Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Intrinsik pada Karyawan CV. Sambung Nyowo di Yogyakarta
Didik Fauzi Rahman Fakultas Psikologi
Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta Difara_psiko@yahoo.com
Abstract
Motivation is an important factor in the success of a company, especially intrinsic motivation. Employees as an engine wheel company must have intrinsic motivation so that the achievement of productivity in a company, but in fact employees of the company CV. Sambung Nyowo not have intrinsic motivation, it is this which encourages researchers to examine the relationship between organizational climate and job satisfaction with intrinsic motivation on employee CV. Sambung Nyowo in Yogyakarta. Subject 40 people and can be analyzed only 31 employees, due to the five employees were not present at the time of deployment scale and four employees did not fill the full scale given that the employee is considered to be the ninth fall. The whole subject is used as a sample or try out unused because the number of subjects is less than 100 then all subjects were taken as samples in order to really be able to present the study population (Arikunto in Drajat, 2010). Data analysis method used in this research is the analysis of the correlation statistic regression. Regression analysis is used because it is a correlational analysis that can be used to examine the relationship between the three variables. The data obtained in this study will be analyzed with the help of the computer to achieve the efficiency of the time, effort and precision of the analysis. The software used was SPSS (Statistical Product and Service sollution) version 16.0 for Windows.
Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Intrinsic Motivation
Abstrak
sebagai sampel agar benar-benar mampu mempresentasikan populasi penelitian (Arikunto dalam Drajat, 2010). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik korelasi regresi. Analisis regresi digunakan karena merupakan analisis korelasional yang dapat dipakai untuk menguji hubungan antara tiga variabel. Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan bantuan komputer agar dicapai efisiensi waktu, tenaga dan ketelitian hasil analisisnya. Perangkat lunak yang digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Sollution) version 16.0 for Windows.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Intrinsik
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan karena berperan sebagai mesin penggerak roda perusahaan. Hal tersebut menyebabkan setiap perusahaan berusaha memiliki karyawan yang berkualitas yaitu karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja yang ditanganinya serta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Arinez dkk (2002), menyatakan bahwa ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah karyawan yang menunjukkan perilaku positif dalam bekerja diantaranya karyawan penuh semangat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, bekerja sama dengan rekan kerja, bertanggung jawab, berinovasi, siap menghadapi tantangan dan lebih produktif sehingga kinerja perusahaan dapat terjaga dengan baik. Motivasi kerja karyawan merupakan faktor utama dalam kemajuan suatu perusahaan karena motivasi merupakan daya penggerak atau daya dorong seseorang sehingga mencapai tujuan yang diinginkan.
Pada kenyataannya tidak semua karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga banyak perusahaan yang memiliki masalah yang berkaitan dengan karyawan diantaranya tingkat kehadiran yang kurang (tingkat absensi tinggi), turnover,
produktifitas kurang, komunikasi antar karyawan dan atasan kurang baik dan menentang ide-ide baru dari atasan (Arinez dkk, 2002). Hal ini menjadi persoalan bagi sebagian besar perusahaan agar karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi, hal ini juga didukung oleh hasil penelitian Pratiwi (2008) tentang hubungan antara efikasi diri tugas perawat dengan motivasi kerja perawat di RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan Pekalongan yang menunjukan bahwa sebesar 63,33 % subjek penelitian memiliki motivasi kerja yang rendah. Hasil penelitian Liyanto & Wijoyo (2007) tentang Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan bagian Produksi di PT. Alas Petala Makmur di Osowilangun Gresik menunjukan bahwa terdapat 60% subjek penelitian memiliki motivasi kerja yang rendah.
membagi motivasi menjadi dua bagian yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai individu merasa percaya diri dalam melakukan suatu aktivitas karena ada kemampuan dalam dirinya dan menjadi suatu kebanggaan atas kemampuan yang individu miliki. Motivasi ekstrinsik yaitu sebagai kinerja dari suatu aktivitas atau kegiatan untuk mencapai penghasilan yang maksimal. Dalam penelitian ini peneliti menekankan pada motivasi intrinsik.
