kualitas

pekerjaan menurun tidak lagi sesuai dengan standar. Dan keadaan

demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan

keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat,

juga kesempatan untuk pindah ke bidang pekerjaan yang lain.

3. Terjadinya labour turnover

Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas

meliputi beberapa badan atau organisasi, sehingga menimbulkan

kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga di pihak yang

lain. Badan atau organisasi yang kekurangan tenaga dapat menerima

(37)

24

c. Jenis-jenis Mutasi

Menurut Samsuddin (2006, hal. 256) mutasi pegawai dapat dibedakan

menjadi dua sumber, yaitu :

1. Mutasi atas keinginan pegawai

Kadang-kadang pegawai mengajukan keinginannya untuk

dipindahkan ke tempat kerja yang lain yang ada dalam lingkungan

organisasi tersebut. Berbagai alasan sering kali mereka kemukakan,

misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang

sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan,

dan alasan-alasan lainnya.

2. Mutasi atas kebijakan manajemen

Manajemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan

kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun panjang. Dalam

jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang

mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga

kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro.

Selanjutnya Samsuddin (2006, hal. 256) menjelaskan bahwa

menurut sifatnya, mutasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :

1. Mutasi jangka panjang

Pegawai dipindahkan ke tempat atau status kepegawaian lain

dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Hal ini terjadi karena

(38)

dunia, keluar dari organisasi, atau mungkin di promosikan pada

jabatan yang lebih tinggi.

2. Mutasi jangka pendek

Pegawai dipindahkan ke tempat atau status kepegawaian lain

yang sifatnya sementara. Hal ini terjadi karena beberapa sebab,

misalnya pegawai mengikuti program pendidikan dan pelatihan,

penataran, seminar, cuti, sakit, berlibur dan sejenisnya.

e. Indikator Mutasi

Menurut Nitisemito (2002, hal. 120) yang menjadi indikator dalam

pelaksanaan mutasi adalah :

1. Frekuensi mutasi ; tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam organisasi.

2. Alasan mutasi ; mengapa mutasi dilakukan pada karyawan tersebut.

3. Ketepatan pelaksanaan ; mutasi harus disesuaikan dengan kemampuan, pendidikan, dan keahlian karyawan serta kesesuian antara jabatan yang lama dengan jabatan yang baru.

B. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Antara Promosi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Alex S. Nitisemito dalam Kadarisman (2013, hal. 131)

mengatakan bahwa promosi diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Tetapi, promosi itu sendiri sebenarnya mempunyai

nilai, karena promosi adalah merupakan bukti pengakuan antara lain

(39)

26

Promosi Jabatan

Kepuasan Kerja

Penerapan promosi memiliki hubungan erat dengan kepuasan

kerja. Dengan diterapkannya promosi dalam sebuah perusahaan,

karyawan akan berusaha bekerja sebaik mungkin dan mengeluarkan

seluruh kemampuan agar prestasinya meningkat. Kualitas dan prestasi

kerja yang baik serta meningkat merupakan salah satu syarat agar

mendapatkan promosi. Dengan mendapatkan promosi, pendapatan

karyawan bertambah sehingga member rasa puas terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Leli

Ramdani Hiya (2009) bahwa promosi jabatan menunjukkan pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana didukung

oleh penelitian Maria Magdalena Minarsih (2009) bahwa terdapat

pengaruh secara signifikan antara promosi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Gambar II-1 Paradigma Penelitian

2. Pengaruh Antara Mutasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009, hal. 102) salah satu tujuan diterapkannya

mutasi jabatan adalah untuk menghilangkan rasa bosan karyawan

terhadap pekerjaannya. Dengan menghilangkan rasa bosan, diharapkan

semangat kerja karyawan kembali bergairah sehingga karyawan merasa

(40)

Mutasi Jabatan Kepuasan Kerja Promosi Jabatan Mutasi Jabatan Kepuasan Kerja

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Surasmi

(2009) bahwa mutasi jabatan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan. Sebagaimana didukung oleh penelitian Siti Aminah (2013)

bahwa terdapat pengaruh signifikan antara mutasi jabatan dengan

kepuasan kerja karyawan.

Gambar II-2 Paradigma Penelitian

3. Pengaruh Antara Promosi dan Mutasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muhammad Haikal

(2015) menyimpulkan bahwa promosi dan mutasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dapat dilihat

dengan kerangka konseptual sebagai berikut :

(41)

28

C. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara atau jawaban sementara dari

pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian (Juliandi, 2013, hal.

45). Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang

dikemukakan di atas, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga

(Persero) Tbk Cabang Belmera.

2. Ada pengaruh mutasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Jasa Marga

(Persero) Tbk Cabang Belmera.

3. Ada pengaruh promosi dan mutasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

(42)

29 A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan

asosiatif. Menurut Sugiyono (2012, hal. 11) pendekatan asosiatif bertujuan untuk

mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

B. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel diukur,

untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian. Yang menjadi

defenisi operasional adalah:

1. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja (Y) adalah adalah suatu cara pandang seseorang,

baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

(Siagian, 2013, hal. 295). Adapun indikator dari kepuasan kerja dapat dilihat

pada table berikut ini :

: Tabel III-1

Indikator Kepuasan Kerja

Sumber : Mangkunegara (2013, hal. 126)

No Indikator 1. 2. 3. 4. 5. Kerja Pengawasan Upah Promosi

(43)

30

2. Promosi (X1)

Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggungjawab dan level (Rivai, 2009, hal. 211). Adapun indikator dari

promosi dapat dilihat pada table berikut ini :

Tabel III-2 Indikator Promosi

Sumber : Hasibuan (2009, hal. 111)

3. Mutasi (X2 )

Mutasi berarti penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung

jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang

lama (Siagian, 2013, hal. 172). Adapun indikator dari mutasi dapat dilihat pada

table berikut ini :

Tabel III-3 Indikator Mutasi

Sumber: Nitisemito (2002, hal. 120)

No Indikator 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Prestasi Kerja Disiplin Kecakapan Pendidikan Kejujuran Loyalitas Kepemimpinan Kerjasama Komunikatif No Indikator 1. 2. 3. Frekuensi mutasi Alasan mutasi Ketepatan pelaksanaan

(44)

C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Peneliti melakukan penelitian tentang pengaruh promosi dan

mutasi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Jasa Marga

(Persero) Tbk Cabang Belmera yang beralamat di Jl. Simpang Tanjung

No. 1 A, Medan.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini direncanakan pada bulan November 2015

sampai dengan November 2016.

Tabel III-4

Tabel Jadwal Penelitian

Kegiatan

Bulan

November Desember Agustus September Oktober 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Penelitian Awal Penyusunan Proposal Seminar Proposal Pengumpulan Data Pengolahan Data Penyusunan Skripsi Bimbingan Skripsi Sidang Meja Hijau

D. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Sugiyono (2012, hal. 115) mengatakan populasi adalah wilayah

(45)

32

karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian di tarik kesimpulannya.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT.

Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera yang berjumlah 199 orang. Jumlah

populasi dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

Tabel III-5 Jumlah Populasi

No. Departemen / Divisi Populasi 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. SDM dan Administrasi Logistik

Community Development Program Keuangan

Maintenance

Manajemen Pengumpulan Tol Manajemen Lalu-lintas Tol Gerbang Tol 11 5 5 10 12 7 31 118 Jumlah 199

Sumber : Departemen SDM dan Administrasi PT.Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera

2. Sampel

Sugiyono (2012, hal. 116) mengatakan sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Dalam hal ini peneliti mengambil seluruh karyawan sebagai objek

penelitian tetapi hanya sebagian saja yang dijadikan sampel. Penentuan

jumlah sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu

sebagai berikut : 2 1 Ne N n + =

(46)

N = jumlah seluruh anggota populasi

=

e _{toleransi terjadinya galat / taraf signifikansi.}

Peneliti mengambil taraf signifikansi 10%. Jadi dengan rumus di atas

diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :

Dik : N = 199 e = 10% = 0,1 Dit : n ? Jwb : ₂ 1 Ne N n + = = _{1 + (199.0,1}199 _{) = 66,55 dibulatkan menjadi 67}

Adapun jumlah sampel dari masing-masing unit kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel III-6 Sampel Penelitian

No Departemen / Divisi Sub

Populasi Jumlah (Org)

1 SDM dan Administrasi 11 67/199×11=4

2 Logistik 5 67/199×5=2

3 Community Development Program 5 67/199×5=2

4 Keuangan 10 67/199×10=4

5 Maintenance 12 67/199×12=4

6 Manajemen Pengumpulan Tol 7 67/199×7=2 7 Manajemen Lalu-lintas Tol 31 67/199×31=9

8 Gerbang Tol 118 67/199×118=40

(47)

34

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Daftar pertanyaan (angket/kuisioner), adalah metode pengumpulan data

dengan membuat daftar pertanyaan/pernyataan dalam bentuk angket yang

ditujukan kepada para pegawai dengan menggunakan skala Likert dengan

bentuk Cheklist, dimana setiap petanyaan mempunyai 5 opsi. Tabel III-7 Skala Likert PERNYATAAN BOBOT SangatSetuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

2. Studi dokumentasi, yaitu mempelajari dokumen-dokumen yang ada di

PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera.

F. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan menganalisis apakah

instrument yang disusun memang benar - benar tepat dan rasional untuk

mengukur variabel penelitian.

Untuk mengukur validitas setiap butir pertanyaan, maka digunakan

(48)

a.

(

)(

)

(

)

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

(

_∑

)

}

= 2 2 i 2 2 1 i i i xy y y n x x n y -y x n. r i i i x (Sugiyono, 2012, hal. 248) Keterangan :

n = banyaknya pasangan pengamatan Σxi = jumlah pengamatan variabel x

Σyi = jumlah pengamatan variabel y

(Σxi2) = jumlah kuadrat pengamatan variabel x

(Σyi2) = jumlah pengamatan variabel y

(Σxi)2 = kuadrat jumlah pengamatan variabel x

(Σyi)2 = pengamatan jumlah variabel y

Σxiyi = jumlah hasil kali variabel x dan y

Syarat minimum untuk memenuhi syarat apakah setiap pertanyaan

valid atau tidak valid, dengan membandingkan dengan r tabel = 0,30. Jadi

jika korelasi antara butir skor dengan total kurang dari 0,30 maka butir

dalam pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. Sebaliknya jika r hitung

lebih besar dari r tabel dinyatakan valid.

Hipotesisnya adalah :

a. HO : p = 0 [tidak ada korelasi signifikan skor item dengan total

skor (tidak valid)]

b. HI : p ≠ 0 [ada korelasi signifikan skor item dengan total skor

(valid)]

Tabel III-8

Uji Validitas Instrumen Promosi (X1)

No. Butir

Pertanyaan r tabel

Koefisien Korelasi

( r hitung ) Status

(49)

36 2 0,30 0,707 Valid 3 0,30 0,189 Tidak Valid 4 0,30 0,501 Valid 5 0,30 0,267 Tidak Valid 6 0,30 0,580 Valid 7 0,30 0,402 Valid 8 0,30 0,414 Valid 9 0,30 0,256 Tidak Valid 10 0,30 0,487 Valid Tabel III-9

Uji Validitas Instrumen Mutasi (X2)

No. Butir Pertanyaan r tabel Koefisien Korelasi ( r hitung ) Status 1 0,30 0,487 Valid 2 0,30 0,624 Valid 3 0,30 0,646 Valid 4 0,30 0,794 Valid 5 0,30 0,708 Valid 6 0,30 0,658 Valid 7 0,30 0,774 Valid 8 0,30 0,647 Valid 9 0,30 0,467 Valid 10 0,30 0,706 Valid Tabel III-10

Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja (Y) No. Butir Pertanyaan r tabel Koefisien Korelasi ( r hitung ) Status 1 0,30 0,500 Valid 2 0,30 0,433 Valid 3 0,30 0,758 Valid 4 0,30 0,573 Valid 5 0,30 0,591 Valid 6 0,30 0,430 Valid 7 0,30 0,239 Tidak Valid 8 0,30 0,637 Valid 9 0,30 0,519 Valid 10 0,30 0,529 Valid

(50)

b. Uji Reliabilitas

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah

instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat

dipercaya. Selanjutnya menurut Nunnaly dalam Juliandi dan Irfan (2013,

hal. 83-84) menyatakan bahwa “jika nilai koefisien reliabilitas > 0,60

maka instrument memiliki reliabilitas yang baik / reliabel / terpercaya”.

Menurut Arikunto dalam Juliandi dan Irfan (2013, hal. 86)

menyatakan bahwa pengujian reliabilitas dengan menggunakan teknik

Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut :

r =         −    

∑

2 1 2 1 1 -k k σ σb Dimana :

r = Reliabilitas instrument (cronbach alpha) k = Banyaknya butir pertanyaan

Σσb2 = Jumlah varians butir

σ12 = Varians Total

Dengan kriteria :

a) Jika nilai cronbach alpha ≥ 0,6 maka instrument variabel adalah reliabel (terpercaya)

b) Jika nilai cronbach alpha < 0,6 maka instrument variabel tidak realiabel (tidak terpercaya).

