xvi ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta
Rika Mandasari Yunita Pratami Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta dengan jumlah karyawan 148 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 karyawan dengan menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya dengan teknik Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t, uji F dan uji determinasi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: 1) secara bersama-sama, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) secara parsial, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.
xvii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, JOB SATISFACTION AND COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYEES
PERFORMANCE
A case study at employees in UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta
Rika Mandasari Yunita Pratami Sanata Dharma university
Yogyakarta, 2013
This research aims to know the influence of work motivation, work discipline, job satisfaction and compensation toward the employees performance of UD. Kripton gama Jaya Yogyakarta. 148 employees of UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta become the research population. The sample of research are 100 employees taken by using Solving formula and accidental sampling technique. The data collection techniques is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple regression analysis, classical assumption test, t test, F test and a test of determination test. The results show that: 1) simultaneously; work motivation, work discipline, work satisfaction and compensation positively influences the employees performance. 2) Partially, work motivation, work discipline, and compensation positively influences the employees performance. While job work satisfaction negatively influence the employees performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction, Compensation, Employees
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Motto
“Sekalipun aku mempunyai karunia untuk bernubuat dan aku mengetahui segala rahasia dan memiliki seluruh pengetahuan dan sekalipun aku memiliki
iman yang sempurna untuk memindahkan gunung, tetapi jika aku tidak mempunyai KASIH aku sama sekali tidak berguna”.
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih saying dan karunia yang telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta”.
Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak, oleh karena itu dari hati yang terdalam penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus atas kemurahan-Mu memberikan kasih dan petunjuk-petunjuk hingga skripsi ini terselesaikan seturut kehendak-Mu.
2. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang dengan bijaksana memberikan bimbingan dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 8. Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan doa, kasih sayang,
nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.
9. Yunior papa saya, Andi Arman dan sekeluarga, yang telah mendukung dalam doa maupun mendukung dalam memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini. 10.Saudara-saudaraku yang memberikan masukan-masukan yang berguna bagi
terwujudnya pembuatan skripsi ini.
11.Sahabat-sahabatku (Rini dan Adel) di Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma yang telah memberikan semangat dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ……… 4
x BAB II. KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ... 7
1. Motivasi Kerja ... 7
2. Disiplin Kerja ... 13
3. Kepuasan Kerja ... 14
4. Kompensasi ... 17
5. Kinerja Karyawan ... . 20
B. Penelitian sebelumnya ... 23
C. Kerangka Konseptual ... 24
D. Hipotesis ... 25
BAB III. METODE DAN TEKNIK PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27
B. Subyek dan Objek Penelitian ... 27
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
D. Variabel Penelitian… ... . 28
E. Skala pengukuran variabel ... . 30
F. Populasi dan Sampel ... 31
1. Populasi ... 31
2. Sampel ... 31
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 32
H. Sumber Data ... 32
a. Data Primer ... 32
b. Data Sekunder ... 32
xi
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 33
1. Uji Validitas ... 33
2. Uji Reabilitas ... 34
K. Teknik Analisis Data ... 34
1. Teknik Analisis Regresi Berganda ... 34
2. Uji Asumsi Klasik ... 35
3. Uji F dan Uji t ... 37
BAB IV. GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN A. Sejarah Perusahaan ... 40
B. Visi dan Misi Perusahaan… ... 42
C. Ketenagakerjaan… ... . 42
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 44
BAB V. ANALISIS DATA A. Tingkat Pengembalian Angket Dari Responden ... 52
B. Analisis diskriptif Karakteristik Responden ... 52
1. Usia ... 53
2. Pendidikan Terakhir ... 53
3. Besar Pendapatan Perbulan ... 54
4. Lama Bekerja ... 54
C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 55
D. Pengujian Instrumen … ... 60
1. Uji Validitas ... 60
xii
E. Teknik Analisis Data… ... 62
F. Uji Asumsi Klasik ... 62
1. Uji Multikolinearitas ………...……… 62
2. Uji Heteroskedastisitas ... 63
3. Uji Normalitas ... 64
G. Uji Simultan ( Uji – F ) ... 65
H. Uji t (t test) ... 66
I. Koefisien Determinasi ( R2 ) ... 70
J. Pembahasan ... 70
BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 73
C. Implikasi Bagi Para Peneliti ... 73
D. Keterbatasan Penelitian ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Karakteristik Responden Berdasar Usia ………. 53
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir …….. 53
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulan …… 54
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ………. 54
V.5 Deskripsi Variabel Motivasi kerja ………... 55
V.6 Deskripsi Variabel Disiplin kerja ……….... 56
V.7 Deskripsi Variabel Kepuasan kerja ………. 57
V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi ……….. 58
V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ………. 59
V.10 Rangkuman tes validitas Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan ... 60
V.11 Rangkuman hasil uji reliabilitas ……… 61
V.12 Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda ... 62
V.13 Uji Multikolinearitas ……….….... 63
V.14 Uji F ………. 66
V.15 Rangkuman Nilai-nilai t ……… 67
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II. 1 Proses Motivasional Dasar ………. 8
II. 2 Kerangka Konseptual ………. 24
IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya ... 45
V. 1 Uji Heteroskedastisitas ……….. 64
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ………. 78 Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data kuesioner ………. 84 Lampiran 3 Surat ijin penelitian UD. Kripton Gama Jaya,
xvi
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta
Rika Mandasari Yunita Pratami Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta dengan jumlah karyawan 148 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 karyawan dengan menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya dengan teknik Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t, uji F dan uji determinasi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: 1) secara bersama-sama, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) secara parsial, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, JOB SATISFACTION AND COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYEES
PERFORMANCE
A case study at employees in UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta
Rika Mandasari Yunita Pratami Sanata Dharma university
Yogyakarta, 2013
This research aims to know the influence of work motivation, work discipline, job satisfaction and compensation toward the employees performance of UD. Kripton gama Jaya Yogyakarta. 148 employees of UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta become the research population. The sample of research are 100 employees taken by using Solving formula and accidental sampling technique. The data collection techniques is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple regression analysis, classical assumption test, t test, F test and a test of determination test. The results show that: 1) simultaneously; work motivation, work discipline, work satisfaction and compensation positively influences the employees performance. 2) Partially, work motivation, work discipline, and compensation positively influences the employees performance. While job work satisfaction negatively influence the employees performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction, Compensation, Employees
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi, persaingan usaha semakin ketat. Keadaan tersebut membuat para produsen berlomba untuk memenangkan kompetisi yang sangat ketat ini. Dengan adanya persaingan tersebut maka perusahaan berlomba-lomba meningkatkan sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia tersebut meliputi banyak faktor diantaranya adalah kinerja karyawannya.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi sudah ada. Motivasi berperan penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1999) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 1996) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. Kompensasi dimaksudkan untuk menarik seseorang bergabung dengan perusahaan, mempertahankan agar seseorang tetap mau bekerja, dan dapat mempertahankan prestasi yang tinggi. Imbalan yang dapat diberikan kepada para pekerja bisa berupa uang, status promosi, respek, dan lain sebagainya.
UD. Kripton Gama Jaya adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pengecoran logam yang bertempat di Desa Pringgolayan No. 67, Dusun Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Perkembangan pola pikir manusia yang semakin maju mengakibatkan tingkat persaingan antar perusahaan sejenis semakin kompetitif dan konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk dari perusahaan.
Dari uraian di atas maka saya sebagai penulis mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan studi kasus di UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta.
B. Perumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
1. Penulis membatasi masalah pada motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.
2. Penulis membatasi karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta yang sudah bekerja selama 1 tahun keatas.
D. Tujuan Penelitian
Penelitian yang mengambil pokok masalah tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka tujuan hendak dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan di dalam mengadakan evaluasi mengenai kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika Penulisan
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual, dan hipotesis
BAB III : METODE PENELITIAN
Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, skala pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang tingkat pengembalian angket dari responden, analisis
deskriptif karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian, pengujian
instrumen , teknik analisis data, uji asumsi klasik, uji simultan (Uji‐F), uji t
(t test), koefisien determinasi (R2), dan pembahasan
BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
PENELITIAN
Berisi tentang kesimpulan , saran, pmplikasi bagi para peneliti, dan
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. LandasanTeori
1. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 1996:96) Motivation: that predisposition (it self the subject of much controvency)
within the individual wich arouses sustain and direct his behavior.
Motivation involves such factor as biological and emotional needs that can
only be inferred from observation behavior. Dapat diartikan motivasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya.
