• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENDAHULUAN. sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan,

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "PENDAHULUAN. sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan,"

Copied!
28
0
0

Teks penuh

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Guru merupakan salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi dan mutu pendidikan, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan lulusan yang diharapkan. Kinerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin meningkat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan produktivitas kerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi dikalangan pegawai. Motivasi kerja adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi diperlukan bagi setiap orang untuk melakukan aktivitas atau pekerjaannya. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan atau rasa ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong terciptaya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

(2)

Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental.

Sedangkan menurut Winardi (2001:207) menyatakan Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan Motivasi juga bukan merupakan hal yang mudah dilakukan, karena seorang pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan oleh seorang bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi bukan timbul dari dalam diri manusia saja melainkan juga dari kekuatan-kekuatan lingkungan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu berdasarkan tujuan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk dicapai.

Menurut Robbins (dalam Moeljono, 2003:65), produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui system evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh cara individu tersebut merespon kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya.

(3)

Pada dasarnya perusahaan/organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja dengan keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimiliki. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintah memerlukan adanya orang-orang yang selalu mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdayaguna dan berhasil guna. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang pokok-pokok kepegawaian.

Faktor motivasi sangat berperan dalam tercapainya peningkatan kinerja guru. Pelaksanaan pekerjaan oleh para guru di lingkungan organisasi pemerintahan maupun swasta pada dasarnya berlangsung dalam kondisi guru sebagai manusia, suasana batin dan psikologis secara guru sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaanya. Pemberian wewenang atau penyampian tugas haruslah dijalankan sesuai peran atau jabatan masing-masing, serta pemahaman yang tinggi terhadap tujuan suatu pekerjaan dapat memberikan informasi yang relevan terhadap pekerjaan dan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Hal itu terlihat dalam suasana batin dan semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja. Kenyataan menunjukkan bahwa dari segi psikologis, bergairah

(4)

melaksanakan pekrjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Oleh karena itu, setiap aparatur pemerintah memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi sehingga dapat memenuhi kualitas yang diharapkan masyarakat dan pemerintah dengan memberikan hasil kerja yang maksimal.

Namun, masalahnya akan timbul pada saat pegawai dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik dalam mengerjakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya. Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyaknya pegawai yang berkerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas di dalam organisasi/ lembaga pemerintahan. Bahkan ada aparatur yang mengetahui tugas dan fungsinya juga memiliki profesionalisme kerja pada suatu keahlian akan tetapi karena faktor lain yang menyebabkannya tidak produktif seperti rasa malas dan tidak adanya jaminan dari yang dikerjakannya. Disini dapat kita simpulkan bahwa produktivitas kerja tidak akan tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak professional serta bersungguh-sungguh.

Berdasarkan kenyataan yang penulis lihat dilapangan bahwa kurang maksimalya dan kurang produktifnya pekerjaan dari pegawai/guru di Yayasan Perguruan Josua Medan dalam melakukan tugasnya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan bagian tata usaha ditemukan bahwa masih adanya guru/pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang professional. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda pekerjaan, hadir

(5)

terlambat pada waktu yang telah ditetapkan dan pada jam kerja beberapa pegawai tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Selain itu tingkat kehadiran pegawai yang belum dapat dikatakan baik, hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Hal lain yang dapat penulis lihat berdasarkan observasi penulis yaitu dalam melaksanakan pekerjaan ada kalanya pegawai tidak memiliki displin kerja yang tinggi dan melakukan penyimpangan dalam melaksanakan tugasnya khususnya bila pimpinan tidak berada ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan diluar pekerjaan tanpa sepengetahuan pimpinan, sehingga banyak menyebabkan banyak pekerjaan tertinggal. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja karena pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Selain dari pada itu, juga terdapat adanya masalah, masih terdapat beberapa guru yang memiliki kinerja rendah. Rendahnya kinerja ini penulis amati selama kurun waktu lama, karena rendahnya pemenuhan kepuasan kerja. Prestasi kerja yang diperoleh guru belum memberikan dampak yang optimal dalam kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan merubah perilaku dan perasaannya. Rendahnya jaminan finansial dan jaminan sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan guru meliputi sistem, besarnya gaji, tunjangan, promosi dan fasilitas yang diberikan. Termasuk suasana suatu sekolah, agaknya berpengaruh tehadap pelaksanaan tugas guru. Banyak faktor yang mempengaruhi suasana itu. Oleh karena suatu suasana adalah kombinasi dari suasana individu dan suasana hati tiap personal. Suasana

