Hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan Employee Engagement pada karyawan divisi pemasaran

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DIVISI PEMASARAN. SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi. Stevanus Krisna Bayu Aji 149114001. PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2019.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. HALAMAN MOTTO. Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku. Filipi 4 : 13. Karena itu, saudara-saudaraku yang kekasih, berdirilah teguh, jangan goyah, dan giatlah selalu dalam pekerjaan Tuhan! Sebab kamu tahu, bahwa dalam persekutuan dengan Tuhan jerih payahmu tidak sia-sia. 1 Korintus 15 : 58. Tangan orang rajin memegang kekuasaan, tetapi kemalasan Mengakibatkan kerja paksa Amsal 12 : 24. iv.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. HALAMAN PERSEMBAHAN. Segala hal yang ada di dalam karya ini saya persembahkan kepada Tuhan Yesus yang selalu menguatkan saya melalui setiap firman-Nya, kepada keluarga yang selalu mendukung dan memberi kepercayaan penuh untuk segera menyelesa ika n karya ilmiah ini, kepada semua teman-teman seperjuangan yang selalu semangat mengerjakan di perpustakaan.. Hai teman-teman terkasih, saya telah mengerahkan kemampuan saya untuk menyelesaikan karya ilmiah ini sebaik mungkin. Terima kasih karena selalu ada untuk saya, mendukung saya dan menikmati proses ini bersama hingga selesai.. v.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DIVISI PEMASARAN Stevanus Krisna Bayu Aji. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpin an transaksional dengan employee engagement pada karyawan divisi pemasaran. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 125 karyawan divisi pemasaran. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah 10 item skala gaya kepemimpinan transaksional (α = 0.873) dan 17 item skala employee engagement (α = 0.906). Teknik analisis data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena sebaran data pada penelitian ini tidak normal. Hasil uji korelasi Spearman’s rho menunjukkan bahwa ada korelasi yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpin an transaksional dengan employee engagement (r = 0,181 dan p = 0,022). Kata kunci : Gaya kepemimpinan transaksional, employee engagement, karyawan divisi pemasaran. vii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. CORRELATION BETWEEN TRANSACTIONAL LEADERSHIP STYLE WITH EMPLOYEE ENGAGEMNT IN MARKETING DIVISION EMPLOYEE Stevanus Krisna Bayu Aji. ABSTRACT This study aims to investigate the correlation between transactional leadership style and employee engagement in marketing division employees. The subjects in this study were 125 marketing division employees. The data collection instruments were 10 items of the transactional leadership style scale (α = 0.873) and 17 items employee engagement scale (α = 0.906). The data analysis technique used in this research was Spearman’s rho correlation test because the distribution of data in this study were not normal. The Spearman’s rho correlation test results showed that there was a positive and significant correlation between transactional leadership style and employee engagement (r = 0.181 and p = 0.022). Keywords: Transactional leadership style, employee engagement, marketing division employees. viii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. KATA PENGANTAR. Puji syukur kepada Tuhan Yesus, berkat kasih-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan skripsi dengan judul “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Transaksional dengan Employee Engagement pada Karyawan Divisi Pemasaran” dengan baik dan lancar. Selesainya skripsi ini dapat terwujud karena ada peran dari orang-orang yang selalu mendukung dan menyemangati saya dari belakang. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1.. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., Psi. Selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.. 2.. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum M.App., Ph.D. selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.. 3.. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing saya dari semester 1 dan telah membantu saya dalam keperluan akademik saya selama saya kuliah di Fakultas Psikologi.. 4.. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih telah membimbing saya sejak mata kuliah Seminar hingga Penulisa n Skripsi. Terima kasih juga karena pak Minta telah meluangkan waktunya untuk membimbing saya di tengah kesibukan pak Minta sebagai Dosen. Selain itu, terima kasih juga karena pak Minta telah memberikan masukan yang baik kepada saya dan memotivasi saya sehingga skripsi ini dapat selesai dengan baik.. x.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. 5.. Fransiska Harmrihati, ibu saya yang selalu menantikan kepulangan saya tiap minggu dan menanyakan bagaimana skripsi saya. Terima kasih sudah membesarkan. saya dengan penuh doa tiap pagi maupun. malam,. membimbing saya sebagai orangtua tunggal, selalu teguh di hadapan saya, dan selalu sabar. Saya mohon maaf jika skripsi saya selesai lebih lama dari yang seharusnya. Tuhan Yesus selalu memberkati dan menyertai ibu dalam suka maupun duka hingga akhir hayat. Aku sayang ibu. 6.. Mbak Nino dan Wibi, kedua kakakku. Terima kasih selalu menghibur saya dari kecil hingga saat ini. Terima kasih selalu menanyakan kabar saya.. 7.. Karyawan divisi pemasaran, karyawan yang menjadi ujung tombak perusahaan untuk melakukan penjualan. Terima kasih sudah membantu saya mengisi kuesioner sehingga skripsi ini dapat terwujud.. 8.. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih untuk ilmu, waktu, nasihat, dan kesabarannya selama saya kuliah dari semester awal hingga akhir ini.. 9.. Seluruh staff dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang selalu ramah dan profesional memberikan pelayanan yang terbaik selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.. 10. Keluarga Bapak Anton dan Ibu Lina. Terima kasih telah menerima saya sebagai salah satu calon keluarga dengan mengizinkan putrinya menjalin hubungan dengan saya. 11. Ko Felix dan Yosef, sahabatku yang mau menerima semua kekurangank u. Terima kasih atas dukungan doanya. xi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. 12. Mas Dimas, mas Bondhan, dan pak Andy, seorang yang selalu memberik u nasehat. Terima kasih setiap wejangan yang mas-mas berikan. Meski terkadang sakit karena nasehat mas-mas benar adanya namun aku tidak pernah menyadarinya. Terima kasih telah menyadarkanku sehingga aku bisa mengerjakan skripsi ini tanpa menyalahkan siapapun. 13. Jo, Ridho, Yosta, David, Gantih, Bebet, Yuka, Noia, Umik, Kadek, Tedjo, Nia, Nindy, dan Kuncung. Teman terbaik ketika membutuhkan tempat sharing. Terima kasih telah menjadi inspirasi bagiku. Aku memang tidak pandai menggambarkan dengan kata-kata, tapi aku yakin kalian pasti paham betapa bersyukurnya aku memiliki pertemanan dengan kalian. 14. Ardhi, Rino, Adit, Valli, dan Rhino. Teman-teman ambyarku. Terima kasih telah mengisi waktu kosongku dengan canda tawa kalian dan kalian secara tidak langsung memberikan pelajaran yang berarti bagiku. Nuwun, dab. 15. Efan Diaz. Teman pertama dari Insadha 2014. Terima kasih atas semua ceritamu yang selalu berhasil membuatku tertawa. 16. Ridho, David, Sandri, Ocha, Umik. Sobat perpusku, teman makan, minum, teman sambat. Terima kasih banyak atas dukungan kalian yang tak hentihenti sehingga karya ini dapat segera selesai. 17. Ocha, Steven, Siella, Adrian. Teman divisi Expo Aksi. Terima kasih atas segala waktu dan niat kalian ketika kita berdinamika bersama. 18. Teman sebimbingan. Kalian selalu menginspirasiku. Luar biasa! 19. Kevin, Aji, Ivan, Mahar dan teman-teman perkap PF 2017 yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu. Kalian mantab. Terima Kasih. xii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. 20. Adit, Karis, Arga, Uzi, Onel, Gian, Fajar, Yoga. Penghuni kos pak Untung. Terima kasih telah menjadi teman ketika aku menyelesaikan karya ini. 21. Teman-teman kelas A angkatan 2014 serta teman-teman kepanitiaan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih telah berbagi keringat, tawa, tangis, keluh kesah, ambisi kalian kepadaku, dan mau menerima ku dalam satu lingkaran dengan kalian. Terima Kasih. 22. Arista, Momon, Neira, Devina, Dhia, Ganang, dan Maya. Keluargaku selama KKN. Terima kasih telah menjadikanku keluarga selama KKN dan memberikan ku sudut pandang baru dalam menghadapi masalah. Thank you. 23. Pevita, Nandya, Dani, Bagas, Rian, Dandy, Panca, Putut, Nadia, Lidya, Gicil, Galih, Valen, Dito, dan teman-teman lainnya yang tidak bisa ku sebutkan satu-persatu. Terima kasih telah menularkan semangat kalian sehingga aku dapat lebih rajin mengerjakan skripsi ini. Mantab! 24. Yudis, Bima, Fendy, Bambul, dan Bombom. Teman-teman tabayun crew yang selalu mengisi waktu luangku di game ketika sedang merasa penat mengerjakan skripsi. Terima kasih semangatnya ya. 25. Eleonora Tricia Selina. Seorang yang hingga saat ini selalu mendampingik u, mendorongku, menjadikan aku semakin dewasa, orang yang aku sayangi. Terima. kasih telah menjadi. seorang yang. mau menerima. segala. kekuranganku, keangkuhanku, keras kepalaku, keluh kesahku. Terima kasih juga selalu menghiburku lewat setiap kejahilanmu atau bahkan hanya dengan melihat senyummu. Terima kasih, dek. xiii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN...................................................... ii. HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii. HALAMAN MOTTO................................................................................. iv. HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................................. v. HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................. vi. ABSTRAK................................................................................................... vii. ABSTRACT................................................................................................. viii. LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN......................................... ... ix KATA PENGANTAR................................................................................. x. DAFTAR ISI............................................................................................... xiv DAFTAR TABEL........................................................................................ xviii. DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xix. BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 1. A. Latar Belakang............................................................................. 1. B. Rumusan Masalah........................................................................ 7. C. Tujuan Penelitian......................................................................... 7. D. Manfaat Penelitian....................................................................... 8. BAB II. LANDASAN TEORI.................................................................... xiv. 9.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. A. Employee Engagement................................................................ 9. 1. Definisi Employee Engagement........................................... 9 2. Dimensi Employee Engagement........................................... 12 3. Faktor-faktor Employee Engagement................................... 14 B. Gaya Kepemimpinan Transaksional............................................ 16 1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transaksional........................ 16 2. Dimensi Gaya Kepemimpinan Transaksional....................... 19 3. Dampak Gaya Kepemimpinan Transaksional....................... 22 C. Karakteristik Karyawan Bagian Pemasaran................................. 23. D. Dinamika Hubungan Antar Variabel........................................... 24 E. Hipotesis...................................................................................... 28. BAB III. METODOLOGI PENELITIAN................................................... 29. A. Jenis dan Desain Penelitian.......................................................... 29. B. Variabel Penelitian....................................................................... 30. C. Definisi Operasional.................................................................... 30 1. Employee Engagement.......................................................... 30 2. Gaya Kepemimpinan Transaksional...................................... 31 D. Subjek Penelitian......................................................................... 32 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data........................................... 33 1. Skala Employee Engagement................................................ 34 xv.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. 2. Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional............................ 35 F. Validitas dan Realibilitas Alat Ukur............................................ 36 1. Validitas................................................................................. 36. 2. Kesahihan Item...................................................................... 37 3. Reliabilitas............................................................................ G. Teknik Analisis Data.................................................................... 39 40. 1. Uji Asumsi............................................................................. 40. a. Uji Normalitas................................................................... 40. b. Uji Linearitas..................................................................... 40. c. Uji Hipotesis...................................................................... 41. BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN.................................................... 42. A. Pelaksanaan Penelitian................................................................. 42. B. Deskripsi Subjek Penellitian........................................................ 42 C. Deskripsi Data Penelitian............................................................. 43. D. Analisis Data Penelitian............................................................... 45. 1. Uji Asumsi............................................................................. 45. a. Uji Normalitas................................................................... 45. b. Uji Linearitas..................................................................... 46. c. Uji Hipotesis...................................................................... 47. E. Pembahasan.................................................................................. 49. xvi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 55. A. Kesimpulan.................................................................................. 55. B. Keterbatasan Penelitian................................................................ 55. C. Saran............................................................................................ 56. a. Bagi Manajemen.................................................................... 56. b. Bagi Penelitian Selanjutnya................................................... 57. DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 58. LAMPIRAN................................................................................................. 65. xvii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR TABEL. Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba............................................................................................ 34. Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional Sebelum Uji Coba....................................................................... Tabel 3.3. 35. Distribusi Item Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba............................................................................................ 38. Tabel 3.4. Distribusi Item Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional Setelah Uji Coba......................................................................... 49. Tabel 4.1. Persentase Jenis Kelamin............................................................ 43. Tabel 4.2. Deskripsi Statistik Data Penelitian.............................................. 44. Tabel 4.3. Uji Normalitas............................................................................. 46. Tabel 4.4. Uji Linearitas............................................................................... 47. Tabel 4.5. Uji Hipotesis................................................................................ 48. Tabel 4.6. Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan................................. 48. xviii.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. DAFTAR LAMPIRAN. Lampiran 1. Skala Penelitian....................................................................... 65. Lampiran 2. Reliabilitas Skala..................................................................... 73. Lampiran 3. Korelasi Item Total................................................................. 74. Lampiran 4. Data Empiris............................................................................ 77. Lampiran 5. Uji Normalitas.......................................................................... 78. Lampiran 6. Uji Linearitas........................................................................... 78. Lampiran 7. Uji Korelasi Spearman’s Rho................................................. 78. xix.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Tantangan utama yang saat ini sedang dihadapi oleh perusahaan adalah tantangan yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Tarique & Schuler, 2010). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang tidak dapat diduplikasi oleh pesaing dan dipandang sebagai aset yang paling bernilai jika dikelola dengan baik (Anitha, 2014). Setiap organisasi mengharapkan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing tinggi sehingga mampu untuk melaksanakan tugasnya secara efektif, produktif, dan profesional untuk memajukan organisasi (Harsono, Supratomo, & Farid, 2015). Oleh sebab itu, perusahaan saat ini menekankan pengelolaan sumber daya manusia untuk dapat bertahan dan terus bersaing di pasar global (Othman, Abas, Hamzah, & Zakuan, 2017). Pada tahun 2016, sebuah lembaga survei bernama Gallup melakukan survei dan memaparkan data yang menunjukkan hanya 13% karyawan di Indonesia yang masuk dalam kategori engaged, 76% karyawan not engaged, dan 11% karyawan actively disengaged (portalhr.com). Data tersebut menunjukan bahwa masih sedikit karyawan yang engaged di Indonesia. Di kutip dari www.moneysmart.id (2016), perusahaan di Indonesia telah memberikan gaji, bonus, fasilitas, pemimpin yang baik, serta jenjang karir untuk karyawannya.. 1.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2. Peneliti melakukan wawancara terhadap karyawan pemasaran di PT. X. Dari hasil wawancara tersebut, peneliti mendapatkan fakta bahwa perusahaan telah berusaha mempertahankan karyawannya dengan cara memberikan gaj i, bonus dari setiap penjualan, uang makan, serta pelatihan bagi karyawan itu sendiri. Menurut Siddhanta dan Roy (2010) cara tersebut dapat meningkatka n engagement pada karyawan. Namun, karyawan tempat narasumber bekerja menunjukan rendahnya engagement dengan ciri-ciri: kurangnya komitmen, effort kerja yang rendah, tidak tertarik dengan pekerjaannya, tidak puas dengan pekerjaannya, kinerja yang buruk, perilaku kerja kontraproduktif, dan bahkan mengalami. turnover intention. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan. Allenbaugh (2003), Branham (2005), DuVernay (2007), Johnson (2004), Momal (2003), Pater (2013) yang menyatakan bahwa ciri-ciri tersebut merupakan ciriciri rendahnya engagement (dalam Rastogi, Pati, Krishnan, & Krishnan, 2018). Konsep mengenai engagement pertama kalinya disampaikan oleh Kahn (1990) tentang personal engagement yang didefinisikan sebagai pemanfaatan karyawan. itu. mengekspresikan. sendiri. untuk. melakukan. diri secara fisik,. pekerjaannya,. kognitif,. karyawan. akan. dan emosi ketika bekerja.. Engagement adalah suatu perilaku yang positif pada karyawan karena karyawan akan bekerja melebihi dari apa yang seharusnya dikerjakan. Perilaku ini didasari oleh kemauan diri sendiri karena karyawan dengan sukarela terikat dengan perusahaan (Dajani, 2015). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) mendefinisikan engagement sebagai sebuah pikiran yang lengkap dan positif terkait dengan pekerjaan yang ditandai dengan tiga dimensi yaitu vigor.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 3. (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penyerapan). Karyawan yang engaged akan tertarik dan bersemangat dengan apa yang mereka kerjakan. Ini melibatkan kesetiaan, keyakinan dan kebanggaan dalam perusahaan, serta kesediaan untuk. mendukung. perusahaannya. (Siddhanta & Roy, 2010).. Berdasarkan penjelasan sebelumnya, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement adalah keadaan karyawan yang terlibat dengan perusahannya yang ditandai dengan adanya semangat (vigor),. antusiasme. (dedication),. dan. konsentrasi penuh (absorption) ketika menjalankan perannya dalam bekerja, demi mencapai keberhasilan perusahaan. Employee engagement. berguna. untuk. meningkatkan. pendapatan. perusahaan karena dengan employee engagement maka kinerja karyawan di perusahaan akan meningkat (Gill, Dugger, & Norton, 2014; Macey, Schneider, Barbera, & Young., 2009; Vorina, 2013). Margadana (dalam Agung & Doringin, 2017) berpendapat employee engagement dapat meningkatkan keamanan kerja sehingga menekan angka kecelakan di perusahaan. Selain itu, employee engagement akan mengikat karyawan pada perusahaan sehingga dapat menekan angka turnover pada karyawan (Agoi, 2015 ; Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Tingkat employee engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kepemimpinan, keadilan organisasi, kompensasi dan keuntungan, kebijakan kerja dan prosedur, pelatihan pengembangan karyawan, budaya respek di mana pekerjaan yang baik dihargai, umpan balik, motivasi, dan sarana yang memadai untuk menunjukan tanggung jawab pekerjaan (Siddhanta & Roy, 2010; Dajani, 2015). Menurut sebuah artikel yang ditulis oleh Hay (2002), dengan judul.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 4. “Srategies for Survival in the War for Talent” menunjukkan sebuah hasil survei bahwa dari 330 perusahaan di 50 negara di dunia ditemukan bahwa banyak karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka hanya karena tidak senang dengan pemimpinnya. Kamali (2014) menjelaskan bahwa performa organisasi tergantung pada pemimpin dan job performance dari karyawan. Ini adalah sebuah fakta bahwa seorang pemimpin. memainkan. peran kunci dalam. perusahaan sebagai pemegang kendali, memberikan bimbingan bagi karyawan untuk menghadapi tantangan, dan membangun organisasi menjadi semakin kuat dan terus berkembang (Chu & Lai, 2011; Odumeru & Ifeanyi, 2013). Masa’deh, Obeidat, dan Tarhini (2016) telah mempelajari konsep kepemimpinan selama bertahun-tahun dan memperhatikan secara khusus pada dua tipe gaya kepemimpinan Kepemimpinan. yaitu transformasional dan transaksiona l.. transformasional. dapat. didefinisikan. sebagai. "gaya. kepemimpinan yang memotivasi karyawan dengan melibatkan penyajian visi organisasi yang jelas dan menginspirasi karyawan untuk bekerja menuju visi tersebut. melalui. membangun. hubungan. dengan. karyawan,. memaha mi. kebutuhan karyawan, dan membantu karyawan mencapai potensi mereka supaya dapat berkontribusi pada hasil yang baik untuk organisasi” (Fitzgerald & Schutte, 2010). Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional terbentuk dari hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan (Vito, Higgins, & Denney., 2014). Dengan kata lain gaya kepemimpinan ini memberika n penghargaan kepada bawahan yang memenuhi standar kinerja yang telah.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 5. disepakati,. hal. ini. meliputi. ekonomi,. politik,. nilai-nilai. psikologis. (Ravichandran, Gilmore, & Strohbehn., 2007). Gaya. kepemimpinan. transaksional. memberikan. penghargaan. dan. pengakuan bagi karyawannya yang bekerja dengan baik (Podsakoff, Todor, & Skov, 1982, dalam Bass, Jung, Avolio, & Berson, 2003). Selain itu, gaya kepemimpinan transaksional akan memberikan pelatihan bagi karyawannya (Podsakoff, bommer, podsakoff, & MacKenzie, 2006 ; Bass, 1999). Hal ini menyebabkan karyawan merasa dihargai dan merasa diakui sehingga dapat menunjukkan tingginya tingkat employee engagement (Raziq, Borini, Malik, Ahmad, & Shabaz, 2018). Peneliti ingin meneliti ulang gaya kepemimpinan transaksional dengan employee engagement karena topik ini belum banyak diteliti sehingga sangat disarankan untuk diteliti kembali (Carasco-saul, Kim, & Kim, 2014 ; Shuck & Herd, 2012). Selain itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh Zhang, Avery, Bergsteiner,. dan More (2014) menunjukkan bahwa gaya kepemimp ina n. transaksional. tidak memiliki. hubungan. yang. positif. dengan. engagement pada karyawan. sales assistant. Ini terjadi. kepemimpinan. menghadirkan. menunjukkan. transaksional rendahnya. komunikasi. kepercayaan pemimpin. employee. karena gaya yang. terbatas,. pada bawahannya. dan. rendahnya dukungan dari pemimpin untuk karyawan. Hal tersebut yang menyebabkan employee engagement rendah. Hasil yang berbeda ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Popli dan Rizvi (2016) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transaksiona l.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 6. memiliki hubungan yang positif dengan employee engagement pada karyawan yang bekerja sebagai front-line, sebab pemimpin memotivasi karyawannya dengan memberi penghargaan dan menghargai pengikut mereka atas apa yang telah dicapai sehingga employee engagement dapat meningkat. Berdasarkan hasil dari kedua penelitian sebelumnya, peneliti berniat untuk meneliti kembali hubungan. antara. gaya. kepemimpinan. transaksional. dengan. employee. engagement pada responden yang berbeda, yaitu karyawan pemasaran. Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika (AMA/ American Marketing Association), pemasaran adalah aktivitas. pengaturan. dan proses untuk. mengerjakan, mengomunikasikan, menyampaikan dan bertukar penawaran yang bernilai untuk pelanggan,. klien,. mitra dan masyarakat pada umumnya. (economi.okezone.com). Singkatnya, bekerja di bidang pemasaran tidak hanya berjualan sebuah produk saja, tapi juga melakukan pengaturan strategi demi lancarnya proses penjualan. Karyawan pemasaran berbeda dengan karyawan pada bagian sales. Menurut sebuah artikel pada jurnal.id, karyawan sales adalah karyawan yang melakukan. penjualan. produk dan memastikan. produk laku atau tidak.. Sedangkan karyawan pemasaran adalah karyawan yang melakukan perencaan produk,. menetapkan. harga. produk,. menetapkan. target. pemasaran,. mempromosikan produk, dan melakukan distribusi barang dengan tujuan memuaskan konsumen. Singkatnya, karyawan sales adalah karyawan yang bertugas pada bagian penjualan dan karyawan pemasaran adalah karyawan yang bertugas dalam merencanakan strategi..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 7. Peneliti memilih karyawan divisi pemasaran sebagai responden karena Hidayati dan Trisnawati (2016) berpendapat bahwa karyawan divisi pemasaran diharuskan mencapai target dalam setiap bulannya. Jika tidak mencapai target maka gaji yang didapatkan sangat minim tanpa ada insentif.. Hal ini. menyebabkan ketidakpuasan karyawan pemasaran pada hasil kerjanya. Selain itu, karyawan pemasaran yang diteliti oleh Hidayati dan Trisnawati (2016) banyak terjadi turnover intentions karena mengalami stress dan tekanan dari atasan untuk mencapai target padahal semakin tahun minat beli konsumen semakin turun. Pernyataan Hidayati dan Trisnawati (2016) sesuai dengan Hallberg dan Schaufeli (2006). Hallberg dan Schaufeli (2006) menyatakan bahwa rendahnya tingkat engagement dapat menyebabkan karyawan mudah merasa lelah, emosi tidak stabil, gejala depresi, dan bahkan cenderung mengalami burnout. B. Rumusan Masalah Apakah gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan employee engagement karyawan divisi pemasaran?. C. Tujuan Penelitian Mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan employee engagement karyawan divisi pemasaran..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 8. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu manfaa t teoritis dan manfaat praktis. 1.. Manfaat Teoritis Hasil penelitian. ini diharapkan dapat memberikan. sumbanga n. terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), khususnya di bagian pemasaran, serta memperkaya kajian ilmiah dalam kasus yang berkaitan. dengan. gaya kepemimpinan. transaksional. dan employee. engagement pada karyawan pemasaran. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber bacaan bagi mahasiswa yang ingin meneliti topik-topik yang berkaitan dengan masalah employee engagement pada karyawan divisi pemasaran.. 2.. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan manajer. dalam. meningkatkan. employee. engagement. dengan. memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi employee engagement sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan karyawan yang sadar terhadap keamanan kerja, dan meminimalisir turnover, serta meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan wawasan bagi perusahaan dan karyawan pemasaran. bahwa. employee. perkembangan sebuah perusahaan.. engagement. sangat. penting. untuk.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB II LANDASAN TEORI. A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Welch (2011) memaparkan tentang evolusi employee engagement yang dibagi menjadi beberapa gelombang, yaitu Pre-Wave, Wave 1, Wave 2, dan Wave 3. Pre-Wave, pada gelombang ini ditandai dengan adanya pengakuan pada kebutuhan secara umum bagi karyawan untuk terikat pada pekerjaan dan perusahaannya (Welch, 2011). Sebagai contoh, Katz dan Kahn (1966 ; dalam Welch, 2011) mendiskusikan perilaku karyawan yang diperlukan untuk mencapai organisasi yang efektif, termasuk untuk: “terlibat dalam perilaku yang inovatif dan kooperatif yang melebihi persyaratan yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi”. Wave 1 (1990-1999): gelombang ini dimulai pada sekitar tahun 1990an dengan karya akademis pada personal engagement (Khan, 1990, 1992). Kahn (1990) memperkenalkan konsep personal engagement untuk pertama kalinya. Kahn mendefinisikan personal engagement sebagai pemanfaatan anggota organisasi sendiri untuk melakukan pekerjaan mereka; dalam engagement, karyawan menggunakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama bekerja. Wave 2 (2000-2005): Gelombang yang kedua ini muncul pada pertengahan tahun 2000. Pada gelombang ini pengukuran tinggi rendahnya 9.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10. employee engagement mulai dilakukan oleh beberapa peneliti. gelombang. ini juga ditandai. dengan banyaknya. para ahli. Pada dalam. mendefinisikan employee engagement (Welch, 2011). Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan engagement sebagai keadaan pikiran yang positif dan penuh yang berkaitan dengan pekerjaan, yang ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption). Definisi ini memiliki fokus yang sama pada aspek-aspek dari engagement disampaika n oleh Kahn mengenai engagement seperti: kognitif dengan penyerapan, emosi dengan dedikasi, dan fisik dengan semangat (Maslach, 2001). Pada era Wave 3 (2006-2010): di gelombang yang ke-tiga ini ditandai dengan. puncak. ketertarikan. bidang. pendidikan. terhadap. employee. engagement. Saks merujuk pada definisi Khan (1990), dan setuju dengan pandangan Khan mengenai employee engagement yang terdiri dari kognitif, emosi, dan komponen perilaku. Engagement bukan merupakan sebuah sikap, namun adalah tingkat dari perhatian dan ketertarikan seseorang dalam melakukan pekerjaannya (Saks, 2006). Saks juga menjelaskan bahwa selain kognitif, engagement secara aktif melibatkan emosi dan perilaku saat bekerja. Pada perkembangannya,. employee engagement adalah keadaan. pikiran yang positif dan penuh yang berkaitan dengan pekerjaan, yang ditandai dengan semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption) (Schaufeli. & Bakker,. 2004). Employee engagement. diklasifikasi menjadi dua jenis, yaitu work engagement dan organizational.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11. engagement (Saks, 2006; Guest, 2014). Work engagement adalah perasaan positif yang muncul ketika bekerja. Karyawan yang memiliki rasa organizational engagement memiliki orientasi terhadap organisasi dan mengacu pada keberhasilan organisasi itu sendiri (Guest, 2014). Menurut Schaufeli (2013), work engagement adalah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement adalah hubunga n karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja. Maslach dan Leiter (2007) berpendapat bahwa konsep engagement dan burnout saling bertolak belakang, namun pendapat ini ditolak oleh Schaufeli dan Salanova (2011). Schaufeli dan Salanova (2011) berpendapat bahwa konsep engagement dengan burnout adalah konsep yang berdiri sendiri dan tidak dapat bahwa engagement merupakan konsep yang bertolak belakang dengan burnout karena skor burnout yang rendah pada skala burnout tidak bisa menyimpulkan bahwa karyawan tersebut engaged dengan pekerjaannya. Employee engagement berbeda dengan job involvement (May, Gilson, dan Harter., 2004 ; Saks, 2006). May, dkk (2004) berpendapat bahwa job involvement merupakan hasil dari penilaian kognitif tentang kebutuhan untuk menampilkan kemampuan yang memuaskan ketika bekerja dan ini berkaitan dengan citra diri. Employee engagement berhubungan dengan bagaimana individu menggunakan diri mereka sendiri dalam kinerja pekerjaan mereka. Selain kognisi, employee engagement secara aktif melibatkan emosi dan perilaku (May dkk, 2004 ; Saks, 2006)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 12. Organizational. commitment juga. berbeda. dengan. employee. engagement (Saks, 2006). Menurut Saks (2006) organization commitment mengacu pada sikap dan keterikatan karyawan terhadap organisasi mereka. Komitmen akan mengukur sejauh mana karyawan tersebut mengidentifika s i tujuan dan nilai- nilai perusahaan, dan mempertahankan dirinya agar tetap berada di perusahaan tersebut (Asawo & George, 2018). Sedangkan employee engagement bukanlah suatu sikap, melainkan tingkat seorang karyawan yang memiliki perhatian penuh dan terpusat pada pekerjaan mereka ketika bekerja (Saks, 2006). Berdasarkan penjabaran perkembangan. serta definisi. employee. engagement di atas, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement adalah keadaan karyawaan yang terlibat dengan pekerjaannya yang ditandai dengan adanya energi atau semangat ketika bekerja, antusiasme ketika bekerja, dan konsentrasi, demi mencapai keberhasilan organisasi.. 2. Dimensi Employee Engagement Dalam beberapa literatur dijelaskan bahwa employee engagement dapat diwujudkan oleh energi, dedikasi, dan semangat karyawan saat bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan (Gupta & Sharma, 2016). Employee engagement ditandai dengan adanya proses fisik, kognitif, dan emosi selama bekerja (Kahn, 1990 ; May dkk, 2004 ; Saks, 2006). Engagement juga merupakan kondisi pikiran dan perasaan yang positif, fulfilling, dan terwujud ketika bekerja yang ditandai dengan tiga.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 13. dimensi yaitu vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penyerapan) (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002). Vigor (semangat) ditandai dengan tingginya tingkat energi dan kegembiraan karyawan selama bekerja, kemauan untuk menunjukka n kesungguhan dalam setiap pekerjaan, dan kegigihan dalam menghadap i kesulitan saat bekerja (Schaufeli & Bakker, 2004 ; Schaufeli dkk, 2002). Dimensi ini mirip dengan dimensi fisik milik Kahn (Welch, 2011). Karyawan terlibat secara fisik dalam menjalankan tugas-tugasnya baik sendiri atau bersama dengan rekan kerja (Kahn, 1990). Dedication (dedikasi) ditandai dengan sebuah rasa ketika memaknai sesuatu, rasa antusias, merasa terinspirasi, merasakan kebanggaan, dan tertantang (Schaufeli & Bakker, 2004 ; Schaufeli dkk, 2002). Dimensi ini mirip dengan dimensi emosi milik Kahn (Welch, 2011). Secara emosi terhubung dengan orang lain dalam bekerja dengan cara yang menampilka n apa yang mereka pikirkan dan rasakan, kreativitas mereka, keyakinan dan nilai mereka, dan pribadi mereka terhubung dengan orang lain (Kahn, 1990). Kemudian, dimensi yang terakhir adalah absorption (penyerapan). Absorption (penyerapan) ditandai dengan tingginya tingkat konsentrasi dan fokus di setiap pekerjaan, sehingga lupa waktu bekerja dan mengala mi kesulitan dalam mengalihkan diri dari pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2004 ; Schaufeli dkk, 2002). Dimensi ini mirip dengan dimensi kognitif milik Kahn (Welch,. 2011). Ketika bekerja, karyawan akan secara aktif. menggunakan proses kognitif dalam melakukan kegiatannya (Kahn, 1990)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 14. 3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Employee Engagement Ada. beberapa. faktor. yang. memengaruhi. tingkat. employee. engagement, yaitu kepempimpinan, keadilan organisasi, kompensasi dan tunjangan, kebijakan kerja dan prosedurnya, serta pelatihan dan program pengembangan (Dajani, 2015 ; Siddhanta & Roy, 2010). a. Faktor kepemimpinan. Faktor ini terdiri dari perilaku kepemimp ina n yang efektif. Judge dan Piccolo (2004) menjelaskan bahwa pemimp in dengan gaya kepemimpinan transaksional adalah pemimpin memberikan. imbalan. terkondisi. pada karyawan. yang. dan melakukan. manajerial dengan pengecualian yang positif maupun negatif. Gaya kepemimpinan ini memiliki hubungan yang positif dengan employee engagement, sebab pemimpin. memberikan. motivasi karyawannya. dengan memberikan penghargaan dan mengakui pengikut mereka atas apa yang telah dicapai (Popli & Rizvi,. 