Tabel III-11 Hasil Uji Realibilitas

Variabel Nilai Reliabilitas Status

Promosi 0,663 Reliabel

Mutasi 0,760 Reliabel

(51)

38

G. Teknik Analisis Data 1. Asumsi Klasik

Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis

yang dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud

terdiri dari :

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam

model regresi, variable dependen dan independennya memiliki distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal

atau mendekati normal. Kriteria pemgambilan keputusannya adalah jika

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengkuti arah garis diagonal

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (Gujarti, Santoso, Arif

dalam Juliandi, 2013, hal. 174).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antara variabel independen.

Apabila terdapat korelasi antar variabel bebas, maka terjadi

multikolinearitas, demikian juga sebaliknya.Pengujian multikolinearitas

dilakukan dengan melihat VIF (Variance Inflasi Factor) antar variabel independen dan nilai tolerance. Batasan yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan VIF > 10.

(52)

c. Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksaman varian dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, disebut homokedastisitas sebaliknya jika varian

berbeda disebut heterokedastisitas. Ada tidaknya heterokedastisitas dapat

diketahui dengan melalui grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya. Dasar analisis yang dapat

digunakan untuk menentukan heterokedastisitas adalah :

1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian

menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas

2. Metode Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus

untuk melihat analisis linier berganda :

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

β = Konstanta

(53)

40

β1 danβ2 = Besaran koefisien regresi dari masing - masing variabel

X1 = Kepemimpinan Transformasional

X2 = Motivasi Kerja

e = Error

3. Pengujian Hipotesis

Uji Secara Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara

individual mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan atau tidak

terhadap variabel terikat (Y).

t= 2 1 2 r n r − − Keterangan: t = nilai thitung

rxy =korelasi xy yang ditemukan

n = jumlah sampel Bentuk pengujiannya adalah:

a) Ho:ri =0, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara variabel

bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

b) Ho:r ≠ 0, artinya terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas

(X) dengan variabel terikat (Y).

(54)

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu dengan mengkuadratkan

koefisien yang ditemukan yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut

(Sugiyono, 2012, hal. 277)

Keterangan:

D = Determinasi

R2 = Nilai korelasi berganda 100% = Persentase Kontribusi

(55)

42 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Hasil Penelitian

Pada penelitian ini penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk

angket (kuesioner) yang terdiri dari 10 pertanyaan untuk variabel promosi (X1)

yang disebarkan kepada 67 orang karyawan tetap pada PT. Jasa Marga (Persero)

Tbk Cabang Belmera yang mana peneliti memperoleh hasil yang valid dan

reliabel, 10 pertanyaan untuk variabel mutasi (X2) yang disebarkan kepada 67

orang karyawan tetap pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera yang

mana peneliti memperoleh hasil yang valid dan reliabel, dan 10 pertanyaan untuk

variabel kepuasan kerja karyawan (Y), yang disebarkan kepada 67 orang

karyawan tetap pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera yang mana

peneliti memperoleh hasil yang valid dan reliabel. Angket yang disebarkan ini

diberikan kepada 67 orang karyawan sebagai sampel penelitian dan dengan

menggunakan skala likert.

Tabel IV-1 Skala Likert PERNYATAAN BOBOT SangatSetuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono (2012, hal. 133)

(56)

2. Identitas Responden

Untuk mengetahui identitas responden maka dapat dilihat dari

karakteristik responden berikut ini :

Tabel IV-2

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 42 62.7 62.7 62.7

Perempuan 25 37.3 37.3 100.0 Total 67 100.0 100.0

Sumber : SPSS (2016)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden terdiri dari 42 orang

laki-laki (62,7%) dan 25 orang perempuan (37,3%).

Tabel IV-3

Distribusi Responden Berdasarkan Usia Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 18-30 3 4.5 4.5 4.5 31-40 15 22.4 22.4 26.9 41-50 32 47.8 47.8 74.6 >50 17 25.4 25.4 100.0 Total 67 100.0 100.0 Sumber : SPSS (2016)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara

18-30 tahun sebanyak 3 orang (4,5%), responden yang berusia antara 31-40 tahun

(57)

44

orang (47,8%), sedangkan responden yang berusia diatas 50 tahun sebanyak 17

orang (25,4%).

Tabel IV-4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA/SMK 42 62.7 62.7 62.7

D3 6 9.0 9.0 71.6

S1 19 28.4 28.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber : SPSS (2016)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan responden

untuk SMA/SMK sebanyak 42 orang (62,7%), pendidikan D3 sebanyak 6 orang

(9,0%), dan pendidikan S1 sebanyak 19 orang (28,4%).

3. Analisa Variabel Penelitian

Berikut ini penulis menyajikan tabel frekuensi hasil skor jawaban

responden dari kuesioner yang telah disebarkan :

Tabel IV-5

Data Kuesioner Kepuasan Kerja (Y) No.

Item

Item Pernyataan Jumlah

SS S KS TS STS F % F % F % F % F % F % 1 21 31,3 42 62,7 3 4,5 1 1,5 0 0 67 100% 2 13 19,4 52 77,6 1 1,5 1 1,5 0 0 67 100% 3 8 11,9 50 74,6 7 10,4 2 3 0 0 67 100% 4 7 10,4 52 77,6 5 7,5 3 4,5 0 0 67 100% 5 15 22,4 46 68,6 3 4,5 1 1,5 2 3 67 100%

(58)

6 19 28,3 43 64,2 3 4,5 2 3 0 0 67 100% 7 7 10,4 54 80,6 5 7,5 1 1,5 0 0 67 100% 8 12 17,9 48 71,6 6 8,9 1 1,5 0 0 67 100% 9 17 25,4 47 70,1 2 3 1 1,5 0 0 67 100% 10 22 32,8 43 64,2 2 3 0 0 0 0 67 100% Sumber : Data Diolah (2016)

Berikut ini penjelasan tabel tersebut :

1) Jawaban responden pada item 1 tentang “Semangat karyawan dalam bekerja

dipengaruhi oleh cocok atau tidaknya pekerjaan” mayoritas responden

memilih setuju yaitu sebesar 62,7% (42 orang).

2) Jawaban responden pada item 2 tentang “Ruangan kerja yang bersih dan

nyaman” mayoritas responden memilih setuju yaitu sebesar 77,6% (52 orang).

3) Jawaban responden pada item 3 tentang “Atasan selalu mengawasi aktivitas

kerja bawahannya” mayoritas responden memilih setuju yaitu sebesar 74,6%

(50 orang).

4) Jawaban responden pada item 4 tentang “Dukungan dan pengawasan atasan

terhadap bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja” mayoritas responden

memilih setuju yaitu sebesar 77,6% (52 orang).

5) Jawaban responden pada item 5 tentang “Gaji yang diterima karyawan selalu

tepat waktu” mayoritas responden memilih setuju yaitu sebesar 68,6% (46

orang).

6) Jawaban responden pada item 6 tentang “Karyawan yang berprestasi dalam

bekerja mendapatkan bonus” mayoritas responden memilih setuju yaitu

sebesar 64,2% (43 orang).

7) Jawaban responden pada item 7 tentang “Karyawan mendapat posisi jabatan

sesuai dengan kemampuannya” mayoritas responden memilih setuju yaitu

(59)

46

8) Jawaban responden pada item 8 tentang “Hasil kerja yang baik menghasilkan

adanya promosi jabatan pada karyawan” mayoritas responden memilih setuju

yaitu sebesar 71,6% (48 orang).

9) Jawaban responden pada item 9 tentang “Rekan kerja yang baik memberikan

semangat dalam bekerja” mayoritas responden memilih setuju yaitu sebesar

70,1% (47 orang).

10) Jawaban responden pada item 10 tentang “Hubungan harmonis tercipta dari

hubungan baik antar rekan kerja” mayoritas responden memilih setuju yaitu

Kesimpulan secara umum bahwa kepuasan kerja karyawan berjalan

dengan baik, hal ini dapat dilihat dari persentase jawaban responden yang

rata-rata menjawab setuju. Namun ada jawaban responden yang tidak setuju, hal ini

bisa menjadi pemicu permasalahan.

Tabel IV-6

Data Kuesioner Promosi (X1)

No. Item

Item Pernyataan Jumlah

SS S KS TS STS F % F % F % F % F % F % 1 6 8,9 50 74,6 7 10,4 4 6 0 0 67 100% 2 6 8,9 46 68,6 8 11,9 5 7,5 2 3 67 100% 3 20 29,8 45 67,2 2 3 0 0 0 0 67 100% 4 16 23,9 50 74,6 1 1,5 0 0 0 0 67 100% 5 4 6 51 76,1 11 16,4 1 1,5 0 0 67 100% 6 34 50,7 33 49,2 0 0 0 0 0 0 67 100% 7 22 32,8 41 61,2 4 6 0 0 0 0 67 100% 8 10 14,9 50 74,6 7 10,4 0 0 0 0 67 100% 9 12 17,9 52 77,6 3 4,5 0 0 0 0 67 100% 10 11 16,4 53 79,1 2 3 1 1,5 0 0 67 100% Sumber : Data Diolah (2016)

(60)