PENGARUH THE BIG FIVE FACTOR PERSONALITY DAN MOTIVASI TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Pada Auditor yang Bekerja di KAP Sumbar dan Riau)

15 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

PENGARUH THE BIG FIVE FACTOR PERSONALITY DAN MOTIVASI TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR

(Pada Auditor yang Bekerja di KAP Sumbar dan Riau)

Oleh:

Dedi Arma1, Herawati1, Dandes Rifa1

Email : gombel_man@yahoo.com, hera_devopi@yahoo.com, desziohr@gmail.com.

Abstrak

The purpose of the research to improved influence of the big five factor personality and motivation on organizational citizenship of behavior. This research become of the sample are 65 auditor has activity on accountant public officer in Sumbar (West Sumatera) and Riau. The process of collected of the sample have been using purposive sampling method. The research has using primary data, the data collected with questioner observation. The method of the research have quantitative method with multiple regression and t-test . The process of the test have doing with SPSS. The result of the test have founding motivation and big five personality (Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism dan Openness to Experience) have not significant effect on the organizational citizenship of behavior in Padang and Pekanbaru.

Keyword: Personality, Motivation, Organization Citizenship Behaviour

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Pada saat ini profesi sebagai auditor merupakan salah satu bidang pekerjaan yang diminati karena pada umumnya masyarakat menilai orang bekerja sebagai auditor akan mendapatkan nilai kompensasi yang besar, mengingat tanggung jawab dan risiko yang dimiliki auditor dalam bekerja relatif tinggi. Masyarakat menilai bahwa berprofesi

sebagai seorang auditor akan menciptakan kebanggaan dalam diri individu, akan tetapi anggapan tidak seluruh benar, dalam hal ini sebagian besar auditor menyatakan profesi auditor sebagai bidang pekerjaan yang berat, sulit dan keras (Mahotra, 2007). Agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik auditor tentu harus memiliki team atau anggota yang membantu. Fungsi dari anggota adalah saling melengkapi, kerja sama team dan sikap saling

(2)

bahu-membahu adalah kunci dasar kesuksesan auditor dalam mencapai nilai sebuah reputasi.

Profesi auditor merupakan jenjang karir yang memiliki tanggung jawab dan risiko yang besar bagi baik bagi auditor maupun bagi perusahaan yang menjadi klien. Aktifitas sebagai auditor tentu tidak dilakukan secara individual akan tetapi dilaksanakan secara team. Mengingat kompetensi, pengetahuan hingga pengalaman yang dimiliki masing-masing auditor relatif berbeda, opsi untuk membentuk team yang dapat bekerja sama dengan baik dan saling bahu-membahu dalam melakukan tugas tentu sangat tepat dilakukan, dalam hal ini salah satu bentuk perilaku yang dikembangkan adalah

organization citizenship behavior.

Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah, secara umum tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah menganalisis dan membuktikan:

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap

organization citizenship behavior

Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

2. Pengaruh the big five personality

yang diukur Conscientiousness

terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

3. Pengaruh the big five personality

yang diukur dengan Extraversion

terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

4. Pengaruh the big five personality

yang diukur dengan agreeableness

terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

5. Pengaruh the big five personality

yang diukur dengan neuroticism

terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

6. Pengaruh the big five personality

yang diukur dengan Openness to experience terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

B. LANDASAN TEORI Organization Citizenship Behavior

Organ (2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan ungsifungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan

(3)

organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff et al., 2000). Begitu pentingnya kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk kinerja extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang dikalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff et al. (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998.

Pengukuran OCB

Namun demikian, menurut Schnake dan Dumler (2003), dimensi-dimensi OCB yang paling banyak digunakan dalam penelitian-penelitian empiris adalah

Altruism, conscientiousness, Civic Virtue, sportsmanship dan Courtesy. Chien (2004) termasuk salah satu pendukung konseptualisasi lima faktor OCB yang dikemukakan oleh Organ tersebut. Menurut Chien (2004), setiap dimensi OCB menawarkan alasan-alasan yang berbeda dalam hubungan ini. Altruism, membantu rekan kerja, akan membuat sistem kerja menjadi lebih produktif karena seorang pekerja dapat memanfaatkan waktu luangnya untuk membantu karyawan lainnya dalam sebuah tugas yang lebih mendesak. Memerankan

Civic Virtue termasuk menawarkan saran-saran tentang penurunan biaya atau ide-ide tentang penghematan sumberdaya lainnya,

yang secara langsung dapat mempengaruhi tingkat efisiensi organisasi.

