PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (DPRD) KOTA CIMAHI.

(1)

Kania Nurul Falah, 2013

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kota Cimahi

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH (DPRD) KOTA CIMAHI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh:

Kania Nurul Falah 0906487

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH (DPRD) KOTA CIMAHI

Oleh Kania Nurul Falah

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH (DPRD) KOTA CIMAHI

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. NIP.195704151985031005

Pembimbing II,

Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP. 196101061987032002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

(4)

i

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT

DAERAH (DPRD) KOTA CIMAHI

Oleh:

Skripsi ini dibimbing oleh :

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya disiplin kerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh promosi jabatan terhadap disiplin kerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi. Untuk pemecahan masalah ini memerlukan data yang digali dari pegawai dengan menggunakan angket sebagai alat pengumpul data. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah promosi jabatan dan disiplin kerja pegawai. Indikator yang digunakan untuk variabel promosi jabatan adalah indikator prestasi kerja, kecakapan, senioritas, keadilan, kompetensi dan tanggung jawab. Sedangkan indikator untuk variabel disiplin kerja pegawai adalah kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi dan bekerja dengan etis.

Penelitian ini menggunakan metode survey penjelasan, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Jumlah anggota populasi berjumlah 52 orang pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi.

(5)

ii

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

INFLUENCE OF OCCUPATION PROMOTION TO DISCIPLINE WORK OFFICER IN SECRETARIAT PARLIAMENT AREA ( DPRD) TOWN of CIMAHI

By:

This Script is guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. and Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

The examined issue in this study was the low optimal of discipline work officer in Secretariat Parliament Area Town of Cimahi.. The aim of this study was to investigate the influence of occupation promotion to discipline work officer in Secretariat Parliament Area Town of Cimahi.For this trouble-shooting need data dug from officer by using enquette as a means of compiler of data. As for becoming responder in this research is officer in Secretariat Parliament Area Town of Cimahi.

The variables which were examined in this study in the occupation promotion and discipline work officer. The indicators in occupation promotion were labour capacity indicator, efficiency, seniority, justice, responsibility and interest. While the indicators in discipline work officer were the attendance, adherence at regulation of activity, adherence at activity standard, mount high care and work ethically.

Explanatory survey was applied in this study by using questionnaire distribution as the data collection. The instrument used was Likert scale models. The data analysis technique used is a simple regression analysis. Members of a population were 52 officer people in Secretariat Parliament Area Town of Cimahi.

(6)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI... 1 DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4.1 Kegunaan Teoretik ... Error! Bookmark not defined.

1.4.2 Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KERANGKA TEORETIS ... Error! Bookmark not defined. 2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Promosi Jabatan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Konsep Disiplin Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined.

2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.3.1 Operasional Variabel Promosi Jabatan ... Error! Bookmark not defined.

3.3.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja ... Error! Bookmark not defined.

(7)

3.5 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined.

3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.

3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

(8)

1 Kania Nurul Falah, 2013

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji pada suatu intansi pemerintah saat ini adalah berkaitan dengan disiplin kerja pegawai. Pada umumnya suatu intansi pemerintah dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti Sumber Daya Manusia (SDM). Sedangkan lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar organisasi.

Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang ada baik kualitas maupun kuantitasnya. Mengingat manusia (pegawai) sebagai sumber daya utama dalam suatu organisasi, maka perlu dikembangakan suatu moral pekerja yang layak terhadap pekerjaannya tersebut. Untuk mewujudkan sikap dan tindakan manusia seperti apa yang diharapkan tidaklah mudah. Sebab hal ini berkaitan dengan disiplin para pekerja itu sendiri.

(9)

(10)

karir yang dilakukan yaitu dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan, mutasi, dan promosi jabatan.

Pegawai memerlukan petunjuk kerja dari perusahaan agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan, dan harus didukung dengan peraturan kerja perusahaan sehingga menciptakan disiplin kerja.

Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, dimana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap pegawai harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin tingginya disiplin kerja setiap pegawai yang didukung oleh keahlian, upah, atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri.

(11)

Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Bedjo Siswanto (2002 : 291) disiplin kerja adalah :

Suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya.

Disiplin kerja disini adalah mengenai disiplin waktu, disiplin dalam mentaati peraturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan, dan disiplin dalam mekaisme kerja. Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka keinginan kita untuk lebih maju dan mendapat kenaikan jabatan (promosi jabatan) juga akan tecapai. Yang menjadi penggerak pada intansi pemerintah yaitu pegawai negeri sipil (PNS). Pegawai negeri sipil (PNS) yang selama ini dipersepsi oleh masyarakat sebagai aparat pemerintah mempunyai tingkat disiplin yang rendah. Kenyataan menunjukkan bahwa masih ada Pegawai Negeri Sipil yang tidak disiplin pada saat jam kerja.

Berkaitan dengan pernyataan di atas, peneliti melakukan pengamatan di kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota Cimahi yang merupakan instansi pemerintah memiliki jumlah pegawai 52 orang.

(12)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 1. Tingkat kehadiran yang belum optimal,

Salah satu indikasi yang menunjukan bahwa disiplin kerja pegawai di kantor DPRD kota Cimahi belum tercipta secara optimal dapat dilihat

dari tingkat kehadiran pegawai yang tidak stabil. Berikut adalah laporan data kehadiran masuk kerja pegawai di Kantor DPRD kota Cimahi pada tahun 2012.

Tabel 1.1

Persentase Data Absensi Pegawai di Kantor DPRD Kota CimahiTahun 2012

Sumber:unit organisasi Sekretariat DPRD kota Cimahi

(13)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Gambar 1.1

Persentase daftar hadir pegawai di DPRD kota Cimahi

(14)

baik. Dengan demikian, Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota Cimahi perlu menegakkan aturan kerja perusahaan serta harus disosialisasikan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawainya. 2. Masih banyak pegawai yang datang terlambat, pegawai yang pulang

sebelum jam kerja selesai, serta kurangnya pemahaman mereka mengenai pentingnya disiplin.

Pemahaman yang kurang terhadap peraturan kerja serta kurang tegasnya hukuman yang diberikan akan membuat pegawai sering melanggar aturan seperti. Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja.

Berikut daftar Personal Track Record pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota Cimahi sebagai berikut:

Tabel 1.2

Personal Track Record PadaTahun 2011- 2012

No. Jenis Pelanggaran

Persentase Pelanggaran Per Tahun

2011 2012

1 Terlambat masuk kerja 3.34 % 3.27 %

2 Pulang sebelum jam kerja

selesai 2.51 % 1.58%

3 Tidak menuruti aturan

perusahaan 2.24 % 2.86 %

Total Pelanggaran Per 2011-2012

8,09% 7.71%

(15)

pelanggaran diberikan sanksi hukuman yang setimpal atau sesuai dengan kesalahan yang dilakukannya. Tetapi dalam hal ini, pegawai tetap saja melakukan kesalahan atau pelanggaran disiplin kerja yang telah dipatuhi sebelum pegawai diterima bekerja.

Tindakan (sanksi hukuman bagi pelanggaran peraturan kerja) yang diberikan oleh pimpinan di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota Cimahi dalam mendisiplinkan pegawainya, dapat dilihat dari tabel 1.3 sebagai berikut:

Tabel 1.3

Data Pelanggaran Pegawai di Kantor DPRD Kota Cimahi Tahun 2012

SANKSI PELANGGARAN

TAHUN

2011 2012

1. Sanksi ringan, terdiri atas : a. Tegoran lisan,

b. Tegoran tertulis,

2. Sanksi sedang, terdiri atas : a. Penundaaan kenaikan gaji b. Penurunan gaji

c. Penundaan promosi jabatan 3. Sanksi berat, terdiri atas :

a. Penurunan pangkat (demosi) b. Pemberhentian

Jumlah Pelanggaran 13 kali 12 kali

(16)

tersebut dapat mempengaruhi produktifitas instansi. Jika dilihat dari tabel di atas diindikasikan adanya masalah disiplin yang perlu dicarikan solusinya. Permasalahan tersebut adalah mengapa jumlah pelanggaran yang dilakukan pegawai semakin bertambah. Sedangkan perusahaan yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit sekali melaksanakan program-program untuk meningkatkan produktivitas dan akan mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan penjelasan diatas pegawai membutuhkan motivasi atau pendorong untuk meningkatkan disiplin kerja mereka. Salah satu pendorong seseorang bekerja dengan disiplin pada suatu organisasi, intansi pemerintahan atau suatu perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya adalah untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimiliki sebelumnya. Kesempatan untuk maju dalam organisasi atau instansi dengan memberikan promosi jabatan (kenaikan pangkat).

Pegawai sebagai penggerak dalam sebuah organisasi perlu diupayakan untuk berprestasi, produktif, dan berkualitas mental yang baik. Untuk hal tersebut maka promosi jabatan sebagai salah satu hak dan tujuan mereka dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat berpengaruh dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai.

(17)

mendapat promosi jabatan diantaranya: kesetiaan, prestasi kerja, disiplin, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, serta inisiatif. Berikut penilaian kinerja di kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota cimahi pada tahun 2012.

Tabel 1.4

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Di Kantor DPRD Kota Cimahi

DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

UNSUR YANG DINILAI

TAHUN 2012 NILAI

ANGKA SEBUTAN

a.Kesetiaan 85 Baik

b.Prestasi kerja 75,2 Baik

c.Disiplin kerja 73 Cukup Baik

d.Tanggung jawab 80,3 Baik

e.Ketaatan 73 Cukup Baik

(18)

g.Kerjasama 76 Baik

h.Prakarsa 77,5 Baik

Dari tabel di atas menunjukan bahwa data tersebut dapat mempengaruhi penetapan apakah pegawai dapat dipromosikan atau tidak. Dengan adanya penilaian tersebut para pegawai termotivasi untuk lebih baik dalam mengerjakan pekerjaannya. Promosi jabatan yang baik harus berdasarkan objektivitas dan keadilan. Sehingga perlu adanya kajian agar diketahui bagaimana sistem promosi yang ada, mengingat bahwa promosi merupakan salah satu bentuk pengembangan dimana pegawai dapat termotivasi untuk memajukan kompetensi terutama dalam disiplin kerja yang dimiliki.

Dari latar belakang masalah di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul “ PENGARUH PROMOSI

JABATAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KOTA CIMAHI.”

1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah

Pada umumnya setiap perusahaan menginginkan setiap pegawainya mempunyai disiplin kerja yang tinggi, sehingga dengan demikian tujuan perusahaan akan tercapai sebagaimana yang diharapkan.

(19)

masalah, hanya pada peningkatan disiplin kerja yang disebabkan oleh promosi jabatan.

Berdasarkan uraian dalam latar belakang penelitian diatas, maka akan diteliti masalah promosi jabatan dan dsiplin kerja pegawai. Dengan demikian dapat didefinisikan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektivitas promosi jabatan di Kantor Sekretariat DPRD Kota Cimahi?

2. Bagaimana gambaran tingkat disiplin kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kota Cimahi?

3. Adakah pengaruh positif dari efektivitas promosi jabatan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kota Cimahi?

1.3 Tujuan Penelitian

Penulis mengadakan penelitian ini dengan maksud untuk memperoleh data dan informasi yang relevan dengan masalah yang diidentifikasikan, kemudian dianalisis dan di tarik kesimpulan.

Adapun tujuan dilakukan penelitian ini adalah :

1. _{Untuk mengetahui gambaran efektivitas promosi jabatan di Kantor}

Sekretariat DPRD Kota Cimahi.

(20)

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif dari efektivitas promosi jabatan terhadap tingkat disiplin kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kota Cimahi.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretik

Dalam kegunaan teoretik ini diharapkan berguna bagi : 1. Penulis

Menambah pengetahuan dan pengalaman khusunya mengenai pengaruh Promosi jabatan terhadap disiplin kerja pegawai serta sebagai bahan pembanding antar teori yang didapat dalam bangku kuliah dengan pelaksanaan dilapangan.

2. Pembaca Umum

Hasil penelitian ini mudah-mudahan dapat menjadi tambahan informasi serta gambaran bagi penulis lain yang berkaitan dengan pengaruh promosi jabatan terhadap disiplin kerja pegawai.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis ini diharapkan berguna bagi : 1. Perusahaan atau instansi

(21)

perusahaan meningkatkan dan mempertahankan para pegawai yang memiliki produktivitas yang tinggi.

2. Pihak terkait dan pihak lain

(22)

51

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian mengenai pengaruh promosi jabatan terhadap disiplin kerja pegawai di sekretariat DPRD kota Cimahi. Adapun yang menjadi variabel bebasnya (independent variable), yaitu promosi jabatan sebagai variabel X, sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah disiplin kerja pegawai sebagai variabel Y.

Penelitian dilakukan di kantor DPRD kota Cimahi yang beralamat jalan Dra. Hj. Djulaeha Karmita No. 5 Cimahi. DPRD kota Cimahi merupakan intansi pemerintah dikategorikan sebagai organisasi publik. Peneliti melakukan pengamatan di kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) kota Cimahi yang merupakan instansi pemerintah memiliki jumlah pegawai 52 orang.

3.2 Metode Penelitian

(23)

Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5) mengemukakan ”Metode explanatory

survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel atau

lebih melalui pengajuan hipotesis”. Penelitian survey ini merupakan studi bersifat

kuantitatif dan umumnya survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2010:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik. Dan juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui hubungan yang ada diantara variabel-variabel tersebut.

Konsekuensi metode survey eksplanasi ini adalah diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya (ciri-cirinya). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian ini akan digunakan statistika yang tepat untuk tujuan hubungan sebab akibat, yaitu dengan menggunakan Model Struktural. Menurut Harun Al Rasyid, (dalam Ating dan Sambas, 2006:161) model ini akan mengungkapkan besarnya pengaruh variabel-variabel penyebab terhadap variabel akibat.

(24)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam indikator. Sugiyono (2008 : 39) menyatakan bahwa : “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen). Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu promosi jabatan (X) sebagai variabel independen atau variabel bebas, dan disiplin kerja pegawai (Y) sebagai variabel dependen atau variabel terikat.

3.3.1 Operasional Variabel Promosi Jabatan

(25)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Operasional Variabel Promosi Jabatan (X)

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Instrumen

Variabel X (Promosi Jabatan)

Promosi jabatan adalah

proses kegiatan pemindahan

pegawai dari suatu jabatan

ke jabatan yang lain yang

lebih tinggi dari jabatan

yang diduduki sebelumnya.

Sumber : Alex S. Nitisemito (1996:81)

Prestasi kerja 1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

Interval 1

2

Kecakapan 1. Kemampuan komunikasi

Senioritas 1. Promosi atas dasar masa kerja

2. Promosi atas dasar penglamanan kerja

Interval

6

7

Keadilan 1. Objektivitas penilaian

Kompetensi 1. Keahlian

(26)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.3.2 Operasional Variabel Disiplin Kerja

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja. Bedjo S.Siswanto (2005: 291) mengemukakan bahwa ada beberapa indikator dari disiplin kerja yaitu: Kehadiran, Ketaatan pada peraturan kerja, Ketaatan pada standar kerja, Tingkat kewaspadaan tinggi. Bekerja dengan etis.

Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item

Instrumen Variabel Y

(Disiplin Kerja )

Disiplin kerja adalah :

“Suatu sikap

menghormati, patuh dan

taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup

menjalankan dan tidak

mengelak untuk

menerima sanksi-sanksi

apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang

diberikannya kepadanya”.

1. Ketaatan pada peraturan

2. Mengikuti pedoman kerja

pada standar 1. Pekerjaan sesuai fungsi dan tugasnya

1. Pemakaian peralatan bekerja secara efektif

1. Memiliki perilaku yang baik saat bekerja

(27)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2

Operasional Variabel Disiplin Kerja (Y)

3.4 Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data.Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder . Data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan penulis langsung dari objek penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari bagian sekertariat DPRD kota Cimahi. Sedangkan sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil observasi maupun laporan-laporan dan arsip atau dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.

3.5 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:138). Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia atau pun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.

Sumber : Bedjo Siswanto (2002 : 291)

2. Frekuensi pegawai dalam mengikuti pembinaan etika kerja

(28)

Sugiyono (2002:72) mengungkapkan bahwa : Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai di Sekretariat DPRD kota Cimahi yang berjumlah 52 orang.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini maka penulis menggunakan teknik serta alat yang dapat digunakan sebagai pengumpul data sebagai berikut :

1. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data secara lisan dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data mengenai profil perusahaan, gambaran promosi jabatan dan gambaran disiplin kerja pegawai di Kantor Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi.

(29)

a) Menyusun indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang akan ditanyakan pada responden berdasarkan pada teori.

b) Menetapkan bentuk angket.

c) Membuat kisi-kisi butir angket dalam bentuk matriks yang sesuai dengan indikator setiap variabel.

d) Dalam pengisian angket, responden memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan cara rentang nilai antara 1 sampai 5 pada salah satu alternative jawaban yang telah disediakan.

Contoh :

5 --- --- 3 --- 2 --- 1 Petunjuk :

• Kearah skor besar berarti perbuatan sering dilakukan • Kearah skor kecil berarti perbuatan tidak pernah dilakukan

Setelah data terkumpul dari responden penelitian, maka selanjutnya dilakukan pengelompokan data didasarkan pada jenis data, selanjutnya penganalisaan data disajikan dalam bentuk tabel yang dilengkapi dengan uraian dan penjelasan.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2008 : 137) “valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sedangkan instrumen

(30)

yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.3

Jumlah Angket untuk Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item

1 Promosi Jabatan (Variabel X) 14

2 Disiplin Kerja Pegawai (Variabel Y) 12

Jumlah 26

Sumber Hasil pembuatan angket

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Arikunto (2002:158) memberikan definisi validitas adalah “Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

]

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah responden

i

(31)

i

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

2

i

Y

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

i iY

X

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Adapun langkah-langkah dalam uji validitas instrumen angket yang penulis lakukan adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

(32)

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5 %.

9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid

2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuosioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20

dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung>

rtabel maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel

maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut rekapitulasi perhitungannya:

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,52585 0,444 Valid

2 0,55441 0,444 Valid

3 0,4997 0,444 Valid

4 0,54832 0,444 Valid

(33)

6 0,55139 0,444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas pengujian validitas terhadap 14 item untuk Variabel (X) Promosi Jabatan menunjukkan sebanyak 1 item tidak valid. Sebanyak 13 item dinyatakan valid. Dengan demikian item yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data Variabel Promosi Jabatan berjumlah 13 item.

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y) No. Item r hitung r tabel Keterangan

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

(34)

digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data Variabel Disiplin Kerja Pegawai berjumlah 11 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3.6

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum Uji

Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Promosi Jabatan (X) 14 13 1

2 Disiplin Kerja Pegawai (Y) 12 11 1

Total 26 24 2

Sumber: Hasil pengolahan data

Item angket yang tidak valid berada pada dimensi yang berbeda, sehingga meskipun item angket dibuang angket yang lain masih dianggap representatif untuk mengukur dimensi yang dimaksud.

3.7.2 Uji Reliabilitas

(35)

Oleh karena instrumen yang dirancang tidak menggunakan pembobotan skala dikotomi (1 dan 0) maka teknik pengujian yang cocok adalah dengan menggunakan teknik alpha, sebagaimana dikemukakan oleh Suharsimi (2002;171) bahwa “teknik alpa digunakan untuk mecari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian”. Dengan alpha dilakukan untuk jenis data interval/essay. Sebagaimana diungkap oleh Suharsimi A (1993:236), formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu :

 

_

k = banyaknya bulir pertanyaan Σσb2 = jumlah varians butir

(36)

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan isi angket.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal ini dilakukan untuk mempermudah proses perhitungan. 5) Memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden

pada tabel pembantu.

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

 

_

2

7) Menghitung nilai koefisien Alfa. r11 =

1 -

∑

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)=n-2. Dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5%.

9) Membuat kesimpulan dengan membandungkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05.

a) Jika r11 hitung > r tabel, maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

b) Jika r11hitung ≤ r tabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.

Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel

dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika

rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung <

(37)

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Promosi Jabatan (X) 0,844 0,444 Reliabel

2. Disiplin Kerja Pegawai (Y) 0,811 0,444 Reliabel

Sumber: Uji Coba Angket

Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> r tabel. Setelah memperhatikan

kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

Setelah menyelesaikan proses pengolahan data di atas dan terkumpul sesuai dengan jumlah yang diinginkan, selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif dan analisis parametrik.

3.8 Teknik Analisis Data

(38)

Sambas A.Muhidin dan Maman A (2007:53) menyatakan bahwa :

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunakan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah yaitu untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik.

Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh responden.

3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden 4. Menghitung nilai koefisien regresi.

(39)

6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel dan grafik, sehingga terlihat gambaran mengenai promosi jabatan dan gambaran disiplin kerja di Sekretariat DPRD kota Cimahi. Yang termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Penelitian ini menggunakan data dalam bentuk skala interval seperti yang dijelaskan dalam operasional variabel. Dan pengujian hipotesis menggunakan teknik statistik parametrik yang menuntut data minimal dalam bentuk interval. 3.9 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.

3.9.1 Uji Normalitas

(40)

dengan uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid,2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Liliefors menurut (Sambas dan Maman, 2009:73), sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis

statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004): H0 : X mengikuti distribusi normal

H1 : X tidak mengikuti distribusi normal

3.9.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain, bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung χ2> nilai tabel, maka H0 menyatakan varians skornya

(41)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu Sumber : (Ating dan Sambas, 2006:294)

Dimana : dalam pengujian homogenitas varians ini adalah :

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Model Tabel Uji Bartlett

Sampel db = n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 db. Si2

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:97)

3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai barlett.

6. Menghitung nilai χ2.

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada a = 0,05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator..

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

(42)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu 3.9.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linieritas dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:297-298) :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

JKReg[a] =

 

n Y 2



3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:

JKReg[b\a] =

  

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus:

JKRes = Y JKReg[b\a] JKReg[a]

2 



5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:

RJKReg[a] = JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan

rumus:

RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

RJKRes =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

JKE =

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKRes–JKE

(43)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu RJKTC = k2

JKTC

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE = n k

JK



12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus:

Fhitung =

 RJK RJK_TC

13. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau



= 5% menggunakan

rumus:

Ftabel = F (1-α) (dk TC, dk) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan.

15. Menentukan kriteria pengukuran

Jika Fhitung< Ftabel artinya data berpola linier

Jika Fhitung≥ Ftabel artinya data berpola tidak linier

3.10 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan uji hipotesis. Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:78), “Hipotesis merupakan pernyataan (jawaban) sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan”. Hipotesis bersifat sementara, maka harus dilakukan pengujian

untuk mendapatkan kesimpulan apakah hipotesis itu diterima atau ditolak. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.

(44)

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis Statistik

H0 : β= 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari promosi

jabatan terhadap disiplin kerja pegawai.

H1 : β≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan

terhadap disiplin kerja pegawai

2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji

F, yaitu:

Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut: 1. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

 

_n 3. Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus:

)

4. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[a]) dengan rumus :

RJKReg[a] = JKReg[a]

5. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJK_Reg[b│a]) dengan rumus: RJKReg[b│a] = JKReg[b│a]

6. Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

7. Menguji Signifikansi dengan rumus:

(45)

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka tolak H0 yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja.

(46)

75

(47)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum promosi jabatan yang dilaksanakan di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah kota Cimahi dapat dikatakan efektif. Hal ini terlihat pada skor rata-rata jawaban responden ada pada kriteria efektif. Adapun skor tertinggi berada pada indikator prestasi kerja,artinya kualitas dan kuantitas para pegawai sesuai dengan target jumlah pekerjaan yang ditetapkan dan sudah efektif. Sedangkan untuk skor terendah berada pada indikator keadilanartinyasistem keadilan dalam proses penilaian yang untuk menetapkan promosi jabatan belum cukup efektif.

(48)

3. Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa promosi jabatan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di Perwakilan Rakyat Daerah kota Cimahi artinya variabel promosi jabatan menjadi variabel prediktor yang cukup diperhitungkan bagi variabel disiplin kerja pegawai.

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Salah satu indikator pada variabel promosi jabatan yang perlu ditingkatkan lagi yaitu indikator keadilan dalam penetapan pegawai dalam promosi jabatan. Untuk itu, perlu adanya objektivitas serta kecermatan penilaian promosi dalam menetapkan pegawai yang akan di promosikan jabatannya ke jabatan yang lebih baik atau lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Keadilan pegawai perlu diperhatikan oleh perusahaan mengingat pegawai merupakan salah satu aset penting yang dimiliki. Tetapi peneliti menemukan analisis deskripsi menunjukkan bahwa promosi jabatan pada DPRD kota Cimahi sudah efektif, namun keadaan demikian minimal terus dipertahankan dan ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah.

(49)

lebih ditingkatkan. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah dengan menggunakan peralatan bekerja sesuai dengan fungsinya serta lebih waspada dalam bekerja sehingga dapat tercapai kerja yang efektif dan efisien. Perusahaan juga harus bisa menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi terhadap karyawan agar disiplin kerja pegawai meningkat.

(50)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

a. Sumber Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.

A.S. Moenir. (1983) .Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.

Edy. Sutrisno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Fathoni, H. Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:Rineka Cipta.

Faisal,Sanapiah. (2007) .Format-format Penelitian Sosial. Jakarta: PT Raja Grafindo.

______. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Grensing-Pophal, Lin. (2006). Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada.

Hasibuan, Malayu. (2005). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

______ .(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

______.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Husnan, Heidjrahman Suad. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

I.S. Levine .Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan oleh Iral Soedjono (1980). Jakarta: Bhineka Cipta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan. Bandung: Reflika Aditama.

Miner, J.B., ( 1988 ), Organizational Behavior : Performance and Productivity, USA : Random House Business Divisio.

Moekijat, 1985. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Alumni.

______ .1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju

Muhidin, Sambas A. dan Somantri, Ating.(2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

(51)

______ .(1998). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Galia Indonesia.

______ .(2004). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Galia Indonesia.

Nasir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmojo. S. (1997). Ilmu Kesehatan Masyarakat. Jakarta: Rineka Cipta. Jakarta.

Sastrohadiwiryo, B.Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Edisi 2 Jakarta: PT. Bumi Aksara.

______ . (2005). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Mas

Siagian, Sondang P. (2005). Fungsi-fungsi Manajerial Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

_______. (2004). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta. _______. (2005). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta _______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta Susanto, Astrid S., 1974, Komunikasi dalam Praktek dan Teori, Jilid I , Bandung: Bina Cipta. Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif.

Bandung: Karya Adhika Utama.

Saydam, Gouzali. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1. Jakarta: PT. Gunung Agung

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Tu’u Tulus. (2004). Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa. Jakarta: Gramedia

Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mandar Maju