Menurut Herzberg (dalam Gibson dkk 2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain : faktor internal yaitu : pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri , kemungkinan berkembang. Faktor eksternal yaitu : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyediaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dengan memfokuskan pada faktor internal yaitu kepuasan kerja dan faktor eksternal yaitu kondisi kerja atau iklim organisasi.
Perusahaan CV.Sambung Nyowo merupakan perusahaan baru yang berdiri sejak tahun 2009 hingga sekarang sehingga perlu mengetahui kondisi kerja atau iklim organisasi seperti sistem peraturan, struktur-struktur pekerjaan dan situasi tempat kerja yang terjadi didalam perusahaan CV.Sambung Nyowo sehingga karyawan akan mempersepsikan perusahaannya dan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawannya. Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan anggota yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, kontraktor) mengenai kondisi yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Arinez dkk (2002) menjelaskan ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan motivasi kerja, semakin kondusif iklim organisasi seperti komunikasi atasan bawahan kemudian komunikasi sesama rekan kerja lancar dan lain-lain akan mempengaruhi motivasi kerja tinggi bagi karyawan. Iklim organisasi juga sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seperti pencapaian hasil kinerja karyawan dihargai oleh atasan sehingga menciptakan rasa puas pada karyawan dalam bekerja (Utami, 2010).
mengatakan iklim organisasi yang baik seperti komunikasi antar rekan kerja baik, dukungan dan penghargaan atasan sangat berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja dan apabila kepuasan kerja telah tercapai maka akan menyebabkan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan.
Berbeda dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan CV.Sambung Nyowo yaitu perusahaan yang bergerak dibidang produksi madu herbal. Secara keseluruhan motivasi karyawan cukup baik terlihat dari tingkat absensi yang rendah, karyawan datang tepat waktu dan lain-lain. Namun demikian motivasi karyawan masih bersifat ekstrinsik yaitu dorongan untuk bekerja masih disebabkan adanya perasaan takut akan hukuman dari atasan apabila melakukan kesalahaan dalam perusahaan dan masih berorientasi pada upah dalam bekerja. Karyawan sudah bekerja sesuai ketentuan perusahaan tetapi belum menunjukan konsistensi atau ketahanan dan kreatifitas dalam bekerja seperti melakukan suatu inovasi-inovasi baru, meskipun sebenarnya atasan sudah memberikan kebebasan pada karyawan untuk berinovasi dan berkreasi agar perusahaan lebih maju lagi, kondisi tersebut belum memunculkan inisiatif pada karyawan untuk berkreasi, karena karyawan tidak percaya diri sehingga masih butuh bimbingan atau perintah dari atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut juga tampak pada saat penulis mengamati para karyawan ketika briefing dari 20 karyawan bidang produksi hanya satu orang karyawan yang mengusulkan pertanyaan kepada atasan dan 19 karyawan hanya mengikuti arahan dari atasan.
Keadaan tersebut di atas dibenarkan oleh Manajer HRD perusahaan CV. Sambung Nyowo hasil wawancara menunjukkan bahwa meskipun atasan memberikan kebebasan berinovasi dan berkreasi pada karyawan akan tetapi karyawan CV.Sambung Nyowo belum memperlihatkan sikap pro aktif dalam menjalankan tugasnya, karyawan hanya sekedar menjalankan tugas yang diberikan perusahaan karena yang terpenting bagi karyawan adalah tercapainya target produksi.
Penulis ingin mencari permasalahan yang lebih kongkrit dengan mewawancarai para karyawan di luar jam kerja, bahwa dari 15 karyawan ada 11 karyawan yang hanya bekerja sesuai arahan atasan karena menurut para karyawan tersebut bahwa karyawan merasa tidak percaya diri (self-esteem) dan merasa kurang mampu dalam berkreasi dan berinovasi meskipun sesama rekan kerja dan atasan bawahan saling mendukung dalam memotivasi rekan kerjanya tetapi hal tersebut tidak membuat para karyawan CV. Sambung Nyowo melakukan inovasi-inovasi dalam pekerjaannya.
Kajian Teori dan Pembahasan A. Motivasi Intrinsik
Manusia memiliki motif yang harus terpuaskan sehingga mendorong individu tersebut untuk bertindak. Adanya motivasi maka karyawan akan berkompetisi untuk mencapai tujuannya sehingga terpuaskan apa yang diinginkannya Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti berpindah atau to move. Proses terjadinya motivasi dalam diri individu menurut Minner dkk (dalam Tella dkk, 2007) yaitu adanya suatu kebutuhan (need), setiap individu harus memenuhi kebutuhan agar tetap mempertahankan hidupnya. Kemudian yang kedua ada dorongan (drive), individu harus memenuhi kebutuhan hidupnya, maka dari itu menyebabkan dorongan dalam diri individu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan yang ketiga ada keuntungan (incentive), individu mempunyai tujuan dalam bekerja yaitu keuntungan, seperti upah, prestasi dan kekuasaan. Berbeda dengan motivasi intrinsik, individu yang memiliki motivasi intrinsik cenderung memperlihatkan penguatan dalam bekerja apabila dibandingkan dengan individu yang termotivasi oleh rewards atau faktor eksternal (Deci dan Ryan dalam Witriani, 2007)
Schunk dkk (2008) Motivasi Intrinsik sebagai suatu kebutuhan manusia untuk merasa kompeten dan memiliki determinasi diri dalam berhubungan dengan lingkungannya. Shah dkk (2012) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri.
Deci dan Ryan (2000) membuat suatu teori motivasi yaitu teori
self-determination. Deci & Ryan (dalam Schunk dkk, 2012) menyatakan self-determination
sebagai suatu proses memanfaatkan kehendak yang dimiliki oleh diri, self-determination
menuntut agar individu-individu menerima kekuatan dan keterbatasan diri individu itu sendiri, mengetahui berbagai kekuatan yang bertindak atas dirinya, membuat pilihan dan menentukan cara-cara memenuhi kebutuhannya. Individu yang memiliki
self-determination harus memutuskan cara menindak lingkungan di sekitarnya.
Setiap aktivitas yang dilakukan individu mempunyai motif yang berbeda-beda antar satu individu dengan individu lainnya, hal inilah yang mendasari Deci & Ryan untuk menganalisis dan membuat suatu teori motivasi yaitu teori self-determination.
Individu yang termotivasi intrinsik bisa dikatakan memiliki self-determination
yang baik, sedangkan individu yang amotivasi dan motivasi ekstrinsik belum bisa dikatakan memiliki self-determination yang baik. Menurut Deci & Ryan (2004) individu yang termotivasi secara intrinsik akan cenderung memperlihatkan penguatan dalam tampilannya meliputi ketahanan, kreativitas, self-esteem dan keunggulan apabila dibandingkan dengan individu yang termotivasi secara ekstrinsik yang hanya bertindak bila ada reward atau faktor eksternal. Individu diharapkan dapat memiliki dan mengembangkan motivasi intrinsik sehingga dapat membuat individu terus maju dan berkembang. Memahami teori self-determination ini individu dapat mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang ada pada diri individu, baik itu amotivasi, motivasi ekstrinsik maupun motivasi instrinsik. Deci & Ryan menyatakan bahwa tiga jenis pola motivasi yang terpisah ini yaitu amotivasi, motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik sebagai gaya peraturan, namun harus diperhatikan bahwa Deci & Ryan sedang membahas tentang cara-cara termotivasi bukan berbagai strategi pengaturan kognisi diri. Berikut gambar tatanan kontinum self-determination.
Gambar 1 Kontinum self-determination (Deci dan Ryan, (2000) )
Teori self-determination Deci & Ryan (2000) bergerak dari kontinum
nonself-determination ke kontinum self-determination, semakin motivasi individu mengarah pada
self-determination akan semakin intrinsik motivasi individu tersebut. Teori motivasi dari
McClelland mempunyai perbedaan dan persamaan dengan teori self-determination
motivasi intrinsik dari Deci & Ryan yaitu pada kebutuhan afiliasi dengan kebutuhan
relatedness mempunyai arti yang sama yaitu kebutuhan untuk menjadi bagian dalam
suatu kelompok atau kecocokan sosial, kebutuhan prestasi berbeda dengan kebutuhan kompetensi, kebutuhan prestasi berorientasi pada menyukai pekerjaan yang sulit dan memecahkan permasalahan tersebut, sedangkan kebutuhan kompetensi sudah memiliki pengalaman-pengalaman terdahulu untuk memecahkan suatu permasalahan. Kebutuhan untuk berkuasa dan kebutuhan otonomi juga berbeda, kebutuhan berkuasa mencerminkan keinginan untuk membuat individu lain terkesan atau mengontrol individu lainnya, sedangkan otonomi lebih berfokus ke dalam diri dan menggambarkan keinginan untuk merasakan kontrol internal serta kebebasan memilih dan bertindak.
1. Aspek-aspek Motivasi Intrinsik
Deci & Ryan (2000) dalam teorinya self determination bahwa ada tiga kebutuhan dasar motivasi intrinsik yaitu :
a. Otonomi
Yaitu kebutuhan untuk membuat keputusan-keputusan sendiri dan bebas melakukan suatu aktivitas tanpa terkait dengan peraturan eksternal yang berkenaan dengan area-area dalam kehidupan yang penting bagi individu tersebut.
b. Kompetensi
Merupakan kebutuhan kemampuan dalam diri individu untuk menguasai pengalaman-pengalaman yang memungkinkan individu untuk menghadapi lingkungannya secara efektif.
c. Hubungan
Meskipun otonomi dan kompetensi telah ditemukan sangat besar berpengaruh terhadap motivasi instrinsik, namun kebutuhan akan hubungan antar individu yang saling mendukung akan menimbulkan rasa percaya diri pada individu untuk mengeksplorasikan kompetensinya.
Berdasarkan uraian dari beberapa aspek motivasi intrinsik self-determination di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik memiliki tiga kebutuhan dasar yaitu : Otonomi, Kompetensi dan Hubungan. Variabel motivasi intrinsik sebagai variabel tergantung dan Peneliti menggunakan teori tentang self-determination dari Deci & Ryan (2000) menjadi aspek dalam variabel motivasi intrinsik.
B. Iklim Organisasi
sebagai persepsi anggota tentang bagaimana mereka di perlakukan oleh organisasi mereka.
Menurut Kaczka & Krik (dalam Adenike 2011) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kumpulan berbagai peristiwa dalam organisasi yang dapat dirasakan dalam organisasi tertentu, departemen atau unit. Tagiuri & Litwin (dalam Soetopo, 2010) menambahkan definisi iklim organisasi sebagai suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Kondisi ruang kerja yang nyaman akan memberikan akan menciptakan iklim kerja yang kondusif. Adenike (2011) menambah definisi iklim organisasi yang digambarkan sebagai deskripsi yang berdasarkan pengalaman dalam lingkungan kerja dan secara lebih khusus meliputi persepsi karyawan dari kebijakan manajemen formal dan informal atau praktek dan prosedur dalam organisasi mereka.
Singh dkk (2011) mendefinisikan iklim organisasi sebagai keseluruhan lingkungan kerja karyawan dan dibatasi oleh aturan tempat kerja karyawan baik secara langsung atau tidak langsung dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi itu. Pendapat ini menilai bahwa melihat kondisi kerja sebagai suatu yang komperehensif sehingga mencakup segala yang ada di dalam tempat kerja tersebut. Stringer (dalam Arinez dkk 2002) mengemukakan bahwa iklim ada secara objektif dalam suatu organisasi, tetapi hanya dapat digambarkan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari anggota organisasi.
1. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Menurut Davidson dkk (2001) iklim organisasi mempunyai tujuh aspek yang harus diperhatikan, yaitu :
a. Kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan
Meliputi karakteristik pemimpin, perencanaan dan koordinasi kerja, penekanan terhadap tujuan organisasi, keterbukaan dan kepedulian organisasi terhadap masalah dan kebutuhan karyawan serta kepercayaan dan umpan balik yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan.
b. Profesional dan semangat organisasi
c. Konflik dan ambiguitas peran
Meliputi karakteristik pekerjaan, peran, konflik antara tujuan organisasi dan tujuan pribadi, keterbukaan dan ekspresi diri karyawan serta efisiensi terhadap desain tugas.
d. Tekanan dan aturan organisasi
Prosedur dan aturan organisasi yang harus dijalankan oleh setiap Karyawan berdasarkan pengambilan keputusan yang ditetapkan oleh organisasi secara bersama-sama.
e. Berbagai macam tugas, tantangan dan otonomi
Adanya keragaman tugas memberi tantangan untuk menyalurkan ide-ide karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kesempatan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan untuk mengambil keputusan sendiri dan mengekspresikan diri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Kerja sama dengan kelompok kerja
Hubungan yang hangat dan dukungan dari rekan kerja akan membentuk iklim dan suasana kerja yang hangat dan kondusif dalam kelompok kerja sehingga dapat meringankan beban kerja.
g. Standar kerja
Adanya tuntutan pencapaian hasil kerja oleh suatu organisasi terhadap karyawan dipandang sebagai standar kerja yang penting bagi pengukuran kualitas kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa aspek-aspek iklim organisasi dari beberapa teori tersebut diatas maka dalam penelitian ini penulis akan menggunakan teori Davidson dkk (2001) yang terdiri dari tujuh aspek yaitu : kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan, profesional dan semangat organisasi, konflik dan ambiguitas peran, tekanan dan aturan organisasi, berbagai macam tugas dan tantangan serta otonomi, kerja sama dengan kelompok kerja dan standar kerja akan dijadikan sebagai aspek iklim organisasi dalam penyusunan skala iklim organisasi sebagai variabel bebas pertama.
C.Kepuasan Kerja
menyenangi pekerjaan yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaan.
Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja dengan kondisi yang diharapkan dan kondisi yang sebenarnya karyawan peroleh, dan apabila hasil tidak sesuai dengan harapannya maka akan terjadi ketidakpuasan (negatif) sebaliknya apabila hasil yang didapat sesuai dengan harapan maka terjadi kepuasan (positif) pada karyawan. Adenike (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai perasaan seseorang atau keadaan pikiran mengenai sifat dasar dari pekerjaan.
Setiap karyawan mengharapkan yang dilakukannya sesuai dengan hasil yang di dapat. Hasibuan (dalam Prabu, 2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Gentile & McFarlin (dalam Adenike, 2011) kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan secara keseluruhan tentang pekerjaan atau karier seseorang yang dilihat dalam hal aspek tertentu dari pekerjaan atau karir (misalnya kompensasi, otonomi, rekan kerja, dll). Luthan (dalam Tella dkk, 2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon terhadap emosi situasi pekerjaan, seberapa besar karyawan bekerja tetapi mendapatkan upah atau gaji yang sedikit maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan atau sebaliknya ketika karyawan bekerja maksimal dan mendapatkan upah yang sesuai dengan kinerjanya maka akan menyebabkan kepuasan kerja pada karyawan, karena hal ini tidak bisa di lihat, hanya dapat disimpulkan saja. Locke (dalam Adenike, 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan sesuai atau tidak sesuai antara pekerjaan yang karyawan lakukan dengan upah atau gaji yang didapat karyawan serta harapan-harapan mengenai pengalaman dimasa mendatang yang lebih baik.
1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl (dalam Sopiah, 2008) ada beberapa aspek kepuasan kerja, yaitu :
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak, upah atau gaji maksimum yang diberikan kepada karyawan akan menciptakan kepuasan pada karyawan.
b. Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
c. Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
d. Teman kerja
Komunikasi antar rekan kerja harus kondusif, saling membantu dalam pekerjaan agar tercipta kepuasan kerja pada karyawan dalam suatu organisasi.
e. Jaminan kerja
Jaminan kerja seperti tunjangan hari tua, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan dan pelatihan, tunjangan makan, tunjangan penghargaan, tunjangan asuransi dan tunjangan khusus seperti THR sebagai suatu program yang harus diberikan kepada karyawan sebagai modal kepuasan pada karyawan di tempat kerja.
f. Kesempatan promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan penyediaan kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Atasan harus memberikan peluang promosi pada karyawan agar karyawan bebas berinovasi dan berkarier tanpa tekanan dari atasan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek atau faktor-faktor kepuasan kerja terdiri dari : upah atau bayaran, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, teman kerja, jaminan kerja dan kesempatan promosi. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teori dari Wexley & Yukl (dalam Sopiah, 2008) menjadi aspek dalam variabel kepuasan kerja dalam penyusunan skala kepuasan kerja sebagai variabel bebas kedua.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala dengan metode penskalaan summated rating (Azwar, 2008). Terdapat tiga skala yang digunakan sebagai alat ukur yaitu skala motivasi intrinsik, skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Pada masing-masing skala terdiri dari sejumlah aitem yang berfungsi untuk mengungkap atribut ukur. Jumlah aitem pada masing-masing skala disusun berdasarkan perhitungan dengan menggunakan formulasi Spearman Brown berdasarkan koefisien reliabilitas dan rerata indeks daya beda aitem yang diharapkan. Pada penelitian ini koefisien reliabilitas yang diharapkan adalah 0,8 dengan rerata indeks daya beda aitem 0,4. Berikut adalah rumus dan perhitungan jumlah aitem berdasarkan koefisien reliabilitas dan indeks daya beda yang diharapkan, menggunakan rumus
Spearman-Brown :
��� = ����
2
+ � − ���2
Keterangan :
n = Jumlah aitem
��� = Koefisien reliabilitas yang diharapkan
��� = Indeks daya beda aitem
��� = ����
2
+ � − ���2
,8 = + � −� ,4 2 ,4 2
,8 = + � −� , 6 , 6
,8 = + , 6� − , 6, 6�
0,16n = 0,8 (0,16n + 0,84)
0,16n = 0,128n + 0,672
0,032n = 0,672
Pada masing-masing skala subjek diminta untuk memberikan respon pada setiap aitem atau pernyataan. Format respon pada masing-masing skala penelitian disediakan dalam empat alternatif jawaban kesesuaian. Kategori respon dan kunci skoring skala motivasi intrinsik, iklim organisasi dan kepuasan kerja selengkapnya disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Kategori Respon dan Kunci Skoring Skala Motivasi Intrinsik, Skala Iklim Organisasi dan Skala Kepuasan Kerja.
No Kategori Respon Favorable Unfavorable
1 Sangat Sesuai (SS) 4 1
2 Sesuai (S) 3 2
3 Tidak Sesuai (TS) 2 3
4 Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4
1. Skala Motivasi Intrinsik
Skala motivasi intrinsik bertujuan untuk mengungkap motivasi intrinsik. Skala motivasi intrinsik dalam penelitian ini disusun oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Deci & Ryan (2000) yaitu Otonomi, Kompetensi dan Hubungan.
Blue print awal skala motivasi intrinsik dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Blue Print Awal Skala Motivasi Intrinsik
No. Aspek Jumlah Bobot (%)
1. Otonomi 7 33,3%
2. Kompetensi 7 33,3%
3. Hubungan 7 33,3%
Total 21 100%
2. Skala Iklim Organisasi
Skala iklim organisasi bertujuan untuk mengungkap iklim organisasi. Skala iklim organisasi dalam penelitian ini disusun oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Davidson (2001) yaitu fasilitas dan dukungan, profesional dan semangat organisasi, konflik dan ambiguitas peran, tekanan dan aturan organisasi, berbagai macam tugas, tantangan dan otonomi, kerjasama dengan kelompok kerja dan standar kerja.
Tabel 3. Blue Print Awal Skala Iklim Organisasi
No. Aspek Jumlah Bobot (%)
1. Kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan 3 14,26% 2. Professional dan semangat organisasi 3 14,26%
3. Konflik dan ambiguitas peran 3 14,26%
4. Tekanan dan aturan organisasi 3 14,26%
5. Tugas, tantangan dan otonomi 3 14,26%
6. Kerja sama 3 14,26%
7. Standar kerja 3 14,26%
Total 21 100%
3. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja bertujuan untuk mengungkap kepuasan kerja. Skala kepuasan kerja pada penelitian ini disusun oleh penulis berdasakan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl (Sopiah, 2008) yaitu upah, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, teman kerja, jaminan kerja dan kesempatan promosi.
Blue print awal skala kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Blue Print Awal Skala Kepuasan Kerja
No. Aspek Jumlah Bobot (%)
1. Upah 4 16,7%
2. Pekerjaan itu sendiri 4 16,7%
3. Pengawasan 4 16,7%
4. Teman kerja 4 16,7%
5. Jaminan kerja 4 16,7%
6. Kesempatan promosi 4 16,7%
Total 24 100%
Hasil dan Pembahasan
Hasil hipotesis mayor analisis korelasi regresi ganda hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik menunjukkan koefisien korelasi R = 0,707 dengan taraf signfikansi p = 0,000 (p < 0,01). Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan dan tercipta motivasi
intrinsik yang tinggi pada karyawan (As’ad dalam Wibisono 2011).
organisasi maka semakin tinggi motivasi intrinsik, sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin rendah pula motivasi intrinsik (Davis dalam Wibisono, 2011).
Hasil korelasi parsial hipotesis minor antara kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik menunjukkan koefisien korelasi rxy = 0,121 dengan taraf signifikansi p = 0,523 ( p > 0,05). Hal ini berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik dengan mengontrol iklim organisasi. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang diajukan maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik diterima, namun demikian hanya iklim organisasi yang berhubungan secara sangat signifikan dengan motivasi intrinsik, sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi intrinsik.
Kategorisasi variabel motivasi intrinsik menunjukkan bahwa mayoritas subjek penelitian yaitu sebesar 70,97% subjek memiliki motivasi intrinsik pada kategori tinggi. Hasil ini dapat diintepretasikan bahwa secara umum subjek penelitian mampu membangkitkan, mengarahkan dan memelihara dorongan efektif dan reaksi-reaksi dalam dirinya dalam usaha mencapai tujuan khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Hasil kategorisasi iklim organisasi menunjukkan bahwa 51,61% subjek menyatakan bahwa iklim organisasi pada berada pada kategori baik. Artinya secara umum karyawan menilai bahwa dalam CV. Sambung Nyowo terdapat kondisi lingkungan kerja dan nilai-nilai karakteristik organisasi yang baik, kondusif dan menyenangkan sehingga mampu mempengaruhi perilaku kerja karyawan secara positif (Wibisono, 2011).
Berdasarkan hasil kategorisasi kepuasan kerja diketahui bahwa mayoritas subjek penelitian yaitu sebanyak 64,52% subjek memiliki kepuasan kerja pada kategori sedang. Hasil ini dapat diartikan bahwa secara umum karyawan cukup merasa senang terhadap pekerjaan yang karyawan jalani saat ini. Perusahaan dianggap cukup mampu memberikan dengan baik aspek-aspek yang diharapkan karyawan seperti rasa aman, rasa adil, interaksi kerja, kondisi kerja dan hubungan antara atasan dan bawahan. Kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan yang karyawan dapatkan di tempat kerja inilah yang menciptakan kepuasan kerja pada diri karyawan.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa iklim organisasi secara empirik memberikan pengaruh terhadap perubahan motivasi intrinsik pada karyawan. Davis (dalam Wibisono, 2011) mengemukakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi intrinsik. Terciptanya kondisi atau lingkungan kerja yang baik seperti penghargaan dan dukungan dari atasan mampu menciptakan perasaan nyaman karyawan dalam proses kegiatan bekerja. Karyawan yang bekerja dengan rasa nyaman akan mendorong dan merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat lagi, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh perilaku kerja.
Kepuasan kerja secara sendiri tidak memberikan sumbangan terhadap motivasi kerja dengan metode stepwise. Artinya kepuasan kerja tidak secara signifikan berpengaruh besar terhadap terbentuknya motivasi intrinsik karyawan. Secara efektif iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 49,9% terhadap perubahan motivasi intrinsik. Berarti terdapat faktor-faktor lain di luar iklim organisasi dan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Gouzaly (dalam Prabu, 2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dikelompokkan dalam kelompok besar yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) meliputi tingkat kompensasi, supervisi yang baik, penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) meliputi tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.
1. Ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik. Iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-bersama memberikan sumbangan terhadap motivasi intrinsik sebesar 49,9%
2. Ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi intrinsik. Artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi motivasi intrinsik, sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin rendah pula motivasi intrinsik. Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap motivasi intrinsik sebesar 49,2%.
3. Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik.
Saran 1. Saran praktis
motivasi intrinsik karyawan. Usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka membangun iklim organisasi yang baik antara lain dengan selalu memberikan dukungan dan penghargaan, menyempurnakan kebijakan dan praktek manajemen organisasi, teknologi yang mendukung aktivitas kerja, praktek pengambilan keputusan yang lebih partisipatif serta adanya komunikasi yang menjangkau seluruh anggota organisasi.
2. Saran teoritis
Kepada peneliti yang ingin melakukan penelitian sejenis disarankan menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang dapat mempengaruhi motivasi intrinsik sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan efektif variabel-variabel tersebut terhadap motivasi intrinsik. Disarankan pula pada peneliti lain agar memperbaiki dan memperhatikan kualitas aitem-aitem yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data dengan memperhatikan kaidah penulisan aitem yang telah ada sehingga penelitian dapat menghasilkan hasil yang maksimal dan mempunyai validitas serta reliabilitas yang lebih baik. Selain itu perlu ditingkatkan pengambilan data secara kualitatif (wawancara dan observasi) yang lebih baik sehingga dapat lebih spesifik dalam melihat fenomena yang ada di lapangan.
Daftar Pustaka
Adenike, A., 2011. Organizational Climate as a Predictor of Employee Job Satisfaction:
Evidence from Covenant University. Business Intelligence Journal. Vol : 4 No.1
Arinez, A., Bouzidi, M., Koo, B., Sayeed, A., Serenata, C., Suarez, E. & Sulaiman, A.B.
2002. Creating a Work Climate That Motivates Staff and Improves Performance.
The Manager Journal. Vol 11. Number 3.
Azwar, S. 2008. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davidson, M., Manning, M., Timo, N. & Ryder, P. 2001. The Dimensions of
Organizational Climate In Four and Five Star Australian Hotels. Journal of
Hospitality & Tourism Research. Vol 25, No 4. Page 444 – 461.
Deci, L. E., & Ryan, R. M., 2000. The “what” and “Why” of Goal Pursuits : Human
Needs and the Self – Determination of Behavior. Psychological Inquiry. Vol 11,
no 4, page 227-268.
Drajat, M. 2010. Upaya Peningkatan kemampuan Hafalan Juz. Amma Melalui kegiatan
Pembiasaan. Proposal. Sekolah tinggi agama islam.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. dan Donnelly, J.H. 2002. Perilaku Organisasi, Struktur
Liyanto, D., & Wijoyo, P. 2007. Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan bagian Produksi di PT. ALAS PETALA MAKMUR di Osowilangun
Gresik. Skripsi. (tidak diterbitkan). Surabaya. Fakultas Ekonomi Universitas
Kristen Petra.
Prabu, A., 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal
Manajemen & Bisnis Sriwijaya. Vol 3. No 6.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah : Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta : Salemba Empat.
Ruvendi, R. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan dibalai besar industry hasil pertanian bogor. Jurnal ilmiah
binaniaga. Vol 1. No 1.
Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L., 2012. Motivasi dalam Pendidikan. Edisi Ketiga. Penerjemah : Ellys Tjo. Jakarta : PT Indeks.
Singh, R. R., Chauhan. A., Agrawal. S. dan Kapoor. S. 2011. Impact Of Organisational
Climate On Job satisfaction A – Comparative study. International Journal of
Computer Science and Management Studies. Vol 11. Issue 02.
Sopiah. 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta : CV. Andi.
Soetopo, H., 2010. Perilaku organisasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Tella, A., Ayeni, C.O. dan popoola, S.O. 2007. Work motivation, job satisfaction, and organization commitment of library personnel in academic and research libraries
in oyo state, Nigeria. Journal of Psychology.
Tremblay, M. A., Blanchard, C.M., Villeneuve, M., Taylor, S. dan Pelletier, L.G. 2009.
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Orga nizational
Psychology research. Canadian Journal of Behavior Science Revue Canadienne
des Sciences du Comportement. Vol 41. Issue :4. Hal 213-226.
Wibisono, A. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Turen
Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 9 Nomer 3 Mei 2011. Hal 1000 –
1010.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba empat.