Motivasi

Seorang karyawan tentu akan semakin baik di dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, jika dilakukan dengan motivasi yang tinggi. Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

The Big Five Personality

Kepribadian telah dikonsepkan dari bermacam-macam perspektif teoritis yang masing-masing berbeda tingkat keluasannya (Mc Adams dalam John dan Srivastava,1999). Masing-masing tingkatan ini memiliki keunikan dalam memahami perbedaan individu dalam perilaku dan pengalamannya. Namun, jumlah sifat kepribadian dan skala kepribadian tetap dirancang tanpa henti-hentinya (Goldberg dalam John & Srivastava, 1999).

Psikologi kepribadian memerlukan model deskriptif atau taksonomi mengenai kepribadian itu sendiri. Salah satu tujuan utama taksonomi dalam ilmu pengetahuan adalah untuk menyederhanakan defenisi yang saling tumpang-tindih. Oleh karena itu, dalam psikologi kepribadian, suatu taksonomi akan mempermudah para

(4)

peneliti untuk meneliti sumber utama karakteristik kepribadian daripada hanya memeriksa ribuan atribut yang berbeda-beda yang membuat setiap individu berbeda dan unik (John & Srivastava, 1999).

Pengembangan Hipotesis Pengembangan Hipotesis I

Nasih dan Prasetyo dan Nasih (2010) hasil penelitiannya menunjukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Kemala (2011) hasil penelitiannya menunjukan motivasi berpengaruh positif terhadap citizenship of behavior. Motivasi yang tinggi untuk melakukan kegiatan spontan untuk memberikan masukan, memberikan saran ataupun pertolongan kepada rekan kerja tanpa dimintai atau dilakukan secara spontan menunjukan perilaku organizational citizenship of behavior. Berdasarkan uraian ringkas beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H1 Motivasi berpengaruh positif

terhadap organization citizenship behavior.

Pengembangan Hipotesis II

Kemala (2011) hasil penelitiannya menunjukan bahwa conscientiousness

berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior. Ingarianti (2010)

hasil penelitiannya menunjukan bahwa the big five personality yang diukur dengan

conscientiousness memiliki hubungan positif yang signifikan dengan

organization citizenship behavior. Hasil yang diperoleh menunjukan sikap disiplin, teliti dan dapat diandalkan cenderung membuat perilaku spontan untuk membantu dan memberikan masukan kepada karyawan lain atau rekan kerja semakin tinggi (organization citizenship behavior). Berdasarkan uraian ringkas tersebut diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu

H2 Conscientiousness berpengaruh

positif terhadap organization citizenship behavior.

Pengembangan Hipotesis III

Kemala (2011) hasil penelitiannya menunjukan bahwa the big five personality

yang diukur dengan extraversion

berpengaruh signifikan terhadap

organizational behavior. Ingarianti (2010) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepribadian individu yang extraversion memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku organization citizenship behavior. Hasil yang diperoleh terjadi karena individu yang memiliki kepribadian

extraversion adalah karakteristik yang banyak bicara, atau suka bersosialisasi, sehingga memiliki rekan kerja dan teman, individu dengan kepribadian seperti ini sangat memiliki perasaan dan sikap peduli

(5)

kepada teman ataupun rekan kerja. Berdasarkan uraian ringkas tersebut maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H3 Conscientiousness berpengaruh

positif terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

Pengembangan Hipotesis IV

Ingarianti (2010) hasil penelitiannya menunjukan bahwa big five personality yang diukur dengan

agreeableness berhubungan positif dengan

citizenship behavior. Hasil tersebut disebabkan karena individu yang memiliki kepribadian agreeableness adalah individu yang memiliki karakteristik sopan, peduli dengan rekan kerja, tegas dan baik hati, sehingga perilaku spontan untuk menasehati atau membantu rekan kerja pada saat proses pekerjaan berlangsung sangat sering dilaksanakan. Sesuai dengan hasil yang diperoleh di dalam penelitian terdahulu, maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H4 Agreeableness berpengaruh positif

terhadap organization citizenship behavior

Pengembangan Hipotesis V

Ingarianti (2010) hasil penelitiannya berhasil menemukan bahwa the big five personality yang diukur dengan

neuroticism berhubungan negatif dengan perilaku organization citizenship behavior.

Kemala (2011) hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis menunjukan bahwa big five personality

yang diukur dengan neuroticism

berpengarih negatif terhadap

organizational citizenship behavior. Perilaku neuroticism menunjukan perilaku yang cenderung emosi, dan tidak disiplin dalam bekerja, akibatnya sikap dan toleransi di dalam lingkungan kerja akan semakin melemah. Berdasarkan uraian ringkas tersebut maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H5 Neuroticism berpengaruh negatif

terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

Pengembangan Hipotesis VI

Kemala (2011) hasil penelitianya menunjukan bahwa the big five personality

yang diukur dengan openness to experience berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship of behavior. Ingarianti (2010) hasil penelitiannya menunjukan bahwa the big five personality yang diukur dengan

openness to experience memiliki hubungan positif yang sangat signifikan terhadap perilaku organization citizenship behavior. Hasil tersebut terjadi karena individu yang memiliki kepribadian openness to experience memiliki sifat dasar sensitif, fleksible dalam pergaulan, kreatif dan memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, sifat

(6)

tersebut mendorong individu dengan sikap

openness to experience selalu bertanya dengan keluhan dan masalah yang dihadapi rekan kerja oleh sebab itu individu yang memiliki kepribadian

openness to experience memiliki prilaku

organization citizenship behavior yang tinggi. Berdasarkan uraian ringkas tersebut maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H6 Openness to experience berpengaruh

positif terhadap organization citizenship behavior Pada KAP di Sumatera Barat dan Riau.

B. METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel

Pada penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di wilayah Sumatera Barat dan Riau. Berdasarkan survey yang dilakukan sebelum dirancangnya penelitian ini, diketahui bahwa jumlah Kantor Akuntan Publik di wilayah Sumatera Barat berjumlah 6 KAP sedangkan di Pekanbaru berjumlah 7 KAP. Masing-masing KAP menimal beranggotakan 3 – 5 orang auditor. Oleh sebab dalam pengambilan sampel adalah 65 orang auditor.

2. Variabel Penelitian

Secara umum peneliti melakukan pengelompokan dari variabel penelitian

yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel Dependen

Organization Citizenship Behavior

Menurut Paine dan Organ (2000)

organization citizenship behavior

merupakan perilaku yang bersifat

discretionary, yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui oleh system reward

yang formal dan secara keseluruhan mendorong berjalannya organisasi secara efektif. Untuk mengukur organization citizenship behavior maka digunakan indikator yang di adopsi dari Paine dan Organ (2000) yaitu Altruism, Civic Virtue,

Conscientousness, Courtesy dan

Sportmanship.

Variabel Independen

Secara umum yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Motivasi (X1)

Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Untuk mengukur motivasi di adopsi kuesioner Michell Vance R dan Pravin Moudgill (1976) dikutip dalam Mas’ud (2004) mengungkapkan bahwa motivasi terbentuk dalam diri setiap karyawan karena adanya hirarki kebutuhan

(7)

yang meliputi kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri.

Conscientiousness (X2)

Conscientiousness merupakan individu yang memiliki sifat teratur, terorgaisir dapat diandalkan, memiliki sifat sebagai pekerja keras, disiplin diri, selalu tepat waktu, teliti, rapi, ambius dan cenderung tekun dalam melaksanakan sesuatu.

Extraversion (X3)

Extraversion merupakan individu yang bersosialisasi aktif, suka berbicara, berorientasi pada hubungan dengan manusia, optimis, menyukai kegembiraan dan memiliki sifat setia.