Menurut Supriyono (2003) dalam Bryan (2011:32) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
1) Proses Motivasi
Menurut Winardi (dalam Bryan, 2011:33-34) motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.
Gambar II.1 Proses Motivasional Dasar Sumber:Winardi (dalam Bryan, 2011:25)
Perilaku Tujuan Kebutuhan,keinginan
Ekspektasi
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,keinginan dan ekspektasi. Kebutuhan, keinginan dan ekspektasi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku
2) Tujuan pemberian motivasi
Menurut Hasibuan (1996:97-98) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :
(a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan (b)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan (c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
(d)Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan (e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
(f) Mengefektifkan pengadaan karyawan
(g)Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan (h)Meningkatkantingkatkesejahteraankaryawan
(j) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
(k)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3) Metode-metode Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:100) ada 2 metode yang memotivasi karyawan, yaitu
a) Metode Langsung (Direct Motivation)
Metode langsung adalah motivasi (materiil dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
b) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
4) Kendala-kendala Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:100) kendala-kendala motivasi yaitu : a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena
keinginan setiap individu karyawan tidak sama
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 5) Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:103) teori motivasi dapat dikelompokkan atas:
a) Teori Kepuasan
Teori Kepuasan adalah Teori yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan
bekerja.Tinggi/rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.
Teori kepuasan (Satisfaction Theory) ini dikenal antara lain: (1)Classical Theory of Motivation by F.W.Taylor (teori
motivasi klasikal oleh F.W.Taylor)
Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.
(2)Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan Maslow)
Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan)
Maslow’s Need Hierarchy Theory, yaitu: manusia adalah
makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terusmenerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.Dan suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang menjadi alat motivasi.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1994:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.
Dari beberapa pengertian disiplin diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah konsistensi dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja.
b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
1) Disiplin Retributif
Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2) Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3) Perspektif hak-hak individu
Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif Utilitarian
Perspektif Utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2009:202) manusia kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Teori Kepuasan kerja
1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory).
2) Teori keadilan (Equity Theory).
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya situasi kerja.
3) Teori dua faktor (two factor theory).
Menurut Wibowo (2007:503) teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok
variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti: kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene factors.
c. Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2009:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat-ringannya pekerjaan
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepimpinannya
d. Mengukur Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007:510) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1) Single Global Rating
Single Global Ratingyaitu meminta individu merespon atas suatu
pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
2) Summation Scoren
Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam
Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
(1)Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka. (2)Critical incidents (Insiden Kritis)
Critical incidents (Insiden Kritis) adalah individu menjelaskan
kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
(3)Interview (Wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Dessler (2005) (dalam Adnan 2012:11), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk layanan atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119), Compensation is what employee receive in exchange for their contribution
to the organization. Artinya kompensasi adalah apa yang pegawai terima
sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi. b. Tujuan kompensasi
Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:12-13), tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:
1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2) Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.
3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.
c. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:13-14), kompensasi terdiri atas dua macam yaitu:
1) Kompensasi langsung (Direct Compensation).
Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus.
2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation).
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup
pegawai beserta keluarganya sehari- hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6) Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.
5. Kinerja karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) (dalam Wibowo, 2010:7) merupakan istilah yang berasal dari kata “Job performance atau Actual Performance” (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang).
Menurut Mangkunegara (2005: 9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non material (Nawawi, 2005).
b. Tujuan penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) dalam Mangkunegara (2005:10) adalah:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendifinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah (Mathis dan Jackson 2005) dalam adnan (2012:22):
1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat- sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor pendidikan lainnya.
2) Variabel situasional, terdiri dari:
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor (Siagian, 2000) dalam Adnan, (2012:22), yaitu:
1) Faktor Kemampuan, terdiri atas:
a) Pengetahuan:pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b) Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.
a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja.
b) Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik: lingkungan kerja.
B. Penelitian sebelumnya
Penelitian yang di ambil oleh Deflin Tresye Nanulaitta seorang Dosen Politeknik Negeri Ambon (jurnal), dengan judul pengaruh motivasi kerja disiplin kerja, dan kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan PDAM Kota Ambon. Berdasarkan hasil uji Hipotesis dengan menggunakan metode analisis Deskriptif dan Regresi Berganda, secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak manajemen PDAM Ambon perlu memperhatikan ketiga faktor tersebut.
Persamaan penelitian Deflin dengan penelitian yang penulis lakukan adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.
