BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai landasan penelitian ini. Penelitian terdahulu menjelaskan tentang perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah tabel penelitian terdahulu:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil 1. (Dama &
Ogi, 2018)
X1: Inovasi X2: Kreatifitas Y: Kinerja
• Penelitian Asosiatif
• Regresi Linier Berganda
• SPSS 20.0
1. Inovasi dan Kreatifitas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Inovasi secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Kreatifitas
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. (Widodo,
2016)
X1: Kreatifitas X2: Inovasi Y: Kinerja
• Penelitian Deskriptif
• Simple Random Sampling
• SPSS V.16
1. Kreatifitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Inovasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja 3. Kreatifitas dan
inovasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. (Indrajita
et al., 2021)
X1: Kreatifitas X2: Inovasi Y: Kinerja
• Penelitian Kuantitatif
• Sampling Jenuh
• Regresi Linier Berganda
• SPSS
1. Kreatifitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Inovasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Kreatifitas dan
inovasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4. (Lengkey
et al., 2021)
X1: Kompetensi X2: Kreatifitas X3: Inovasi Y: Kinerja
• Penelitian Kuantitatif
• Sampling Jenuh
• Regresi Linier Berganda
• SPSS 22
1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Kreatifitas
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Inovasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4. Kompetensi,
inovasi dan kreatifitas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja 5. (Subekti,
2013)
X1: Kreativitas Y: Kesiapan Untuk Berubah
• Penelitian Kuantitatif
• Regresi Linier Berganda
• SPSS
1. Kreativitas berpengaruh secara signifikan terhadap
kesiapan untuk berubah
6. (Nalbone, 1979)
X1: Readiness To Change
X2: Inovasi
• Penelitian Kualitatif
• Studi Kasus
1. Inovasi berpengaruh dalam peningkatan kesiapan organisasi 2. Perkembangan
signifikan telah menunjukkan bahwa berhasil mempengaruhi kesiapan organisasi dan individu untuk inovasi dan perubahan 7. (Kustini
et al., 2020)
X: Kesiapan Untuk Berubah Y: Kinerja Z: Proactive Behavior
• Census Sampling
• SEM-PLS
1. Kesiapan untuk berubah
berpengaruh positif terhadap kinerja
2. Kesiapan untuk berubah
berpengaruh positif terhadap proactive behavior 3. Proactive
behavior tidak berpengaruh terhadap kinerja 4. Pengaruh
langsung pada kesiapan untuk berubah
terhadap kinerja ternyata lebih besar daripada nilai pengaruh tidak langsung jika melalui proactive behavior.
8. (Asbari et al., 2021)
X1:
Kepemimpinan Transformasional X2:
Kepemimpinan Transaksional Y: Kinerja Z: Kesiapan Untuk Berubah
• Penelitian Kuantitatif
• Simple Random Sampling
• SmartPLS 3.0
1. Kepemimpinan transformasional secara
signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan 2. Kepemimpinan
Transaksional tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3. Kepemimpinan
transformasional positif dan signifikan mempengaruhi kesiapan untuk berubah
4. Kepemimpinan Transaksional tidak
berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah
5. Kesiapan untuk berubah positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 6. Kepemimpinan
transformasional positif dan signifikan mempengaruhi kinerja
karyawan melalui
kesiapan untuk berubah
7. Kepemimpinan transaksional tidak
mempengaruhi kinerja
karyawan melalui
kesiapan untuk berubah
9. (Kasim, 2020)
X1: Inovasi X2: Kreatifitas Y: Kinerja
• Penelitian Kuantitatif
• Regresi Linier Berganda
• SPSS 25
1. Inovasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Kreatifitas
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Inovasi dan
Kreatifitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 10. (Rompas
et al., 2020)
X1:Inovasi X2:Kreativitas Y:Kinerja Karyawan
• Penelitian Kuantitatif
• Teknik Non-
Probability
• PLS
1. Inovasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Kreativitas
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan 3. Inovasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Dari tabel 2.1 di atas dapat dilihat kesamaan variabel dengan penelitian yang di lakukan oleh (Dama & Ogi, 2018), (Asbari et al., 2021), (Kustini et al., 2020) dan penelitian yang dilakukan oleh (Indrajita et al., 2021) yakni variabel kreativitas, inovasi, readiness to change dan kinerja. Di mana penelitian tersebut menjadi dasar hubungan antar variabel yang di angkat dalam
penelitian ini. Namun pengaruh kreativitas dan inovasi terhadap kinerja dengan readiness to change sebagai variabel intervening belum terdapat pada
penelitian lain, pada tabel di atas dapat terlihat juga adanya perbedaan yang mendasar terletak pada hubungan variabel, objek yang diteliti, jumlah karyawan, dan metode penelitian yang dipakai.
B. Tinjauan Teori 1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang harus mendapat perhatian dari perusahaan. Kinerja karyawan yang baik akan membawa perusahaan ke dalam tujuan yang diharapkan. (Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas yang telah dicapai oleh pegawai dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Rivai, 2020) berpendapat bahwa kinerja yakni kesediaan seseorang atau kelompok untuk melaksanakan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Dapat disimpulkan bahwasannya kinerja ialah suatu hasil akhir dari seorang karyawan atau pegawai yang bersangkutan mengenai pencapaian berupa tugas maupun pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya.
b. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut (Robbins, 2016) Kinerja Karyawan memiliki beberapa indikator sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan mutu yang dihasilkan oleh seorang karyawan atau pegawai yang berkaitan dengan kerapian dan kesempurnaan, sehingga output yang dihasilkan maksimal.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan serta sering dinyatakan dalam istilah unit, ataupun progress yang dikerjakan oleh seorang tenaga kerja dalam periode tertentu.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan aktivitas pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam awal waktu atau tepat pada waktu yang telah disepakati.
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan pemaksimalan seluruh sumber daya pada organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan nilai setiap elemen dalam sumber daya itu sendiri.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat usaha yang dimiliki oleh masing-masing tenaga kerja sehingga tidak memiliki ketergantungan terhadap orang lain dalam menjalankan pekerjaan dan tanggung jawabnya.
c. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja adalah suatu capaian dari seorang tenaga kerja yang mengemban tanggung jawab akan pekerjaan nya untuk memenuhi tujuan dari organisasi serta dipengaruhi oleh beberapa faktor. (Simanjuntak, 2018) mengungkapkan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri atas faktor individu, faktor dukungan organisasi, serta faktor dukungan manajemen.
Faktor individu terbentuk dari keterampilan setiap pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan faktor dukungan organisasi terbentuk melalui suatu dukungan yang berasal dari organisasi yang melalui kompensasi yang diberikan dan lingkungan kerja yang ada sehingga menjadi elemen penunjang bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan secara maksimal. Lalu faktor ketiga adalah bentuk dari hubungan manajerial para pimpinan atau manajemen, baik dengan membangun hubungan yang harmonis maupun dengan mengembangkan kompetensi kerja karyawan untuk mendapatkan kinerja karyawan secara optimal.
2. Kreativitas
a. Definisi Kreativitas
Menurut (Ngalimun & Ariani, 2013) Kreativitas adalah kemampuan untuk menghasilkan model-model baru yang berasal dari imajinasi seseorang dan kemudian direalisasikan dengan penciptaan sesuatu yang tergolong baru.
(Munandar, 2016) mengartikan bahwa kreativitas tidak harus tentang menciptakan sesuatu yang baru, akan tetapi kreativitas bisa merupakan modifikasi dari sesuatu yang telah ada sehingga menjadikan suatu nilai tersendiri.
Dalam suatu perusahaan, kreativitas merupakan salah satu elemen yang dibutuhkan. Dengan memiliki kreativitas yang tinggi, maka tujuan yang diharapkan oleh perusahaan akan terpenuhi karena perusahaan selalu ada hal baru untuk dikembangkan dan di jalankan.
b. Indikator Kreativitas
Menurut (Munandar, 2016) terdapat beberapa indikator untuk mengukur kreativitas, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Rasa ingin tahu
Karyawan memiliki keinginan untuk mencari pemahaman terhadap suatu peristiwa yang terjadi dengan tujuan diharapkan karyawan akan memiliki pengetahuan yang dapat diterapkan dalam pekerjaannya.
2. Imajinasi kuat
Seorang karyawan yang memiliki daya pikir yang kuat untuk menggambarkan kejadian berdasarkan kenyataan atau pengalaman.
Karyawan yang memiliki daya pikir yang kuat diharapkan mampu merealisasikannya dalam pekerjaan.
3. Ide menarik
Karyawan memiliki cara berpikir out of the box yang mana mampu menghasilkan ide dengan menggunakan prespektif baru. Dengan hal ini
sangat dibutuhkan oleh perusahaan guna menunjang kebutuhan perusahaan dan untuk mengikuti perkembangan zaman.
c. Faktor yang mempengaruhi Kretivitas
(Hurlock, 2003) mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kreatifitas, diantaranya adalah:
1. Jenis kelamin
Umum nya karyawan laki-laki lebih memiliki kreatifitas yang lebih daripada karyawan perempuan. Hal ini karena berasal dari sifat dar laki-laki yang ingin mandiri sejak kecil.
2. Lingkungan
Lingkungan juga mempengaruhui tingkat kreativitas karyawan, lingkungan perusahaan yang kurang menyenangkan akan menghambat kreatifitas karyawan.
3. Intelegensi
Karyawan yang memiliki tingkat intelegensi lebih akan memiliki gagasan-gagasan baru yang variatif dibandingkan karyawan lainnya.
3. Inovasi
a. Definisi Inovasi
Menurut (Gault, 2013) inovasi memiliki aspek yang sangat luas karena dapat berupa barang maupun jasa, proses, metode pemasaran atau metode organisasi yang baru atau telah mengalami pembaharuan yang menjadi jalan keluar dari permasalahan yang pernah dihadapi oleh organisasi.
Menurut Green, Howels & Miles inovasi merupakan sesuatu yang bau yaitu dengan memperkenalkan dan melakukan praktek atau bisa juga memproduksi pola baru. Sejalan dengan pendapat diatas (Mulgan
& Albury, 2003) mengatakan bahwa sebuah inovasi dapat dikatakan berhasil apabila penciptaan dan pelaksanaan proses, produk, jasa dan metode yang baru dapat menghasilkan perbaikan kualitas hasil yang efektif dan efisien.
Sedangkan (Fontana & Musa, 2017) menjelaskan inovasi sebagai keberhasilan ekonomi berkat adanya pengenalan cara baru atau kombinasi baru dari cara-cara lama dalam mentransformasi input menjadi output (teknologi) yang menghasilkan perubahan besar atau drastis dalam perbandingan antara nilai guna yang dipersiapkan oleh konsumen atas manfaat suatu produk (barang/jasa) dan harga yang ditetapkan oleh produsen.
b. Indikator Inovasi
Menurut (Soleh, 2008) berpendapat bahwa indikator inovasi adalah sebagai berikut:
1. Inovasi Produk
Inovasi pada sebuah produk bertujuan untuk mengembangkan dan mengaplikasikan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dan perusahaan. Dalam menciptakan inovasi pada sebuah produk, dibutuhkan wawasan yang luas dan terkini sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan.
2. Inovasi proses
Inovasi proses bertujuan untuk memberikan efektivitas waktu dalam suatu proses perubahan pengolahan barang input menjadi output sehingga menjadi lebih cepat dan tidak terlalu memakan waktu yang tergolong lama.
3. Inovasi pasar
Produk yang memiliki inovasi akan menciptakan pasar baru dan dapat menandingi kompetitornya.
c. Faktor yang mempengaruhi Inovasi
(Urabe, 2018) mengungkapkan bahwa terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah:
1. Kompetensi Manajerial
Kompetensi manajerial sangat diperlukan dalam mengelola operasi perusahaan secara keseluruhan, terutama dalam melakukan inovasi produk. Inovasi produk akan berhasil apabila proses tersebut direncanakan dan diimplementasikan dengan baik, yaitu melalui beberapa tahap perencanaan seperti penelitian dan pengembangan, rekayasa, manufacturing atau operasional dan pengenalan pasar.
2. Kompetensi sumber daya manusia
SDM bertanggung jawab dalam mengoperasikan strategi inovasi sehingga dibutuhkan SDM yang tangguh, handal dan kompeten.
Oleh karena itu perlu dilakukan pelatihan, seminar, lokakarya yang
sifatnya jangka pendek, menengah dan jangka panjang yang diadakan oleh perusahaan-perusahaan maju untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
3. Jaringan sistem informasi
Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sistem informasi yang mampu mengidentifikasi secara tepat profil konsumen perusahaan.
Sekaligus mengidentifikasi segmen-segmen pasar potensial lainnya yang mungkin untuk dimasuki dan mampu mengakomodasi perubahan dan perkembangan tuntutan pasar.
4. Readiness To Change
a. Definisi Readiness To Change
(Holt, Armenakis, et al., 2007) menunjukkan bahwa kesiapan untuk perubahan adalah multidimensi yang dipengaruhi oleh keyakinan karyawan bahwa (a) mereka mampu mengimplementasikan perubahan yang diusulkan (yaitu, change efficacy), (b) perubahan yang diusulkan sesuai untuk organisasi (yaitu, appropriateness), (c) para pemimpin berkomitmen untuk perubahan yang diusulkan (yaitu, management support), dan (d) perubahan yang diusulkan bermanfaat bagi organisasi
anggota (yaitu, personal benefit).
Menurut (Weiner, 2009) kesiapan organisasi untuk perubahan tidak hanya konstruk bertingkat, tetapi multi-faceted. Secara khusus, kesiapan organisasi mengacu pada komitmen perubahan anggota organisasi dan
mengubah kemanjuran untuk menerapkan perubahan organisasi. Definisi ini mengikuti penggunaan bahasa biasa dari istilah kesiapan yang mengartikan suatu keadaan yang secara psikologis dan perilaku siap untuk mengambil tindakan yaitu, bersedia dan mampu.
b. Dimensi Readiness To Change
Terdapat beberapa dimensi kesiapan karyawan untuk berubah menurut (Holt, Armenakis, et al., 2007) yaitu sebagai berikut :
1. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan) Dimensi ini merupakan dimensi yang menjelaskan tentang keyakinan individu bahwa perubahan yang diusulkan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.
2. Change efficacy (Rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah) Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan individu tentang kemampuannya untuk menerapkan perubahan yang diinginkan, dimana ia merasa mempunyai keterampilan seta sanggup untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa ia
memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
3. Management support (Dukungan manajemen) Dimensi ini menjelaskan aspek keyakinan atau persepsi individu bahwa para pemimipin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan. Dengan kata lain, karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
4. Personal benefit (Manfaat bagi individu) Dimensi yang menjelaskan aspek keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan tersebut diimplementasikan. Dengan kata lain karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
c. Faktor yang mempengaruhi Readiness To Change
(Holt, Armenakis, et al., 2007) mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama yaitu:
1. Change content, merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi (misalnya perubahan sistem administrasi, prosedur kerja, teknologi, atau struktur)
2. Change process, meliputi bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang telah direncanakan sebelumnya
3. Organizational context, terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah ingin melihat hubungan menguji pengaruh kreativitas terhadap readiness to change, hubungan inovasi terhadap readiness to change, hubungan kreativitas terhadap kinerja karyawan, hubungan inovasi terhadap kinerja karyawan, hubungan kinerja karyawan terhadap readiness to change, hubungan kreativitas terhadap readiness to change dengan kinerja karyawan sebagai variabel intervening,
dan hubungan inovasi terhadap readiness to change dengan kinerja karyawan sebagai variabel intervening.
Berdasarkan dari teori –teori yang sudah dijelaskan diatas beserta referensi dari penelitian terdahulu maka dapat disusun sebuah kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Readiness
To Change Kreatifitas
Inovasi
H1
H6 Kinerja
H7
H5 H3
H4 H2
Berdasarkan gambar 2.1 kerangka pemikir menunjukan bahwa konsep berpikir peneliti sesuai dengan rumusan masalah yang sudah dijelaskan sehingga pembahasan akan lebih mudah untuk diketahui.
Kerangka pikir dalam penelitian ini didasari oleh beberapa teori yang dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitian yang akan dilakukan.
Teori variabel kreativitas menggunakan pendapat (Munandar, 2016) bahwa kreativitas tidak harus tentang menciptakan sesuatu yang baru, akan tetapi kreativitas bisa merupakan modifikasi dari sesuatu yang telah ada sehingga menjadikan suatu nilai tersendiri.
Teori variabel inovasi menggunakan pendapat Green, Howels & Miles inovasi merupakan sesuatu yang bau yaitu dengan memperkenalkan dan melakukan praktek atau bisa juga memproduksi pola baru.
Teori variabel readiness to change menggunakan pendapat (Afdalia et al., 2014) merupakan keyakinan, intensi, sikap dan perilaku yang mendukung perubahan dan kapasitas organisasi untuk sukses meraihnya.
Teori variabel kinerja menggunakan pendapat (Robbins, 2016) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaanya.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2015). Berdasarkan rumusan penelitian ini dan landasan penelitian terdahulu maka, peneliti mengemukakan hipotesis atau kesimpulan sementara seperti dibawah ini:
1. Pengaruh kreativitas dengan kinerja karyawan
Kreativitas memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana kreativitas yang semakin tinggi maka secara langsung kinerja karyawan semakin tinggi. Sehingga kreativitas berkaitan dan mempengaruhi kinerja karyawan untuk melakukan pekerjaan yang efisien dan efektif (Putra & Bayu, 2017).
Berdasarkan hasil penelitian (Widodo, 2016); (Indrajita et al., 2021);
(Kasim, 2020) menyatakan bahwa kreativitas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: Kreativitas berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh inovasi terhadap kinerja karyawan
Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan, dimana ide atau gagasan baru dalam menyelesaikan masalah yang ada dapat meningkatkan kinerja. Sehingga semakin baik inovasi yang dilakukan karyawan maka semakin baik kinerja karyawan (Hafizah et al., 2017). Berdasarkan hasil penelitian (Dama
& Ogi, 2018); (Lengkey et al., 2021); (Puryantini et al., 2017)
menyatakan bahwa inovasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Inovasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Pengaruh kreativitas terhadap readiness to change
Individu perlu kreatif agar dapat memberikan respon terhadap perubahan, karena pemikiran kreatif berhubungan dengan peningkatan dan penciptaan nilai serta penemuan peluang baru.
Kreativitas yang rendah ditandai dari kurang tajam dan kritisnya pemikiran seseorang dalam menemukan hal baru yang lebih baik demi mengerjakan berbagai tugas (Manik, 2019). Berdasarkan hasil penelitian (Subekti, 2013); (Yunita, 2020); (Pertiwi et al., 2020) menyatakan bahwa variabel kreativitas berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kesiapan berubah karyawan.
H3: Kreativitas berpengaruh terhadap Readiness To Change.
4. Pengaruh inovasi terhadap readiness to change
Kondisi organisasi yang dinamis dan kompleks memaksa setiap entitas harus terus berubah dan melakukan inovasi agar tetap bisa bertahan (Widiarti & Baidun, 2019). Kesiapan untuk inovasi sebagai kombinasi kritis dari karakteristik prasyarat untuk adopsi inovasi yang mengubah isi atau kemajuan intruksional. Inovasi dipandang berpengaruh dalam peningkatan kesiapan organisasi dan individu untuk perubahan (Nalbone, 1979). Berdasarkan hasil
penelitian (Riawan et al., 2021) menyatakan bahwa variabel inovasi berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah karyawan.
H4: Inovasi berpengaruh terhadap Readiness To Change.
5. Pengaruh readiness to change terhadap kinerja karyawan Kesiapan untuk berubah akan menghasilkan perilaku yang mendukung terhadap perubahan. Karyawan yang siap berubah akan bersedia untuk mempelajari hal-hal baru dan berkinerja lebih agar mampu mencapai perubahan yang diharapkan. Kesiapan untuk berubah juga akan mempengaruhi tingkat keahlian dan keterampilan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan (Meria & Tamzil, 2021).
Berdasarkan hasil penelitian (Saf’ani & Ratnawati, 2020); (Asbari et al., 2020); (Kustini et al., 2020) menyatakan bahwa kesiapan untuk berubah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H5: Readiness To Change berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
6. Pengaruh kreativitas terhadap kinerja karyawan dengan readiness to change sebagai variabel intervening
Karyawan yang memiliki keahlian khusus mampu menemukan hal baru dalam menyelesaikan masalah. Kreativitas yang semakin tinggi maka secara langsung kinerja karyawan semakin tinggi (Indrajita et al., 2021). Berdasarkan hasil penelitian (Kasim, 2020) menyatakan bahwa kreativitas secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
hasil penelitian (Subekti, 2013) menyatakan bahwa kreativitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan berubah.
H6: Kreativitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan readiness to change sebagai variabel intervening.
7. Pengaruh inovasi terhadap kinerja karyawan dengan readiness to change sebagai variabel intervening
Inovasi tercermin dari kinerja karyawan yang baik dan optimal menjadi salah satu modal bagi organisasi untuk mencapai tujuannya sehingga kinerja karyawan sangat diperhatikan (Lengkey et al., 2021). Berdasarkan hasil penelitian (Puryantini et al., 2017) menyatakan bahwa inovasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil penelitian (Nalbone, 1979) Inovasi dipandang berpengaruh dalam peningkatan kesiapan organisasi dan individu untuk perubahan.
H7: Inovasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan readiness to change sebagai variabel intervening