2016). Selain itu, gaya. kepemimpinan transformasional juga dapat memengaruhi employee engagement (Zhang, dkk., 2014). Gaya kepemimpinan transformasio na l adalah pemimpin yang memotivasi karyawannya dengan melibatka n penyajian visi organisasi yang jelas dan menginspirasi karyawan untuk bekerja menuju visi tersebut melalui hubungan yang dibangun dengan karyawannya menyatakan. (Fitzgerald bahwa. gaya. & Schutte,. 2010). Zhang,. kepemimpinan. dkk (2014). transaksional. hubungan yang positif dengan employee engagement.. memilik i.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 15. b. Faktor keadilan organisasi. Keadilan organisasi adalah sebuah istila h yang diciptakan oleh Wendell French pada tahun 1964 dan diberlakuk an oleh organisasi psikolog untuk merujuk pada kebijakan, adil dan sikap yang sesuai dengan etika di mana. perusahaan. memperlak uka n. karyawannya (Cropanzo & Mitchell, 2005; Greenberg, 1990). Keadilan organisasional. berkaitan. dengan. cara-cara. di mana. karyawan. menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara di mana penentuan tersebut memenga r uhi variabel terkait pekerjaan lainnya (Moorman, 1991 ; dalam Dajani, 2015). c. Faktor kompensasi dan tunjangan. Faktor ini sangat diperlukan dalam memengaruhi. employee engagement. Ini melibatkan. penghargaa n. finansial dan non finansial seperti pengakuan dan lain lain. Tingkat engagement tergantung pada ketertarikan karyawan yang menerima kompensasi dan tunjangan (Dajani, 2015). d. Kebijakan dan prosedur kerja. Faktor ini meliputi kebijakan perusahaan dan prosedur dan dukungan organisasional. Untuk menciptakan sebuah budaya engagement di tempat kerja, sistem perusahaan perlu bekerja bahu membahu dengan praktisi managerial yang lain ketika berhadapan dengan karyawan (Lockwood, 2007). Proses perekrutan melibatka n berurusan dengan karyawan mulai dari proses seleksi hingga akhir kontrak, dengan memaksimalkan kecocokan orang-pekerjaan yang.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 16. penting untuk keterlibatan karyawan lebih lanjut (Schneider, Marcey, & Barbera., 2009). e. Pelatihan. dan. pengembangan.. Pelatihan,. pengembangan. dan. pembelajaran dapat dilihat sebagai motivator intrinsik yang mendukung pertumbuhan. karyawan dan meningkatkan rencana pengembanga n. individu dengan memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan otonomi, keterkaitan, dan kompetensi (Broeck, Vansteenkiste, Witte, & Lens., 2008; Deci, Koestner, & Ryan., 1999 ; dalam Dajani, 2015). Hal ini. juga. dapat dianggap. sebagai. motivator. ekstrinsik,. alat dan sumber. karena. menyediakan. karyawan dengan. daya, sebagai. pengetahuan,. keterampilan dan kompetensi yang diterapkan pada. pekerjaan dan sangat penting untuk pencapaian tujuan karyawan dan peluang pertumbuhan karir.. B. Gaya Kepemimpinan Transaksional 1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan memainkan peran yang penting dalam organisas i sehingga bidang kajian ini telah lama menarik perhatian banyak orang untuk diteliti lebih mendalam (Yukl, 2015). Menurut Larson (1968: dalam DarteyBaah, 2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memutuskan apa yang harus di lakukan dan kemudian memengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang ingin dilakukan oleh pemimpin itu sendiri. Truman (1958: dalam Dartey-Baah, 2015) mendefinisikan seorang pemimp in.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 17. sebagai seseorang yang memiliki kemampuan untuk membuat orang lain melakukan apa yang tidak ingin mereka lakukan, dan menyukainya. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang ditampilka n oleh pemimpin atau manajer saat menangani dan memengaruhi bawahan (Popli & Rizvi, 2017). Burns (1978: dalam Northouse, 2013) pertama kali membedakan. dua. transformasional. merujuk. jenis. gaya. Menurut. pada kumpulan. kepemimpinan:. transaksional. Burns gaya kepemimpinan. dan. transaksiona l. model kepemimpinan yang berfokus pada. pertukaran yang terjadi antara pemimpin dengan pengikutnya. Sebagai contoh, seorang manajer yang menawarkan jabatan kepada karyawan yang melampaui tujuannya. Sedangkan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memikat nilai moral para pengikut dalam usahanya meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan memanfaatka n mereka untuk mereformasi institusi. Bass (1985 ; dalam Yukl, 2015) menjelaskan bahwa kepemimp ina n transaksional pertukaran. merupakan. kepemimpinan. antara karyawan. dengan. dengan pemimpin. melibatkan mereka.. proses. Kebutuhan. karyawan akan terpenuhi jika kinerja mereka sesuai kontrak eksplisit atau implisit. dengan. pemimpin. mereka.. Sedangkan. kepemimp ina n. transformasional adalah kepemimpinan yang mengubah dan memotiva s i para pengikutnya dengan membuat mereka menyadari dari hasil tugas, membujuk mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisas i dari pada kepentingan pribadi, dan mengaktifkan kebutuhan mereka.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 18. menjadi lebih tinggi. Bagi Bass (1985 ; dalam Yukl, 2015), kedua kepemimpinan tersebut berbeda tetapi bukan proses yang saling terpisah, sehingga pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menggunaka n kedua jenis kepemimpinan tersebut. Yukl. (1981: dalam. kepemimpinan transaksional. Dartey-Baah,. 2015) berpendapat. bahwa. adalah gaya kepemimpinan yang mewakili. pertukaran-pertukaran baik atasan maupun bawahan saling memenga r uhi secara timbal balik sehingga masing- masing memperoleh sesuatu yang bernilai. Dengan kata lain gaya kepemimpinan ini memberikan penghargaa n kepada bawahan yang memenuhi standar kinerja yang telah disepakati, hal ini meliputi ekonomi, politik, nilai- nilai psikologis (Ravichandran, Gilmore, & Strohbehn., 2007). Hartog, Muijen, dan Koopman (1997) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya seorang pemimp in yang membangun hubungan dengan karyawannya dengan menggunaka n proses transaksi. Ketika karyawan merasa kurang termotivasi dan tidak merasa puas, gaya kepemimpinan ini menjadi efektif ketika dipraktikan karena pemimpin akan menutupi kekurangan tersebut dengan memberika n apa yang dibutuhkan oleh karyawannya. Pendekatan kepemimpinan ini merupakan model tradisional dari kepemimpinan yang berakar dari sebuah perspektif organisasi atau bisnis (Dartey-Baah, 2015). Dengan demikian, untuk memastikan hasil finans ia l yang diinginkan, para pemimpin berusaha untuk membentuk parameter yang. spesifik,. pedoman,. aturan-aturan. dan. standar. performans i,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 19. berpasangan dengan pembentukan sistem penghargaan untuk meningkatka n perilaku kerja yang positif dan sistem hukuman guna mencegah perilaku kerja yang negatif (Russell, 2011: dalam Dartey-Baah, 2015). Situasi ini menunjukkan bahwa kepeemimpinan transaksional lebih berorientasi pada tugas atau tujuan dari pada berorientasi pada hubungan perorangan (DarteyBaah, 2015). Berdasarkan. definisi. di atas,. peneliti. mendefinisikan. gaya. kepemimpinan transaksional sebagai gaya kepemimpinan yang mengacu pada hubungan pertukaran atau transaksi antara pemimpin dan pengikut untuk memenuhi kepentingan atau kebutuhan pemimpin maupun pengikut.. 2. Dimensi Gaya Kepemimpinan Transaksional Gaya kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan yang melibatkan proses pertukaran pada pemimpin dan bawahannya, bawahan diwajibkan untuk menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien supaya proses pertukaran itu terjadi (Raziq, Borini, Malik, Ahmad, & Shabaz, 2018). Kepemimpinan transaksional juga merupakan gaya kepemimp ina n yang menggabungkan penghargaan dan hukuman (Thomas, 2016, dalam Raziq dkk, 2018) Bass (1997) menjelaskan gaya kepemimpinan transaksional sebagai gaya kepemimpinan yang mengacu pada hubungan pertukaran antara pemimpin dengan bawahannya untuk memenuhi kepentingan masingmasing pelaku pertukaran. Gaya kepemimpinan ini dapat terwujud melalui.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 20. tiga. dimensi. yaitu,. penghargaan. terkondisi. (contingency reward),. manajemen dengan pengecualian aktif (active management by eception), dan manajemen dengan pengecualian pasif (passive management by exception). Contingency reward (Penghargaan yang bergantung situasi), menurut Bass (1997) ini merupakan sistem penghargaan (termasuk dalam motivas i ekstrinsik). Pemimpin terlibat dalam sebuah transaksi pemberian reward atas kinerja karyawan. Pemimpin mencoba mendapatkan kesepakatan dari bawahannya tentang apa yang harus dilakukan, dan imbalan apa yang akan ada untuk orang-orang yang melakukan itu. Dengan contingency reward para pemimpin akan memberikan panduan yang jelas tentang apa yang diharapkan dan tindakan yang diperlukan dari seorang bawahan, dan pemimpin akan memberikan imbalan pada karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik (Harms & Credé, 2010 ; Walumbya, Wu, & Orwa., 2008). Gaya kepemimpinan ini membutuhkan hubungan yang jelas antar manajer dengan karyawan, sebuah hubungan yang sama-sama menguntungkan (Densten, 2006). Management by Exception (Manajemen dengan Pengecualian) adalah pemimpin yang melakukan pengawasan terhadap karyawan yang diberikan tugas dan menangani situasi yang tidak diduga (Xu & Wang, 2018). Secara umum, management by exception adalah sejauh mana pemimpimp in melakukan tindakan koreksi pada karyawan sebagai bentuk hubunga n transaksi antara karyawan dengan atasan (Judge & Piccolo, 2004). Bass.