Agreeableness (X4)

Agreeableness merupakan kepribadian yang lembut, percaya, suka menolong, mudah memaafkan dan suka berterus terang, lawan dari individu yang berkepribadian seperti ini adalah individu yang selalu sinis, kasar, curiga, tidak kompetitif, pendendam, kejam dan lekas marah dan licik dalam bekerja.

Neuroticism (X5)

Neuroticism merupakan penyesuaian diri yang berlawanan dengan tingkat emosi yang tidak stabil dalam diri individu yang bekerja. Individu yang

memiliki keperibadian neurotictism adalah individu yang memiliki tingkat stress yang tinggi, memiliki ide yang tidak realistic dan tidak merasa puas penuh ketakutan dan sulit untuk berlaku tabah.

Openness to New Experience (X6)

Openness to new experience adalah individu yang memiliki sifat ingin tahu yang tinggi, kreatif, imiginatif, asli dan tidak tradisional

C. METODE ANALISIS

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis kuantitatif. Menurut Ghozali (2011) di dalam metode tersebut tahapan pengujian data dilakukan dengan menggunakan metode statistic. Secara umum tahapan pengujian yang dilakukan adalah:

1. Pengujian Instrumen Data

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, karena skala yang digunakan adalah ordinal, maka pengujian instrument data yang digunakan adalah sebagai berikut:

Uji Validitas

Secara umum Ghozali (2011) mendefinisikan uji validitas sebagai uji yang digunakan untuk mengetahui apa yang sesungguhnya diukur. Untuk melakukan pengujian validitas maka

(8)

digunakan model varimax, di dalam model tersebut pengujian validitas dilakukan ke dalam dua tahapan. Pertama menganalisis nilai Keiser Mayer Oilken (KMO). Pengujian validitas dapat dilakukan jika nilai KMO yang dihasilkan di atas 0,50. Tahapan kedua adalah identifikasi faktor yang di lihat dari rotasi matrix. Masing-masing item pertanyaan dinyatakan valid bila menghasilkan factor loading di atas atau sama dengan 0,40 dan tidak mengalami ambigu.

Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2011) mengungkapkan uji reliabilitas adalah suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subjek yang sama. Uji ini hanya dapat dilakukan pada pertanyaan-pertanyaan yang valid saja. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha atau

Cronbach’s Alpha, instrumen yang mempunyai rehabilitasi.

2. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dapat dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut yaitu pengujian normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastistas.

3. Pengujian Hipotesis

Untuk melakukan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model regresi linear berganda. Secara umum setiap variabel yang diuji harus bebas dari gejala asumsi klasik dan berdistribusi normal.

D. ANALISIS HASIL 1. Uji Instrumen Data

Sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu penguian instrumen data. Pengujian tersebut dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan keakuratan dari masing-masing item pertanyaan yang mendukung masing-masing variabel penelitian. Secara umum pengujian instrumen data yang digunakan terlihat pada sub bab di bawah ini:

Pengujian Validitas

Berdasarkan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 1

Pengujian Valdiitas Variabel Penelitian

Variabel KMO Factor

Loading Organizational Citizenship Behavior 0,588 0,641 – 0,875 Motivasi 0,601 0,679 – 0,975 Conscientiousness 0,757 0,646 – 0,862 Extraversion 0,537 0,621 – 0,892 Agreeableness 0,712 0,606 – 0,844 Neuroticism 0,583 0,610 – 0,898 Openness to Experience 0,554 0,696 – 0,890

(9)

Pada Tabel terlihat bahwa variabel pertama yaitu organizational citizenship behavior telah memiliki nilai KMO sebesar 0,588. Nilai KMO yang dihasilkan telah berada di atas atau sama dengan 0,50. Setelah dilakukan identifikasi masing-masing item pertanyaan, terlihat nilai

factor loading terendah yang dihasilkan adalah sebesar 0,641 sedangkan nilai

factor loading tertinggi yang dihasilkan adalah sebesar 0,875. Masing-masing

factor loading yang dihasilkan telah berada di atas atau sama dengan 0,40 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing item pertanyaan yang digunakan telah valid. Oleh sebab itu tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.

Pengujian Reliabilitas

Berdasarkan hasil pengujian Reabilitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 2

Pengujian Reabilitas

Dari hasil pengujian reliabilitas terlihat masing-masing variabel penelitian yang terdiri dari organizational citizenship behavior, motivasi, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism

dan openness to experience telah memiliki nilai cronbach alpha di atas 0,50 Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa masing-masing item pertanyaan yang valid dapat terus digunakan ke dalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.

2. Uji Asumsi Klasik

Secara umum tahapan pengujian asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Pengujian Normalitas

Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3

Pengujian Normalitas

Pada Tabel terlihat masing-masing variabel penelitian yang terdiri

organizational citizenship behavior,

Variabel Penelitian Asym p sig (2-tailed) Alpha Kesimpu lan Organizational citizenship behaviour 0,137 0,05 Normal Motivasi 0,642 0,05 Normal Conscientiousnes s 0,334 0,05 Normal Extraversion 0,562 0,05 Normal Agreeableness 0,962 0,05 Normal Neuroticism 0,517 0,05 Normal Openness to Experience 0,085 0,05 Normal Variabel Cronba ch alpha Cut Off Kesimp ulan Organizational citizenship behaviour 0,543 0,50 Reliable Motivasi 0,553 0,50 Reliable Conscientiousness 0,819 0,50 Reliable Extraversion 0,650 0,50 Reliable Agreeableness 0,554 0,50 Reliable Neuroticism 0,779 0,50 Reliable Openness to Experience 0,666 0,50 Reliable

(10)

motivasi, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism dan openness to experience telah memiliki nilai asymp sig (2-tailed) di atas atau sama dengan 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel penelitian yang

digunakan telah berdistribusi normal, sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.

Pengujan Multikolinearitas

Berdasarkan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4

Pengujian Multikolinearitas

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas terlihat bahwa masing-masing variabel organizational citizenship behavior, motivasi, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism

dan openness to experience masing-masing telah memiliki tolerance di atas 0,10 dan

Variance Influence Factor (VIF) di bawah

atau sama dengan 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang digunakan di dalam penelitian ini terbebas dari gejala asumsi multikolinearitas, oleh sebab itu tahapan pengolahan data dapat segera dilanjutkan.

Pengujian Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5

Pengujian Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikan di atas 0,05, dengan demikian masing-masing variabel penelitian yang digunakan terbebas dari gejala heteroskedastisitas sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.

3. Pengujian Hipotesis

Tujuan pertama adalah mengetahui pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship behavior. Tujuan kedua adalah membuktikan pengaruh the big five

Keterangan Sig Alph

a Kesimpu lan Motivasi 0,815 0,05 Tidak Terjadi Conscientiousness 0,655 0,05 Tidak Terjadi Extraversion 0,813 0,05 Tidak Terjadi Agreeableness 0,588 0,05 Tidak Terjadi Neuroticism 0,604 0,05 Tidak Terjadi Openness to Experience 0,751 0,05 Tidak Terjadi

Keterangan VIF Toler

ance Kesimpulan

Motivasi 0,815 1,227 Tidak Terjadi

Conscientious ness

0,622 1,608 Tidak Terjadi

Extraversion 0,813 1,230 Tidak Terjadi

Agreeableness 0,588 1,701 Tidak Terjadi

Neuroticism 0,604 1,654 Tidak Terjadi

Openness to Experience

(11)

personality terhadap organizational citizenship behavior maka dilakukan tahapan pengujian hipotesis seperti di bawah ini:

Tabel 6

Hasil Pengujian Hipotesis

NB : α = 5%

Pada Tabel terlihat nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 0,217.Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa motivasi organizational citizenship behavior, motivasi, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism

dan openness to experience memiliki variasi kontribusi untuk mempengaruhi perilaku organizational citizenship behavior sebesar 21,70% sedangkan sisanya sebesar 78,30% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan di dalam model penelitian ini.

Pada tabel juga diperoleh nilai F-sig sebesar 0,185. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,185 telah berada di atas tingkat kesalahan 0,05 maka

keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa, motivasi, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism dan openness to experience secara bersama sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

organizational citizenship behavior. Hasil yang diperoleh menunjukan pemilihan variabel penelitian sebagai dimensi yang mempengaruhi perilaku organizational citizenship behavior pada saat ini tidak dapat dibuktikan.