(6)

yang diciptakan oleh gabungan suasana tiap individu itu berpengaruh terhadap suasana sehari-hari di lingkungan kerja. Jika dikaitkan dengan komunikasi, agaknya komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal dalam lingkungan kerja memang sangat berpengaruh. Komunikasi vertikal antara guru dengan unsur pimpinan sekolah sangat berpengaruh dalam menciptakan suasana. Kekakuaan akan timbul bila komunikasi tersebut timbul dalam keadaan kaku. Kepala Sekolah yang sangat otoriter, sangat menunjukan kekuasaannya, akan berbeda suasana yang ditimbulkannya dengan kepala sekolah familiar, kepala sekolah yang bersahabat, dan kepala sekolah yang demokratis. ni harus begitu, itu harus begini. Perintah datang dari atas, guru tidak pernah dilibatkan untuk menbambil kebijaksanaan, guru tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan, guru hanya sebagai pelaksana yang harus dan harus melaksanakan semua perintah kepala sekolah. Hal ini barangkali akan membuat suasana lain di sekolah tertentu sehingga mengakibatkan motivasi kinerja guru menurun.

Pada sisi lain, tidak sedikit pula guru yang kurang memahami bidang tugasnya. Terutama mereka yang tidak mampu mengikuti perkembangan terbaru, perkembangan di dunia pendidikan, baik yang berhubungan dengan metode dan teknik, maupun yang berhubungan dengan disiplin ilmunya. Kegairahannya berkurang karena merasa selalu tertinggal, merasa tidak mampu mengaktualisasikan diri mereka dihadapan anak didik, dihadapan rekan-rekan lain.

(7)

Dalam kondisi sekarang, mungkin yang akan datang, guru mebutuhkan motivasi dan pembinaan yang intensif. Motivasi yang dibutuhkan , bukannya penghasilan yang berkaitan dengan ekonomi, tetapi penghargaan atas hasil kerjanya. Bukan hanya gaji yang dibutuhkan guru, tetapi perhatian atas pekerjaan yang ia lakukan. Sedangkan pembinaan terus menerus sepanjang waktu merupakan bentuk motivasi lain dalam pelaksanaan tugas dan meningkatkan kinerja guru.

Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan memberikan motivasi kepada guru ataupun pegawai yang bekerja di instansi tersebut. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu paksaaan dan hukuman, imbalan, penghargaan dan pujian. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraa guru, pemerintah melahirkan UU No 14 tahun 2005 yang di dalamnya menyebutkan guru harus memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Konsekuensinya berbagai dana tunjangan maupun insentif disalurkan kepada guru baik melalui APBN, APBD Provinsi maupun Kabupaten dan Kota. Berbagai bentuk bantuan tersebut saat ini sudah diterima para guru, terutama bagi guru PNS, apalagi yang sudah lulus sertifikasi. Selain memiliki gaji juga berbagai insentif serta tunjangan sertifikasi sebesar 1 bulan gaji pokok, sehingga tingkat kesejahteraan mereka dinilai sudah memadai untuk kebutuhan hidup.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai yang ternyata motivasi kerja guru tidak hanya

(8)

disebabkan karena jaminan finansial tetapi juga faktor lingkungan kerjanya sendiri dan dirinya sendiri sehingga adanya kepuasan tersendiri telah berhasil meningkatkan mutu pendidikan dengan menghasilkan lulusan yang terbaik sehingga visi dan misi yang diterapkan oleh organisasi dapat tercapai. Dimana dengan membandingkan antara teoritis dengan empiris / kenyataan yang terjadi pada “Yayasan Perguruan Josua Medan”. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada Yayasan Perguruan Josua Medan ini karena berhubungan erat pada lembaga pendidikan serta pegawai-pegawai yang bekerja pada Yayasan Perguruan Josua Medan.

Yayasan Perguruan Josua Medan adalah sebuah organisasi yang bergerak dibidang lembaga pendidikan yang memiliki banyak pegawai, baik itu pegawai tata usaha maupun guru yang merupakan bagian dari sekolah ini, yang melaksanakan tugas sesuai dengan fungsinya masing-masing.

Bagaimana sekolah ini melaksanakan kebijaksanaan motivasi terhadap produktivitas kerja guru, menarik perhatian penulis untuk menelitinya. Berbekal pada pengetahuan yang diperoleh, penulis mencoba membahasnya dalam sebuah skripsi dengan judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kinerja

Guru pada Yayasan Perguruan Josua Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Untuk menjelaskan permasalahan sebagai dasar penulisan, maka penulis mencoba merumuskan masalah yang dihadapi organisasi sebagai berikut

(9)

”Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru pada SMA Josua Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasiyang diberikan kepala SMA Josua Medan kepada guru

2. Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja guru di SMA Josua Medan. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

guru di SMA Josua Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Sedangkan manfaat dari penulisan skripsi ini adalah :

1. Bagi penulis dapat menambah pengetahuan dalam hal motivasi dan produktivitas kerja guru.

2. Bagi sekolah, dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang berkenaan dengan motivasi dan produktivitas kerja guru.

3. Memberikan informasi dan pengetahuan kepada dunia akademis sehingga dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

(10)

1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan daya dorong untuk menggerak dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tersebut. Keberhasilan dari suatu motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.

Motivasi dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda-beda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang itu. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya. Kegiatan manusia dalam berinteraksi dengan lingkungan pekerjaan, senantiasa didasari dan diarahkan oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, kebutuhan itu mendorong manusia melakukan kegiatan tertentu dalam usaha memenuhi kegiatan tersebut. Energi atau tenaga yang mendorong individu melakukan kegiatan didalam usaha memenuhi kebutuhan ini lazimnya disebut motivasi.

Handoko (2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Selain itu, Nawawi

(11)

(2003:351) juga menyebutkan pengertian dari motivasi adalah : “Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

Menurut Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi adalah “kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan menurut Simamora (2004:510), devinisi dari motivasi adalah “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki”.

Selain dari beberapa pakar di atas, ada beberapa pakar lain mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu Bredoom dan Garry yang dikutip juwono pada buku (Abdurrahmat : 132, 2006) mengemukakan : Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Selain itu motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan menurut Hasibuan (2007:141).

(12)

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

1.5.1.2 Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004: 17) ada empat jenis motivasi yaitu :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencar keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempenngaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering kali dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yanng negatif yang sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

(13)

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi daari dalam timbul dari dalam diri pegawai waku dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerjaan itu sendiri

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekrjaan dan dari luar diri pekerjaan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

Menurut Siagian (2002: 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain:

a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama dalam kehidupan berorganisasi.

(14)

d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

1.5.1.3 Manfaat Motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang pokok yang, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja atau dengan kata lain merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu.

Secara singkat, manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya adalah pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

(15)

Pegawai pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang-orang yang termotivasi. Hal ini termotivasi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan susuai target yang mereka tetapkan.

Menurut Hasibuan (2003 : 97), adapun tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah :

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai. 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya.

10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.

(16)

1.5.1.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung & Megginson dalam Gomes (2001:180) yang meliputinya yaitu:

1. Faktor-faktor individual

Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities).

2. Faktor-faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Sedangkan pendapat dari Duncen (2002:203) bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:

1. Faktor – faktor sikap

Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

(17)

2. Pengalaman

Seseorang bertindang biasanya berdasakan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diualng kembali.

3. Harapan

Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.

4. Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpengaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

1.5.2 Produktivitas Kerja

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam (Husien, 2002:9) menjelaskan bahwa : Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi

(18)

dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (2002:54) produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran yang optimal, bahkan kalau mungkin maksimal. Kemampuan yang dimaksud dalam defenisi teresebut tidak hanya berhubungan

(19)

dengan sarana dan prasarana, tetapi berhubungan dengan pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia.

Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo (2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan menaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Secara sederhana produktivitas organisasi dapat diartikan terwujudnya sasaran atau tujuan dari suatu organisasi dengan cepat dan tepat dengan menggunakan berbagai sumber daya ada. Jadi, produktivitas dalam organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka produktivitas berhubungan dengan suatu yang bersifat materil dan non materil, baik yang dapat dinilai maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Kemudian pada dasarnya produktivitas kerja mencakup sikap yang memandang hari depan secara optimis dengan penuh keyakinan bahwa kehidupan ini harus lebih baik dari hari kemarin hasilnya, artinya ada suatu peningkatan kepada arah yang lebih baik dan sempurna.

Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan produktivitas kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian produktivitas kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan

(20)

suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam analisis MSDM produktivitas pegawai merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi banyak yang ditentukan oleh banyak faktor. Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja (Ambar, 2009 : 248) antara lain :

a. knowledge

Pengetahuan dan ketrampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan ketrampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang pada pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

b. Skills

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. Ketrampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam

(21)

membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawai/guru memiliki ketrampilan yang baik maka akan semakin produktif.

c. abilities

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup semua kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan dengan demikian apabila seseorang mempunyai kemampuan danketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.

d. Attitude

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Arti yang dimaksud diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan disini misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, displin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tnggungjawab akan menepati aturan dan kesepakatan.

e. behaviors

Dengan demikian perilaku manusia yang juga ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sebagai motivasi dalam

(22)

mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dipastikan dapat terwujud.

Sedangkan Balai Pengembangan Produktifitas Daerah, mengemukakan enam faktor utama yang menentukan produktifitas tenaga kerja yakni:

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dan manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam tekhnik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan kepala sekolah yang tercermin dalam usaha bersama antara kepala sekolah dengan guru untuk meningkatkan kinerja melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).

4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem mengajar untuk mencapai peningkatan kinerja.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsesprestasi kerja,

dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

Dengan demikian faktor-faktor produktivitas kerja dapat dilihat sebagai suatu masalah untuk meningkatkan produktivitas kerja yang terdiri dari aspek-aspek teknik yang yang telah disebutkan di atas sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat menjadi penentu keberhasilan yang harus dipegang teguh oleh semua orang dalam organisasi.

(23)

Tercapainya tujuan oeganisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai / guru.

1.5.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan pegawai yang profesional dengan intergritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan yang merupakan kontribusi sebagai motivasi bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor

yaitu perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan dan pemberdayaan sumber daya manusia agar dapat menunjang tercapainya

produktivitas di dalam organisasi tersebut.

Ishak (2003: 28) menyatakan manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai ialah dengan pemberian motivasi atau daya perangsang kepada para pegawai. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila

(24)

semua komponen organsiasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Seorang pegawai juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai juga.

Tujuan utama dari produktivitas kerja pegawai adalah agar pegawai mampu menjadi pegawai yang efektif, efisien, produktif, bersih dan berwibawa serta inovatif dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan dilandasi semnagat dan pengabdian masyarakat, bangsa dan Negara. Tujuan ini akan tercapai dengan baik, jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai diperlukan motivasi, karena dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat dan para pegawai akan merasa senang melakukan kegiatan tau pekerjaannya sehingga produktivitas kerja pegawai akan meningkatan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara di dalam penelitian dan harus diuji kebenarannya sehingga dengan demikian suatu hipotesis diterima atau ditolak hasilnya. Suatu hipotesis dapat diterima apabila disertai dengan pembuktian yang nyata.

(25)

Menurut Sugiyono (2005) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh sebab itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Maka dari rumusan masalah dan kerangka teori yang dikemukakan diatas, penulis menurunkan hipotesa penelitian sebagai berikut :

1. Hipotesa Kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan.

2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja guru pada SMA Josua Medan.

1.7 Defenisi Konsep

Konsep adalah mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun: 1997: 33). Pemberian defenisi ini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi, kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang berguna untuk mendorong, menunjang seseorang dalam melakukan sesuatu kegiatan demi tercapainya tujuan tertentu.

(26)

2. Produktivitas kerja adalah pengukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai yang dilandasi dengan kualitas dan sikap mental selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan dalam organisasi dapat tercapai.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2001:33) adalah suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertenru yang menjadi pusat perhatian. 1. Motivasi sebagai variabel (X), di ukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut:

a. Internal (Dalam)

1) Kesenangan yang muncul dari dalam diri guru yang melaksanakan pekerjaannya seperti :

a. Kesadaran untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan sebagai tanggung jawab.

b. Kepuasan telah melaksanakan tugas dengan baik.

c. Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan ataupun potensi diri.

(27)

2) Kekuatan atas keinginan guru atas beberapa aspek kebutuhannya, baik berupa kebutuhan material maupun non material seperti:

a. Perasaan aman dalam melaksanakan tugasnya dengan adanya kebebasan dan kreativitas.

b. Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja dan mendapatkan perhatian dari atasan.

b) Eksternal (luar)

1) Harapan dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhan) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti:

- Mendapatkan promosi jabatan/kenaikan pangkat yang lebih tinggi

- Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang di berikan oleh atasan

- Mendapatkan jaminan yang baik oleh organisasi atau kantor tempat bekerja

2) Peraturan atau ketentuan bagi guru dalam melaksanakan tugasnya adalah:

- Taat pada peraturan yang berlaku pada organisasi atau instansi yang bersangkutan.

(28)

- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan.

- Kenyamanan akan kondisi lingkungan kerja yang tenang.

2. Produktifitas pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu: - Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik

- Meningkatkan ketrampilan/profesional kerja baik dengan mengikuti Sertifikasi Guru maupun dengan usaha sendiri.

b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan:

- Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

- Memanfaatkan seluruh waktu kerja - Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi waktu kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu:

- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

Referensi

Dokumen terkait

Tujuan daripada penulisan ini adalah menganalisa besarnya energi yang dipakai pada proses peleburan skrap aluminium didalam tungku yang dilengkapi dengan

Tujuan utama dari otomatisasi sistem transfer dan separasi bahan bakar HFO (Heavy Fuel Oil) dikapal dengan menggunakan PLC adalah untuk mengubah operasi

Kelompok PIK KRR : Dalam rangka pembinaan remaja yang ada di desa/kelurahan dibina melalui kelompok ini yang sampai akhir bulan Desember 2010 telah terbentuk sebanyak 60 kelompok yang

Fasa kedua, adalah fase desain, informasi dari fase analisis dipindahkan ke dalam bentuk dokumen yang akan menjadi tujuan pembuatan media pembelajaran. Fase desain bertujuan

Dari hasil penelitian dan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut 1) Ada perbedaan pengaruh yang signifikan antara

Hasil yang disajikan pada tabel 4 tersebut menunjukkan bahwa hasil evaluasi peresepan antibiotika dengan kriteria tepat yaitu katagori 0 sebanyak 6 pasien (18%) adalah

kelengkapan pengisian pendokumentasian yang benar formulir persetujuan tindakan kedokteran kasus bedah mayor di RSUD Ambarawa Periode Bulan Maret Tahun

13 Sangat diharapkan dalam hal proses kreatif fotografer dalam menciptakan karya seni fotografi dengan objek “Busana Tari Bali dalam fashion photography”