SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SEF AFIF SETIAWAN
NIM 21313129
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SEF AFIF SETIAWAN
NIM 21313129
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”
(Man jadda Wajada)
“Jangan menunggu waktu, tapi manfaatkanlah waktu
Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia
nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing
dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah
memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.
Kedua orang tua (Bapak Hartono dan Ibu Siti Zaetun)
yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha
dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal
lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Adik-adik (Ori, Bela, Fashan) dan (Siwi Fitri Astuti) yang selalu mendukung
dan membantu dalam hal apapun
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,
terkhusus kepada barisan lintas generasi (Mas Mesi, Mas Rifky, Mas Andy, Mas Hajir, Mas Faiq, Mas Mustofa, Mas Otong, Mas Agung)
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa
saran maupun masukan yang sangat membangun.
Untuk rekan-rekan SSC IAIN Salatiga, Karang Taruna ARIMBI dan tim sepakbola
maupun futsal FEBI yang telah memberikan tempat kepada penulis
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
7. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis
(persero) Tbk Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Variabel yang digunakan adalah lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Hasil penelitian ini lingkungan kerja, motivasi kerja, dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang.
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
1. Perilaku Organisasi ... 14
a. Pengertian Perilaku Organsasi ... 14
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ... 14
2. Lingkungan Kerja ... 15
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 15
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 17
c. Manfaat Lingkungan Kerja ... 19
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20
3. Motivasi Kerja ... 20
a. Pengertian Motivasi ... 20
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja ... 22
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 23
4. Semangat Kerja ... 24
a. Pengertian Semangat Kerja ... 24
b. Aspek-aspek Semangat Kerja ... 25
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja .... 26
5. Produktivitas ... 28
a. Pengertian Produktivitas ... . 28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian ... 39
B. Lokasi dan waktu penelitian ... 39
C. Populasi dan sampel ... 39
1. Populasi ... 39
2. Sampel ... 39
D. Teknik pengumpulan data ... 40
1. Kuesioner atau Angket ... 40
2. Studi Kepustakaan ... 41
E. Skala Pengukuran ... 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 42
G. Instrumen Pengukuran ... 46
H. Metode Analisis ... 46
1. Uji Instrumen Penelitian ... 46
a. Uji Validitas ... 46
b. Uji Reliabilitas ... 47
c. Uji Asumsi Klasik ... 47
1) Uji Multikolonieritas ... 48
2) Uji Kiteroskedastisitas ... 48
I. Alat analisis ... 50
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 51
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ... 52
2. Visi dan Misi BTN Syariah ... 53
B. Identitas Responden ... 54
1. Jenis Kelamin Responden ... 54
2. Pendidikan Responden ... 55
3. Statistik Deskriptif ... 56
C. Analisis Data ... 57
1. Hasil Uji Kualitas Data... 57
a. Uji Validitas ... 57
b. Uji Reliabilitas ... 58
2. Uji Asumsi Klasik ... 59
a. Uji Multikolonieritas ... 59
b. Uji Heteroskedastisitas ... 61
c. Uji Normalitas ... 62
d. Uji Linearitas ... 63
3. Koefisien Determinasi (R2) ... 64
B. Saran ... 77 DAFTAR PUSTAKA
1.1. Research Gap ... 4
2.1. Hipotesis Penelitian ... 37
3.1. Skala Pengukuran ... 41
3.2. Definisi Konsep dan Operasional ... 44
4.1. Jenis Kelamin Responden ... 53
4.2. Pendidikan Responden ... 54
4.3. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 55
4.4. Hasil Uji Validitas ... 56
4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 58
4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ... 59
4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 60
4.8. Hasil Uji Normalitas ... 61
4.9. Hasil Uji Linearitas... 62
4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 63
4.11. Hasil Uji Model Summary 1 ... 64
4.12. Hasil Uji Coefficientsa 1 ... 65
4.13. Hasil Uji Model Summary 2 ... 66
4.14. Hasil Uji Coefficientsa 2 ... 66
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama, yakni sumber daya manusia, (berupa: karyawan dan sarana prasarana pendukung). Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia meliputi penyusunan anggaran sumber daya manusia dan penyusunan program tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Mangkunegara, 2008). Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya. Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah.
peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam (Sudarsono, 2003).
Salah satu problem yang dihadapi dalam perbankan syariah yaitu persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang memadai. Masalah lain yang sering dihadapi adalah kurangnya akademisi perbankan syariah, dimana banyak pendidikan yang lebih berorientasi pada pengenalan ekonomi konvensional daripada ekonomi islam. Perkembangan perbankan syariah ini tentu juga harus didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, baik dari kualitas maupun kuantitasnya. Namun, realitanya yang ada menunjukkan bahwa masih banyak SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak
memiliki pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking.
Tentunya kondisi ini cukup mempengaruhi produktivitas perbankan syariah itu sendiri (Halimah, 2016).
Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan singnifikan terhadap produktivitas.
Faktor lain yang mempengaruhi produtivitas karyawan adalah motivasi, ini seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (1999) yaitu tujuan pemberian motivasi terhadap karyawan dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmawati (2013) hasilnya motivasi berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yasin dan Nugraha (2015) dengan hasil semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap produktivitas.
Tabel 1.1 Research Gap No Penelitian
dan Tahun
Variable Penelitian Hasil Penelitian
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan
1 Sinta Yulis
2013
1. Lingkungan kerja
(X)
2. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
produktivitas
2 Apriani
2012
1. Kompensasi (X1)
2. Lingkungan kerja
(X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
produktivitas
3 Gilland
2013
1. Lingkungan kerja
(X1)
2. Stres kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
2. Produktivitas kerja
(Y)
2. Produktivitas Kerja
(Y)
hasilnya motivasi
berpengaruh signifikan
kerja karyawan
6 Rahayu
2012
1. Lingkungan Kerja
(X)
2. Semangat Kerja (Y)
Lingkungan kerja
2. Semangat Kerja (Y)
Motivasi berpengaruh
1. Semangat kerja (X1)
2. Disiplin kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
2. Semangat kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Semangat kerja lebih
dominan mempengaruhi
1. Semangat kerja (X1)
2. Disiplin kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
3. Lingkungan Kerja
(X3)
4. Semangat Kerja (Z)
5. Produktivitas Kerja
(Y)
Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan yang
dimediasi oleh semangat kerja
3. Lingkungan Kerja
(X3)
Kompensasi, motivasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
4. Semangat Kerja (Z)
5. Produktivitas Kerja
(Y)
produktivitas kerja
melalui semangat kerja
Berpengaruh Tidak signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan
1 Purwanti
2016
1. Motivasi (X1)
2. Lingkungan kerja
(X2)
3. Religius (X3)
4. Produktivitas kerja
(Y)
1. Lingkungan Kerja
(X)
2. Produktivitas (Y)
Lingkungan kerja yang meliputi lingkungan fisik
dan non fisik tidak
berpengaruh terhadap
produktivitas.
Perbedaan penelitiaan ini dengan penelitian sebelumnya yaitu terletak pada obyeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu obyeknya lebih berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Faradillah (2015) di perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso, dan yang dilakukan oleh Harsidi (2016) di PT. Real Glass Semarang.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas,
masalah yang dirumuskan adalah terkait dengan “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan
Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BTN Syariah
Cabang Semarang”:
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?
3. Apakah semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
C. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban dari masalah yang telah dirumuskan di atas, diantaranya adalah :
1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya adalah :
1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan
penulis dibangku perkuliahan dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 (satu) pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bagi Bank BTN Syariah Cabang Semarang, penelitian ini diharapkan
bisa menjadi bahan pertimbangan, evaluasi dan masukan untuk peningkatan Bank BTN Syariah baik dari lingkungan kerja, motivasi, maupun semangat kerja.
3. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
sumber referensi atau bahan dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan dan riset terutama dalam konteks peningkatan sumber daya manusia.
E. Sistematika Penelitian
Sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penelitian ini akan membahas mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan oprasional, instrumen pengukuran, metode analisis dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini menguraikan deskripsi mengenai profil lembaga dan analisis data.
BAB V PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Talaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Lingkungan
Kerja Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Citeureup” dengan jumlah sampel 97 responden dengan menggunakan
metode regresi linear sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa lingkungan kerja yang nyaman seperti fasilitas yang lengkap dan sarana prasarana yang mendukung maka akan membawa dampak yang positif bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki kolerasi yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Kesimpulan dari penelitiannya adalah terdapat pengaruh positif dan singnifikan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riyunita Hasanah (2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Bagian Service Pada PT. United Tractor Tbk. Pekanbaru”
Octavianus (2008) melakukan penelitiaan dengan judul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Bhakti
Daya Ekonomi Yogyakarta” dengan jumlah sampel 60 responden dengan
menggunakan perhitungan regresi sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa motivasi kerja yang dilakukan perusahaan meliputi pekerjaan yang tetap, teman kerja dan pemimpin yang baik, penempatan untuk memperoleh pengalaman, suasana kerja, jaminan sosial dan keadaan tempat kerja membawa dampak yang positif bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitianya motivasi berpengaruh signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.
Penelitiaan yang dilakukan oleh Rahayu (2012) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT.
Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru” dengan jumlah sampel sebanyak 63
responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasakan baik dan nyaman dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil penelitian tersebut lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawaan outsorsing pada PT. Telekomunikasi Indonesia. Pada tahun Kusuma “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif
Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management” dengan
Penelitiaan yang dilakukan oleh Mardjan (2013) dengan judul “Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara” dengan jumlah
sampel 50 responden dari populasi sebanyak 56 karyawan dengan menggunakan analisis kausalitas dan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian secara simultan Semangat dan disiplin kerja berpengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Rahardja (Persero) cabang Sulawesi Utara.
Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi (2016) tentang “Pengaruh
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT. Real Gless Semarang”, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden bagian
produksi dengan mengunakan teknik analisis linear berganda. Hasilnya kompensasi, gaya kepemimpinan otoriter dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi semangat kerja.
Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso)” dengan
karyawan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Hasil pengujian kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat kerja.
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
James L. Gibson (1996) mengemukan bahwa perilaku organisasi merupakan studi yang mempelajari tentang perilaku organisasi dan sikap manusia dalam suatu lingkungan organisasi.
Sedangkan Robbin (2010) mengungkapkan perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi
Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku organisasi adalah sebagai berikut :
1) Orang-orang
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan formal.
2) Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
3) Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang mereka dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi, mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan proses kerja dan merakit sumber daya.
4) Lingkungan
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar, organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.
Trisnawati (2005) menyebutkan bahwa lingkungan adalah segala hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan
bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan.
Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan untuk operasional perusahaan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
b. Jenis-jenis lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja
merasakan bahwa pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab atas kewajiban mereka.
c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun pimpinan.
d) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan,perhatian, serta menghargai
mereka.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
c. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Kemudian manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah sebagai berikut;
1) Pekerjaan bisa selesai dengan tepat, maksudnya adalah
menyelesaikan pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
2) Prestasi kerja pegawai atau pekerja akan langsung dipantau
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Sarwoto (2001) mengemukakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :
1) Pelengkap dan Fasilitas
Pelengkap dan fasilitas yang harus disediakan seperti meja, kursi, telepon, AC, komputer, dll.
2) Lingkungan tempat kerja
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan tugas seperti : tata ruang yang baik, cahaya dalaam ruangan yang cukup, suhu dan kelembapan udara yang menyenangkan, suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja dan lain-lain.
3) Suasana kerja
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Fillmore H. Stanford (1969) bahwa “Motivation
as an energizing condition of the organism that serves to direct
that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu tujuan tertentu).
Sudarwan Danim (2004), menyatakan motivasi kerja merupakan prakondisi bagi induvidu untuk berprilaku didalam pekerjaan yang ditekuni. Motivasi yang tinggi cenderung menghasilkan prestasi yang tinggi dan motivasi yang rendah cenderung menghasilkan prestasi yang rendah, demikiaan juga dalam penghargaan. Efek dari penghargaan itu dapat berupa kepuasan atau ketidak puasan yang akan memberi umpan balik terhadap motivasi.
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan laba yang lebih tinggi.
b. Jenis-jenis motivasi kerja
Menurut Hasibuan (1999), ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif :
1) Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan penghargaan kepada mereka yang berproduktivitas diatas standar. Dengan motivasi positif ini, maka semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat motivasi yang digunakan untuk memotivasi bawahan adalah :
a) Material insentif, dorongan yang bersifat keuangan yang
bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan yang daat dinilai dengan uang. Material inentif merupakan faktor yang sangat mempengaruhi seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
b) Non Material Insentif, yaitu segala jenis insentif yang tidak
dpaat dinilai dengan uang.
2) Motivasi negatif
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan ddalam jangka pendek akan meningkat karna mereka takuti hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan dapat berakibat kurang baik.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
bernafas, uang gaji, perlindungan fisik. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan akan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dan dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan
4. Semangat Kerja
a. Pengertian semangat kerja
Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
Sedangkan menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi, semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap organisasi atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.
Menurut Moekijat (2000), semangat kerja adalah
kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.
disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu keadaan dimana adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga dengan demikian dapat dilakukan pekerjaan lebih baik dan lebih cepat.
b. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono (2002), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
1) Disiplin yang tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2) Kualitas untuk bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan
mudah putus asa dalam menghadapi
permasalahan-permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3) Kekuatan untuk melawan frustasi
4) Semangat berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami“ daripada sebagai “saya“. Mereka akan saling
tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Menurut Nitisemito (1996), faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu sebagai berikut :
1) Absensi atau kehadiran
Absensi akan menentukan ketidak hadiran dalam tugas yang dimiliki dan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini karna waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan perkerjaan dengan alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Katagori absensi yang tidak perhitungkan dalam perusahaan adalah diberhentikan untuk sementara, cuti yang
sah, tidak ada pekerjaan, atau periode libur atau
pemberhentiaan kerja.
2) Kerjasama
kritikan dan saran sehingga dapat diperoleh cara yang baik, dan saling membantu diantara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3) Kepuasan kerja
Kepuasan Kerja, adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu kepuasan kerja dinilai dari keadaan emosional yang menyenangkan atau
4) Disiplin
Disiplin, sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah ditegakkan. 5. Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas
1) Poerwadarminta (1984) mengemukakan bahwa produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencarian.
2) Sinungan (1985) mengemukakan bahwa produktivitas pada
dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.
3) Riyanto (1986) mengemukakan bahwa produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).
Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
4) Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Henry Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu :
1) Kuantitas kerja, adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar atau yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas kerja, adalah suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia.
c. Manfaat produktivitas kerja
Menurut Suhadi (2010) terdapat dua manfaat produktivitas, yaitu:
1) Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit,
2) Manfaat makro: membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat melalui penghasilan dan penurunan harga-harga barang dan jasa di pasar, penghematan sumber daya alam, perbaikian keaadaan kerja dan mutu hidup termasuk jam kerja yang pendek.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan :
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), “Faktor-faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.
Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Dalam penelitian yang dilakukan Apriani (2012) berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Semarang” terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Selain itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Pada PT Indocement Tunggal Prakarsa” hasilnya
lingkungan kerja berpengaruh positif dan singnifikan terhadap produktivitas. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta
kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas.
namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Menurut Octavianus (2008) didalam penelitiannya yang berjudul „‟Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pada PT. BPR
Bhakti Daya Ekonomi” hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi
berpengaruh signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.
Selanjutnya menurut Rahmawati (2013) didalam penelitianya dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PR Fajar Berlian Tulumgagung” hasilnya motivasi
berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan
3. Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi, semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap organisasi atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.
Menurut Mardjan (2013) di dalam penelitianya yang berjudul “Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Jasa Raharja (persero) cabang Sulawesi Utara, karena pada dasarnya produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan akan berubah apabila terjadi perubahan juga pada semangat dan disiplin kerja karyawan dalam perusahaan.
Selanjutnya menurut Wasti (2017) di dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Semangat Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Di Kantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten Mahakam Ulu” hasilnya semangat kerja lebih dominan mempengaruhi
prooduktivitas kerja karyawan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H3 : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi semangat kerja
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2013) yang dilakukan di Kantor Imigrasi Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan seperti pewarnaan, udara, suara bising, serta ruang gerak dapat membuat karyawan berkonsentrasi dan bersemangat saat berkerja.
Penelitian yang dilakukan Harsidi (2016) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan
sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT. Real Gless Semarang)”. hasilnya Kompensasi, gaya kepemimpinan
otoriter dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat kerja.
Selanjutnya menurut Rahayu (2012) didalam penelitianya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia” hasilnya lingkungan
kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawaan outsorsing pada PT. Telekomunikasi Indonesia. Dari hasil penelitian sebelumnya maka penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai variabel pemediasi untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung antara variabel lingkungan kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening.
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi semangat kerja
Menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi,
Menurut Buroidah (2014) dalam penelitiaanya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pada Guru Dan Karyawan SMK Pancasila 1 Kutuarjo” hasilnnya motivasi berpengaruh
positif signifikan tehadap semangat kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso)” hasilnya Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat kerja.
Selanjutnya menurut Pramita (2012) pada penelitiannya dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Pharmindo Rimpang Kokoh” hasilnya motivasi
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya maka penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai variabel pemediasi untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian
H1 Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
H2 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja
karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
H3 Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
H4 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai
variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor
cabang Semarang
H5 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai
variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 16 untuk membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti. B.Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah cabang Semarang yang berlokasi jl. Achmad Yani No. 181 Semarang Jawa Tengah, pada bulan Desember 2017
C.Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk diaanalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006)
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 70 karyawan.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah karyawan 70 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto dan Andini (2014) teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan yaitu :
1. Kuesioner atau angket
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam penelitiaan ini melalui penelitiaan-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan. Dan informasi data didapat melalui buku, jurnal, skripsi dan lain-lain.
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2006).
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden, yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya. Dalam penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skala Pengukuran
5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi
4 Setuju (S) Tinggi skornya
3 Netral (N) Sedang skornya
2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya
1 Sangat Tidak Setuju
(STS)
F. Definisi Konsep dan Oprasional 1. Variabel Independen (bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan motivasi kerja.
a) Lingkungan Kerja
Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas. Indikator dari variabel lingkungan kerja menurut Sarwoto (2001), adalah sebagai berikut :
1) Perlengkapan dan fasilitas
2) Lingkungan tempat kerja
3) Suasana kerja
b) Motivasi Kerja
1) Kebutuhan Fisiologis
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebuutuhhan penghargaan
5) Kebutuhan perwujudan diri
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiono (2007) variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadii hubungan yang tidak langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi.
Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi, semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap orgnisasi atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial. Indikator semangat kerja menurut Nitisemito (1996), faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu sebagai berikut :
1) Absensi atau kehadiran
2) Kerjasama
3) Kepuasan kerja
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu produktivitas kerja.
Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005), produktivitas kerja adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan atau pekerjaan mampu mecapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan. Indikator dari produktivitas kerja menurut Henry Simamora (2004), adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Ketepatan waktu
Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian variabel-variabel dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional dapat dijabarkan sebagai berikut :
Tabel 3.2
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel Definisi operasional Pengukuran
Variabel Lingkungan
(X1)
Basuki dan Susilowati (2005)
lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik
secara langsung maupun
tidak langsung seseorang atau sekelompok orang didalam
melaakukan aktivitas Motivasi
Kerja (X2)
Menurut Manullang (2000) dalam buku sumber daya
manusia mendefinisikan
motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan dorongan ke
Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah
suatu konsep yang sulit
didefinisikan, dikendalikan,
tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap
atmosfir yang ada pada
organisasi, semangat kerja
mengacu pada perilaku
karyawan terhadap orgnisasi
atau perusahan secara
keseluruhan maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.
Menurut
Menurut Tisnawati dan
Saefullah (2005),
produktivitas kerja adalah ukuran sampai sejauh mana
sebuah kegiatan atau
pekerjaan mampu mecapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.
G.Instrumen Pengukuran
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner, yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan kepada responden.
H.Metode Analisis
Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan menggunakan metode pengujian sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%. Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product Moment dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid.
b. Uji Reliabeilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliable
c. Uji Asumsi Klasik
(Hasan & Iqbal, 2002). Adapun asumsi-asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi (Ghozali, 2001):
1) Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
2) Uji Hiteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mneguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas.
3) Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu data penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
4) Uji Linearitas
linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).
d. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
e. Analisis dengan Path Analysis
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + e
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Keterangan :
Y : Produktivitas Kerja
βο : Konstanta (Constant)
β1-3 : Koefisien Regresi
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Motivasi Kerja
Z : Semangat Kerja
e : Kesalahan (eror)
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
jalur (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear
berganda berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari
BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor
Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Bussiness
Unit ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam
memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip Perbankan Syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank, serta melaksanakan RUPS tahun 2004. Adapun tujuan pendirian BTN Syariah adalah sebagai berikut:
a) Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan
jasa keuangan Syariah.
b) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.
c) Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha.
d) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
2. Visidan MisiBTN Syariah
Visi dan Misi BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN
yang merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dengan peran untuk
meingkatkan pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh dan berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai pelengkap dari bisnis perbankan dimana secara konvensional tidak dapat terlayani.
a) Visi Bank BTN Syariah
“Menjadi Strategic Bussiness Unit” BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama”.
b) Misi Bank BTN Syariah
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN Syariah.
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada
karyawan dan nasabah. B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Dari tabel 4.1,dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau karyawan pada BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki.
2. Pendidikan Responden
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
3. Statistik Deskriptif
Tabel 4.3
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistics
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid
Motivasi Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Nunnally dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0,730 Reliable
Motivasi Kerja (X2) 0,911 Reliable
Semangat Kerja (Z) 0,747 Reliable
Produktivitas (Y) 0,748 Reliable
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan Uji Linearitas.
a) Uji Multikolonieritas
variabel independen (Ghozali, 2013:105). Salah satu metode untuk
mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis
nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.6
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
(Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance