BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja APIP
Kinerja APIP merupakan suatu pencapaian hasil kerja atas tugas dan fungsi dari APIP. Tugas pokok dan fungsi yang dimaksud adalah
1. memberikan pengawasan,berupa pencegahan terhadap kesalahan pelaporan, pertanggungjawaban, pencegahan terhadap kelalaian pegawai daerah dalam melaksanakan sistem dan prosedur, pencegahan terjadinya kesalahan dalam penggunaan wewenang yang dilakukan oleh pejabat SKPD;
2. melakukan pemeriksaan, yaitu mengumpulkan seluruh bukti terkait dengan transaksi yang telah terjadi dan menilai kesesuaian dan kriteria sesuai dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan. Inspektorat harus dapat menemukan semua kesalahan material yang terjadi dalam pengelolaan keuangan daerah, baik kesalahan dalam penyajian angka maupun kesalahan akibat tidak mengikuti prosedur - prosedur tertentu dalam pengelolaan keuangan;
3. pembinaan, yaitu memberikan petunjuk teknis tentang pengelolaan keuangan yang benar menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku sesuai dengan akuntabilitas dan transparansi.
Standar Audit berkaitan dengan kriteria atau ukuran mutu kinerja audit, dan berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai dengan menggunakan prosedur yang ada, (Bastian, 2014).Standar Audit Publik dikenal dengan Standar Pemeriksaan
Keuangan Negara. Standar Audit terdiri atas 10 yang dikelompokkan kedalam 3 bagianyaitu
standarumum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. PER/05/M.PAN/03/2008tentang Standar APIP menyatakan standar audit APIP disusun dengan sistematika yang dapat digambarkan pada Gambar 3.1.
STANDAR UMUM
Audit Kinerja Audit Investigatif
Standar Pelaksanaan Standar Pelaporan Standar Pelaksanaan Standar Pelaporan Standar Tindak Lanjut Standar Tindak Lanjut
Gambar 2.1 Standar Audit APIP
1. Prinsip-prinsip dasar
Prinsip-prinsip dasar adalah asumsi-asumsi dasar, prinsip-prinsip yang diterima secara umum dan persyaratan yang digunakan dalam mengembangkan standar audit yang baik yang berguna dalam mengembangkan simpulan atau opini atas audit yang dilakukan, terutama dalam hal tidak adanya standar audit yang berkaitan dengan dengan hal-hal yang sedang diaudit. Prinsip-prinsip dasar ini dapat diklasifikasikan ke dalam 2 kategori, sebagai berikut.
a. Kewajiban auditor
1) Kewajiban auditor untuk mengikuti standar audit
PRINSIP-PRINSIP DASAR
Auditor harus mengikuti standar audit dalam segala pekerjaan audit yang dianggap material.
2) Kewajiban auditor untuk meningkatkan kemampuan
Auditor harus secara terus menerus meningkatkan kemampuan teknik dan metodologi penelitian.
b. Kewajiban APIP
1) Menyusun rencana pengawasan
APIP harus menyusun rencana pengawasan tahunan dengan prioritas pada kegiatan yang mempunyai resiko terbesar dan selaras dengan tujuan organisasi. APIP diwajibkan menyusun rencana strategis lima tahunan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
2) Mengkomunikasikan dan meminta persetujuan rencana pengawasan tahunan. APIP harus mengkomunikasikan rencana pengawasan tahunan kepada pimpinan organisasi dan unit-unit terkait.
3) Mengelola sumber daya
APIP harus mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara ekonomis, efisien, dan efektif serta memprioritaskan alokasi sumber daya tersebut pada kegiatan yang mempunyai risiko besar.
4) Menetapkan kebijakan dan prosedur
APIP harus menyusun kebijakan dan prosedur untuk mengarahkan kegiatan audit. 5) Melakukan koordinasi
APIP harus melakukan koordinasi dengan dan membagi informasi kepada auditor eksternal dan/atau auditor lainnya.
APIP wajib menyusun dan menyampaikan laporan secara berkala tentang realisasi kinerja dan kegiatan audit yang dilaksanakan oleh APIP.
7) Melakukan pengembangan program dan pengendalian kualitas APIP harus mengembangkan program dan mengendalikan kualitas audit.
8) Menindaklanjuti pengaduan masyarakat
APIP harus menindaklanjuti pengaduan dari masyarakat. 2. Standar umum
Standar umum meliputi standar-standar yang terkait dengan karakteristik organisasi dan para individu yang melakukan penugasan audit kinerja dan audit investigatif. Sistematikanya adalah sebagai berikut.
a. Visi, misi, tujuan, kewenangan dan tanggung jawab
Visi, misi, tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab APIP harus dinyatakan secara tertulis, disetujui dan ditandatangani oleh pimpinan tertinggi organisasi. b. Independensi dan obyektivitas
Dalam semual hal yang berkaitan dengan audit, APIP harus independen dan para auditor harus obyektif dalam pelaksanaan tugasnya.
c. Keahlian
Auditor harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
d. Kecermatan profesional
Auditor harus menggunakan keahlian profesionalnya dengan cermat dan seksama (due profesional care) dan secara hati-hati (prudent)dalam setiap penugasan. e. Kepatuhan terhadap kode etik
Menurut Rivai (2005),menjelaskan beberapa pendapat dari pakar tentang kinerja, sebagai berikut.
1. Menurut Griffin (1987) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
2. Menurut Hersey dan Blancard (1993) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yangdikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
3. Menurut Donelly, et.al (1998), kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam tugas yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Sedarmayati (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah penggunaan sistem dalam menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara menyeluruh atau merupakan perpaduan hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana dapat mencapainya). Sedangkan menurut Sutermeister (1999), kinerja karyawan terdiri atas motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi- kondisi fisik, dan kebutuhan fisiologis.
Kinerja berhubungan dengan hasil kerja dan bagaimana pegawai tersebut mencapainya, apakah enggan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan bekerja keras, dan lain sebagainya. Kinerja APIP merupakan hasil kerja pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya sebagai APIP yang menjadi tolok ukur kinerja APIP.
Adapun tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan harus sesuai dengan pedoman operasional pemeriksaan, yaitu
1. melaksanakan tugas pengawasan tahunan berdasarkan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT);
2. membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP) dalam pelaksanaan tugas pengawasan;
3. membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T) dalam pelaksanaan penugasan setiap tim;
4. melaksanakan penugasan berdasarkan Surat Perintah Tugas(SPT) yang ditandatangani oleh inspektur;
5. membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP) dalam setiap penugasan;
6. membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) dalam penugasan kepada tim Audite Tim;
7. Setiap melaksanakan tugas wajib membuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP).
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi APIP adalah kualifikasi yang dibutuhkan APIP untuk melaksanakan audit yang benar. Kompetensi berkaitan dengan keahlian profesional yang dimiliki APIP sebagai hasil dari pendidikan formal, keikutsertaan dalam pelatihan, seminar maupun simposium.
Penjelasan Pernyataan Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam SA Seleksi 210, PSA No. 4 menjelaskan audit harus dilaksanakan oleh seorang auditor yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis serta pengalaman yang memadai dalam bidang auditing. Standar umum tersebut menegaskan bahwa
betapa pun tingginya kemampuan seseorang dalam bidang-bidang lain, termasuk dalam bidang bisnis dan keuangan, ia tidak dapat memenuhi persyaratan yang dimaksudkan dalam standar audit jika tidak memiliki pendidikan serta pengalaman memadai dalam bidang audit. Dalam melaksanakan audit, untuk sampai pada pernyataan pendapat, auditor harus senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang audit. Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal, yang diperluas melalui pengalaman-pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus menjalani pelatihan teknis yang cukup.
Penjelasan Pernyataan SPAP dalam SA Seleksi 230, PSA No. 4 menjelaskan dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan, auditor wajib menggunakan kemahiran profesional dengan cermat dan seksama. Standar ini menuntut auditor independen untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan seksama. Penggunaan kemahiran profesional dengan kecermatan dan keseksamaan menekankan tanggung jawab setiap profesional yang bekerja dalam organisasi auditor independen untuk mengamati standar pekerjaan lapangan dan standar pelaporan. Penggunaan kemahiran profesional dengan cermat dan seksama menyangkut apa yang dikerjakan auditor dan bagaimana kesempurnaan pekerjaan tersebut. Seorang auditor harus memiliki “tingkat keterampilan yang umumnya dimiliki” oleh auditor pada umumnya dan harus menggunakan keterampilan tersebut dengan “kecermatan dan keseksamaan yang wajar”.
Kompetensi menurut Palan (2007) adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria
yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri atas 5 tipe karakteristik, yaitu
1. motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), 2. faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten),
3. konsep diri (gambaran diri),
4. pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu), dan 5. keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Kompetensi profesional, menurut Mulyadi (2002), dapat dibagi atas dua fase sebagai berikut.
1. Pencapaian kompetensi profesional, yaitu pada awalnya memerlukan pendidikan umum yang tinggi, diikuti pendidikan khusus, pelatihan dalam subyek-subyek yang relevan dan pengalaman kerja.
2. Pemeliharaan kompetensi profesional yang meliputi 2 hal berikut.
a. Kompetensi harus dipelihara dan dijaga melalui komitmen untuk belajar dan melakukan peningkatan profesional secara berkesinambungan.
b. Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran untuk terus mengikuti perkembangan profesi akuntansi, termasuk diantaranya pernyataan-pernyataan akuntansi, auditing, dan peraturan lainnya, baik nasional maupun internasional yang relevan.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No. PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah, kompetensi teknis adalahsebagai berikut.
a. Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan auditing. b. Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan akuntansi.
c. Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan administrasi pemerintah.
d. Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan komunikasi.
Berdasarkan teori di atas, jelas bahwa kompetensi sangat diperlukan pegawai, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang menjabat sebagai APIP, untuk dapat meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sehari-hari. Kompetensi yang dimiliki juga harus didukung dengan seringnya bimbingan/pelatihan diikuti secara berkelanjutan karena seringkali terjadi perubahan atas Perundang-undangan, seperti peraturan pemerintah dan peraturan daerah.
2.1.3 Motivasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang, perlu diketahui bagaimana proses terbentuknya motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2002). Motivasi mempersoalkan mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil untuk mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003).
Menurut Robbins dan Coulter (2010), motivasi kerja adalah proses usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu
tujuan. Elemen energi adalah ukuran intensitas atau dorongan. Usaha tingkat tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan. Motivasi kerja pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Menurut Aries dan Ghozali (2006), motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Pemberian motivasi merupakan salah satu cara agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya berkualitas dan diarahkan serta konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Mangkunegara (2005) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat tercapainya kinerja yang maksimal.
Ada banyak faktor yang memengaruhi dan mendorong motivasi kerja dalam suatu organisasi, antara lain budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Budaya organisasi merupakan norma, asumsi, kepercayaan, filsafat, atau pun kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pemimpin, anggota organisasi yang disosialisasikan, diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi
pola pikir, sikap, perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007).
Pemberian motivasi kepada pegawai dapat mendorong pegawai tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan. Inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Tampaknya, pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, tetapi dalam praktiknya, pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh beberapa hal berikut.
1. Kebutuhan setiap pegawai tidak sama dan berubah sepanjang waktu. Di samping itu, perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mengharapkan motivasi para pimpinan.
2. Pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya sehingga tidak ada pengertian tentang tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, dan lingkungan turut mempengaruhi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber dari atasan kepada bawahan. Sebagai imbalannya, pegawai bertanggung jawab kepada atasan atas tugas yang diterima.
Gouzali (2000: 257) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi dalam 2 kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi), dan
faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi), yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi), yaitu tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.1.4 Latar belakang pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai karena dapat dijadikan alat untuk menilai dan melihat kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Melalui latar belakang pendidikan, seseorang dianggap mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
Moekijat (1995) menyatakan bahwa pendidikan merupakan proses pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dengan pendidikan, pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi.
Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.: PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Internal Pemerintah, jenjang pendidikan pemeriksa minimal adalah S-1 atau yang setara.Untuk itu, diperlukan pengembangan teknik dan metodologi pemeriksaan melalui pelatihan dan pelatihan yang diperlukan harus dievaluasi secara periodik.
Berdasarkan beberapa definisi yang ada, pendidikan merupakan aktivitas yang dimiliki untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan nilai moral sehingga menjadi mengerti, mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan
2.1.5 Pengalaman kerja
Sesuai dengan standar umum dalam SPAP auditor disyaratkan memiliki pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuninya, dituntut untuk memenuhi kualifikasi teknis, dan berpengalaman dalam bidang industri yang digelutinya (Arens et al., 2004). Pengalaman akuntan publlik akan terus meningkat seiring dengan makin banyaknya audit yang dilakukan serta kompleksitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga menambah dan memperluas pengetahuan di bidang akuntansi dan audit (Christiawan, 2002).
Sukriah (2009) dan Alim (2007) menyatakan interaksi pengalaman kerja dan kepatuhan etika auditor berpengaruh positif terhadap kualitas hasil pemeriksaan. Budi (2004) menemukan bahwa pegawai dengan pengalaman kerja yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan keputusan etis. Purnamasari (2005) dalam Asih (2006) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal di antaranya: mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalahan.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Sujana (2012) berjudul Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi pada Kantor
Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng). Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang dibagikan kepada 127 auditor internal/pegawai Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng. Data yang sudah dikumpulkan diproses dengan SEM dengan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Triyanthi dan Meylinda (2014) yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme, Etika Profesi, Independensi, dan Motivasi Kerja pada Kinerja Auditor Internal”. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang dibagikan kepada 36 auditor internal pada seluruh dealer Yamaha di Kota Denpasar. Data yang sudah dikumpulkan diproses dengan SPSS dengan analisis regresi lineari berganda. Hasil penelitianmenunjukkanprofesionalisme, etika profesi, independensi, dan motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja auditorinternal pada Dealer Yamaha di Kota Denpasar.
Rajagukguk (2011) meneliti faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM pada Inspektorat Wilayah Provinsi DKI Jakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai Inspektorat yang berjumlah 60 orang di wilayah DKI Jakarta. Hasil penelitian membuktikankepemimpinan, kemampuan dan motivasi kerja pegawai, organisasi dan sistem kerja, dan sarana dan prasarana berpengaruh positif terhadap kinerja Inspektorat di DKI Jakarta.
Erina et al. (2012) meneliti tentang “Pengaruh Integritas, Objektivitas, Kerahasiaan, dan Kompetensi terhadap Kinerja Aparat Pengawasan Iinternal Pemerintah (Studi pada Inspektorat Aceh)”. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada57 orang pada Inspektorat Kota Aceh. Hasil
penelitian menunjukkan integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi berpengaruh secara bersama-sama dan parsial terhadap kinerja APIP Kota Aceh.
Penelitian Maulana (2013)berjudul penelitian “Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Locus of Control terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan Batam).”Populasi penelitian adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terbesar di wilayah Sumatera. Sampel penelitian adalah KAP di Kota Pekanbaru dan Batam. Penelitian ini dilakukan pada 13 KAP yaitu 7 KAP di Pekanbaru dan 6 KAP di Batam yang berstatus terdaftar di Institusi Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012. Sampling unit penelitian ini sebanyak 4 akuntan publik, maka banyak populasi sampling yang diambil adalah 13 KAP x 4AP = 52 responden.Hasil penelitian menunjukkan struktur audit tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Penelitian Marhariet al (2013) berjudul “Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.” Pengumpulan dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada pegawai yang bekerja di Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi kerja, disiplin kerja kepemimpinan, dan promosi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Mulyono (2009), meneliti Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur Inspektorat dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli
Serdang. Sampel dalam penelitian adalah seluruh aparatur Inspektorat Kabupaten Deli Serdang yang berjumlah 41 orang. Penelitian menggunakan model regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama, latar belakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik dan sertifikasi jabatan, sertapendidikan dan pelatihan berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Inspektorat.
Penelitian Dewi (2011) tentang“Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pengawasan di Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri” menunjukkan bahwa SDM, sumber dana/anggaran, sarana dan prasarana berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja auditor.
Salsabilla (2011) meneliti “Pengaruh Akuntabilitas, Pengetahuan Audit, dan Gender terhadap Kualitas Hasil Kerja Auditor Internal (Studi Empiris pada Inspektorat Provinsi DKI Jakarta)”. Hasil penelitian menunjukkan akuntabilitas dan pengetahuan audit berpengaruh signifikan terhadap kualitas hasil kerja auditor internal dan sedangkan gender berpengaruh tidak signifikan terhadap kualitas hasil kerja auditor internal.
Penelitian yang dilakukan oleh Ariani dan Nyoman (2015) berjudul “Pengaruh Integritas, Objektivitas, Kerahasiaan, dan Kompetensi pada Kinerja Auditor Inspektorat Kota Denpasar.” Hasil penelitian ini menunjukkan integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja inspektorat Kota Denpasar.
Dali et al. (2013) yang berjudul “Professionalism and Locus of Control Influence on Job Satisfaction Moderated by Spirittualy at Work and Its Impact on AuditorPerformance.”Penelitian menggunakan regresi linear berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa profesionalisme auditor yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja, tetapi locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja yang tinggi secara signifikan akan meningkatkan kinerja auditor. Spiritualitas yang lebih baik di tempat kerja akan dapat menurunkan kepuasan kerja auditor yang lebih profesional. Hal ini dibuktikan dengan interaksi negatif signifikan profesionalisme terhadap spiritualitas di tempat kerja.
Penelitian Mudassir (2014) yang berjudul “Organizational Culture as a Moderator among the Effects of Audit Experiences, Professional Commitment and Ethical Orientation on Ethical Orientation on Ethical Decision Making in Inspectorate Offices in North Sulawesi.” Penelitian menggunakan desain penelitian explanatory dengan metode survei dan dilakukan di Kantor Inspektorat di Sulawesi Utara. Populasi penelitian adalah seluruh auditor APIP yang memiliki jabatan fungsional auditor sebanyak 95 orang. Hasil penelitian menyimpulkan pengalaman audit, profesionalisme, komitmen berpengaruh secara signifikan terhadap pengambilan keputusan etis APIP . Ringkasan penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1 (Lampiran 1).