Pada model regresi berganda yang terbentuk terlihat masing masinng variabel penelitian memiliki nilai koefisien regresi yang berbeda antara satu dengan yang lain seperti terlihat pada sub bab di bawah ini:

Hipotesis I

Pada persamaan regresi linear berganda yang dihasilkan dalam pengujian diperoleh nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi adalah sebesar 0,216 dengan nilai signifikan sebesar 0,137. Proses pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,137 > alpha 0,05. Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa motivasi bukanlah variabel yang mempengaruhi perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di

Keterangan Koefisien

Regresi Sig Ket

(Constanta) 8,013 X1 0,216 0,137 ditolak X2 -0,002 0,981 ditolak X3 -0,120 0,412 ditolak X4 -0,050 0,748 ditolak X5 0,141 0,234 ditolak X6 0,190 0,104 ditolak R-Square 0,217 F-sig 0,185

(12)

wilayah Sumbar - Riau. Hasil yang diperoleh tidak konsisten dengan hipotesis yang diajukan. Oleh sebab itu di dalam penelitian ini tidak teridentifikasi bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Hipotesis II

Berdasarkan persamaan regresi yang terbentuk diperoleh nilai koefisien regresi untuk variabel conscientiousness

bertanda negatif sebesar 0,002. Pada tahapan pengolahan data diperoleh nilai signifikan sebesar 0,981. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,981 > alpha 0,05. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa sifat conscientiousness

di dalam bekerja di dalam sebuah organisasi tidak mempengaruhi perilaku

organizational citizenship behavior.. Oleh sebab ciri khas dari kepribadian

conscientiousness bukanlah menjadi variabel yang mempengaruhi perilaku

organizational citizenship behavior akan tetapi lebih dipengaruhi oleh variabel lain seperti teamwork dalam bekerja, reputasi dan sebagainya.

Hipotesis III

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan menggunakan

variabel Extraversion diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,120. Hasil yang diperoleh tersebut diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,412. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujijan statistik menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,412 > 0,05 Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis menunjukan bahwa perilaku yang mencerminkan kepribadian extraversion

bukanlah variabel yang mempengaruhi perilaku organizational citizenship bahaviour.

Hipotesis IV

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat dengan menggunakan variabel agreeableness diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,588, hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,748. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,748 > 0,05 Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis keempat menunjukan bahwa perilaku agreeableness bukanlah variabel yang mempengaruhi organizational citizenship behavior. Hasil yang diperoleh tidak konsisten dengan hipotesis yang diajukan

Hipotesis V

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima dengan menggunakan variabel neuroticism memiliki nilai

(13)

koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,604. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,234. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,604 > alpha 0,05 Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis kelima menunjukan bahwa perilaku kepribadian the big five personality yang diukur dengan

neuroticism tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor akuntan publik diwilayah Sumbar - Riau. Oleh sebab itu kembali dipertegas bahwa neuroticism

tidak berpengaruh signifikan terhadap

organizational citizenship behavior.

Hipotesis VI

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam dengan menggunakan variabel openness to experience memiliki nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,190. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengolahan data menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,190 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan Hasil yang diperoleh di dalam tahapan pengujian hipotesis keenam

menunjukan bahwa tipe kepribadian

openness to experience bukanlah variabel

yang mempengaruhi perilaku

organizational citizenship behavior.

E. PENUTUP

Kesimpulan

Secara umum kesimpulan yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau. 2. Hasil pengujian hipotesis kedua

ditemukan bahwa

conscientiousness tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau. 3. Hasil pengujian hipotesis ketiga

ditemukan bahwa extraversion

tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau.

4. Hasil pengujian hipotesis keempat ditemukan bahwa agreeableness

(14)

tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau.

5. Hasil pengujian hipotesis kelima ditemukan bahwa neuroticism tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau. 6. Hasil pengujian hipotesis keenam

ditemukan bahwa Openness to experience tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku

organizational citizenship behavior

pada auditor yang bekerja di lingkungan kantor Akuntan Publik diwilayah Sumbar - Riau.

