1
PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN
PERSEPSI DUKUNGAN ATASAN TERHADAP KEINGINAN
BERPINDAH DENGAN
JOB EMBEDDEDNESS
SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN BANK BRI BANDA
ACEH
FANY SILVIA1, ADE IRMA SURYANI2
1)Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala 2)Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
1)e-mail: silviafany95@gmail.com ABSTRACT
This study aims to determine the effect of perceived organizational support and perceived supervisor support to the turnover intention with the job embeddedness as a mediating variable. The sample used in this study are employees of Bank BRI in Banda Aceh. Methods This study uses a questionnaire as a research instrument. Sample simple random sampling. The method of analysis Hierarchical Linear Modeling (HLM) is used as a method of analysis to determine the variables involved. The results of this study showed that perceived organizational support significant positive effect on turnover intentions. Perceived supervisor support significant negative effect on turnover intentions. Additionally result that the job embeddedness partially mediate, and perceived organizational support on turnover intentions and perceived supervisor support partially mediate, the influence of the perceived supervisor support to the desire to move.
Keywords: Perceived Organizational Support, Perceived Supervisor Support, Turnover Intention and Job Embeddedness
PENDAHULUAN
Bank adalah sebuah lembaga intermediasi keuangan umumnya didirikan dengan kewenangan untuk menerima simpanan uang, meminjamkan uang, dan menerbitkan promes atau yang dikenal sebagai banknote. Industri perbankan telah mengalami perubahan besar dalam beberapa tahun terakhir. Industri ini menjadi lebih kompetitif karena deregulasi peraturan. Saat ini, bank memiliki fleksibilitas pada layanan yang mereka tawarkan, lokasi tempat mereka beroperasi, dan tarif yang mereka bayar
untuk simpanan deposan. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia. Namun untuk mempertahankan citra itu tidaklah mudah, setiap promo atau pun program baru diadakan demi meningkatkan pelayan bagi setiap nasabahnya. Setiap tahunnya bank BRI mengadakan resolusi perbaikan untuk kedepannya.
Dalam hal ini sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam sebuah organisasi dibank. Tanpa adanya persepsi dukungan dari
2 organisasi maka bank tersebut, mempunyai peluang yang relatif kecil untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Didalam bank pun diharuskan melakukan usaha-usaha untuk mempertahankan para karyawannya agar mereka merasa senang, dan bahagia ketika bekerja dibank tersebut.
Sebuah organisasi yang ideal haruslah mempunyai tujuan jangka panjang dan jangka pendek karena tujuan inilah yang menjadi dasar dari suatu organisasi. Tujuan dari suatu organisasi juga bisa menjadi pendorong dan komitmen kerja dari anggotanya. Eisenbergeret al. (2002) dalam hal ini mendefinisikan persepsi dukungan organisasi sebagai keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah terdapatnya konsistensi dari para karyawan mengenai berbagai penilaian dari organisasi yang mungkin diberikan kepada mereka dan berbagai tindakan yang dapat dilakukan organisasi baik menguntungkan maupun merugikan bagi mereka.
Serta karyawan pun juga sering kali mengembangkan impresinya terhadap atasan sehingga mereka juga mendapatkan dukungan dari atasannya. Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002), Satu bentuk dari persepsi dukungan dari organisasi ialah dukungan dari atasan yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan atasan berpengaruh secara
signifikan pada perasaan karyawan atas pekerjaan dan komitmen terhadap organisasi bank tersebut. Dan karyawan pun ikut menginterprestasikan dukungan yang diberikan oleh atasan agar dapat mendorong komitmen karyawan pada organisasi bank tersebut.
Jika dukungan dari organisasi yang dirasa positif maka komitmen organisasi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi. Dan apabila persepsi menyimpang ini akan menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi, karena prilaku karyawan di dasarkan persepsi bukan kenyataan (Robbins 2008: 10).
