PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PTPN X JEMBER
Influence of Motivation, Leadership, Organizational Culture Towards
Performance With Satisfaction As An Intervening Variable At PTPN X Jember
Endang Widyawatiningrum1*, Ujang Suryadi1, dan Rizal1
1Jurusan Agribisnis - Politeknik Negeri Jember Jl. Mastrip – Jember 68101
*Penulis Korespondensi: email: endang.mbipb.polije@gmail.com
ABSTRAK
Sebuah organisasi yang kompetitif memerlukan dukungan dari semua sumber daya yang ada untuk meningkatkan kinerja dengan baik. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk me-nguji dan menganalisis adanya pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi ter-hadap kinerja karyawan PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember melalui kepuasan kerja. Sebagai objek penelitian ini adalah karyawan tetap dan sementara PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember, dengan sampel 154 karyawan yang menjadi responden. Berdasarkan analisis menggunakan SEM,
menunjukkan bahwa motivasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terha -dap kepuasan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember sementara kepemimpinan tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember. Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember sedang
-kan kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifi-kan. Kepuasan berpengaruh signifi -kan terhadap kinerja di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja
ABSTRACT
A competitive organization requires the support of all resources to improve performance. The
objective of the research is to examine and analyze influence of motivation, leadership, and organizational cul -ture on employee performance of PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember through job satisfaction. The object of this study is the permanent and temporary employees of PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember with 154 employees who become the respondent. Based on the analysis using SEM shows that motivation and
organi-zational culture have a significant effect on satisfaction at PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember while the leadership doesn’t have any significant effect. Motivation does not significantly influence to performance at PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember while the leadership and organizational culture have a significant effect on the performance at PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember. Satisfaction have significant effect on
performance at PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember.
Key words: Employee Performance, Job Satisfaction, Leadership, Organisational Culture, Work Motiva
-tion
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sering disebut dengan karyawan, mengingat keberadaan karyawan dalam perusahaan sangat pen-ting, maka setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan
guna mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja yang dicapai pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara X menyadari bahwa kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam
mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya men-gelola sumber daya manusia. Penmen-gelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu menyatu-kan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Unsur lain yang senantiasa dicipta-kan dilingkungan perusahaan adalah kin-erja karyawan. Hal ini tidaklah mudah ka-rena kinerja karyawan dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua kar-yawan. Manajer Tanaman PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dalam kaitannya dengan pengelolaan SDM mengungkapkan bahwa kurangnya penghargaan terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan dalam bekerja dan berkarya pasti mempunyai hara-pan atau kebutuhan diantaranya adalah ke-butuhan untuk mendapatkan penghargaan diantaranya faktor internal seperti harga diri, prestasi dan faktor eksternal yaitu pen-gakuan dan perhatian. Keberhasilan dan kin-erja seseorang dalam suatu bidang pekkin-erjaan ditentukan oleh tingkat kompetensi dan pro-fesionalisme terhadap bidang yang ditekuni, namun apabila keberhasilan atas kinerja tanpa adanya atau minimnya perhatian dan pengakuan akan berpengaruh terhadap motivasi yang menurun dan efeknya ada-lah kepuasan kerja semakin berkurang. Pe-nyebab timbulnya ketidakpuasan kerja yaitu minimnya kesempatan untuk berkembang, hal ini senada dengan pemaparan Manager Pengolahan PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember yang menyatakan bahwa masih ban-yaknya tenaga kontrak yang sudah lama bergabung tetapi belum ada kepastian jen-jang karirnya. Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja maka akan tercermin pada sikap karyawan terhadap pekerjaan-nya seperti kurangpekerjaan-nya gairah kerja, cepat bosan dalam pendampingan pekerjaannya, kurang kreatif dan cenderung kurang inisi-atif dalam melaksanakan pekerjannya. Maka
dari itu ketidakpuasan karyawan terhadap orga-nisasi atau perusahaan secara keselu-ruhan akan berdampak pada rasa ketidak-puasan mereka dalam menghadapi peker-jaannya dan tentunya akan mempengaruhi kinerjanya, hal ini sesuai dengan penelitian (Soegihartono, 2012) tentang “Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Ter-hadap Kinerja dengan Mediasi komitmen”. Menurunnya kinerja karyawan dapat dianalisis dari sisi pemimpin yaitu pimpinan kurang peka dengan apa yang diinginkan oleh bawahan. Kasus yang terjadi di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember adalah se-bagian karyawan yang belum pernah men-galami rotasi maupun mutasi untuk jangka waktu yang relatif panjang dalam jobnya, sehingga menimbulkan kejenuhan bagi kar-yawan yang berdampak pada kepuasan ker-ja. Karyawan yang sudah ada di area comfort zone (zona nyaman) minim ide-ide kreatif
yang bisa menunjang kreatifitasnya dan
malas pindah ke bagian lain. Kepemimpi-nan yang cocok bagi bawahan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja bagi mereka sehingga karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan merasa lebih aman dan terlindungi. Faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan salah satunya adalah budaya organisasi. Budaya organisasi ada-lah kebiasaan yang berlaku pada sebuah organisasi. Setiap organisasi memiliki kebi-asaan dan budaya yang berbeda, demikian halnya dengan budaya organisasi di ling-kup PTPN X Jember, antar PTPN memiliki kebiasaan yang berbeda meskipun bergerak pada bidang aktivitas bisnis yang sama. Organisasi dikatakan memiliki budaya or-ganisasi yang baik apabila budaya yang berlaku pada organisasi bersangkutan men-erapkan kebiasaan yang baik. Membangun budaya organisasi yang kuat membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi termasuk di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap dan perilaku. Kekuatan budaya organisasi memberikan dampak terhadap kepuasan kerja, kinerja karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh karena itu organisasi perlu budaya or-ganisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Penelitian ini dilakukan dengan tu-juan untuk:
motivasi kerja, kepemimpinan dan bu-daya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nu-santara X Kebun Ajong Gayasan Jember. 2. Menguji dan menganalisis pengaruh
motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusanta-ra X Kebun Ajong Gayasan Jember. 3. Menguji dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja karyawan terhadap ki-nerja karyawan PT. Perkebunan Nu-santara X Kebun Ajong Gayasan Jember
BAHAN DAN METODE Populasi dan Sampel
Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan me-menuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian (Riduwan, 2013). Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember yang berjumlah 670 orang, yang terdiri dari 424 karyawan tidak tetap dan 246 karyawan tetap.
Teknik Pengambilan dan Besar Sampel Kondisi populasi yang ada pada PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen. Untuk dapat menggambarkan secara tepat tentang sifat-sifat populasi yang heterogen maka penentuan sampel dilakukan berdasar-kan teknik Proportionate Stratified Random
Sampling. Populasi yang bersangkutan diba-gi ke dalam strata berdasarkan pendidikan, usia dan lamanya masa kerja. Penentuan jumlah sampel berdasarkan pendapat Hary-ono dan Wardoyo (2012) bahwa analisis data multivariate menggunakan SEM akan efektif pada jumlah sampel antara 150-400. Jumlah sampel juga dapat ditentukan dengan 5-10 sampel per parameter. Dalam penelitian ini terdapat 5 konstruk dengan total 22 param-eter. Berdasarkan ketentuan diatas maka jumlah sampel yang akan diambil dalam pe-nelitian ini sebanyak 7 x 22 = 154 responden. Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Eplanatory research). Penelitian Eplanatory research dilakukan untuk mem-buktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu variabel
motivasi kerja, variabel kepemimpinan dan variabel budaya organisasi, variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepua-san kerja karyawan dan variabel terikat (de-pendent variable) yaitu kinerja karyawan (Kuncoro, 2013).
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Konstuk Eksogen
Uji validitas konstruk eksogen (Gam-bar 1) dilakukan bertujuan untuk melihat in-dikator yang layak untuk mewakili konstruk pada penelitian ini. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor
Analysis (CFA) pada masing-masing
vari-abel laten dengan nilai loading factor (λ) ≥ 0.50 dan memenuhi kriteria goodness of fit.
Uji Validitas Konstuk Endogen
Uji validitas konstruk endogen seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2 dilakukan dengan tujuan untuk melihat indikator yang layak untuk mewakili konstruk pada peneli-tian ini. Pengujian dilakukan dengan meng-gunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) pada masing-masing variabel laten dengan
nilai loading factor (λ) ≥ 0.50 dan memenuhi kriteria goodness of fit.
Uji Asumsi SEM a. Ukuran sampel
Ukuran sampel disarankan lebih dari 150 s/d 400. Penelitian ini mengguna-kan responden sebanyak 154 responden. b. Normalitas data
Normalitas data untuk mengukur kenormalan data secara univariat maupun multivariat. Nilai critical ratio yaitu dengan
nilai 2.276 terletak diantara -2.58 ≤ CR ≤ 2.58,
dengan demikian data berdistribusi normal. c. Hasil uji Outlier
Uji outlier merupakan penelusuran data yang ekstrim yang berbeda dengan data pengamatan lainnya. Sebuah data dikatakan sebagai kategori outlier jika mempunyai nilai p1 dan p2 pada nilai mahalanobis distance lebih dari 0.05, jika kurang dari 0.05 maka nilai p1 dan p2 pada nilai mahalanobis dis-tance harus di drop. Dari data penelitian ini nilai mahalanobis distance diatas nilai 0.05. d. Multikolineritas
Gejala multikolineritas dapat di-indikasikan dari determinan matriks var-ians–kovarians data variabel eksogen. Hasil perhitungan determinan matriks kovarians
Gambar 1. CFA Variabel Eksogen
Gambar 2. CFA variabel endogen
sampel dapat diketahui nilai Determinant of
Sample Covariance matrix sebesar 0. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinieritas dan singulatitas. Analisis SEM
Hasil pengujian model pada Tabel 1 menunjukkan bahwa Goodness of Fit yang cukup baik karena walaupun nilai Chi-Square sebesar 218.826 lebih tinggi dari yang direkomendasikan yaitu 183.959. GFI
marji-nal fit karena nilainya 0.893 dan AGFI marji
-nal fit karena nilainya 0.863 sedikit dibawah yang direkomendasikan yaitu ≥ 0.90, akan
tetapi nilai–nilai Significance Probability RM-SEA, CMIN/DF, TLI, dan CFI telah me-menuhi nilai yang direkomendasikan. Oleh karena model dasar (default model) telah
memenuhi salah satu kriteria goodness of fit
maka berdasarkan parsimony theory model ini telah dapat diterima dan tidak
diperlu-kan untuk melakudiperlu-kan modifikasi. Sehingga
hasil pengujian ini dapat disimpulkan bahwa model ini dapat diterima secara cukup baik. Uji Kausalitas (Uji Hipotesis)
Motivasi kerja berpengaruh signifikan ter -hadap kepuasan karyawan (Tabel 2) dengan
nilai t-value atau C.R. sebesar 2.005 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .045 ≤ 0.05. Kepemimpi
-nan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan karyawan dengan nilai t-value
atau C.R. sebesar -1.060 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar .289 ≥ 0.05. Budaya organisasi ber
-pengaruh signifikan terhadap kepuasan kar -yawan dengan nilai t-value atau C.R. sebesar
2.684 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar 0.046 ≤ 0.05. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai
t-value atau C.R. sebesar -.037 ≤ 1.967 atau
nilai P sebesar .970 ≥ 0.05. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kar -yawan dengan nilai t-value atau C.R. sebesar
3. 1195 ≥ .967 atau nilai P sebesar .001 ≤ 0.05. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai
t-value atau C.R. sebesar 2.804 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .055 ≤ 0.05. Kepuasan ber
-pengaruh signifikan terhadap kinerja kar -yawan dengan nilai t-value atau C.R. sebesar
1.974 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .030 ≤ 0.05.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian membuktikan
moti-vasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis atas pengujian pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical ratio (CR) dihasilkan
adalah sebesar 2.005 ≥ 1.967 atau nilai P sebe
-sar .045 ≤ 0.05. Dengan demikian, hipotesis
pertama yang menyatakan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah terbukti benar. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) pada stu-di kasus stu-di PT. Pei International Wiratama Indonesia yang menyatakan bahwa
moti-vasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Moti-vasi kerja memiliki peranan penting untuk meningkatkan kepuasan karyawan PTPN X Jember dalam melaksanakan pekerjaan-nya. Indikator kesempatan pengembangan diri maka perusahaan memiliki peranan yang aktif dalam memberikan kesempa-tan kepada karyawan untuk
mengembang-Goodness of fit
Indices Cut off value ModelHasil Keterangan
Chi Square Diharapkan kecil
(< 183.959) 218.980 Marginal fit
Significane Probality ≥ 0.05 0.148 Good fit
RMSEA ≤ 0.08 0.026 Good fit
GFI ≥ 0.90 0.893 Marginal fit
AGFI ≥ 0.90 0.863 Marginal fit
CMIN/DF ≤ 2.00 1.105 Good fit
TLI ≥ 0.90 0.981 Good fit
CFI ≥ 0.90 0.984 Good fit
C.R. P
KEPUASAN <-- MOTIVASI 2.005 .045
KINERJA <-- MOTIVASI 1.974 .030
KEPUASAN <-- KEPEMIMPINAN -1.060 .289
KINERJA <-- KEPEMIMPINAN 3.195 .001
KEPUASAN <-- BUDAYA ORGANISASI 2.684 .046
KINERJA <-- BUDAYA ORGANISASI 2.804 .055
KINERJA <-- KEPUASAN 2.983 .032
Tabel 1. Evaluasi kriteria Goodness of Fit Indices
kan dirinya sehingga karyawan termotivasi dengan baik dan kepuasan kerja juga akan tercapai. Indikator pemberian tunjangan pe-rusahaan memiliki peranan dan kebijakan dalam memberikan tunjangan kesehatan berupa bantuan untuk karyawan dan ke-luarganya yang sedang sakit untuk rawat jalan dengan rumah sakit yang sudah di-tunjuk dari pihak perusahaan. Indikator lain yang harus ditingkatkan yaitu kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan perwu-judan diri. Indikator ini merupakan adanya pengakuan oleh atasan terhadap karyawan bahwa mereka dihargai, diperlukan tenaga dan keahlianya dalam bersama-sama mewu-judkan tujuan organisasi. Penelitian ini juga diperkuat oleh teori motivasi Sutrisno (2011) yang menjelaskan pemahaman tentang mo-tivasi sebagai dorongan untuk melakukan aktivitas pekerjaan guna mencapai tujuan. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan
sig-nifikan terhadap kepuasan kerja karyawan,
artinya hasil dari pelaksanaan aktivitas mana-jerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu membawa dampak yang selalu positip bagi perusahaan. Semakin tinggi pelaksan-aan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dilakukan maka berdampak pada penurunan kinerja dari waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas yang dilakukan oleh kepemimpi-nan kepada bawahan dapat menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepua-san dalam bekerja, tetapi belum tentu da-pat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian bawahan untuk bisa bekerja mencapai tujuan organisasi.
Hal tersebut dapat dilihat dari hasil
analisis atas pengujian pengaruh kepem-impinan terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical ratio (CR)
dihasilkan adalah sebesar -1.060 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar .289 ≥ 0.05. Hasil penelitian
ini konsisten dengan Brahmasari dan Su-prayetno (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam or-ganisasi belum dapat menciptakan integrasi yang serasi sehingga mendorong gairah ker-ja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Aktivitas karyawan di perusa-haan sangat tergantung dari kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan tempat bekerja. Kepem-impinan yang ada belum bisa memberikan pengarahan, perhatian serta motivasi seh-ingga belum bisa memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis pengaruh budaya or-ganisasi terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical ratio (CR)
dihasilkan adalah sebesar 2.684 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar 0.046 ≤ 0.05. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian Sunarso (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Budaya organisasi memiliki peranan penting yang secara langsung mampu men-ingkatkan kepuasan kerja karyawan PTPN X Jember dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Indikator variabel budaya organisasi yang berkontribusi besar terha-dap kepuasan kerja meliputi inovasi, orien-tasi hasil, orienorien-tasi tim, dan agresivitas yang harus ditingkatkan sehingga mampu
me-ningkatkan kepuasan kerja karyawan. In-dikator inovasi memiliki kontribusi dalam meningkatkan budaya organisasi yang mam-pu memperbaiki kemam-puasan kerja karyawan dalam bekerja. Meningkatkan indikator ino-vasi karyawan harus mampu melakukan tro-bosan baru dalam menunjang penyelesaian pekerjaannya, terobosan baru tersebut terli-hat dalam penggunaan website PTPN secara terpadu oleh karyawan untuk memudahkan penyaluran informasi ke karyawan lainnya dan masyarakat umum yang akan memper-oleh informasi yang berkaitan dengan proses pembenihan tembakau sampai dengan tem-bakau di panen. Inovasi berkaitan langsung dengan kepuasan kerja yaitu kemampuan individu memiliki kapasitas dan kemam-puan menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Indikator orientasi hasil harus ditingkatkan sehingga mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Indikator orientasi pada tim harus ditingkatkan sejauh mana kegiatan pekerjaan itu diorganisasikan pada tim-tim kerja bukannya berdasar pada kepentingan individu. Indikator agresivitas juga harus ditingkatkan untuk memperbaiki budaya organisasi yang sudah terbentuk. Karyawan dituntut untuk berlaku agresif dan mampu bersaing dengan setiap karyawan khusus-nya dan karyawan PTPN pada umumkhusus-nya. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja, artinya meski
-pun motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja. Hal ini dapat terjadi karena karyawan yang merasa puas karena telah dipenuhi kebutuhannya oleh manaje-men dapat bekerja secara optimal. Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan atasan misalnya ber-hubungan dengan minimnya penghargaan atas prestasi yang dicapainya. Sebenarnya motivasi utama karyawan bekerja di pe-rusahaan karena mengharapkan kompen-sasi atau balas jasa untuk kesejahteraan diri dan keluarganya. Hal ini juga bermakna bahwa para karyawan sangat mengharap-kan perhatian atau pujian dari atasannya atas prestasi atau kinerja yang diraihnya.
Hasil analisis atas pengujian pen-garuh motivasi terhadap kinerja kerja kar-yawan menunjukkan bahwa nilai
criti-cal ratio (CR) dihasilkan adalah sebesar
-.037 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar .970 ≥
0.05. Hasil penelitian ini konsisten den-gan Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa kepemimpinan berpengaruh signifi -kan terhadap kinerja, artinya kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk mempen-garuhi banyak orang melalui proses komuni-kasi untuk mencapai tujuan organisasi dihara-pkan dapat menimbulkan perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat meng-koordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Hasil analisis atas pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical ratio (CR)
dihasilkan adalah sebesar 3.195 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .001 ≤ 0.05. Hasil penelitian ini
konsisten dengan Widodo (2010) yang men-yatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan akan membawa bawahan sehingga termoti-vasi untuk bekerja lebih baik dengan upaya-upaya pemberdayaan. Sehingga dapat diam-bil kesimpulan bahwa semakin efektif dan tinggi peran kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja karyawan. Indikator yang berkontribusi besar terhadap kepemimpi-nan dihubungkan langsung dengan kinerja maka indikator kepemimpinan akan mampu meningkatkan kinerja, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar dan karyawan berusaha menyele-saikan pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditentukan. Kemampuan individu kar-yawan memiliki kapasitas menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan karyawan menyelesaikan pekerjaan secara maksi-mal serta kerja sama, karyawan sering be-kerja sama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan, karyawan memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan secara berkelompok. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai
artinya budaya organisasi yang merupa-kan hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungan organisasinya akan membentuk suatu persepsi subyektif ke-seluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Hasil analisis atas pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical ratio (CR)
dihasilkan adalah sebesar 2.804 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .055 ≤ 0.05. Hasil penelitian
ini konsisten dengan Widodo (2010) yang menyatakan bahwa budaya organisasi ber-pengaruh terhadap kinerja karyawan. In-dikator inovasi memiliki kontribusi dalam meningkatkan budaya organisasi yang mam-pu memperbaiki kinerja karyawan dalam bekerja. Meningkatkan indikator inovasi karyawan harus mampu melakukan tero-bosan baru dalam menunjang penyelesaian pekerjaannya, terobosan baru tersebut terli-hat dalam penggunaan website PTPN secara terpadu oleh karyawan untuk memudahkan penyaluran informasi ke karyawan lainya dan masyarakat umum yang akan mem-peroleh informasi yang berikaitan dengan proses pembenihan tembakau sampai den-gan tembakau di panen. Inovasi berkaitan langsung dengan kinerja yaitu kemampuan individu memiliki kapasitas dan kemam-puan menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Indikator orientasi hasil harus ditingkat-kan sehingga mampu meningkatditingkat-kan kin-erja karyawan. Indikator orientasi pada tim harus ditingkatkan sejauh mana kegiatan pekerjaan itu diorganisasikan pada tim-tim kerja bukannya berdasar pada kepentingan individu. Indikator agresivitas juga harus ditingkatkan untuk memperbaiki budaya organisasi yang sudah terbentuk. Karyawan dituntut untuk berlaku agresif dan mampu bersaing dengan setiap karyawan khusus-nya dan karyawan PTPN pada umumkhusus-nya. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan
berpe-ngaruh signifikan terhadap kinerja, artinya
bahwa secara umum kepuasan kerja kar-yawan yang tinggi akan mampu mening-katkan kinerja. Hasil analisis atas pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan menunjukkan bahwa nilai critical
ratio (CR) dihasilkan adalah sebesar 1.974 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .030 ≤ 0.05. Hasil pe -nelitian ini konsisten dengan Soegihartono (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Indikator yang memiliki pengaruh be-sar terhadap kepuasan kerja antara lain per-hatian pengawas pada karyawan dan kondi-si kerja. Pengawas memiliki peranan aktif dalam memantau dan mengawasi karyawan dalam bekerja serta proses pengawasan yang dilakukan oleh pengawas secara langsung terhadap karyawan akan membuat sifat teliti dalam menyelesaikan pekerjaan. Peran aktif pengawas akam membuat hubungan kar-yawan dengan pengawas akan semakin baik sehingga karyawan merasa diperhatikan. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh Total
Analisis pengaruh ditujukan un-tuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya baik se-cara langsung maupun tidak langsung. In-terpretasi dari hasil ini akan memiliki arti yang penting untuk menentukan strategi yang jelas dalam meningkatkan kinerja.
Perhitungan pengaruh langsung, tidak langsung maupun pengaruh total anta-ra variabel eksogen terhadap variabel endo-gen dalam penelitian ini dilakukan untuk mencari variabel mana yang tepat diguna-kan dalam peningkatan kinerja karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember agar lebih optimal. Hasil analisis yang telah di-lakukan dalam penelitian ini dapat disimpul-kan bahwa untuk meningkatdisimpul-kan kinerja kar-yawan agar lebih optimal maka yang harus dilakukan oleh manajemen di lingkungan PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember adalah lebih memperhatikan atas prestasi-prestasi karyawan yang telah diraihnya. Pemberian
penghargaan atau sertifikat adalah salah satu
contoh untuk dapat meningkatkan motivasi kerja merupakan faktor yang paling dominan.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis model
struktural dan pengujian goodness of fit
pada penelitian ini, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh signifi -kan terhadap kepuasan karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan
nilai t-value atau C.R. sebesar 2.005 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .045 ≤ 0.05. Kepemimpi
-nan tidak berpengaruh signifikan terha -dap kepuasan karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value
atau C.R. sebesar -1.060 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar .289 ≥ 0.05. Budaya organisasi ber
-pengaruh signifikan terhadap kepuasan
karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value atau C.R.
sebe-sar 2.684 ≥ 1.967 atau nilai P sebesebe-sar 0.046 ≤ 0.05. Motivasi kerja tidak berpengaruh sig
-nifikan terhadap kinerja karyawan di PTPN
X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan
nilai t-value atau C.R. sebesar -.037 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar .970 ≥ 0.05. Kepemimpi
-nan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value atau C.R.
sebe-sar 3.1195 ≥ .967 atau nilai P sebesebe-sar .001 ≤ 0.05. Budaya organisasi berpengaruh signifi -kan terhadap kinerja karyawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai
t-value atau C.R. sebesar 2.804 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .055 ≤ 0.05. Kepuasan ber
-pengaruh signifikan terhadap kinerja kar -yawan di PTPN X Kebun Ajong Gayasan Jember dengan nilai t-value atau C.R. sebesar
1.974 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar .030 ≤ 0.05.
DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, I, A, dan Suprayetno, A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpi-nan dan Budaya Organisasi Terha-dap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manaje-men dan Kewirausahaan. 10(2):124-135 Dedy, M, Sulaeman, E, Ramdhani, A. 2012.
Pengaruh Budaya Organisasi Ter-hadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen. 9(4):944-954
Edy. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organ-isasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. YAP” Yogyakarta dengan Moti-vasi dan Kepuasan Kerja sebagai Vari-abel Pemediasi. Jurnal Ekonomi dan Bis -nis. 2(3):159–174
Engko, C. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individu Dengan
Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan
Akuntansi. 10(1):1-12
Handayani, A. 2010. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Propinsi Lampung.
Jur-nal Ilmiah Administrasi Publik dan Pem
-bangunan. 1(1):84-92
Haryono, S, dan Wardoyo, P. 2012.
Struc-tural Equation Modeling Untuk Peneli -tian Manajemen. Intermedia Personalia Utama, Jakarta
Hidayat, Z, dan Taufiq, M. 2012. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi Kerja Terhadap Kin-erja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Luma-jang. Jurnal WIGA. 2(1):79-97
Hidayat, R. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Pada Industri Perbankan. Makara Seri Sosial
Humaniora. 17(1):19-32
Kasim, K, T. 2012. Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Serta Komitmen Ter-hadap Kinerja Pengurus UPK PNPM Mandiri Perdesaan Di Kabupaten Lu-majang. Jurnal WIGA. 2(1):1-17
Koesmono, H, T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Kar-yawan Pada Sub Sektor Industri Pen-golahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 7(2):162-179
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Erlangga, Jakarta
Mangkunegara, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Ros-dakarya, Bandung
Mangkuprawira, S. 2009. Bisnis Manajemen dan Sumberdaya Manusia. Gramedia, Jakarta
Purnomo, Heru, Choiril, Muhammad. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Ter-hadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Ad-ministratif Di Universitas Sebelas Ma-ret Surakarta. Jurnal Manajemen Sum-berdara Manusia. 4(1):27-35
Putri, P, Y, A, Latrini, M, Y. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik dengan In-Role Performance dan Innovative Per-formance Sebagai Variabel Mediasi.
E.Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.
5.(3):627-638
-garuh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organ-isasi, dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agaman Kota Semarang). Jurnal Studi
Manajemen dan Organisasi. 3(2):69-81
Riduwan. 2013. Metode dan Teknik Menyusun
Tesis. Alfabeta, Bandung
Robbins, S. 2002. Organizational Behavior (Ter -jemahan) Edisi Kelima. Erlangga, Jakarta Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organ-isasi Terhadap Kinerja OrgaOrgan-isasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Ter-minal Penumpang Umum di Sura-baya. Jurnal Manajemen dan Kewirausa-haan. 7(1):22-47
Soegihartono, A. 2012. Pengaruh Kepemimpi-nan dan Kepuasan Kerja Terhadap Ki-nerja dengan Mediasi Komitmen (di PT. Alam Kayu Sakti Semarang).
Jur-nal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bis
-nis. 3(1):123-140
Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung
Sunarso. 2009. Dampak Budaya Organisa-si Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal
Ekonomi dan Kewirausahaan. 9(1):75-85
Sutrisno, E. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Suwatno, H, Priansa, D, J. 2013. Manajemen
SDM dalam Organisasi Publik dan Bis -nis. Alfabeta, Bandung
Tika, H. 2006. Budaya Organisasi dan Pening
-katan Kinerja Perusahaan Cetakan Per -tama. Bhumi Aksara, Jakarta
Tjoanda, M, P, Irianto, J, Suaedi, F. 2014. Pen-garuh Motivasi Karyawan Dan Disip-lin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Srikandi Plastik Di Sidoarjo. Jurnal Pengembangan Sumber Daya Manusia. 1(23)
Wardana, D, S. 2013. Motivasi Berprestasi Dengan Kinerja Guru Yang Sudah
Disertifikasi. Jurnal Ilmiah Psikologi
