Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional dan Pemahaman Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Pertamina (Persero) Region I Medan Sumatera Utara

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Tinjauan Teoritis

2.1.1 Kinerja Karyawan

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance).Sebagaimana dikemukan oleh Mangkunegara (2007) bahwa

isitilah kinerja dari kata kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

padanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada

umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja karyawan yang baik dan berkualitas akan mampu

membawa perusahaannya bersaing dengan perusahaan lain.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja (Prawirosentono, 1999) adalah

pemahaman, teknis, ketergantungan terhadap orang lain, kebijakan,

kemampuan karyawan, kehadiran, kepemimpinan, dan minat akan membuat

karyawan akan lebih mempunyai kemauan untuk meningkatkan kinerja

(2)

beda dalam memandang faktor-faktor kinerja karyawan, tapi pada dasarnya

mereka sama bersandarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli, walaupun

dari teori ini ada yang menggunakannya atau sebaliknya.

Faktor yang menjadi sandaran dalam kinerja adalah yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2000) yaitu :

1. Kualitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi

ketepatan, ketelitian dan kerapihan.

2. Kuantitas Kerja. Yaitu menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi

keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam

menyelesaikan tugas tersebut.

3. Kerjasama. Yaitu menyatakan kemampuan karyawan dalam

berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan

tugas.

4. Tanggung jawab. Yaitu menyatakan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

5. Inisiatif. Yakni bersemangat dalam melaksanakan dan

menyelesaikantugas-tugasnya, serta kemampuannya dalam membuat

suatu keputusanyang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Simanjutak

(2005) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental,

(3)

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan

halhal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/ gaji,

jaminan sosial, keamanan kerja)

3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara

lain :1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2)

Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat

penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana

dan prasarana, 10) Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi.

Kinerja karyawan dalam penelitian ini khusus karyawan bagian akuntansi

yang kemungkinan berbeda dengan kinerja karyawan secara umum. Kinerja

karyawan bagian akuntansi diartikan sebagai kemampuan para karyawan

menghasilkan informasi akuntansi khususnya laporan keuangan.

2.1.2 Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan

imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui

hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 2004).

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia

yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia

(4)

keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa

finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang

karyawan.

Kompensasi ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan

karyawan bekerja lebih keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa

besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu

mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi

yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha

lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang

lain. Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi

secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting Mangkuprawira

(2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran

tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang

semakin tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanti (2013) dan Saputra (2010)

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.1.3 Motivasi

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivation atau motif,

antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan

(drive). Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan

(5)

merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat

bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Teori Maslow (Lubis, 2010) mengembangkan suatu bentuk teori kelas

yang menjelaskan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam

kebutuhan yang dapat mempengaruhi perilaku mereka. Maslow membagi

kebutuhan-kebutuhan ini ke dalam lima hierarki kebutuhan manusia, yaitu

sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik, seperti

kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar dan haus, kebutuhan akan

perumahan, pakaian, dan sebagainya; (2) Kebutuhan akan keamanan, yaitu

kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman,

perampasan, atau pemecatan; (3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa

cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kebutuhan

akan kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,

rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang; (4) Kebutuhan akan

pengharapan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,

reputasi, dan prestasi; (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan

pemenuhan diri untuk menggunakan potensi ekspresi diri dan melakukan apa

yang paling sesuai dengan dirinya.

Menurut Hasibuan (2012) faktor motivasi memiliki hubungan langsung

dengan kinerja karyawan, Beliau menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan

akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi,

(6)

terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan. Semakin

tinggi motivasi karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Semakin tinggi tingkat intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami

tujuan organisasi dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan

semakin tinggi.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Menurut William dan Hazer (1986) komitmen organisasional

merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian

menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan

kepuasan kerja merupakan respon afektif individu di dalam organisasi

terhadap evaluasi masa lalu dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat

individual bukan kelompok atau organisasi.

Komitmen Organisasional menurut (Luthans, 2006) merupakan sikap

yangmerefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Komitmen organisasi terbangun apabila setiap individu mengembangkan tiga

sikap yang saling berhubungan berikut terhadap organisasi atau profesi.

1. Identifikasi (identification), yaitu pemahaman dan penghayatan terhadap

tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan

terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan

organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan

(7)

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan

membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan

organisasi.

2. Keterlibatan (involvement), yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan

atau perasaan bahwa pekerjaan tersebut adalah menyenangkan.keterlibatan

atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga

penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan

menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan

pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat

dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan

memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan

keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa

apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama

3. Loyalitas (loyality), yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempatnya

bekerja dan tinggal. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki

makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan

organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya

tanpa mengharapkan apapun

Romzek (1990), menyebutkan bahwa peningkatan komitmen organisasi

merupakan suatu hal yang sangat penting bagi motivasi dan kualitas pegawai

yang bekerja disektor publik karena pelayanan publik membutuhkan tingkat

komitmen yang baik apabila komitmen yang dimiliki seorang pegawai baik

(8)

pelayanan publik tersebut telah dipengaruhi oleh kultural yang ada. Sedangkan

Meyer dan Allen, (1991) menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan itu ingin

berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi dimana untuk mencapai tujuan

organisasi ini telah dipengaruhi oleh sifat komitmen yang berbeda-beda,

sehingga tuntutan tersebut diatasmenjadi semakin mendesak pada saat

fleksibelitas fiskal mulai menurun seperti sekarang ini, sementara manajer

pada lingkungan pemerintah memiliki kemampuan yang sangat terbatas untuk

memberikan penghargaan ekstrinsik seperti promosi dan kenaikan gaji /

pangkat (Nyhan,2000).

2.1.5 Pemahaman Akuntansi

Akuntansi adalah suatu proses pencatatan, penggolongan, pengikhtisaran

suatu transaksi keuangan dan diakhiri dengan suatu pembuatan laporan

keuangan. Siregar (2009) mendefinisikan akuntansi merupakan suatu ilmu

tentang sistem informasi yang menghasilkan laporan keuangan kepada

pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi

perusahaan. Menurut Suwardjono (2005) pengetahuan akuntansi dapat

dipandang dari dua sisi pengertian yaitu sebagai pengetahuan profesi (keahlian)

yang dipraktekkan di dunia nyata dan sekaligus sebagai suatu disiplin

pengetahuan yang diajarkan di perguruan tinggi.

Bukti bahwa pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan,

dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi

untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan. Selain itu, sistem pengukuran

(9)

kinerja untuk setiap individu yang bisa membantu meningkatkan pemahaman

manajer akan peran kerja mereka (Simon, 2000).

Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan kinerja

karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi akuntansi

memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang dimiliki oleh

seseorang yang akan digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian dengan topik yang sama telah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya.

Pada penelitian Damayanti (2013) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Surakarta dengan viriabel dependennya kinerja karyawan dan variable

independennya kompensasi dan motivasi kerja.Penelitian tersebut menghasilkan

bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Pada penelitian Saputra (2010) yang berjudul Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo dengan variable

dependennya kinerja karyawan dan variable independennya kompensasi,

kepuasan kerja, dan motivasi kerja. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa

kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

(10)

Pada penelitian Amrullah (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi

Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar dengan variable dependennya kinerja

karyawan dan variable independennya kompensasi financial dan nonfinansial.

Penelitian ini menghasilkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi

nonfinansial secara simultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Pada penelitian Saepudin (2013) yang berjudul kepuasan kompensasi dan

komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada badan usaha yang

berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya dengan variable dependennya kinerja

karyawan dan variable independennya kompensasi dan komitmen organisasional.

Penelitian tersebut menghasilkan bahwa pemahaman akuntansi dan ketentuan

perpajakan serta transparansi dalam pajak secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepatuhan wajib pajak badan.

Pada penelitian Suprana (2012) yang berjudul pengaruh kepuasan kompensasi

dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dengan variable

dependennya kinerja karyawan dan variabelnya independennya kepuasan

kompensasi dan komitmen. Penelitian ini menghasilkan bahwa seluruh variabel

independen berpengaruh positif terhadap variabel dependennya.

Pada penelitian Dahlyafni (2014) yang berjudul pengaruh kompensasi,

motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman akuntansi terhadap kinerja

karyawan bagian akuntansi pada industri mikro dan menengah kota Bengkulu.

(11)

signifikan sedangkan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional tidak

berpengaruh signifikan teerhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

NAMA

PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN

Damayanti (2013)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

• X1= Kompensasi

• X2= Motivasi Kerja

• Y= Kinerja Karyawan

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Saputra (2010)

Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi pada Perusahaan Umum di Surabaya dan Sidoarjo

• X1= Kompensasi

• X2= Kepuasan Kerja

• X3= Motivasi Kerja

• Y= Kinerja Karyawan

ini menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja

Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) tbk. Wilayah Makassar

• X1= Kompensasi finansial

• X2= Kompensasi Nonfinansial

• Y= Kinerja Karyawan

Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan badan usaha yang berbentuk CV dan PT Kota Tasikmalaya

• X1= Kompensasi

• X2=Komitmen Organisasonal

• Y= Kinerja Karyawan

Hasilpenelitiannya

menunjukkan bahwa

(12)

Suprana (2012)

kinerja karyawan dan kepuasan

• Y= Kinerja Karyawan

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa seluruh

variabel independen berpengaruh positif terhadap

variabel dependennya.

NAMA

PENELITI JUDUL PENELITI VARIABEL HASIL PENELITIAN

Dahlyafni

Pada Industri Mikro Dan Menengah Kota Bengkulu

• X1= Kompensasi

• X2= Motivasi

• X3= Komitmen Organisasional

• X4= Pemahaman Akuntansi

• Y= Kinerja Karyawan

Hasil Penelitian Ini Menunjukan Bahhwa Pemahaman Akuntansi Berpengaruh Positif Signifikan Sedangkan Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional Tidak Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran menjelaskan tentang alur berfikir dan hubungan yang

menunjukkan kaitan antara variabel yang satu dengan variabel lainnya yang ada

dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan studi

dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan sebelumnya, maka berikut ini dapat

(13)

Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Y) Kompensasi (X1)

Motivasi (X2)

Komitmen Organisasional (X3) H1

Pemahaman Akuntansi (X4)

H2

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Penjelasan Kerangka konseptual

1. Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial

reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi ini dapat

digunakan untuk mendorong manajer dan karyawan bekerja lebih

keras demi penerapan strategi yang berhasil. Seberapa besar

kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu

meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulannya terdapat hubungan

positif antara kompensasi dengan kinerja karyawaan, dimana semakin

tinggi kompensasi yang diberikan, akan semakin meningkatkan kinerja

karyawan bagian akuntansi.

2. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan.

(14)

yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan

kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan terpenuhi kebutuhan tersebut akan

meningkat kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan akan

semakin tinggi pula kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat

intensitas kerjanya, semakin karyawan memahami tujuanorganisasi

dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.

Kesimpulannya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan bagian akuntansi.

3. Tujuan organisasiyang mewujud dalam bentuk kepercayaan karyawan

terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan

organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan

ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Sehingga akan

membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan

dengan organisasi. Kesimpulannya komitmen organasasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, hal ini di dapat di lihat dengan

membuat komitmen organisasional yang semenarik mungkin dan tidak

memberatkan bagi pegawai sehinggga akan menimbulkan kinerja

karyawan bagian akuntansi yang baik.

4. Pemahaman akuntansi berperan dalam meningkatkan kemampuan

kinerja karyawan yang akan menghasilkan suatu informasi. Informasi

akuntansi memberikan penilaian prestasi terhadap suatu kinerja yang

(15)

pengambilan keputusan. Kesimpulannya pemahaman akuntansi

berperan positif terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi, dimana

semakin paham tentang akuntansi di suatu perusahaan, bisa menaikkan

penilaian prestasi.

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan menyatakan hubungan yang diduga secara logis antara

dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris.

Hipotesis pada penelitian ini adalah :

1. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman

akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara

simultan.

2. Kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan pemahaman

akuntansi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi secara

Figur

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu p.11
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual p.13

Referensi

Memperbarui...