C. Kerangka Konseptual
Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran penelitian. motivasikerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi adalah sebagai variabel independen (variabel bebas), sedangkan kinerja karyawan adalah sebagai variabel dependen (variabel terikat), maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dal penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
Variabel independent Variabel Dependen
Gambar II.2 Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Berpengaruh secara bersama-sama : Berpengaruh secara parsial
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kompensasi Kerja
Pengaruh secara bersama-sama : motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara bersama-sama akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh secara parsial : Motivasi kerja, atau disiplin kerja, atau kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara parsial akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Pada suatu perusahaan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi diduga berpengaruhterhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut akan menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bagaimana motivasi kerja yang dilakukan dari dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaan , bagaimana disiplin kerja tersebut sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja, bagaimana kepuasan kerja karyawan mampu memenuhi target dari pekerjaannya, bagaimana pemberian kompensasi dari perusahaan. Semua hal tersebut saling berhubungan dalam suatu perusahaan. Karyawan memiliki kinerja yang baik jika aspek-aspek tersebut dijalankan dengan baik.
karyawan. Apabila disiplin karyawan tersebut tidak baik maka kinerja karyawan pun juga tidak baik. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena hasil pekerjaan karyawan yang dinilai optimal oleh karyawan tersebut tanpa adanya tekanan pekerjaan, baik dari internal maupun dari eksternal, kepuasan kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan karena karyawan tersebut mampu memenuhi target dari pekerjaannya. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.
Berdasarkan analisis tersebut, maka penulis mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka penulis merumuskan hipotesis yaitu secara bersama-sama ( ) dan secara parsial ( ), sebagai berikut:
H1 : Motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.Studi
kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan
mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku
pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada
kasus lain. Jenis analisis data yang digunakan termasuk analisis data kuantitatif.
Analisis kuantitatif mengolah data menjadi informasi dalam bentuk angka dan
perhitungan dengan metode statistik untuk menguji kebenaran hipotesis
penelitian yang telah diajukan sebelumnya.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
Dalam Penelitian ini subyek dan obyek penelitian adalah sebagai berikut:
1. Subyek Penelitian
Subyek yang akan diteliti dan diamati dalam penelitian ini adalah para
karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan
kerja, kompensasi dan kinerja karyawan yang telah bekerja di UD. Kripton
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta,
Pringgolayan-Banguntapan Bantul No.67 Yogyakarta
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 10 – 24 September 2013.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas
Variabel Bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain.
Variabel bebas pada penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1), Disiplin
Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kompensasi (X4).
b. Variabel Terikat
Variabel Terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
bebas. Variabel dependen (terikat) pada penelitian ini adalah Kinerja
Karyawan (Y).
2. Definisi Operasional
a. Motivasi
Menurut Rivai (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
1) Faktor intrinsik, meliputi: prestasi, tanggung jawab, peluang untuk
maju, kemungkinan pengembangan karir.
2) Faktor ekstrinsik, meliputi: keamanan, stress kerja, kondisi kerja,
prosedur perusahaan.
b. Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Indikatornya meliputi: ketepatan waktu kerja, ketepatan penggunaan
pakaian dan perlengkapan kerja, penggunaan bahan dan peralatan dengan
hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan,
semangat dan inisiatif dalam bekerja.
c. Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2009:202), kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: gaji,
kesempatan untuk maju,aspek sosial dalam pekerjaan, fasilitas yang
diberikan perusahaan.
d. Kompensansi
Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119), compensation
is what employee receive in exchange for their contribution to the
sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi.
Indikatornya meliputi:
1) Kompensasi langsung (Direct Compensation):
a) Gaji/upah,
b) Insentif/bonus.
2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation):
a) Tunjangan hari raya,
b) Tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan
yang diberikan perusahaan.
e. Kinerja
Menurut Armstrong dan Baron (1998) (dalam Wibowo, 2007:7), kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Indikatornya meliputi: tingkat ketrampilan dan
keahlian karyawan, inisiatif, komitmen dalam menyelesaikan tugas,
komunikasi dengan karyawan lain, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja,
kuantitas hasil kerja.
E. Skala Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai
sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang
telah ditetapkan oleh peneliti.