Dimana atasan pun bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya, yang dimana karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi. Dimana semakin tinggi atasan mampu memberikan dukungan pada bawahannya dengan baik, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Jika pengelolaan karyawan secara efektif dan efisien akan mampu mengurangi tingginya tingkat keinginan berpindah bagi karyawan keperusahaan lain, turnover menjadi salah satu opsi terakhir bagi seseorang karyawan ketika karyawan tersebut merasakan kondisi kerja yang sudah tidak sesuai dengan harapan dari karyawan tersebut. Tingkat keinginan berpindah yang tinggi dapat merugikan organisasi, dimana organisasi harus mengeluarkan biaya yang besar didalam melakukan perekrutan dan juga
3 pelatihan untuk karyawan baris depan yang baru.
Karena jika seorang tidak memiliki rasa memiliki Job Embeddednedd pada dirinya, tentunya keinginan berpindah pun pasti ada, akan tetapi jika tingkat keinginan berpindah karyawan yang tinggi akan berdampak negatif pada organisasi bank tersebut. Karena tingginya tingkat perputaran terutama karyawan potensial menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS Menurut (Eisenberger et al., 2002) Persepsi dukungan organisasi merupakan dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan global mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan dan mempertimbangkan tujuan yang akan dicapai serta dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan dengan adil. Dukungan organisasi merupakan kepercayaan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi mereka menilai kontribusi dan memperhatikan kehidupan karyawannya.
Menurut (Eisenberger et al., dalam Santosa 2007) mendefinisikan persepsi dukungan atasan adalah dukungan yang diberikan atasan untuk memperkuat pentingnya nilai aktivitas pembelajaran dan pengembangan. Serta dapat
membantu tugas spesifik dan klarifikasi tujuan karir. Sehingga dapat diterima, mengingat dengan semakin besarnya dukungan atasan terhadap karyawan maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap dukungan perusahaan akan meningkat.
Menurut (Certo, 2000) keinginan berpindah diartikan sebagai keinginan individu untuk meninggalkan orgnisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Keinginan berpindah seringkali terjadi pada dunia bisnis. Berbagai faktor yang mempengaruhi perputaran tersebut yang lebih dikenal sebagai anteseden. Peristiwa ini tentu saja sangat mahal bagi suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber daya yang vital dalam suatu organisasi. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang diinginkan perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus memberikan pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan tersebut mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada dan harus mencari sumber daya pengganti. Dapat dipastikan bahwa hal tersebut sangat mahal sekali.
Menurut (Felps et al., 2009) Job
embeddedness menyusun hubungan
tentang seberapa baik orang-orang merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya; bagaimana hubungan antar orang-orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang akan mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka.
4 Gambar 1. Model Kerangka Teoritis
Maka hipotesis yang muncul adalah: H1: Persepsi Dukungan Organisasi
berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah
H2: Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah
H3: Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Job Embeddedness
H4: Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh terhadap Job Embeddedness
H5: Job Embeddedness berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah H6: Persepsi Dukungan Organisasi
berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah melalui mediasi Job Embeddedness
H7: Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah melalui
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bank BRI di Kota Banda Aceh yang berjumlah 156 orang. Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Dengan mengetahui jumlah anggota populasi secara pasti maka teknik pengambilan sampel dilakukan secara probability sampling / simple random sampling (Suharsimi Arikunto, 2006).
HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian Uji Reliabilitas
Pengujian Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada Cronbach alpha 0,60 (Malholtra, 2003). Jika derajat kehandalan data lebih besar dari Cronbach alpha (α), maka hasil pengukuran dapat dipertimbangkan sebagai alat ukur dengan tingkat ketelitian dan konsistensi pemikiran yang baik. Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi Dukungan Atasan
Job Embeddedness Keinginan
5 Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Jumlah
Item Cronbach’s Alpha Keterangan Hitung Standar 1. PersepsiDukungan Organisasi 6 0,735 0,60 Handal
2. Persepsi Dukungan Atasan 5 0,693 0,60 Handal 3. Keinginan Berpindah 4 0,694 0.60 Handal 4. Job Embeddedness 8 0,748 0,60 Handal Sumber: Data Hasil Penelitian 2016 (Diolah)
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 1. Dari hasil uji reliabilitas pada Tabel 1 diperoleh nilai Cronbach alpha masing-masing sebesar 0,693, 0,694, 0,735 dan 0,748 Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (handal) karena telah memenuhi nilai Cronbach’s Alpha yaitu lebih dari 0,60.
Pengujian Uji Normalitas
Pengujian Grafik normal probability plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian dapat dilihat dalam tabel berikut.
Hasil Pengujian normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov. Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi diantara satu penelitani dengan penelitian lain, yang sering terjadi pula uji normalitas dengan menggunakan grafik. Karena pada pengujian Kolmogorov Smornov nilai yang diisyaratkan adalah di atas 0,05
maka data tersebut dinyatakan normal dengan nilai 0,610.
Uji Multikolinearitas
Pengujian Uji Multikolinearitas Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari multilinearitas. Adapun nilai VIF dapat dilihat dari table menunjukkan tingkat tolerasni tidak kurang dari 0,1 dan nilai VIF tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa adanya multikolinearitas antar variable dan model regresi.
Pengujian Hasil analisis pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan terhadap Job Embeddedness dapat dilihat pada Tabel 4. Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut:
Z = -0,861X1 +0,548X2
Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi
6 Tabel 2. Uji Normalitas
Standardized Predicted
Value
N 100
Normal Parametersa,b Mean
Std. Deviation
,0000000 1,00000000 Most Extreme Differences
Absolute Positive ,076
,076
Negative -,073
Kolmogorov-Smirnov Z ,760
,610 Asymp. Sig. (2-tailed)
Sumber: Data Hasil Penelitian 2016 (Diolah) Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 X1 Persepsi Dukungan Organi sasi X2
Persepsi Dukungan Atasan
.408 2.451
2.451 .408
2 X1 Persepsi Dukungan Organi sasi X2 Persepsi Dukungan Atasan Z Job Embeddedness .404 2.473 2.452 1.016 .408 .984 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Hasil Penelitian 2016 (Diolah)
Tabel 4. Analisis Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan Terhadap Job Embeddedness
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 1,238 0,231 5,355 0,001
Persepsi Dukungan Organisasi -0,822 0,253 -0,861 -3,248 Persepsi Dukungan Atasan 0,489 0,255 0,548 5,48 0 Sumber: Data Hasil Penelitian 2016 (Diolah)
Persepsi Dukungan Organisasi (X1) bernilai negatif (-0,861) dan Persepsi Dukungan Atasan (0,548) artinya semakin tinggi persepsi dukungan organisasi dan persepsi dukungan atasan yang diberikan untuk karyawan, maka semakin meningkat Job Embeddedness
yang dirasakan pada karyawan Bank BRI Kota Banda Aceh. Hasil analisis pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan terhadap Keinginan Berpindah dengan Job Embeddedness sebagai variabel mediasi dapat dilihat pada Tabel 5.
256
Tabel 5. Analisis Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan terhadap Keinginan Berpindah dengan Job Embeddedness sebagai Variabel Mediasi
Model Unstandardized Standardized Coefficients t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1.855 0,55 3,371 .001 Persepsi Dukungan Organisasi -0,4630 0,086 -0,391 -5,412 .000
Persepsi Dukungan Atasan -0,463 0,086 -0,391 -5,412 .000
(Constant) 0,752 0,096 0,567 7,846 .000
Persepsi Dukungan
Organisasi 0,833 0,303 2,752 .007
Persepsi Dukungan Atasan -0,599 0,307 -0,624 -1,952 .054
Dukungan Atasan 0,483 0,341 0,5 1,416 .160
Job Embeddednes 0,592 0,117 0,589 5,068 .000
Sumber: Data Hasil Penelitian 2016 (Diolah) Dari Tabel 5 (model 2) dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut:
Y = -0,391X1 +0,567X2
Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardized coefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi. Koefisien regresi Persepsi Dukungan Organisasi (X1) bernilai negatif (-0,391) artinya ketika adanya persepsi dukungan organisasi maka tingkat keinginan berpindah karyawan Bank BRI menjadi rendah. Dan Persepsi Dukungan Atasan (X2) bernilai positif (0,567), dimana semakin tinggi persepsi dukungan yang atasan berikan kepada karyawannya, maka tingkat Keinginan Berpindah untuk posisi yang lebih baik semakin tinggi pada karyawan Bank BRI di Banda Aceh.
Sedangkan pada tabel selanjutnya (model 3), dapat dibuat garis persamaan linier sebagai berikut:
Y = -0,624X1+0,500X2+0,589Z Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa hasil nilai standardized coefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi. Koefisien regresi Persepsi Dukungan Organisasi (X1) bernilai negatif (-0,624) artinya ketika persepsi dukungan organisasi yang di rasakan tinggi maka keinginan berpindah karyawan Bank BRI menjadi rendah. Dan Persepsi Dukungan Atasan (X2) positif (0,500), dimana semakin tinggi persepsi dukungan yang atasan berikan kepada karyawannya, maka tingkat Keinginan Berpindah untuk posisi yang lebih baik semakin meningkat pada karyawan Bank BRI di Banda Aceh. Sehingga rasa Embeddedness semakin bertambah. Pembahasan Hasil
Pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Keinginan Berpindah. Hasil
8 penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu menurut (Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi secara negatif terkait dengan keinginan berpindah antar department store penjual dan agen asuransi. (Muse dan Stamper, 2007) dimana menunjukkan manajemen dari perusahaan perhotelan adanya komitmen dalam memberikan kualitas layanan serta adanya dukungan untuk karyawan, karyawan yang bekerja pada pelayanan garis depan merasa puas dengan pekerjaannya (Susskind, Borchgrevink, Kacmar, & Brymer, 2000) dan dapat tampil sesuai dengan diharapkan dari manajemen dan pelanggannya. Maka karyawan tersebut akan juga menampilkan keinginan berpindah rendah (Stamper & Johlke, 2003).
Pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh positif dan signifikan tehadap Keinginan Berpindah. Beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan Dalam hal ini atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya, yang dimana karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi. Yang dimana semakin tinggi atasan mampu memberikan dukungan pada bawahannya dengan baik, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Sehingga karyawan menginginkan keinginan berpindah yang lebih tinggi,
yang dimana ke posisi yang lebih baik lagi (Levinson et al, 2002).
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Job Embeddedness. Menurut teori kurangnya persepsi dukungan dari organisasi, maka rasa job embeddeness Menurut teori kurangnya persepsi dukungan dari organisasi, maka rasa job embeddeness pada diri karyawan menjadi menurun, dalam hal ini persepsi dukungan dari organisasi dibutuhkan dalam rangka mewujudkan kesiapan organisasi untuk meningkatkan upah kerja dan memenuhi kebutuhan akan pujian dan persetujuan, karyawan mengembangkan keyakinan global tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 1986, hal. 501). Schaufeli dan Bakker (dalam Indrianti 2012) menyatakan, job embeddedness dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi dari aspek seperti gaji, peluang untuk berkarir, dukungan dari atasan.
Pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Embeddedness. Selaras dengan penelitian sebelumnya, Dalam hal ini menurut (Graen,1975) persepsi dukungan atasan yang mempunyai prilaku yang berbeda-beda dengan setiap pengikutnya dan perbedaan yang terjadi harus di analisis secara terpisah. Hubungan yang mempunyai pengaruh mutual atasan pun tidak hanya menuntut pada bawahan untuk meningkatkan
9 kinerjanya, tetapi juga memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang mempunyai kualitas yang tinggi dengan atasannya akan memiliki tanggung jawab yang lebih pada pekerjaannya, memberikan kontribusi kepada perusahaan, dan akan mempunyai kinerja yang lebih baik jika di bandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah dengan atasannya.
Sehingga bawahan pun memiliki rasa embeddedness dalam diri mereka. Untuk itu diperlukan rasa embeddedness agar karyawan pun merasa terikat dengan pekerjaannya. Lebih lanjut (Kismono, 2011) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan pihak atasan dapat mengekspresikan keterikatan mereka dengan mempertahankan keanggotaan karyawannya didalam organisasi ditempat mereka bekerja. Karena persepsi dukungan atasan berpengaruh terhadap karyawan, sehingga rasa embeddedness pada mereka semakin yakin.
Pengujian hipotesis 5 menunjukkan bahwa Job Embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keinginan Berpindah. Berkaitan dengan Job
embeddedness menyusun hubungan
tentang seberapa baik orang-orang merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya; bagaimana hubungan antar orang-orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang akan mereka serahkan atau korbankan
apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka (Felps et al., 2009). Menurut (Nostra, 2011) job embeddedness merupakan jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya. Ini menggambarkan satu set pengaruh pada keputusan karyawan untuk tetap pada pekerjaan dikarenakan adanya job embeddedness pada diri mereka (Holtom, Mitchell, & Lee, 2006) sehingga keinginan untuk berpindah pun berkurang. Dalam hal ini job embeddedness berpengaruh terhadap keinginan berpindah.
Pengujian hipotesis 6 menunjukkan bahwa Job Embeddedness memediasi pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Berpindah. Selaras dengan penelitian terdahulu yang memperoleh Persepsi dukungan organisasi mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa kontribusi mereka dihargai oleh organisasi dan kepedulian organisasi tentang kesejathteraan mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Stamper & Johlke, 2003).
Pengujian hipotesis 7 menunjukkan bahwa Job Embeddedness memediasi pengaruh Persepsi Dukungan Atasan terhadap Keinginan Berpindah. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya Persepsi dukungan atasan mengacu kepada tingkat yang memandang karyawan bahwa atasan mereka peduli tentang mereka dan nilai-nilai kontribusi
10 mereka (Eisenberger et al., 2002), relevan tinjauan menunjukkan bahwa atasan bertindak sebagai perwakilan organisasi, menilai dan mengarahkan kinerja karyawan dan keseluruhan perilaku (Levinson, 2008; Eisenberger et al., 2002). Dan persepsi dukungan atasan pun salah satu saluran organisasi yang dimana karyawan berfikir dan belajar secara spesifik tentang seberapa baik mereka atau tidak cocok dengan organisasi.
PENUTUP
1. Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Keinginan Berpindah.
2. Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh positif dan signifikan tehadap Keinginan Berpindah.
3. Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Job Embeddedness. Menurut teori kurangnya persepsi dukungan dari organisasi, maka rasa job embeddeness Menurut teori kurangnya persepsi dukungan dari organisasi, maka rasa job embeddeness pada diri karyawan menjadi menurun, dalam hal ini persepsi dukungan dari organisasi dibutuhkan dalam rangka mewujudkan kesiapan organisasi untuk meningkatkan upah kerja dan memenuhi kebutuhan akan pujian dan persetujuan, karyawan mengembangkan keyakinan global tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 1986, hal. 501).
4. Persepsi Dukungan Atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Embeddedness. Selaras dengan penelitian sebelumnya, Hubungan yang mempunyai pengaruh mutual atasan pun tidak hanya menuntut pada bawahan untuk meningkatkan kinerjanya, tetapi juga memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang mempunyai kualitas yang tinggi dengan atasannya akan memiliki tanggung jawab yang lebih pada pekerjaannya, memberikan kontribusi kepada perusahaan, dan akan mempunyai kinerja yang lebih baik jika di bandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah dengan atasannya.
5. Job Embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keinginan Berpindah. Berkaitan dengan Job
embeddedness menyusun hubungan
tentang seberapa baik orang-orang merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya; bagaimana hubungan antar orang-orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang akan mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka (Felps et al., 2009). Menurut (Nostra, 2011) job embeddedness merupakan jaringan yang mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya.
6. Job Embeddedness memediasi pengaruh
Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keinginan Berpindah. Selaras dengan
11 penelitian terdahulu yang memperoleh Persepsi dukungan organisasi mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa kontribusi mereka dihargai oleh organisasi dan kepedulian organisasi tentang kesejathteraan mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Stamper & Johlke, 2003).
7. Job Embeddedness memediasi pengaruh
Persepsi Dukungan Atasan terhadap Keinginan Berpindah. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya Persepsi dukungan atasan mengacu kepada tingkat yang memandang karyawan bahwa atasan mereka peduli tentang mereka dan nilai-nilai kontribusi mereka (Eisenberger et al., 2002), relevan tinjauan menunjukkan bahwa atasan bertindak sebagai perwakilan organisasi, menilai dan mengarahkan kinerja karyawan dan keseluruhan perilaku (Levinson, 2008; Eisenberger et al., 2002). Dan persepsi dukungan atasan pun salah satu saluran organisasi yang dimana karyawan berfikir dan belajar secara spesifik tentang seberapa baik mereka atau tidak cocok dengan organisasi.
REFERENSI
Allen, N. J., & Meyer, J. P (1990) The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance, And Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, 1–18.
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W (2003) The Role Of Perceived Organizational Support And
Supportive Human Resource Practices In The Turnover Process. Journal of Management, Vol. 29, 99–118. Arikunto, Suharsimi (2006) Prosedur
Penelitian: Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel,
B., Lynch, P. D., & Rhoades, L (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, 42–51.
Eisenberger, R., Cotterell, N., & Marvel, J (1987) Reciprocation Ideology. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 53, 743–750.
Eisenberger, R., Huntington, R, Hutchison, & Sowa, D (1986 Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, Vol. 71, 500–507.
Erickson, R.A. dan Roloff, M.E (2007) Reducing Attrition After Downsizing, Analyzing The Effect Organizational Support, Perceived Supervisor Support and Gender on Organizational Comitment. Internasional Journal of Organizational Analysis, Vol. 15 (1), 35-55.
Felps (2009) The Effects of Job Embeddedness on Organizational Cynicism and Employee Performance: A study on Sadat City University. Internasional
Journal of Business
Administration, Vol 6 (1)
Graen (1975) Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal
12 of Applied Psychology. Vol 87 (3), 565-573.
Ghozali, Imam (2005) Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS, Cetakan Keempat.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Kismono (2011) Bisnis Pengantar. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UGM
Lee dan Mitchell (2004) The Effect of Job Embeddedness on Organizational Cynicism and Employee Performance: A study on Sadar City University. Internasional Journal of Business Administration. Vol 6 (1)
Levinson (2002) Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The mediating Effects of Personal Sacrifice and Job Fit. Journal of Social Psychology, Vol. 150 (3), 238-257.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T., Sablynski, C.J., & Erez, M (2001) Why People Stay: Using Job Embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, Vol. 44, 1102-1121.
Mitchell (2009) Turnover Intention: How cowokers Job Embeddedness and search behavior influence quiting. Academy of Management Journal, Vol. 52, 545-561.
Malhotra (2003) Riset Penelitian. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Meyer, J. & Allen, N (1997)
Commitment In The Workplace:
Theory, Research, And
Application. London: Sage Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch,
L., & Topolnytsky, L (2002)
Affective, Continuance, And Normative Commitment To The Organization: A Meta-Analysis Of Antecedents, Correlates, And Consequences. Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, 20– 52.
Mitchell, T., Holtom, B., Lee, T., Sablynski, C., & Erez, M (2001) Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, Vol. 44, 1102–1121.
Powell, D. M., & Meyer, J. P (2003) Side-bet theory and the three-component model of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 65, 157–177.
Petronila, Thio Anastasia., Vennylia Tjendra. Lina Hartiningsih (2009) Pengaruh Komitmen Organisasi. Konflik peran terhadap Keinginan Berpindah dengan kepuasaan kerja, Akutanbilitas, Vol. 8 (2), 1-3.
