48 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 PENELITIAN TERDAHULU
Pada penulisan subbab ini akan menjelaskan mengenai beberapa penelitian terdahulu yang masih relevan terhadap penelitian yang diambil dan kemudian akan dilihat sisi mana yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang telah ada serta hasil dari penelitian terdahulu ini akan dijadikan sebagai referensi untuk penelitian ini.
Penelitian terdahulu dengan judul “Strategi Branding Pengembangan Industri Pariwisata 4.0 Melalui Kompetitif Multimedia Di Era Digital” yang ditulis oleh Isdarmanto, Christantinus, Hari Sunarto dan Anthony menidentifikasikan tentang seberapa besar suatu tingkat kecerdasan masyarakat melalui system pemberdayaan social untuk menjaga seta mengelola aset pariwisata kota dengan branding “Yogya Istimewa” dapat tersebar luas serta bisa menggodok perekonomian masyarat Yogya.. Dalam penelitian ini juga penulis mengungkapkan bahwasannya peran multimedia dari suatu jaringan teknologi sangatlah penting untuk mendukung City Branding dalam strategi pengembangan pemasaran. Selain itu juga dalam penelitian ini menjelaskan bagaimana pengembangan pariwisata di Indonesia berjalan begitu pesat apabila menggunakan peran jejaring multimedia digital untuk mendukung strategi branding pariwisata “Pesona Indonesia” dalam pemasaran sebagai suatu Positioning di era digital. Peranan sumber daya manusia adalah hal yang utama untuk
menciptakan inovasi baru yang bisa mendukung City Branding “Yogya Istimewa” sebagai media pemasaran pariwisata. Masyarakat setempat yang dalam hal ini ialah pelaku pariwisata local harus turut berpartisipasi aktif untuk mendukung branding pariwisata global. City
49
Branding bukan hanya slogan, tetapi juga harus dilengkapi dengan berbagai manajemen yang
kompleks agar lebih bersifat professional dan membutuhkan sosialisasi nyata dari seluruh elemen masyarakat1.
Penelitian terdahulu dengan judul “Pengembangan SDM Pariwisata Daerah: Agenda Kebijakan untuk Pembuat Kebijakan” yang ditulis oleh Hendrie Adjie Kusworo dan Damanik menjelaskan secara umum sumber daya manusia yang berada pada sector pariwisata nasional maupun local masih terdapat banyak kelemahan. Hal ini dibuktikan dengan Sebagian besar sumber daya manusia yang ada di lingkungan entitas birokrasi pariwisata daerah masih banyak terdapat kualifikasi Pendidikan dan latar belakang yang rendah untuk melakukan inovasi dibidang kepariwisataan. Penelitian ini juga mengungkapkan keberadaan sumber daya manusia pariwisata yang ada didaerah masih menggunakan sistem rekrutmen dan karir pejabat yang bergantung pada pangkat dan golongan serta loyalitas pada atasan yang relevansinya dengan kemampuan pegawai bisa dikatakan kurang memadai. Penelitian ini mengungkapkan bahwa hanya sebesar 28% dari 196 Dinas Pariwisata Daerah Kabupaten/Kota yang memiliki kapasitas kemampuan yang tinggi dan sekitar 49%
kemampuan sumber daya manusia berada pada level menengah, kemudian sisanya sebesar 23% kemampuan sumber daya manusia yang ada berelevel rendah. Artinya apabila standar kemampuan yang tinggi ini digunakan untuk syarat konstitusional birokrasi kepariwisataan serta menjadi syarat suksesnya penyelenggaraan Good Governance, maka dapat terlihat bahwasannya objektivitas birokrasi pariwisata masih jauh dari kesiapan yang dibutuhkan2.
Penelitian terdahulu dengan judul “Pelatihan Peningkatan Kualitas SDM Bidang Pariwisata di Desa Wisata Cikolelet Serang Banten” yang ditulis oleh Fifi Nofiyanti, Sri
1 Isdarmanto, I. (2020). Strategi Branding Pengembangan Industri Pariwisata 4.0 melalui Kompetitif Multimedia di Era Digital. Journal of Tourism and Creativity, 4(1), 1-20.
2 Kusworo, H. A., & Damanik, J. (2019). Pengembangan SDM pariwisata daerah: Agenda kebijakan untuk pembuat kebijakan. Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik , 6(1), 105-120.
50
Sulartiningrum dan Rina Fitriana. Penelitian ini menjelaskan tentang pelatihan peningkatan kualitas sumber daya manusia bidang pariwisata di Desa Cikolelet Serang Banten perlu ditingkatkan dan diberi pengetahuan untuk kualitas kematangan sumber daya manusia. Hal ini didasarkan pada kualitas sumber daya manusia yang masih kurang pengalaman, pengetahuan, dan rasa percaya diri untuk membangun desanya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia ditinjau dengan mengkaji dan memberikan sekumpulan informasi terkait industry kreatif, penginapan dan prosedur pelayanan yang baik. Dalam penelitian ini, usaha yang dilakukan untuk pengkatan kualitas sumber daya manusia di Desa Wisata Cikolelet menjadi focus dan perhatian pecapaian kepala desa beserta dengan tim abdimas. Dengan adanya penyuluhan serta pelatihan yang telah dilakukan, terdapat banyak perubahan dari produk industry kreatif yang dikemas menarik, prosedur pelayanan yang baik kepada wisatawan dan penginapan yang layak untuk dijadikan penginapan wisatawan3.
Penelitian terdahulu dengan Judul “Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Berstandar Pariwisata Internasional Untuk Peningkatan Kesejahteraan Masyarakat Kabupaten Badung” ditulis oleh Sihombing Urkanus dalam jurnal pemerintahan urusan dalam negeri. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan strategi pemulihan ekonomi melalui pengembangan kompetensi sumber daya manusia dengan standar pariwisata internasional untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mewujudkan visi Bupati dan Wakil Bupati Badung tahun 2021-2024 yaitu Melanjutkan Kebahagiaan Masyarakat Badung melalui Pembangunan berdasarkan Tri Hita Karana. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan studi kasus pada program pengembangan kompetensi pada Badan Pengembangan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia Pemerintah Kabupaten Badung.
Kajian ini menemukan pentingnya perencanaan dan pelaksanaan pengembangan kompetensi sumber daya manusia yang dikelola oleh lembaga pelatihan profesional untuk menghasilkan
3 Nofiyanti, F., Sulartiningrum, S., & Fitriana, R. (2018). Pelatihan Peningkatan Kualitas SDM Bidang Pariwisata di Desa Wisata Cikolelet Serang Banten. Jurnal SOLMA, 7(2), 176-181.
51
sumber daya manusia yang handal dan berdaya saing serta siap memenuhi kebutuhan dunia usaha pariwisata di daerah Badung dan luar daerah dalam pemenuhan standar pariwisata internasional. Himbauan yang dilakukan oleh pemerintah pusat mengharuskan agar pengelolaan pengembangan kompetensi sumber daya manusia mencapai hasil yang optimal, maka pengelolaan pembelajaran akan memanfaatkan sistem pembelajaran online dan perpaduan antara online dengan tatap muka/praktik (blended learning). Komitmen dan kepemimpinan inovatif dari Bupati dan Wakil Bupati Badung yang dipadukan dengan pemetaan prioritas pengembangan kompetensi yang bernilai strategis, diharapkan dapat segera memulihkan kondisi perekonomian yang dialami masyarakat di Kabupaten Badung4.
Penelitian terdahulu dengan judul “Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan” yang ditulis oleh Rita Widjaja dan Eddy Supriyatna MZ melihat bahwa pelatihan dan komunikasi organisasi secara parsial sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengembangan sumber daya manusia yang memiliki bentuk keunggulan kompetitif merupakan salah satu ciri sumber daya manusia yang berkinerja cukup baik.
Sumber daya manusia merupakan factor yang paling penting dalam suatu organisasi karna sumber daya inilah yang bisa mencapai visi dan dalam pelaksanaannya misi organisasi tentunya dikelola oleh manusia. Hal yang paling bersinggungan dengan pengelolaan kemampuan sumber daya manusia ialah pelatihan, disiplin kerja dan juga komunikasi dalam organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 159 karyawan pada PT Asuransi Mega Utama. PT Asuransi Mega Utama memiliki beberapa permasalahan yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari menururnyya hasil penjualan pada empat tahun terakhir sehingga tidak mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan.
Penelitian ini menunjukan bahwasannya permasalahan yang ada pada perusahaan tersebut
4 Sihombing, U. (2021). Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Berstandar Pariwisata Internasional untuk Peningkatan Kesejahteraan Masyarakat Kabupaten Badung. Jurnal Bina Praja: Journal of Home Affairs Governance, 13(3), 459-470.
52
masih kurangnya pengelolaan kemampuas sumber daya manusia melalui pelatihan, Pendidikan, control serta komunikasi yang mendalam terhadap karyawan5.
Berdasarkan tinjauan pustaka dari penelitian terdahulu yang telah dijelaskan diatas terdapat suatu persamaan dan perbedaan yang akan diambil dalam penelitian ini. Persamaan penelitian ini dengan beberapa penelitian yang ada diatas terletak pada konsep pengembangan sumber daya manusia yang melihat sumber daya manusia sebagai elemen terpenting bagi suatu organisasi maupun perusahaan. Pentingnya pengembangan kualitas sumber daya manusia menjadi factor kunci terhadap tercapai tujuan serta visi dan misi suatu organisasi ataupun perusahaan. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang ada diatas terletak pada instrumen kepentingan ataupun urgensitas organisasi ataupun perusahaan. Penelitian ini melihat pentingnya pengelolaan sumber daya manusia pada instansi Kementerian Pariwisata dan Badan Ekonomi Kreatif karena kurangnya keterampilan pegawai kementerian dalam mengoperasikan platform digital agar bisa bersaing dengan platform swasta sebagai penyedia layanan informasi terhadap perjalanan destinasi wisata maupun sebagai media promosi pariwisata nasional baik dalam maupun luar negeri. Maka dari itu, penelitian ini berfokus pada program “wonderful Indonesia digital tourism” yang telah dibuat oleh Instansi Kementerian Pariwisata dan Badan Ekonomi Kreatif untuk melakukan pelatihan, Pendidikan serta menciptakan pegawai baru yang siap dibidang digital dalam pemasaran dan promosi pariwisata nasional.
2.2 Tata Kelola Sumber Daya Manusia Aparatur
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan bagian penting untuk mewujudkan organisasi yang bergerak pada visi, misi dan tugas pokok organisasi.
Sumber daya manusia yang dikelola dengan apik menjadi suatu runtutan penentu
5 Widjaja, R., & Supriyatna, E. (2020). Pengaruh Strategi Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 4(2), 63-68.
53
efektifitas organisasi tersebut demi mencapai visi dan misi serta tujuan yang telah direncanakan demi keberhasilan dan kemajuan organisasi6. Berhubungan dengan kebutuhan akan dukungan kapasitas sumber daya manusia, perlu adanya perencanaan melalui runtutan Analisa yang berpatok pada peraturan atau regulasi sebagai pedoman dan rujukan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia, dapat ditempuh melalui upaya yang sinergis dengan banyak pihak dan juga harus memfasilitasi pelatihan serta Pendidikan yang memadai. Selain itu juga, kinerja dan manajemen sumber daya manusia aparatur sangat perlu mendapatkan pembenahan secara komprehensif yang berbasis kepada kompetensi. Secara umum dalam pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia bisa dilakukan dengan menggunakan beberapa tahap yaitu tahap perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi.
Sejumlah tahapan dipicu oleh berbagai factor dalam proses pengembangan tata Kelola sumber daya manusia. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tata Kelola sumber daya manusia pemerintahan dapat diklasifikasikan menjadi dua factor yaitu factor internal dan factor eksternal. Pada factor internal mencakup tentang misi dan tujuan organisasi, strategi pencapaian tujuan serta jenis teknologi yang digunakan. Sedangkan pada factor eksternal, mencakup tentang kebijakan pemerintah, perkembangan ilmu pengetahuan, social budaya dan teknologi7.
6 Nahruddin, Z. (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi tata kelola SDM pemerintahan.
7 Handoko, T. H. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: B.P.F.E. UGM.
54
Penjelasan dari factor-faktor diatas yang mempengaruhi tata Kelola sumber daya manusia pemerintahan bisa menjadi rujukan ide atau gagasan yang bisa dikembangkan dalam suatu bentuk program kerja seperti peningkatan kapasitas sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia melalui reformasi birokrasi, sistem penghargaan untuk optimalisasi kinerja pegawai dan lain-lain.
Menurut Downey dan Stephen, sumber daya manusia aparatur merupakan dimensi yang dinamis dan unik dibangkan dengan mengelola resources yang lain.
Manusia memiliki sifat, karakter, emosi dan motivasi yang berbeda-beda sehingga sangat membutuhkan manajemen taua penanganan yang berbeda pula untuk setiap individunya8. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap organisasi di instansi pemerintahan dimana manusia itu menjadi penggerak serta penfelola sumber daya lainnya. Oleh karena itu juga, salah satu tanggung jawab organisasi ialah menata, memperoleh memotivasi dan mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai kefektivitasan dan kemajuan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia aparatur yang maksimal akan menyeimbangkan tuntutan organisasi dan kebutuhan aparatur atas aparatur itu sendiri sehingga terwujudlah peningkatan kinerja dan eksistensi organisasi yang ada. Menurut Notoadmojo (2003), tujuan utama dari adanya manajemen kepegawaian ialah untuk menciptakan dan meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap orgniasasi dalam rangka untuk mencapai produktivitas kinerja organisasi tersebut9. Penjabaran dari tujuan utama organisasi yang bersifat operasional yaitu:
1. Tujuan Masyarakat (Social Objective)
8 Downey, David dan Stephen P. Erickson, 1992, Manajemen Agribisnis. Rajawali Press, Jakarta.
9 Notoatmodjo, Soekidjo., 2003, Pengembangan Sumberdaya Manusia,Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
55
Untuk bertanggung jawab secara sosialdalam hal tantangan-tantangan dan kebutuhan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada dilingkungan masyarakat diharapkan mampu membawa keuntungan serta manfaat bagi masyarakat. Maka dari itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab yang besar dalam mengelola sember daya manusianya agar tidak menimbulkan dampak negative terhadap masyarakat.
2. Tujuan organisasi (Organization objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada serta perlu untuk memebrikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara menyeluruh.
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, suatu bagian atau unit manajemen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi diadakan untuk melayani bagian atau unit lain organisasi tersebut.
3. Tujuan fungsi (functional objective)
Untuk memelihara kumpulan kontribusi bagian-bagian lain agar sumber daya manusia yang ada dalam tiap bagian dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia dalam organisasi itu bisa menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan personel (Personel objective)
Untuk membantu karyawan dalam mecapat suatu tujuan pribadinya serta untuk mencapai tujuan organisasinya. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi (rewarding) dan ini merupakan suatu motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai itu.
Belum maksimalnya kinerja aparatur pemerintahan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dapat ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang
56
dirasakan dan disampaikan oleh masyarakat terhadap pelayanan public yang dijalankan oleh pemerintah selama ini dan juga masih banyaknya ditemukan kasus-kasus penyelahgunaan kekuasaan atau wewenang seperti korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).
Hal lain juga dapat dilihat dari banyaknya penempatan aparatur pemerintahan yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan.
Faktor lain yang juga menjadi pendorong agar dilakukannya penataan ulang terhadap manajemen sumber daya manusia aparatur ialah tingkat kesejahteraan aparatur pemerintahanyang masih belum memadai sehingga instrument pendukung untuk memotivasi kerja aparatur pemerintahan dirasa kurang begitu maksimal. Kondisi ini juga membuka peluang bagi aparatur pemerintahan yang mendorong mereka untuk memanfaat wewenang serta jabatannya dalam melakukan berbagai Tindakan negative seperti KKN demi peningkatan kesejahteraannya.
Kemajuan serta penguasaan aparatu pemerintahan terhadap IPTEK dikatakan masih belum mampu untuk mengimbangi perkembangan zaman, sehingga pola kerja yang dilakukan oleh apartur pemerintahan Sebagian masih bersifat konvensional atau dalam kata lain ialah ketertinggalan zaman. Akibatnya optimalisasi kerja seperti efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kerja aparatur masih belum dapat direalisasikan dengan tepat. Keterbatasan kemampuan aparatur pemerintahan dalam melaksanakan dan menjalan fungsi pelayan public dikatakan melambat bukan tanpa alasan. Semakin majunya perkembangan zaman, tentunya pimpinan organisasi bisa membaca bahwasannya sumber daya manusia yang ada perlu untuk diberikan pelatihan dan Pendidikan yang disesuaikan dengan kebutuhna organisasi.
57
Meskipun demikian, saat ini pengelolaan sumber daya manusia dan kinerja dari aparatur pemerintahan terus melakukan pembenahan secara mendalam dan bertahap dengan mengedepankan suatu konsep kemampuas yang berbasis kompetensi.
Pembenahan-pembenahan ini didasarkan pada ketentuan umum yang tertuang dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu keseluruhan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban aparatur yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, promosi, penempatan, kesejahteraan, penggajian dan pemberhentian.
Saat ini pemerintah pusat, provinsi dan kabupaten/kota sedang melakukan best practice dalam melaksanakan reformasi birokrasi terhadap suatu penataan dan
pengelolaan sumber daya manusia paratur. Arah dari manajemen aparatur yang dilaksanakan mengambil intisari ataupun amanat yang tertuang dalam UU No. 43 Tahun 1999 bahwasannya pengembangan dan pembinaan aparatur yang professional harus mengacu pada beberapa factor yaitu10:
1. Sistem manajemen kepegawaian yang didasarkan pada system penghargaan (Merit) dan diatur dalam pasal 7, 12 dan 17 UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian.
2. System penggajian yang layak dan adil akan menjadi pendorong maksimalnya kinerja pegawaiya yang juga harus memperhatikan beban kerja dan tanggung jawab.
3. Dapat menciptakan persamaan persepsi tentang operasionalisasi konsep manajemen kepegawaian sebagaimana yang telah diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 pasal 25 sehingga dalam pelaksaan konsep otonomi daerah, manajemen pada aparatur sipil
10 UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
58
negaratidak terkotak-kotak, sehingga tidak menyulitkan karir pegawai daerah dan mutasi pegawai. Dengan demikian, pengembangan karir pegawai ini tidak hanya terbatas pada tingkat kabupaten/kota dan daerah tetapi juga di tataran pusat.
4. Dapat mendorong netralitas aparatur dari banyaknya pengaruh golongan dan unsur partai politik serta tidak bersifat diskriminatif dalam menjalankan fungsi pelayanan public kepada masyarakat.
5. Mengembangkan kompetensi dan kapasitas aparatur melalui penyelenggaraan pelatihan dan Pendidikan jabatan aparatur yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, pengabdian, kemampuan, keahlian dan keterampilan .
6. Mengusahakan peningkatan kesejahteraan aparatur dalam rangka peningkatan gairah kerja agar pelaksanaan pelayanan public dapat berjalan sesuai aturan dan optimal.
Tuntutan perkembangan zaman pada bidang IPTEK yang semakin modern menjadi pemicu pemerintah untuk mengembangkan dan mendayagunakan system informasi aparatur berbasis IT. Dengan adanya kemajuan ini, pemerintah dapat menyediakan berbagai bentuk layanan informasi dan kebutuhan data kepegawaian secara Real Time kapan pun dibutuhkan. Pemerintah pusat sudah menerapkan Single Identity Number (SIN) dan Kartu Pegawai Elektronik (KPE) bagi seluruh pegawai pemerintahan untuk mendukung efektivitas dan efisiensi system kepegawaian. System informasi kepegawaian yang berbasis IT dapat memudahkan pengamatan dan penyebaran terhadap kondisi kepagawaian secara utuh dan dinamis sehingga berbagai Langkah kebijakan pada bidang kepegawaian akan lebih mudah untuk dirumuskan.
Kesimpulannya adalah pembenahan atas tata Kelola sumber daya manusia aparatur akan berdampak terhadap jalannya birokrasi yang efektif dan efisien sehingga apa yang dicita-citakan dalam mwujudkan tata Kelola pemerintahan yang baik bukan hanya sekedar program tertulis dan mengusang. Thoha (2005) mengatakan bahwa upaya untuk
59
melakukan penataan ulang merupakan suatu kebutuhan yang begitu mendesak untuk melihat seberapa jauh aparatur pemerintahan ini bisa melaksanakan program kerja yang sesuai dengan tata Kelola pemerintahan yang baik. Sehingga pelayanan public yang diberikan kepada masyarakat dapat dilaksanakan secara optimal11.
2.3 Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
A. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Organisasi atau perusahaan dalam bidang sumber daya manusia tentunya sangat menginginkan setiap waktu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam artian memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merelisasikan visi dan misi untuk mencapai tujuan jangan Panjang dan pendek. Hal ini berguna untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka dari itu sumber daya manusia harus dipelihara dan dikembangkan agar dapat menjalankan fungsi organisasi secara seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian dari proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan bagian dari rangkaian demi mencapai tujuan organisasi maupun perusahaan . kegiatan tersebut juga akan berjalan baik apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
Peranan sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan maupun organisasi berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, tujuan dan proses yang ingin dicapai oleh organisasi maupun perusahaan. Dalam manajemen sumber daya
11 Thoha, Miftah, 2005, Manajemen kepegawaian sipil di Indonesia, Prenada Media, Jakarta.
60
manusia ada tiga aspek penting yang perlu diperhatikan untuk mempersiapkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dengan tahapannya sebagai berikut12:
1) Recruitmen (Pengadaan)
Pengadaan sumber daya manusia atau recruitmen disi diartikan sebagai suatu proses mengisi formasi kerjaan yang kosong mulai daeri perencanaan, pelamaran, penyaringan, pengumuman sampai dengan penempatan dan pengangkatan. Pengadaan sumber daya manusia lebih luas lagi maknanya karena pengadaan merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan tenaga kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwasannya pengadaan yang dimaksud ialah suatu upaya untuk menemukan calon pegawai baru baik dari dalam maupun luar organisasi guna mengisi jabatan yang memerlukan kualitas sumber daya manusia berkualitas tinggi.
Untuk pengadaan pekerja/karyawan dari luar tahapan seleksi sangat memegang peranan penting. Seleksi yang sangat dianjurkan ialah harus bersifat terbuka yang didasarkan pada standar dan mutu yang sifatnya bisa diukur. Pada seleksi karyawan baru maupun perpindahan jabatan baik melalui prmosi maupun tanpa promosi haru memperhatikan unsur-unsur seperti kemampuan, ompetensi, kecakapan,keterampilan, pengetahuan kepribadian serta sikap pekerja. Pada tahap pemanfaatan sumber daya manusia ini sangat memegang peranan yang urgent dan merupakan tugas pokok dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting lagi disini ialah memanfaatkan sumber daya manusia atau pekerja secara efisien serta menfaatkan tenaga kerja secara optimal. Artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun juga tetap
12 Uyun, N. (2021). Manajemen sumber daya manusia.
61
memrhitungkan dan mempertimbangkan batas-batas pemnfaatan sumber daya manusia yang wajar.
2) Maintenance (Pemeliharaan)
Maintenance atau pemeliharaan merupakan suatu tanggung jawab dari
setiap pimpinan. Pemeliharaan sumber daya manusia yang disertai dengan penghargaan atau reward akan sangat berpengaruh terhadap jalannya organisasi maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeliharaan ialah utnuk membuat karyawan maupun tenaga kerja yang ada betah den bertahan dalam organisasi seta dapat bekerja secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak dipelihara dan tidak pernah mendapatkan penghargaan maupun imbalan yang wajar, dapat mendorong tenaga kerja tersebut keluar dari organisasi maupun perusahaan atau sangat memungkinkan tidak bekerja secara optimal.
Pemeliharaan sumber daya manusia ini pada dasarnya untuk mempertimbangkan dan memperhatikan secara seksama hakikat dari manusianya.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia juga mempunyai kepribadian, karya, rasa, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, keinginan, kebutuhan, kehendak dan kemampuan serta yang paling utama manusia mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut diatas harus menjadi perhatian dari pimpinan manajemen sumber daya manusia.
Pemeliharaan kapasitas sumber daya manusia perlu diimbangin dengan memberikan system penghargaan baik itu berupa gaji, tunjangan serta hal yang bersifat materil seperti fasilitas pengobatan/Kesehatan, kendaraan, rumah dan lain-lain. Hal lain juga dapat berupa kesempatan untuk mendapatkan
62
pelatihan dan Pendidikan. Pemeliharaan sumber daya manusia dengan system penghargaan seperti ini diharapkan dapat menunjang kenerja pegawai didalam organisasi maupun perusahan untuk membuat kinerja karyawan lebih optimal serta meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja.
3) Development (Pengembangan)
Pengembangan sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi maupun perusahaan perlu transformasi sampai pada tahap tertentu sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi. Apabila organisasi maupun perusahaan ingin berkembang yang diikuti dengan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya system yang mengatur untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan seperielatihan, Pendidikan, workshop, reward atau penghargaan serta fasilitas untk karyawan baik itu secara materil maupun non materil. Pada tahap pengembangan, perlu adanya pelatihan dan Pendidikan secara berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan ini merupakan salah satu lagkah dari upaya organisasi maupun perusahaan yang berguna sebagai pengebangan soff skill dan hard skill pegawai.
Dalam pengembangan sumber daya manusia juga perlu untuk memprogram pelatihan yang berfokus pada kemampuan intelektual dan kepribadian. Hal ini pada umumnya berguna untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pelatihan dan Pendidikan ini, Langkah awal yang perlu dilakukan ialah menganalisis kebutuhan dan assessment pegawai yang menyangkut tiga aspek yaitu:
63
1) Analisis organisasi, yaitu untuk menjawan suatu pertanyaan tentang bagaimana organisasi melalukan pelatihan ataupun Pendidikan untuk karyawannya.
2) Analisis pekerjaan, yaitu untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu menjalankan tugas dan pekerjaannya secara optimal.
3) Analisis pribadi, yaitu untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang membutuhkan pelatihan dan Pendidikan apa.
Hasil dari analisis tiga aspek diatas dapat memberikan gambaran yang jelas terhadap tingkat kemampuan ataupun kinerja karyawan yang ada pada organisasi maupun perusahaan tersebut.
B. Pendekan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penedekatan manajemen sumber daya manusia di setiap kegiatan maupun aktifitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul permasalahan. Untuk mengatasi masalah tersebut ada beberapa pendekatan yang sesuai dengan zamannya. Yang dimaksudnkan disini ialah pendekatan yang lebih akhir atau lebih baru jika ditinjau dari segi waktunya. Namun sekarang bisa kita lihat pada beberapa organisasi maupun perusahaan masih banyak pimpinan yang masih menggunakan pendekatan lama untuk mengatasi permasalahan yang ada. Ada tiga pendekatan yang bisa digunakan untuk mengatasi permasalahan sumber daya manusia yaitu13:
1) Pendekatan Mekanis (klasik)
Pendekatan mekanis merupakan pendekatan perkembangan dibidang industry dengan menggunakan alat dan mesin untuk membawa kemajuan yang
13 Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Grasindo.
64
sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila timbul permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia yang ada akan disamakan dengan factor produksi lain sehingga pimpinan organisasi ataupun perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang rendah sehingga biaya produksi juga otomatis rendah. Pandangan dari pendekatan ini menunjukkan bahwasannya tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang dalam artian faktor produksi. Dapat disimpulkan bahwasannya ada beberapa organisasi maupun perusahaan ingin mendapatkan tenaga kerja ydengan bayaran murah namun bisa dimanfaatkan secara maksimal untuk memperoleh hasil optimal bagi pemberi kerja ataupun pimpinan. Pendekatan ini banyak diterapkan pada negara-negara industry barat sampai dengan tahun 1920-an.
2) Pendekatan Paternlisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari pekerja maupun karyawan yang semakin maju, mereka menunjukkan bahwasannya mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan aturan atau manajemen pimpinan organisasi dan perusahaan demi mempertimbangkan kebaikan bagi para karyawan maupun pekerja. Paternalisme ini merupakan konsep yang menganggap bahwa manajemen ialah pelindung terhadap karyawan sehingga apapun usaha yang dilakukan oleh pemimpin organisasi atau perusahaan agar karyawan tidak meminta bantuan dari pihak lain dapat diminimalisir. Atau diatasi. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Personalia atau manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang begitu kompleks. Dengan kompleksnya kegiatan manajemen sumber
65
daya manusia, banyak dari pimpinan perusahaan ataupun organisasi mulai bermanuver pada pendekatan lain yaitu melakukan pendekatan system social yang merupakan pendekatan dalam memecahkan suatu masalah selalu mempertimbangkan factor-faktor lingkungan. Pada pendekatan ini, setiap ada masalah selalu diusahakan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil baik itu bagi pihak tenaga kerja maupun pimpinan organisasi atau pemberi kerja.
2.4 Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Pariwisata
A. Sumber Daya Manusia Pariwisata
Dalam suatu organisasi, hal yang sangat penting untuk diperhatikan adalah sumber daya manusia yang menjadi komponen pendukung utama demi mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi utama dalam organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen sumber daya manusia adalah runtutan strategis, aktifitas dan proses yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan anatara individu dan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik dan kebijakan untuk menentukan aspek sumber daya manusia atau manusia dalam posisi manajemen yang didalamnya termasuk merekrut, melatih, menyaring, serta memberi penilaian dan penghargaan kepada sumber daya manusia yang dilatih14. Selain itu juga sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian dalam pengawasan dan penggerkkan atas pengadaan, pengembangan, pengintegrasian,
14 Muspawi, M. (2017). Urgensi Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 17(3), 196-204.
66
kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Sektor pariwisata baru-baru ini telah menjadi bidang yang sangat potensial untuk memberikan sumbangsih pada pertumbuhan ekonomi suatu negara bahkan dunia. Pada banyak negara, proses pengembangan dan perencanaan sector pariwisata tidak sering menjadi skala prioritas kerja pemerintahan atau bisa dikatakan menjadi perencanaan sekunder dari kegiatan pemerintahan lainnya. Di banyak negara didunia, dalam proses pengembangan dan perencanaan kepariwisataan, pembahasan tentang sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam pelayanan kegiatan kepariwisataan yang benar dan efektif acapkali mendapat perhatian yang kurang dalam beberapa kasus ataupun masalah kepariwisataan, dan bahkan sama sekali diabaikan. Hal ini mengakibatkan timbulnya permasalahan yang cukup serius dalam industry kepariwisataan dan memungkinkan terhambatnya partisipasi masyarakat setempat untuk melakukan kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan kepariwisataan15.
Keberadaan sumber daya manusia pariwisata sangat berperan penting dalam pengembangan dan perencanaan pariwisata. Sumber daya manusia pariwisata mencakup wisatawan atau pelaku wisata (Tourist) serta sebagai pekerja (Employment). Peran sumber daya manusia sebagai pekerja dapat berupa sumber daya manusia dilembaga pemerintahan, sumber daya manusia yang bertindak sebagai pengusaha yang berperan dalam menentukan kepuasan dan kualitas para pekerja. Para pakar dan professional yang turut berperan dalam mengamati, mengendalikan dan
15 Setiawan, R. I. (2016). Pengembangan sumber daya manusia di bidang pariwisata: perspektif potensi wisata daerah berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 1(1), 23-35.
67
meningkatkan kualitas kepariwisataan serta yang tidak kalah penting lagi ialah masyarakat disekitar Kawasan wisata yang bukan termasuk kedalam kategori diatas, namun juga turut menetukan kenyamanan dan kepuasan para wisatawan yang berkunjung ke Kawasan tersebut.
Berdasarkan pengertian diatas yang dimaksud dengan sumber daya manusia pariwisata ialah sekumpulan seluruh aspek manusia yang mendukung kegiatan kepariwisataan baik itu yang bersifat fisik maupun non fisik dan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dalam mewujudkan terciptanya kepuasan wisatawan serta berdampak baik terhadap pertumbuhan ekonomi, kelestarian lingkungan, kesejahteraan dan sosial budaya di suatu kasawan pariwisata. Dengan ini sumber daya manusia sangat penting di semua aspek pekerjaan karena berhubungan dengan kuantitas dan kualitas kinerja. Kesinambungan antara pelaku pariwisata dan pekerja pariwisata merupakan dua elemen yang tidak dapat dipisahkan karena saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
Pariwisata sebagai suatu industry besar sangat bergantung pada keberadaan manusia. Terwujudnya pariwisata ialah suatu niscaa yang menitik beratkan pada interaksi dari manusia untuk melakukan perjalanan wisata yang berperan sebagai konsumen yaitu pihak-pihak yang melakukan perjalanan wisata dan manusia sebagai produsen yaitu pihak-pihak yang menawarkan produk dan jawa pariwisata. Sehingga dapat disimpulkan bahwsannya manusia berperan sebagai roda penggerak bagi kelangsungan industry pariwisata di suatu negara.
68
Sumber daya manusia pariwisata merupakan salah satu factor yang berperan besar dalam memajkan sektor pariwisata. Pentingnya sumber daya manusia di sector pariwisata ialah manusia merupakan sumber daya saying sangat berperan penting disebagian besar organisasi baik itu swasta maupun Lembaga pemerintahan. Pada organisasi berbasis jasa, sumber daya manusia berperan sebagai faktor kunci dalam mewujudkan keberhasilan kerja. Pada beberapa industri, factor manusia menjadi kunci sukses terhadap pencapaian kinerja, sebagai contoh yaitu industri pariwisata, dimana perusahaan memiliki hubunan langsung yang bersifat non fisik atau tidak berwujud dengan konsumen yang sangat bergantung pada kemampuan individu karyawan dalam membangunkan minat yang menciptakan kesenangan serta kenyamanan pada para konsumen.
Demikian juga pada bagian atraksi wisata di suatu wilayah tujuan wisata, intinya merupakan factor manusialah yang bisa menetukan apakah para pengunjung akan memperoleh pengalaman penuh dan akan berkunjung Kembali atau tidak.
Pengembangan sumber daya manusia di industri pariwisata saat ini telah mengalami tantangan globalyang sangat memerlukan solusi yang menembus Batasan negara, benua dan wilayah. Salah satu solusi bijak yang perlu ditinjau ialah dengan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki suatu negara terlebih khusus Indonesia melalui kualitas pelatihan dan Pendidikan yang tepat.
Dari penjelasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa peran penting keberadaan sumber daya manusia di industri pariwisata, yaitu sebagai roda penggerak kelangsungan industri pariwisata, pelaku utama yang menciptakan produk pariwisata yang dalam hal ini ialahan pengalaman pariwisata dan merupakan
69
factor penetu daya saing industri belahan dunia. Maka dari itu sumber daya manusia memerlukan pelatihan dan Pendidikan yang mumpuni agar siap bersaing dalam tantangan global didunia industri pariwisata. Selain itu juga sumber daya manusia merupakan energi terbaharukan yang didesain untuk keberlangsungan dan kemajuan pariwisata dimasa mendatang dan akan terus mengikuti perkembangan zaman.