Saran

Berdasarkan kepada keterbatasan penelitian yang diperoleh di dalam penelitian ini maka diajukan beberapa saran yang dapat memberikan manfaat positif bagi:

1. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk mencoba menambah jumlah responden yang akan dijadikan sampel, saran ini dapat dilakukan dengan mengganti karakteristik pengambilan sampel

yang digunakan, saran ini penting untuk meningkatkan akurasi hasil penelitian yang akan diperoleh dimasa mendatang.

2. Peneliti dimasa mendatang disaranakan untuk mencoba mencari dan menambahkan minimal satu variabel baru yang belum digunakan di dalam penelitian ini, variabel tersebut seperti etos kerja, budaya organisasi dan berbagai variabel lain, saran ini penting untuk meningkatkan akurasi hasil yang diperoleh dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Benardin C Russell. 2010. Organizational Behaviour Third Edition. McGrawhill, Irwin.

Chien. 2004. Dalam Komala Tri Puput, Nasih, dan Teguh Prasetyo. 2010. Pengaruh Public Service Motivation dan Organizational Citizenhip Behaviour Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan.

Jurnal Akuntansi Perilaku Volume 4 Nomor 2. Universitas Sumatera Utara, Medan.

Costa dan Mcree.1995. Accouting Behaviour. Edisi Indonesia. Erlangga, Jakarta

Farh et al. 2004. Organizational Behaviour. Prienticehall, Irwin. Ghibson Donelly. 2007. Organizational

Behaviour. Edisi Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.

(15)

Ghozali, Imam 2011. Analisis Mutivariate dengan Pendekatan SPSS versi 19.0. BPFE, Yogyakarta.

Hair Joseph F, William C Black, Barry J Babin, Rolp E Anderson. 2010. Multivariate Data Analysis Data Analisys. Pearson. Prentice-Hall. Ingarianti Tri Muji. 2010. Hubungan

antara Kepribadian (The Big Five Factor Personality) dengan

Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan. Sosial Ekonomi. Volume 3 Nomor 4.

Universitas Muhamadyah, Malang., John dan Srivastava. 1999. Perilaku

Organisasi. Andhy, Surabaya. Kamal Azizah. 2011. Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Organization Citizenship Behaviour Pada Beberapa Pegawai Bank di Kota Solo. Jurnal Akuntansi Perilaku Berskala Enam Bulan. Universitas Sumatera Utara, Medan

Kemala, Zulistya. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, dan Tipe Kepribadian Terhadap Organizational Citizenshipp of Bahviour. Tesis. Universitas Andalas Tidak dipublikasikan.

Komala Tri Puput, Nasih, dan Teguh Prasetyo. 2010. Pengaruh Public Service Motivation dan

Organizational Citizenhip Behaviour Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan. Jurnal Akuntansi Perilaku Volume 4 Nomor 2. Universitas Sumatera Utara, Medan.

Kreitnert dan Kinicki. 2001, dalam Widodo. 2011. Kepemimpinan. Erlangga, Jakarta.

Mahotra Hendrie. 2007. Dasar-dasar Perbelanjaan Perusahaan. Edisi Indonesia, Rieneka Cipta, Jakarta.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang. Organ Steven P. 2005. Organizational Behaviour. Third Edition. McGraw-Hill, Iriwin.

Pad Sakoff. 2000, dalam Ingarianti Tri Muji. 2010. Hubungan antara Kepribadian (The Big Five Factor Personality) dengan

Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan. Sosial Ekonomi. Volume 3 Nomor 4. Universitas Muhamadyah, Malang. Schnake dan Dumler. 2003. Motivation

Analisys. European Juornal Vol 4 No 1. Swithzerland

Rivai Vatrizal. Arifin Siregar, Tonny Sitinjak. Sagala. 2008. Perilaku Organisasi. Badan Penerbit

Universitas Gajahmada,

Yogyakarta.

Robbins Stephen P & Timothy A Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12. Diterjemahkan Oleh Diana Angelica. Salemba Empat, Jakarta. Sekaran, Uma. 2007. Metodologi

Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.

Van Dyne et al. 1994, dalam Rivai Vatrizal. Arifin Siregar, Tonny Sitinjak. Sagala. 2008. Perilaku Organisasi. Badan Penerbit

Universitas Gajahmada,

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :