BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kerangka Teori
Pada Bab 2, akan dibahas dan dijelaskan teori-teori dan studi pustaka menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini,
2.1.1 Pelatihan
Berdasarkan pendapat Skula dan Hasibuan (2007:74) dikemukanakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai dan non manajerial dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan kerja merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Pasal 1 ayat 9 UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Mangkuprawira (2002:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar.
Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorentasi pada teori, hal ini didapatkan dalam kelas, berlangsung lama. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat. (Bella dalam Hasibuan, 2007:70)
Berdasarkan hal diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan adalah suatu teknis maupun manajerial seorang karyawan baru atau yang ada sekarang untuk mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan alam memenuhi standar SDM yang diinginkan
2.1.2 Manfaat Pelatihan
Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003:251), yaitu:
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
2.1.3 Faktor yang memengaruhi Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
Pengenalan awal karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
Perubahan - perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
Menyesuaikan dengan peraturan - peraturan yang ada, Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
2.1.4 Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Negara (2006:46), diantaranya:
Instruktur, mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
Peserta pelatihan, tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
Materi pelatihan, merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
Tujuan Pelatihan, merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
Sasaran pelatihan, harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable)
2.2 Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi, 2002:411).
Menurut Rivai (2009) dalam Supatmi et.al (2013), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas ke organisasian. Sigit (2003:136) dalam Lewa dan Subowo (2005:131) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa kinerja, biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hasibuan (2007:117) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Suwatno dan Priansa (20111:220), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran karyawan dengan majikan, fasilitas kendaran, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Mathis dan Jackson (2009:122) mendefinisikan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Berdasarkan penjelasan menurut para ahli maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja serta pengganti kontribusi jasa karyawan atas pengorbanan karyawan yang bersangkutan, dengan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung dan dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaran, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
pangan dan masuh banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Macam/Jenis Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, 114-118), kompensasi karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu:
Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
Upah tidak langsung dikenal sebagai perusahaan yang benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun
Faktor yang memengaruhi Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) :
Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah dijakarta lebih besar dari pada dibandung.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji kompensasinya kecil.
Indikator Kompensasi
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan. Gambaran mengenai kompensasi dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu:
Menurut Dessler (2007:46) Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka”. Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
2.3 Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu hal yang dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (Job Satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir dan penggantian pegawai. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu keadaan emosional yang positif yang didapat hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi.
sebagai contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan aman atas pekerjaan tersebut, karyawan itu cenderung tidak puas apabila tempat kerjanya kotor dan berbahaya. Menurut Hellriegel & Slocum (2007:55). Kepuasan kerja adalah perasaan yang dicerminkan melalui sikap terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seseorang menemukan kepuasan dalam pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang rendah dapat menghasilkan biaya perputaran yang mahal, ketidakhadiran, keterlambatan dan bahkan kesehatan mental yang rendah.
Menurut Robbins (2008:99) dalam buku yang berjudul “Perilaku Organisasi” Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Maka dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah sikap, perasaan, dan keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya yang dimana ketidakpuasan pekerjaan akan berdampak negatif pada pekerjaan yang dilakukannya.
2.3.2 Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam buku yang berjudul “Perilaku Organisasi” (2008: 110), faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja terdiri dari :
Kepuasan terhadap gaji/upah. Pengukuran kepuasan terhadap gaji atau upah terdiri dari:
Gaji yang memadai untuk memenuhi tingkat kebutuhan hidup
Gaji yang layak atau sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan - Gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
Tunjangan yang diberikan pihak perusahaan
Kepuasan terhadap promosi di perusahaan. Pengukuran kepuasan terhadap promosi terdiri dari :
Kebijakan promosi yang digunakan perusahaan
Promosi dalam perusahaan dilakukan secara adil - Promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja
Kepuasan terhadap teman kerja. Pengukuran kepuasan terhadap teman kerja terdiri dari :
Dukungan dari rekan kerja
Kepercayaan terhadap rekan kerja
Merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja di perusahaan Rekan kerja yang bertanggung jawab
Kepuasan terhadap supervisi. Pengukuran kepuasan terhadap supervisi terdiri dari : Dukungan dari atasan
Keyakinan atas kemampuan atasan
Kesediaan atasan untuk menerima masukan dari karyawan Perlakuan adil dari pihak manajemen perusahaan
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Pengukuran kepuasan terhadap pekerjaan terdiri dari:
Senang dengan pekerjaan yang dilakukan Beban kerja yang ditanggung
Menyukai pekerjaan/tidak ingin pindah pada pekerjaan yang lain Puas atas pekerjaan yang dilakukan
2.3.3 Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:203), ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan dalam 4 dimensi respon terhadap ketidakpuasan kerja, yaitu:
Keluar (Exit), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Menyuarakan (Voice), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
Mengabaikan (Neglect), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya, sering absen, atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
Kesetiaan (Loyalty), ketidakpuasan kerja yang diungkpakan dengan menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat.
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila tejadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai diharapakan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang di dapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori. Maslow tahun 1943. Dalam teori ini orang memberi prioritas pada suatu hierarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peran, demikian seterusnya menurut urutannya.
Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya, jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Teori pengaharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawker. Vroom mengemukakan bahwa “Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it” Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang menyakinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus dibawah ini, yaitu :
Keterangan
Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuat Harapan merupakan keinginan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk sesuatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
2.3.5 Indikator Kepuasan Kerja
Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Menurut Siagian (2002:22), pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Menurut Ramlan Ruvendi (2005:17) pengukuran kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan dapat diperlihatkan oleh beberapa indikator diantaranya:
Jumlah kehadiran karyawan atau jumlah kemangkiran
Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan Perasaan adil atau tidak adil dalam meminta imbalan
Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya
Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organsiasi
2.4 Kinerja Karyawan
Menurut mangkunegara (2007:67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Menururt As’ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpilkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan dan kesungguhan karyawan itu sendiri.
Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (2003,39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (mur, asal, jenis kelamin) Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kemimpinan, imbalan, struktur desain pekerja
Variabel Psikologi, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayani (2001 : 65) antara lain :
Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Pendidikan.
Keterampilan. Kepemimpinan. Tingkat penghasilan. Komunikasi.
2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: (Ridwan dan Kuncoro, 2015,5). X1 X2 Y Z ρyx1 ρyx2 ε1 ρz x1 ρzy ρzx2 ε2
2.6 Hipotesa
Pengertian Hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang di berikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakn jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Hipotesis dirumuskan dan dievaluasi harus diuji melalui pengumpulan data lalu diolah. Hipotesis yang disusun dlam penelitian ini terdiri dari empat hipotesis yang dijelaskan berikut ini :
2.6.1 Hipotesis 1 : Hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 2 : Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
2.6.3 Hipotesis 3 : Hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 4 : Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 5 : Hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada Hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 6 : Hubungan Pelatihan (X2), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