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 21. (1997) memperluas konsep ini menjadi dua, yaitu Management by Exception-Active. (Manajemen. dengan. Pengecualian. Aktif). dan. Management by Exception-Passive (Manajemen dengan Pengecualia n Pasif). Management by Exception-Active (Manajemen dengan Pengecualia n Aktif), adalah ketika para pemimpin mengawasi performa para karyawan dan melakukan tindakan koreksi jika tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan (Bass, 1997). Pemimpin yang aktif akan mengawasi dan mengambil tindakan sesegera mungkin jika terjadi penyimpangan perilaku pada karyawan dan akan memberikan umpan balik yang berguna untuk memperbaiki situasi (Harms & Credé, 2010 ; Xu & Wang, 2018 ; Piccolo & Judge, 2004). Pemimpin akan membuat aturan-aturan supaya terhindar dari kesalahan yang tidak diinginkan (Bass, 1997). Bentuk. yang. kedua dari management by exception adalah. Management by Eception-Passive (Manajemen dengan Pengecualian Pasif). Para pemimpin melakukan intervensi hanya setelah standar tidak dapat dipenuhi atau masalah telah terjadi. Singkatnya, pemimpin akan menunggu karyawan melakukan kesalahan sebelum melakukan koreksi (Harms & Credé, 2010). Sebagai contoh, atasan yang memberikan evaluasi kerja yang buruk pada seorang karyawan, tanpa pernah berbicara dengan karyawan itu tentang kinerjanya sebelumnya (Bass, 1997; Piccolo & Judge, 2004)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 22. 3. Dampak Gaya Kepemimpinan Transaksional Gaya kepemimpinan. transaksional. memberikan. dampak. bagi. karyawan untuk dapat mencapai hasil yang diharapkan oleh seorang pemimpin (Bass & Avolio, 1999). Gaya kepemimpinan ini dapat berdampak pada organizational commitment, kepuasan kerja, performa karyawan, dan employee engagement. a.. Organizational. commitment,. organizational. commitment. akan. mengukur sejauh mana karyawan tersebut mengidentifikasi tujuan dan nilai- nilai perusahaan, serta mempertahankan dirinya agar tetap berada di perusahaan tersebut (Asawo & George, 2018). Hal ini penting bagi setiap perusahaan, terutama hal ini berkaitan dengan kehadiran, pengunduran diri, dan kinerja karyawan (Chang, 2014). Penelitia n mengatakan. bahwa gaya kepemimpinan. transaksional. memilik i. hubungan yang positif dengan organizational commitment (Afshari & Gibson, 2016) b.. Kepuasan kerja, merupakan perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya (Zheng, Wu, Wang, & Sun., 2017 ; An, Cha, Moon, Ruggiero, & Jang., 2014). Penelitian menyebutka n bahwa gaya kepemimpinan transaksional memiliki hubungan yang positif pada kepuasan kerja (Vermeeren, Kuipers, & Steijn., 2013). c.. Performa karyawan, kunci untuk meningkatkan performa karyawan adalah dengan memberikan umpan balik yang positif dari manajer (MacKenzie, Podsakoff, & Rich., 2001). Gaya kepemimpinan ini dapat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 23. meningkatkan. performa. karyawan. ketika. bekerja. sehingga. produktifitas perusahaan juga ikut meningat (Raziq, dkk, 2018). d.. Employee. engagement,. gaya. kepemimpinan. transaksiona l. memengaruhi employe engagement (Strom, Sears, & Kelly, 2013). Menurut Strom, dkk., pemimpin dengan gaya ini akan menghadirka n informasi yang jelas bagi karyawannya serta pemberian penghargaa n bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Selain itu, Popli dan Rizvi (2017) juga berpendapat bahwa gaya kepemimpinan transaksiona l memiliki hubungan yang positif dengan employee engagement.. C. Karakteristik Karyawan Bagian Pemasaran (Marketing) Pemasaran menurut Araujo (2007) adalah divisi yang terlibat dalam proses pertukaran pasar dan ikut membuat aturan-aturan dalam pemasaran. Karyawan. pemasar menurut. karyawan. yang. bekerja. American Marketing Association adalah. mengatur,. memproses,. mengkomunikasika n,. menyampaikan dan bertukar penawaran yang bernilai untuk pelanggan, klien, mitra, dan masyarakat pada umumnya (economy.okezone.com., 2016). Secara singkat, karyawan bagian pemasaran adalah karyawan yang menjual produkproduk perusahaan dan melakukan strategi supaya produk terjual memenuhi target. Menurut Balmer dan Greyser (2006), seorang karyawan pemasaran berorientasi. pada pelanggannya.. Karyawan dituntut. untuk. memaha mi. keinginan, kebutuhan, serta perilaku pelanggan yang dituju. Kemudian,.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 24. karyawan pemasaran juga dituntut untuk mendapatkan laba dari produk yang telah terjual. Selain itu, karyawan pemasaran juga melakukan pemeliha raa n pada pelanggan agar pelanggan merasa puas dengan produk dari perusahaan. Akan tetapi, karyawan pemasaran juga diharuskan mencapai target penjualan dalam setiap bulan oleh atasan, jika tidak mencapai target maka gaji yang didapat sangat minim tanpa adanya insentif (Hidayati, 2016). Sebelumnya dijelaskan bahwa atasan memberikan target penjualan pada karyawan pemasaran, dan karyawan yang dapat menyelesaikan target tersebut akan mendapatkan imbalan. Atasan dengan gaya kepemimp ina n transaksional akan memberikan panduan yang jelas pada karyawannya tentang apa yang diharapkan oleh pemimpin termasuk target penjualan, dan atasan akan memberikan imbalan pada karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik (Harms & Credé, 2010 ; Walumbya, Wu, & Orwa., 2008). Untuk mencapai target dari atasan diperlukan karyawan yang engaged, sebab dengan karyawan yang engaged, maka karyawan akan menyadari tanggung jawabnya dan bahkan dapat bekerja melampaui target yang telah ditentukan (Anitha, 2014).. D. Dinamika Hubungan Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Employee Engagement Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan oleh peneliti terkait dengan definisi, dimensi serta faktor yang memengaruhi employee engagement dan gaya kepemimpinan transaksional. Peneliti tertarik untuk meneliti hubunga n.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 25. antara kedua variabel tersebut. Judge dan Piccolo (2004) menjelaskan bahwa pemimpin. dengan gaya kepemimpinan. transaksional akan memberika n. imbalanan terkondisi pada karyawan dan melakukan manajerial dengan pengecualian yang positif maupun negatif. Menurut Podsakoff, dkk (2006) dan Bass (1999), dengan menggunakan imbalan terkondisi (contingency reward) pemimpin melibatkan pemberian imbalan pada karyawan yang telah bekerja dengan baik. Selain itu, pemimpin juga menetapkan tujuan perusahaan dengan jelas. Podsakoff dkk (2006) dan Bass (1999) menjelaskan bahwa pemimp in juga melakukan pelatihan pada karyawan dengan mengambil tindakan korektif ketika karyawan melakukan kesalahan ketika bekerja. Tindakan yang korektif termasuk dalam manajerial pengecualian (manajement by exception) (Bass, 1999). Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) employee engagement ditandai dengan tiga dimensi,. yaitu: vigor, dedication, dan absorption. Ciri- cir i. karyawan yang engaged adalah karyawan yang bekerja dengan penuh semangat, menunjukkan kesungguhannya, memaknai pekerjaannya, dan fokus dengan apa yang dikerjakannya (Schaufeli dkk, 2002). Selain itu, karyawan yang engaged akan sadar dengan tanggung jawabnya sebagai karyawan dan akan bekerja melampui pekerjaan yang seharusnya dilakukan (Anitha, 2014). Ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan employee engagement seperti yang telah disebutkan sebelumnya, seperti kepempimpinan, kompensasi dan tunjangan, serta pelatihan bagi karyawan. Kahn (1990) berpendapat bahwa seorang pemimpin berpotensi untuk memengaruhi perasaan aman secara.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 26. psikologis dengan menyediakan lingkungan. yang mendukung sehingga. karyawan merasa aman untuk sepenuhnya engaged dengan pekerjaannya. Gaya. kepemimpinan. transaksional. melibatkan. penghargaa n. (contingency reward) dan pelatihan (manajement by exception) (Bass, 1999). Penghargaan dan pelatihan dapat ditemukan pada faktor untuk meningka tka n employee engagement (Dajani, 2015). Gaya kepemimpan. transaksiona l. memberikan penghargaan dan pengakuan bagi karyawannya yang berhasil menyelesaikan tugasnya dengan baik (Podsakoff, Todor, & Skov, 1982, dalam Bass, Jung, Avolio, & Berson, 2003). Hal ini menyebabkan karyawan merasa dihargai dan mendapatkan pengakuan sehingga dapat menunjukkan tingginya tingkat employee engagement (Raziq dkk, 2018). Tugas seorang karyawan pemasaran adalah melakukan penjualan dengan target yang telah ditentukan. Atasan akan memberikan penjelasan tentang target dan imbalan yang didapatkan karyawan ketika dapt menyelesaikan tugas dengan baik (Harms & Credé, 2010 ; Walumbya, Wu, & Orwa., 2008). Selain itu, pemimpin yang melakukan manajerial dengan pengecualian secara tidak langsung melakukan pelatihan pada karyawannya (Podsakoff, dkk 2006 ; Bass, 1999).. Pemimpin. dengan. gaya. kepemimpinan. transaksional. akan. menyebabkan karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, merasa dihargai, dan mendapat pengakuan (Raziq, dkk, 2018 ; Popli & Rizvi, 2016). Dengan karyawan yang termotivasi, mendapat pengakuan, dan merasa dihargai maka akan menimbulkan karyawan yang engaged (Popli & Rizvi, 2016)..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 27. Dari penjelasan di atas, maka dapat digambarkan kerangka penelitia n hubungan gaya kepemimpinan transaksional terhadap employee engagement pada karyawan yang bekerja sebagai pemasar:. Gaya kepemimpinan Transaksional: 1. Pemberian reward 2. Pelatihan karyawan dengan menggunaka n manajemenn pengecualian aktif dan negatif. 1. Merasa dihargai 2. Karyawan mendapat pengakuan 3. Termotivasi bekerja dengan baik. Employee Engagement : 1. Karyawan yang bekerja dengan penuh semangat 2. Menunjukkan kesungguhannya 3. Memaknai pekerjaannya 4. Fokus dengan apa yang dikerjakannya. Gambar 2.1. Model penelitian.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 28. E. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah a.. Ho: Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transaksional terhadap tingkat employee engagement pada karyawan yang bekerja sebagai pemasar.. b.. Hi: Ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpina n transaksional terhadap tingkat employee engagement pada karyawan yang bekerja sebagai pemasar. Jika Ho ditolak dan Hi diterima, maka gaya kepemimpinan transaksiona l. memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan tingkat employee engagement pada karyawan yang bekerja sebagai pemasar..

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI. BAB III METODOLOGI PENELITIAN. A. Jenis dan Desain Penelitian Penelitian mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan Employee engagement ini termasuk dalam jenis penelitian kuantitatif dengan desain survei. Penelitian kuantitatif yaitu metode yang bertujuan untuk menguji teori secara objektif dengan cara memeriksa atau meneliti hubungan antara variabel-variabel (Supratiknya, 2015). Creswell (2014, dalam Supratiknya, 2014) menegaskan bahwa variabel-variabel harus dapat diukur sehingga data numerik dapat dianalisis. secara statistik. Pendekatan ini. diharapkan mampu menghasilkan data yang valid, reliabel, dan objektif. Dengan metode kuantitatif, diharapkan akan memperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang ditelilti (Azwar, 2009). Hal ini sesuai dengan tujuan penelitian ini yang akan mengukur hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transaksional dengan variabel employee engagement. Penelitian ini termasuk dalam penelitian korelasional yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variabel tertentu berkaitan dengan variabel lainnya (Azwar, 1998). Peneliti juga menggunakan desain survei deskriptif atau normatif yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang satu atau lebih kelompok orang terkait atribut tertentu seperti sifat, sikap, pendapat atau keyakinan mereka tentang sesuatu dengan cara mengajukan serangkaian. 29.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 30. pertanyaan kepada mereka dan menabulasikan jawaban mereka (Leedy & Omrod, 2005., dalam Supratiknya, 2015).. B. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, terdapat satu variabel terikat dan satu variabel bebas. Masingmasing variabel tersebut adalah 1.. Variabel Terikat. : Employee Engagement. 2.. Variabel Bebas. : Gaya Kepemimpinan Transaksional (Transactional Leadership Style). C. Definisi Operasional 1.. Employee Engagement Employee engagement adalah keadaan karyawan yang terlibat secara fisik, emosi maupun kognitif pada perusahaan dan pekerjaannya, melalui bagaimana. karyawan. melakukan. perannya. dan. menyelesaika n. pekerjannya dengan baik, untuk mencapai tujuan di perusahaan. Dapat diartikan bahwa employee engagement adalah sejauh mana perasaan karyawan berada dan terlibat dalam perusahaan tempat karyawan itu bekerja. Untuk mengetahui seberapa tingginya employee engagement pada karyawan, dapat dilihat dengan menggunakan tiga dimensi yaitu semangat (vigor), antusiasme (dedication), dan konsentrasi (absorption). Employee engagement diukur dengan menggunakan skala yang diadaptasi dari Schaufeli, dkk (2002), sehingga dapat diketahui bahwa semakin tinggi.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 31. skor yang ditunjukkan dari skala employee engagement pada setiap subjek maka semakin tinggi tingkat employee egagement pada karyawan. Sebaliknya,. jika semakin rendah skor yang ditunjukkan dari skala. employee engagement pada setiap subjek maka semakin rendah tingkat employee engagement pada karyawan.. 2.. Gaya Kepemimpinan Transaksional Gaya kepemimpinan Transaksional dalam penelitian ini adalah presepsi karyawan terhadap atasan yang membangun hubungan dengan karyawannya ekonomi,. menggunakan proses transaksi. Transaksi ini melip uti. nilai,. kepemimpinan. dan kepercayaan. transaksional. Dapat dikatakan. dalam penelitian. bahwa gaya. ini adalah presepsi. karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang mengacu pada hubunga n timbal balik atau pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya untuk memenuhi kepentingan. atau kebutuhan. sendiri.. Untuk mengetahui. tingginya presepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transaksiona l, dapat dilihat dengan menggunakan tiga dimensi yang ada pada gaya kepemimpinan transaksional, yaitu contingency reward (penghargaa n terkondisi),. management by exception-active (manajemen. dengan. pengecualian aktif), dan management by exception-passive (manajeme n dengan pengecualian pasif). Dalam penelitian ini, gaya kepemimpina n transaksional diukur dengan menggunakan presepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transaksional yang diadaptasi dari skala Hartog, dkk.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 32. (1997), sehingga dapat diketahui bahwa semakin tinggi skor yang ditunjukkan dari skala gaya kepemimpinan transaksional pada setiap subjek maka semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan transaksiona l pada karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah skor gaya kepemimpina n transaksional. pada. setiap. subjek. maka. semakin. rendah. gaya. kepemimpinan transaksional.. D. Subjek Penelitian Pemilihan subjek dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Teknik ini adalah teknik untuk menentukan subjek sebagai sampel penelitian yang berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Berikut adalah kriteria-kriteria subjek dalam penelitian ini : 1.. Subjek penelitian merupakan karyawan yang bekerja sebagai pemasar atau bagian marketing di sebuah perusahaan profit di Indonesia. Alasan peneliti memilih karyawan pemasaran karena karyawan tersebut dituntut mencapai target tiap bulannya. Jika tidak mencapai target, maka gaji yang didapatkan sangatlah minim tanpa ada insentif. Sehingga sering terjadi stres kerja, tidak puas dengan pekerjaannya, dan melakukan turnover (Hidayati & Trisnawati, 2016).. 2.. Karyawan tetap yang telah bekerja minimal satu tahun di perusahaan tersebut. Penetapan kriteria ini dipilih karena status karyawan juga memengaruhi tingkat engagement seperti yang telah disampaikan oleh Zhang dkk (2014). Zhang dkk (2014) menjelaskan bahwa karyawan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 33. tetap akan memiliki waktu yang lebih banyak dengan atasannya sehingga. gaya kepemimpinan. transaksional. lebih. berlaku bagi. karyawan tetap. 3.. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan subjek penelitian yang bekerja di posisi karyawan yang memiliki supervisor. Alasan peneliti memilih kriteria ini karena penelitian ini meneliti persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transaksional pada atasannya.. E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Pengambilan data dilakukan dengan metode survei menggunakan skala. Skala merupakan metode pengumpulan data dalam bentuk laporan diri sendiri berisi pernyataan-pernyataan yang harus dijawab oleh individu sebagai subjek penelitian (Azwar, 2009). Penelitian mengukur variabel employee engagement menggunakan skala yang dibuat oleh Schaufeli, dkk (2002) dan variabel presepsi terhadap gaya kepemimpinan transaksional menggunakan skala yang dibuat oleh Hartog, Muijen, Koopman (1997). Kedua skala tersebut hanya terdiri dari pernyataan favorable. Penelitian ini menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 kategor i jawaban, yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner atau angket tertutup. Dalam kuesioner tertutup,. pernyataan yang diberikan kepada respoden adalah pernyataan. dengan bentuk pilihan ganda sehingga responden tidak memiliki kesempatan.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 34. untuk berpendapat (Azwar, 2012). Penelitian ini menggunakan 4 kategori jawaban untuk menghindari munculnya. centran tendency effect, yaitu. kecenderungan subjek memilih jawaban yang berada di tengah-tengah ketika merasa kesulitan dalam menjawab suatu pernyataan (Hadi, 1994, dalam supratiknya 2014). 1.. Skala Employee Engagement Variabel employee engagement diukur menggunakan skala yang disusun oleh Schaufeli, dkk (2002). Employee engagement menurut Schaufeli, dkk (2002) memiliki 3 dimensi. Dimensi yang pertama adalah Vigor (semangat). Dimensi yang kedua adalah Dedication (dedikasi). Dan dimensi yang ketiga adalah Absorption (penyerapan). Dari ketiga dimens i tersebut, Schaufeli, dkk menyusun 17 item yang seluruhnya berupa pernyataan favorable. Distribusi item pada skala employee engagement dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba Jumlah Item Dimensi Sebaran Item 1, 4, 7, 10, 13, 16. 6 Item. Dedication (DE). 2, 5, 8, 11, 14. 5 Item. Absorption (AB). 3,6, 9, 12, 15, 17. 6 Item. Vigor (VI). Pada skala Employee Engagement , setiap item memiliki alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden yaitu : Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju, (S), dan Sangat Setuju (SS). Dalam skala ini nilai tertinggi 4 diberikan untuk jawaban Sangat Setuju (SS), nilai 3.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 35. diberikan untuk jawaban Setuju (S), nilai 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (1).. 2.. Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional Variabel gaya kepemimpinan transaksional diukur menggunaka n presepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan transaksional yang disusun oleh Hartog, dkk (1997). Gaya kepemimpinan transaksiona l menurut Hartog, dkk (1997) memiliki 3 dimensi. Dimensi yang pertama adalah Contingency Reward (penghargaan terkondis). Dimensi yang kedua adalah Management by Exception-Active (manajemen dengan pengecualian. aktif). Dimensi. yang ketiga adalah Management by. Exception-Passive (manajemen dengan pengecualian pasif). Dari ketiga dimensi tersebut, Hartog, dkk menyusun 12 item yang seluruhnya berupa pernyataan favorable. Distribusi item pada skala gaya kepemimpina n transaksional dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional Sebelum Uji Coba Dimensi. Sebaran Item. Jumlah Item. Contingency Reward. 1, 4, 7, 10. 4 Item. Management by Exception-Active. 2, 5, 8, 11. 4 Item. Management by Exception-Passive. 3, 6, 9, 12. 4 Item.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 36. F. Validitas dan Realiabilitas Alat Ukur 1. Validitas Uji validitas menurut Azwar (2018) adalah usaha untuk mengetahui apakah suatu skala mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Peneliti menggunakan uji validitas isi untuk menguji kesesuaian antara isi tes dengan suatu konstruk yang akan diukur oleh tes tersebut (Supratiknya, 2014). Kedua skala yang digunakan oleh peneliti merupakan skala dalam bahasa asing yang diadaptasi oleh peneliti ke dalam Bahasa Indonesia. Tahap pertama, peneliti menerjemahkan skala ke dalam Bahasa Indonesia. Kemudian, peneliti melakukan back translation, langkah ini dilakukan peneliti untuk menerjemahkan kembali skala dari Bahasa Indonesia ke Bahasa Inggris untuk mengetahui konsistensi makna pada skala tersebut. Selanjutnya, peneliti membandingkan skala asli dengan skala yang telah diadaptasi oleh expert yang ahli di bidang Bahasa Inggris. Kemudian, peneliti melakukan pengujian validitas isi. Validitas isi adalah kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur sebuah konsep yang hendak diukur (Siregar, 2013). Peneliti melakukan pengujian validitas isi dengan bantuan expert judgement. Expert judgement merupakan seseorang yang ahli dalam memberikan penilaian atas isi dari setiap item agar sesuai dengan konstruk yang akan diukur. Berdasarkan kategori expert yang disarankan oleh Davis (1992 ; dalam Supratiknya, 2016), expert judgement pada penelitian ini termasuk dalam kategori ahli topik atau konstruk. Pada.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 37. penelitian ini, peneliti meminta bantuan dosen pembimbing skripsi untuk menjadi expert judgement sehingga dosen pembimbing skripsi dapat memberikan penilaian terhadap seluruh item skala.. 2. Kesahihan Item Kedua skala kemudian. diuji cobakan pada karyawan bagian. Pemasaran. Uji coba skala employee engagement dan gaya kepemimpina n transaksional dilaksanakan pada tanggal 5 Maret 2019 dengan jumlah 40 responden. Uji coba ini dilakukan untuk menguji kualitas item dalam mengukur suatu variabel dengan memastikan bahwa setiap item dengan item lainnya yang digunakan dalam penelitian ini memiliki hubungan yang kuat sehingga skala yang terbentuk bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Uji kesahihan item dilakukan dengan menghitung koefesien korelasi item total dan diuji menggunaka n program SPSS for Windows versi 22.0 (Supratiknya, 2014) Nilai koefisien korelasi item total berada di antara -1.00 sampai dengan +1.00. Item-item dengan nilai koefisien item total yang positif menunjukkan bahwa item-item tersebut menjalankan fungsinya dengan baik. Jika terdapat item dengan nilai koefisien item total yang negatif maka item tersebut menunjukkan kegagalan dalam menjalankan fungsinya. Item dengan skor ≥0.30 memiliki daya diskriminasi yang baik. Sebaliknya, jika item memiliki skor ≤0.30 maka item tersebut tidak memenuhi syarat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 38. sehingga perlu digugurkan atau melakukan perbaikan item (Crocker & Algina dalam Supratiknya, 2014). Pada skala employee engagement terdapat 17 item pernyataan. Setelah dilakukan uji korelasi item total, dapat diketahui bahwa 17 item memiliki rit > 0.30. Pada skala gaya kepemimpinan transaksional terdapat 12 pernyataan, 9 item skala gaya kepemimpinan memiliki nilai r it > 0.30 sedangkan 3 lainnya memiliki rit < 0.30 yaitu item nomor 2, 6, dan 9. Item nomor 2 memiliki rit 0.124, item nomor 6 memiliki rit 0.246, dan item nomor 9 memiliki rit 0.005, sehingga peneliti menggugurkan item nomor 2 dan 9. Sedangkan untuk item nomor 6, peneliti melakukan perbaikan sehingga tetap dipakai dalam penelitian selanjutnya. Alasan peneliti memperbaiki item nomor 6 adalah besar rit tidak terlalu jauh dari standar yaitu 0.30. berdasarkan seleksi item yang telah dilakukan maka jumla h item final pada skala employee engagement adalah 17 item dan pada skala gaya kepemimpinan transaksional adalah 10 item. Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Employee Engagement Setelah Uji Coba Jumlah Item Dimensi Sebaran Item 1, 4, 7, 10, 13, 16. 6 Item (35%). Dedication (DE). 2, 5, 8, 11, 14. 5 Item (30%). Absorption (AB). 3,6, 9, 12, 15, 17. 6 Item (35%). Vigor (VI).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 39. Tabel 3.4 Distribusi Item Skala Gaya Kepemimpinan Transaksional Setelah Uji Coba Dimensi. Sebaran Item. Jumlah Item. 1, 3, 6, 8. 4 Item (40%). Management by Exception-Active. 4, 7, 9. 3 Item (30%). Management by Exception-Passive. 2, 5, 10. 3 Item (30%). Contingency Reward. 3. Reliabilitas Reliabilitas diperlukan untuk mengetahui hasil pengukuran tetap konsisten sehingga ketika dilakukan pengujian ulang terhadap geala dan alat ukur yang sama maka hasil pengukuran tetap konsisten (Siregar, 2013). Skala employee engagement dan skala gaya kepemimpina n transaksional diuji dengan menggunakan Alpha Cronbach. Koefisie n reliabilitas ada pada rentang 0.0 – 1.0 (Supratiknya, 2014). Sebuah instrumen penelitian yang reliabel adalah penelitian dengan koefisie n reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Jika sebuah penelitian memilik i koefisien reliabilitas < 0.6 maka penelitian tersebut dapat dikatakan kurang memadai untuk digunakan. Skala employee engagement diuji menggunakan Alpha Cronbach dan didapati nilai α = 0.908 yang berarti skala employee engagement memadai untuk digunakan.. Skala gaya kepemimpinan transaksiona l. diketahui memiliki nilai α = 0.792.. Reliabilitas. skala employee. engagement setelah uji coba adalah α = 0.906 dan reliabilitas pada skala gaya kepemimpinan transaksional adalah α = 0.873 sehingga dapat.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 40. disimpulkan bahwa skala employee engagament dan gaya kepemimpina n transaksional memadai untuk digunakan dalam penelitian.. G. Teknik Analisis Data Data yang diperoleh dari penelitian ini diolah dengan menggunakan IBM SPSS versi 22.00 dengan teknik korelasi product Moment Pearson. Teknik ini digunakan karena dalam penelitian ini ingin mengukur tentang kekuatan hubungan antara 2 variabel yaitu variabel employee engagement dan gaya kepemimpinan transaksional. Teknik ini digunakan setelah uji normalitas dilakukan dan data dinyatakan normal. Jika uji normalitas tidak terpenuhi, maka uji korelasi menggunakan Rank Spearman’s Rho Correlation. 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji untuk mengetahui apakah data penelitia n berasal dari populasi dengan sebaran yang normal (Santoso, 2010). Uji normalitas penelitian ini menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov yang terdapat pada SPPS 22 for Windows dengan melihat hasil signif ika n data. Data dapat dikatakan terdistribusi normal apabila taraf signif ika n (p) ≥ 0,05 (Santoso, 2010).. b. Uji Linearitas Uji linearitas adalah uji asumsi yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang akan dianalisis berdasarkan sebuah garis.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 41. lurus (linear) (Santoso, 2010). Uji linearistas ini menggunakan test of linearity pada SPSS 22 for windows. Tabel ANOVA pada bagian linearity digunakan untuk melihat linearitas penelitian. Data dengan nilai signifikansi ≤ 0,05 dikatakan memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010). c. Uji Hipotesis Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transaksional dengan employee engagement pada karyawan divisi pemasaran. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi. Teknik ini merupakan teknik analisis. yang melihat. kecenderungan. pola dalam satu variabel. berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel lain. Ketika satu variabel memiliki kecenderungan dalam variabel yang lain apakah juga naik atau turun atau tidak menentu. Jika kecenderungan dalam satu variabel selalu diikuti oleh kecenderungan dalam variabel lain, kita dapat mengasumsikan bahwa kedua variabel ini memiliki korelasi. Uji korelasi dalam penelitian menggunakan uji korelasi product Moment Pearson. Teknik ini digunakan. setelah uji normalitas dilakukan. dan data. dinyatakan normal. Jika uji normalitas tidak terpenuhi, maka uji korelasi menggunakan Rank Spearman’s Rho Correlation..