BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi harus ditangani secara serius. Pengelolaan SDM yang baik akan berdampak pada kestabilan organisasi dan upaya pencapaian tujuan dan sasaran organisasi itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi, karena ia yang melakukan aktivitas perusahaan. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Salah satu aspek pengembangan SDM yang sangat penting diperhatikan adalah pengembangan karir dan promosi jabatan yang akan berdampak pada peningkatan semangat kerja karyawan.
Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi organisasi. Setiap pekerjaan dalam organisasi selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan kinerjanya.
Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan organisasi dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan organisasi juga perlu mengetahui, menyadari dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan organsiasi.
Semangat dan gairah kerja dapat ditingkatkan melalui pemberian gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana kerja santai, memperhatikan harga diri, menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju, memberikan rasa aman untuk masa depan, mengusahakan karyawan memiliki loyalitas, mengajak karyawan berunding, memberikan insentif yang terarah, dan memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1996).
Perusahaan melalakukan banyak cara dalam merangsang semangat kerja karyawan, misalnya dengan memberikan insentif berupa materi dan non materi yang berbentuk penghargaan seperti tanda jasa atau piagam, termasuk dengan melakukan program pengambangan karir karyawan dan promosi jabatan terhadap karyawan itu sendiri.
Perusahaan yang menerapkan peran strategik dicirikan oleh adanya rencana dan pengembangan karir bagi para karyawannya (manajemen dan non-manajemen). Dengan kata lain tiap individu berhak memiliki peluang untuk mengembangkan karirnya. Namun dalam prakteknya ada saja karyawan yang karirnya terlambat dan bahkan terhambat. Alasannya bisa jadi karena ada yang salah dalam sistem penilaian kinerja karyawan dan bisa juga adanya perlakuan diskriminasi. Di sisi lain sistem karir dinilai handal dengan menghilangkan faktor penyebab keterlambatan karir dari individu bersangkutan.
Perecanaan karir dan manajemen karir akan memberi keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui program pengembangan karir, perusahaan akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan itu sendiri,
perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia.
Karyawan dalam usaha untuk meningkatkan taraf hidup, mereka akan berusaha untuk memaksimalkan kemampuan yang dimilikinya. Dalam hal ini perusahaan akan memberikan peningkatan jabatan. Karyawan perlu dikembangkan, dipertahankan, serta dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Pengembangan karir adalah salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha meningkatkan prestasi karyawan, agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien selanjutnya dilakukan suatu promosi jabatan. Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority) dan tanggung jawab (resposibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan 2008:108).
Kegiatan promosi jabatan perusahaan dapat memberikan harapan kepada karyawan untuk dapat lebih maju dari posisi yang dimilikinya. Manusia bekerja dalam organisasi atau perusahaan akan berusaha memperoleh kedudukan yang diinginkannya dengan harapan dapat meningkatkan taraf hidup yang lebih baik, sehingga memaksimumkan kemampuan kerja karyawan tersebut. Apabila keinginan seorang karyawan terpenuhi akan timbul suatu kepuasan dalam dirinya. Perasaan puas inilah yang merupakan pendorong semangat kerja bagi setiap karyawan.
Program pengembangan karir yang dilakukan dan adanya kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan akan mendorong karyawan untuk lebih
giat bekerja, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi sehingga sasaran perusahaan yang optimal akan dapat dicapai.
PT. Telekomunikasi Indonesia,Tbk (TELKOM) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang merupakan perusahaan penyelenggara informasi dan telekomunikasi (InfoComm) serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and network provider) yang terbesar di Indonesia. PT. TELKOM mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.
Pengelolaan manajemen karir pada PT. TELKOM,Tbk tidak hanya menguntungkan karyawan secara perorangan saja tetapi juga menguntungkan perusahaan. Dengan mengembangkan karyawan, perusahaan mendapat jaminan persediaaan karyawan yang cakap dan dapat dipercaya untuk menggantikan karyawan yang tingkatannya lebih tinggi, baik yang keluar maupun yang mendapat promosi. Hal ini memudahkan penyusunan tenaga kerja intern perusahaan dan mengurangi biaya tenaga kerja dari luar dan seleksi.
PT. TELKOM dalam hal strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan karyawannya dalam suatu jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karir. Hal ini dapat menambah kepuasan dan pemanfaatan karyawan secara optimal yang dapat mempertahankan dan memotivasi karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja.
PT. TELKOM dalam manajemen karir SDM, sangat memperhatikan perkembangan karir karyawannya. Hal ini dapat dilihat pada komposisi jalur karir
yang disusun secara terstruktur, penempatan posisi jabatan karyawan sesuai jenjang karir yang terdapat pada perusahaan itu sendiri. Jenjang jabatan disusun berdasarkan komposisi jabatan yang tersedia, yaitu terdapat 7 (tujuh) level Band Posisi, setiap Band Posisi terdapat 5 (lima) kelas posisi, terkecuali untuk Object Name Staff pada Band Posisi VII memiliki 10 (sepuluh) tingkatan kelas posisi. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1
Komposisi Jabatan Karyawan PT.TELKOM Disusun Berdasarkan atas Band Posisi dan Kelas Posisi
OBJECT NAME BAND
POSISI KELAS POSISI 5 4 3 2 1 EXSECUTIVE I SENIOR MANAGER II MANAGER III OFF 1 IV OFF 2 V OFF 3 VI STAFF VII 10 --- 1 Sumber : HRD Kantor Divre 1 PT. TELKOM,Tbk (Januari. 2010) data diolah.
Keterangan.
- Object Name : Nama Posisi Jabatan - Band Posisi : Golongan tingkatan jabatan
- Kelas Posisi (10 – 1) : level tingkatan posisi ditetapkan sesuai sub area jabatan.
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa adanya suatu perencanaan manajemen karir yang terstruktur pada PT. TELKOM,Tbk. Struktur komposisi jabatan yang tertera pada Tabel 1.1 berlaku untuk seluruh wilayah unit kerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia,tbk. Tingkatan jabatan yang berdasarkan penggolongan jabatan pada PT. TELKOM,Tbk disebut sebagai Band Posisi. Band Posisi terbagi atas 7 (tujuh) tingkatan komposisi jabatan, setiap Band Posisi memiliki 5 (lima) kelas posisinya masing-masing (kecuali pada Band Posisi VII terdapat 10 (sepuluh) kelas posisi). Kelas Posisi tertinggi pada Kelas 1 dan yang terendah pada Kelas 10.
Manajemen karir yang terstruktur dan terencana dengan baik pada PT. TELKOM, mengandung makna bahwa pihak manajemen perusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir karyawannya. Hal tersebut dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan promosi jabatan terhadap karyawannya. Dengan demikian, hal ini merupakan cara untuk memotivasi karyawan dalam peningkatan semangat kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan itu sendiri.
Mengingat seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan umumnya tidak semata-mata untuk mencari uang sebagai kebutuhan pokoknya, akan tetapi seorang karyawan ingin mengembangakan diri dan meningkatkan karir agar dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi ditempatnya bekerja.
Berkenaan dengan pentingnya perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan maupun organisasi, mendorong penulis untuk memilih judul skripsi mengenai “ Pengaruh Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pengembangan karir dan promosi jabatan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan ?”
C. Kerangka Konseptual
Faktor yang mempengaruhi karir karyawan di dalam suatu organisasi / perusahaan dipengaruhi oleh beberapa hal. Perlu ditekankan bahwa suatu organisasi karir seseorang itu selain dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak terlepas dari peran organisasi.
Karir merupakan kebutuhan yang harus ditumbuhkan dalam diri seorang karyawan, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir karyawan, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal (Bambang Wahyudi, 2002:161).
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan
ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2008:108).
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2008:94).
Berdasarkan uraian tersebut, maka disain kerangka konseptual sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2008), diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Pengembangan Karir (X1) Semangat Kerja (Y) Promosi Jabatan (X2)
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Pengembangan karir dan promosi jabatan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan.”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengidentifikasi seberapa besar pengaruh program pengembangan karir dan promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan pada kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan. 2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian adalah : a. Bagi perusahaan
Bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karir karyawan selanjutnya.
b. Bagi peneliti
Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang pengembangan karir karyawan dan promosi jabatan khususnya pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan pada suatu perusahaan.
c. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian yang baik adalah penelitian yang terfokus dan mendalam. Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian, maka peneliti memberikan batasan oprasional bahwa penelitian ini hanya membahas mengenai pengembangan karir dan promosi jabatan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan pada kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel tertentu berkaitan dengan variabel-variabel lainnya. Variabel penelitian adalah : a. Variabel Bebas / Independent variabel (X)
1. Variabel X1: Pengembangan Karir
Variabel bebas (X1) dalam penelitian ini adalah pengembangan karir yaitu
suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan karir karyawan yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan karir. Penerapannya berupa promosi, mutasi, demosi, serta pengembangan dan pelatihan kerja kepada karyawan. Kesesuaian pekerjaan, pengetahuan, kecakapan pegawai dengan jenjang jabatan.
2. Variabel X2 : Promosi Jabatan
Variabel bebas (X2) yang mempengaruhi variabel yang tidak bebas adalah
promosi jabatan. Istilah promosi jabatan didefenisikan sebagai kenaikan jabatan dimana tanggung jawab, status, dan gaji akan lebih besar dari pada sebelumnya. Hal ini dilakukan perusahaan agar dapat memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
b. Variabel Tidak Bebas / dependent variabel (Y)
Variabel tidak bebas / variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel tidak bebas (Y) dalam skripsi ini adalah semangat kerja. Istilah semangat kerja didefenisikan sebagai adanya keinginan untuk lebih giat terhadap pekerjaannya. Secara diagram variabel ini dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut.
Tabel 1.2
Defenisi Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
(Pengembangan Karir ) X1
Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
1. Kebutuhan karir (career
need assessment)
2. Kesempatan karir yang tersedia (career opportunities) 3. Penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment) Likert (Promosi Jabatan) X2
Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
1.Pengalaman (Senioritas) 2. Kecakapan (Ability)
3.Kombinasi antara Pengalaman dan Kecakapan
Variabel Defenisi Indikator Skala
(Semangat Kerja) Y
Kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang
bekerja untuk menghasilkan pekerjaan
lebih banyak dan lebih baik.
1. Produktivitas kerja 2. Disiplin kerja
3. Kepuasan dalam bekerja 4. Suasana dan Iklim kerja 5. Kesempatan untuk maju 6.Pemberian penghargaan.
Likert
Sumber : Malayu S.P Hasibuan (2008) dan Edwin B. Flippo (1995), data diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel dalam data penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat bantu untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variable-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2006:86).
Pada penelitian analisis kuantitatif, maka peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut.
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM yang terletak di Jalan Prof.H.M.Yamin 2, Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Januari 2010 sampai Maret 2010.
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pada Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM Medan yang berjumlah 212 orang pegawai yang dibagi berdasarkan masing-masing bidang/divisi yang ada pada Kantor PT. TELKOM Medan.
b. Sampel
Pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan teknik Probability Sampilng. Penarikan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008 : 108) sebagai berikut :
n = 2 1 Ne N + Di mana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara : n = ) 1 , 0 ( 212 1 212 2 + n = 67,948
Dalam penelitian ini jumlah sampel dibulatkan menjadi 68 orang.
Teknik yang digunakan untuk menarik sampel dari populasi yaitu melalui teknik Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :
Keterangan :
n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N1 = Populasi ke I
n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi Total
Distribusi sampel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut. Tabel 1.4
Distribusi Sampel Karyawan Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM
Divisi / Bagian Jumlah Populasi (orang) Jumlah Sampel (orang) Jumlah Pembulatan Sampel (orang) Division Secretary 6 1,9 2 Division Communication 4 1,2 2
Subdiv Billing & Collection 18 5,7 6 Product and Bussiness Performance Divre 19 6,0 6
Marketing & Sales 10 3,2 4
Customer Care Divre 17 5,4 5
General Support 26 8,3 8
Human Resource Area I 24 7,6 7
Divisi / Bagian Jumlah Populasi (orang) Jumlah Sampel (orang) Jumlah Pembulatan Sampel (orang) Information System Development Area I 46 14,7 15
Community Development Area I 9 2,8 3
Jumlah 212 68
Sumber : Divisi Human Resource Area 1 PT. Telkom Medan (Januari 2010) diolah.
6. Jenis dan Sumber Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh penulis dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : a. Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu pengumpulan data dengan cara
mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.
b. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku – buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Instrumen yang akan digunakan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Divisi Regional I PT. TELKOM sebanyak 20 orang diluar sampel dengan menggunakan program Statistic Product and Service Solution
(SPSS) 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung>rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Pengujian dilakukan dengan program SPSS 16.0 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung fositif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau< rtabel, maka pernyataan tidak reliabel. 9. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat suatu model regresi yang dipakai termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Sebelum data dianalisis, model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi :
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas, variabel terikat atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Uji ini dilakukan melalui analisis grafik dan melalui analisis Kolmogrrov-Smirnov. Apabila diperoleh nilai signifikan uji Kolmogrov_Smirnov lebih besar dari (>) 0,05 maka data dinyatakan normal.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual sutau pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Jika variance tidak konstan atau berubah-ubah disebut dengan heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini menggunakan grafik dan Glejser Test.
c. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika terdapat korelasi antar variabel bebas maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Uji multikolinieritas menggunakan criteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :
1. Bila VIF > 5 , terdapat masalah multikolinieritas 2. Bila VIF < 5, tidak terdapat masaah multikolinieritas . 10. Metode Analisis Data
Analisis data di dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu : a. Metode Deskriptif
Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan diklarifikasi, diinterprestasikan, dan selanjutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Regresi Linier Berganda
Metode analisis Linier Berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 15.00 for
Windows.
Menurut Sugiyono (2006:210) rumus regresi linear berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 +e Dimana :
Y = Semangat kerja a = Konstanta X1 = Pengembangan Karir X2 = Promosi Jabatan b1 – b2 = Koefisien regresi e = Standart error c. Pengujian Hipotesis
1) Uji-F (uji serentak)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu Pengembangan Karir (X1) dan Promosi Jabatan (X2)
terhadap variabel terikatnya yaitu Semangat Kerja (Y).
Ho : b1,b2,b3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variable tidak bebas (Y).
Ho : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari seluruh variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho Diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha Diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
2) Uji-t (uji secara parsial)
Uji-t, yaitu secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas / independen terhadap variabel terikat / dependen.
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y)
Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y)
Kriteria penerimaan hipotesis berdasarkan uji t (2 sisi) sebagai berikut : Ho diterima jika t hitung < t tabelpada α = 5 %
H1 diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5 %
3) Koefisien determinasi (R2)
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel terikat. Dengan kata lain, nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variabel bebas yang diteliti yaitu Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan (X) terhadap semangat kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikatnya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel X menerangkan variabel Y.