Peneliti akan menggunakan Skala pengukuran data, yaitu teknik skala likert
masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari
masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut :
Sangat setuju diberi bobot 5 Setuju diberi bobot 4
Netral diberi bobot 3 Tidak setuju diberi bobot 2
Sangat tidak setuju diberi bobot 1
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik suatu
kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar,
dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka
penelitian harus menggunakan dengan sampel.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan yang
bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Untuk mendukung
penelitian ini, maka peneliti akan menyebarkan angket sebanyak 100 angket,
lalu angket tersebut disebarkan kepada 100 karyawan dari 148 karyawan
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah accidental sampling.
Accidental Sampling adalah pengambilan sampel dengan menentukan sampel
berdasarkan kebetulan yang ditemui atau siapapun yang dipandang oleh peneliti
cocok sebagai sumber data (Sumarni dan Wahyuni, 2006:78). Alasan
menggunakan Accidental sampling dimana subyek dipilih karena aksesibilitas
nyaman dan kedekatan mereka kepada peneliti. Subyek dipilih hanya karena
mereka paling mudah untuk merekrut studi dan peneliti tidak mempertimbangkan
memilih mata pelajaran yang mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini
berjenis homogen.
H. Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang
hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian, dalam hal ini yang dilakukan
adalah metode angket.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data data pendukung penelitian, yang diperoleh dari
sumber-sumber yang ada diperusahaan maupun diluar perusahaan mendukung
masalah yang akan diteliti.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan angket kepada
karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Menurut Sugiyono (2012:199),
angket adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pada uraian tentang metode pengumpulan data telah diuraikan bahwa
instrument yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Menurut
Sugiyono (2012:199), angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Angket yang digunakan untuk menggunakan variabel motivasi
kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
pada UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Untuk menguji kelayakan penggunaan
angket digunakan dua cara, yaitu uji validitas dan uji relibitas.
Agar instrument betul-betul memenuhi persyaratan validitas dan rentabilitas,
maka perlu dilakukan uji instrument penelitian.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah alat untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar-benar telah
mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Pengujian
validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan
product moment dengan rumus sebagai berikut:
keterangan :
Rxy = koefisien korelasi setiap item
n = banyak responden
x = nilai dari setiap item
y = nilai seluruh item
2. Uji Reliabilitas
Uji reliability adalah suatu derajat ketetapan, ketelitian dan keakuratan yang
ditunjukan oleh instrument pengukuran. Analisis kehandalan bertujuan untuk
menunjukan bahwa item-item tersebut sudah reliabel sebagai indikator.
Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung uji reliabilitas ini adalah
sebagai berikut:
Keterangan :
r
11 = relibilitas instrument
k = banyaknya pertanyaan atau soal
= jumlah varian butir
= varian total
Dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha ≥ 0.60.
K. Teknik Analisis data
1. Teknik Analisis Regresi berganda
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kerja, disiplin
kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, yaitu
Y= a + + + + +e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)
a = Konstant
X1 = Variabel Motivasi Kerja (variabel independen)
X2 = Variabel Disiplin Kerja (variabel independen)
X3= Variabel Kepuasan Kerja (variabel independen)
X4= Variabel Kompensasi (variabel independen)
b1= Koefisisen regresi variabel Motivasi Kerja
b2 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja
b3= Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja
b4= Koefisien regresi variabel Kompensasi
e = Standar eror
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar
menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.
Ada empat pengujian dala uji asumsi klasik, yaitu :
a. Uji Multikolinieritas
Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang sempurna
(mendekati sempurna) antara beberapa atau variabel bebas (Kuncoro dan
Ridwan, 2007:98). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis
regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau
independen variabel (X1, X2, X3, X4,….Xn), dimana akan di ukur tingkat
asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut
jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3
dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil
atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model
yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke
observasi lainnya (Hanke dan Reitsch dalam Kuncoro, 2007:96). Artinya,
setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan
dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi
model.
Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa
dilakukan dengan membuat grafik dari residu yang dikuadrat sebagai
sumbu tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang
kedua dengan uji park dalam bentuk:
Cara ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus
sebagai berikut.
Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan
c. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal
atau mendekati normal. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu:
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistrubusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui
2) Normal Probability Plots
Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik
histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data
distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistrbusi
normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
3. Uji F dan Uji t
a. dengan Fhitung
Pengujian dengan Fhitung tujuannya untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel terikat. Adapun rumusnya yaitu :
Fh =
Keterangan :
= koefisien determinan
ukuran atau jumlah sampel
Kriteria pengujian
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka ditolak, dan diterima
Jika Fhitung <Ftabel , maka diterima, dan ditolak
Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah
H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan.
H1 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
b. Pengujian dengan thitung
Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan. Sebagai
penafsir harga , , dapat diartikan sebagai penguji signifikasi
pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. pengujian terhadap
koefisien regresi dalam model di atas adalah pengujian t (t-test), untuk
mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing koefisien dengan
rumus:
t =
Keterangan:
b = koefisien regresi
β = rata-rata sampel
= standar eror dan koefisien regresi
Uji thitung tabel dengan 5%
Jika thitung ≥ ttabel , maka ditolak, dan diterima
Jika thitung < ttabel , maka diterima, dan ditolak
Hipotesis thitung adalah
H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H1= Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
40
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
A. Sejarah Perusahaan
UD. Kripton Gama Jaya adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri aksesoris otomotif, khususnya sepeda motor. Perusahaan yang berlokasi Jalan Pringgolayan RT 02 No.67 Banguntapan, Bantul, Yogyakarta ini didirikan oleh Bapak Nanang Heruna pada tahun 1992. Pada awal berdirinya, perusahaan ini hanya memiliki 2 orang karyawan dan memproduksi barang-barang kerajinan alumunium dan jasa pengecoran alumunium, misalnya pigura dan gasper ikat pinggang.
Pada tahun 1993 perusahaan masih memproduksi produk yang sama, tetapi sudah ada penambahan model pigura yang dulunya hanya dua macam bertambah menjadi empat macam. Penambahan dan perubahan produk mulai dilakukan karena banyaknya permintaan dari konsumen.
perusahaan juga menambah mesin-mesin produksi, seperti mesin bubut, mesin gerinda, dan mesin bor.
Produk aksesoris otomotif yang dihasilkan bertambah jenis produknya, dari 3 macam menjadi 5 macam, yaitu: stang (stang gigi dan stang gigi), silencer atau peredam dan pembeda suara untuk semua jenis sepeda motor 4 tak, knalpot untuk sepeda motor 4 tak, handle bar (dudukan stang) serta begel atau pegangan belakang. Bertambahnya jenis produk tersebut menambah permintaan pasar dan memperluas pasar, yaitu: pasar meluas sampai seluruh pulau Jawa. Untuk memenuhi permintaan konsumen maka perusahaan menambah karyawan menjadi 8 orang
Pada tahun 1997-2013, produk-produk dari UD. Kripton Gama Jaya berhasil menembus pasar luar jawa yaitu Sumatera, Kalimantan, dan Bali. Perusahaan menambah jumlah karyawan menjadi 22 orang. Pada tahun 2001, perusahaan sudah mengalami perkembangan dari tahun-tahun sebelumnya, yaitu perusahaan membeli mesin-mesin yang canggih dan lengkap. Dengan mesin-mesin yang canggih dan lengkap, kuantitas karyawan diturunkan, tetapi kualitas karyawan ditingkatkan dengan adanya training pengoperasian mesin, pada saat itu jumlah karyawan sebesar 37 orang tetapi dengan diturunkannya kuantitas karyawan maka jumlah karyawan menjadi 27 orang.
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi UD. Kripton Gama Jaya
Menjadi yang terdepan dalam kreativitas, inovasi, citra, kualitas, dan keamanan pada sektor industri aksesoris otomotif nasional.
2. Misi UD. Kripton Gama Jaya
Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.
C. Ketenagakerjaan
1. Jumlah Tenaga Kerja
UD. Kripton Gama Jaya saat ini mempekerjakan 148 orang tenaga kerja tetap.
2. Training Karyawan
UD. Kripton Gama Jaya memberikan training kepada setiap tenaga kerjanya dan juga pada setiap tenaga kerja magang. Training ini dilaksanakan dibawah tanggung jawab bagian R&D. Training dilakukan bagi para karyawan baru maupun karyawan lama jika ada perubahan metode kerja.
3. Sistem Penggajian
4. Waktu Kerja
Jam kerja di UD. Kripton Gama Jaya dimulai dari pukul 06.00 WIB s/d pukul 18.00 WIB, dengan pembagian waktu sebagai berikut:
a. Pukul 06.00-pukul 08.00 : set up time b. Pukul 08.00-pukul 13.00 : produksi c. Pukul 13.00-pukul 14.00 : istirahat d. Pukul 14.00-pukul 17.00 : produksi e. Pukul 17.00-pukul 18.00 : down time
Waktu produksi dapat berubah sesuai dengan kondisi perusahaan. Perusahaan dapat menambah jam kerja bahkan memberlakukan lembur jika perusahaan sedang mengejar pesanan, atau mengurangi jam kerja jika pesanan sedang menurun atau disaat bulan Ramadhan. Jam kerja merupakan salah satu perhatian pihak manajemen mengingat biaya bahan bakar untuk keperluan proses produksi yang terhitung cukup besar.
5. Keselamatan Kerja
Untuk menjaga keselamatan kerja dan kesehatan karyawan, UD. Kripton Gama Jaya menyediakan sejumlah fasilitas perlengkapan keselamatan kerja untuk karyawan bagian produksi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing, yaitu:
a. Divisi Pengecoran: masker dan sarung tangan
b. Divisi Pemesinan: masker, sarung tangan, dan kaca mata. c. Divisi Roll dan Las: kaca mat alas dan sarung tangan d. Divisi Kerja Bangku: sarung tangan
f. Divisi Perakitan dan Packaging: sarung tangan
Selain itu di dalam pabrik juga terdapat fasilitas yang diperlukan untuk kepentingan karyawan maupun kepentingan kegiatan pabrik, yaitu:
1) Air bersih dan air minum 2) Kamar mandi dan WC 3) Dapur untuk memasak 4) Mushola
5) Asrama 6. Produksi
Produksi yang dihasilkan oleh UD.Gama Jaya Yogyakarta berupa knalpot sepeda motor 4tak, foot step, handle bar, delta box, dan velg racing. Saat ini UD. Kripton Gama Jaya memfokuskan produksinya pada velg racing didasarkan pada tingkat permintaan yang tinggi, prospek yang menjanjikan dan keuntungan lainnya. Pada lantai produksi terbagi atas 3 aktivitas utama yaitu:
a. Casting, yang terdiri atas peleburan dan pencetakan b. Machining, yang terdiri atas bubut dan miling
c. Finishing, yang terdiri atas penghalusan dan pengecetan
D. Struktur Organisasi Perusahaan
Gama Jaya merupakan struktur organisasi fungsional, artinya tugas dan wewenang yang ada pada perusahaan dibagi berdasarkan fungsi dari masing-masing bagian.
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya Sumber: UD. Kripton Gama Jaya
Tugas dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Pimpinan Perusahaan
Tugas dan wewenang pimpinan perusahaan adalah:
a. Bertanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan perusahaan dalam menjalankan operasinya dan bertanggung jawab atas pengendalian semua kegiatan perusahaan.
b. Merencanakan tata kerja yang akan dilakukan oleh pelaksana yang berada dibawahnya secara praktis dan sistematis.
2. Sekretaris
Tugas dan wewenang sekretaris adalah: a. Tugas sekretaris:
1) Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dengan berbagai pihak stakeholder.
2) Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda direksi/pimpinan 3) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan atau pemerintah
kepada pihak internal dan eksternal.
4) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan
5) Mengelola dan mengembangkan system informasi perusahaan 6) Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris
dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
7) Menyiapkan laporan kegiatan Sekretariat Perusahaan secara benar dan tepat waktu
b. Wewenang Sekretaris:
1) Mengkoordinasikan penyusunan laporan triwulan perusahaan, Laporan Manajemen, Annual Report serta RJPP
2) Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan pengembangan sistem informasi manajemen termasuk penyebarluasan informasi perusahaan melalui jaringan internet dan internet, operasional system komputerisasi
3. Produksi
Tugas dan wewenang Produksi adalah:
a. Mengkoordinir dan mengendalikan segala kegiatan bagian yang menjadi bawahannya
b. Membuat dan menyerahkan laporan kepada pimpinan perusahaan 4. Bagian Finance
Tugas dan wewenang Bagian Finance adalah:
a. Memimpin dan mengkoordinasi serta mengawasi seluruh kegiatan bidang administrasi dan keuangan
b. Mengawasi pelaksanaan tugas Bagian Administrasi dan Bagian Keuangan
c. Mengawasi dan membimbing bawahan guna memupuk dan mempertinggi kesadaran dan kemampuan menjalankan tugas
5. Bagian Marketing
Tugas dan wewenang Bagian Marketing adalah:
a. Memasarkan dan menjual barang-barang hasil produksi UD. Kripton Gama Jaya
b. Membina hubungan baik dengan pihak konsumen agar tercipta suatu loyalitas dengan pihak perusahaan
c. Membuat dan menyerahkan laporan pemesanan kepada bagian produksi
6. Bagian Personalia
Tugas dan wewenang Bagian Personalia adalah: a. Mengatur segala kebutuhan karyawan
b. Menentukan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan c. Menyeleksi calon karyawan yang akan diterima
d. Menentukan besarnya gaji bagi karyawan yang disesuaikan dengan klasifikasi tenaga kerja
e. Menjamin keadilan dalam hubungan dengan kemanusiaan dan memberi kesadaran karyawan
f. Memberikan kesejahteraan, jaminan sosial, dan fasilitas yang dibutuhkan karyawan
g. Mengatur kenaikan pangkat dan jabatan
h. Mengatur kenaikan gaji berdasarkan penilaian yang dilakukan
i. Memberikan dorongan motivasi kerja bagi karyawan yang mengalami hambatan atau kelesuan serta memahami keinginan dan gejolak karyawan dan berusaha untuk memenuhinya.
7. Bagian Administrasi
Tugas dan wewenang Bagian Administrasi adalah: a. Melakukan pencatatan keuangan dan administrasi
b. Membuat renacana anggaran belanja bulanan dan tahunan
8. Bagian Keuangan
Tugas dan wewenang Bagian keuangan adalah:
a. Mengawasi dan meneliti bukti-bukti pengeluaran dan penerimaan uang beserta dokumen pendukung yang disajikan oleh bagian lain untuk diselesaikan pembayarannya.
b. Mengadakan administrasi kas dan bank dari penerimaan dan pengeluaran uang sehingga kebenaran saldo dapat terjamin.
c. Mengatur dan menangani keuangan lainnya sesuai dengan wewenangnya
9. Bagian Pembelian
Tugas dan wewenang Bagian Pembelian adalah:
a. Menangani pembelian bahan baku dan pembelian kebutuhan-kebutuhan untuk proses produksi
b. Mengawasi dan mengontrol bahan baku di gudang agar tidak terjadi kekurangan bahan baku
10.Bagian Gudang Bahan Baku
Tugas dan wewenang Bagian gudang Bahan Baku adalah
a. Menerima dan menghitung jumlah bahan baku yang diterima dari pemasok
11.Bagian Produksi
Tugas dan wewenang Bagian Produksi adalah
a. Bertanggung jawab dan bertugas atas proses produksi UD. Kripton Gama Jaya semenjak dari bahan baku sampai menjadi barang jadi. b. Merencanakan, mengawasi dan mengkoreksi jalannya proses produksi
agar dapat mencapai efisiensi
c. Mengkoordinir bawahannya sehingga dapat saling bekerja sama dengan baik
d. Mengawasi dan mengontrol pemakaian bahan-bahan, penggunaan mesin dan alat
12.Bagian RisetandDevelopment
Tugas dan wewenang Bagian Riset and Development adalah
a. Devisi Riset and Development bertugas untuk melakukan penelitian untuk peningkatan kualitas produk dan peningkatan produktivitas. Selain melakukan penelitian untuk menghasilkan inovasi produk yang dihasilkan,
b. Bagian R&D juga bertugas untuk merekayasa mesin-mesin lama dan baru untuk dapat menghasilkan performa sesuai dengan yang diinginkan. Inovasi produk yang dihasilkan meliputi campuran bahan baku yang dihasilkan, sumber energi yang digunakan, maupun inovasi design produk.
13.Bagian Pengiriman dan Penerimaan
Tugas dan wewenang Bagian Pengiriman dan Penerimaan adalah
a. Bertanggung jawab mengirimkan barang kepada pembeli sesuai dengan data yang ada dalam surat pengiriman barang
b. Bertanggung jawab menerima, memeriksa dan menghitung barang yang dikembalikan dari pembeli
14.Bagian Gudang Barang Jadi
Tugas dan wewenang Bagian Gudang Barang Jadi adalah a. Menerima dan menghitung barang jadi dari bagian produksi b. Mengontrol barang yang ada di gudang barang jadi
c. Menjaga keamanan barang yang berada digudang barang jadi
