9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan dasar dalam melakukan penelitian sehingga dapat memperkaya teori – teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian ini. Berikut penelitian – penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.
Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terdahulu No Penelitian
Terdahulu Uraian
1 Nama peneliti dan tahun
Wehelmina Rumawas (2015) Alat Analisis Regresi linier berganda
Hasil Penelitian Beban kerja berpengaruh signifkan terhadap variabel Turnover Intention, kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap variabel Turnover Intention. 2 Nama peneliti
dan tahun
Mas Yudith Aditya Permana et al (2015) Alat Analisis Regresi linier berganda
Hasil Penelitian Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan atau bersama-sama terhadap turnover intention, terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap turnover intention secara parsial atau masing – masing. 3 Nama peneliti
dan tahun
Laksmi Sito Dwi Irvianti, Renno Eka Verina (2015) Alat Analisis Regresi linier berganda
Hasil Penelitian Terdapat pengaruh secara parsial dan simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap turnover intention.
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu Lanjutan No Penelitian
Terdahulu
Uraian 4 Nama peneliti
dan tahun
Hammam Zaki dan Marzolina (2016)
Alat Analisis Regresi linier berganda dan Regresi linier sederhana. Hasil Penelitian Tingkat kepuasan kerja akan menurun, sebaliknya jika kompensasi yang diberikan tinggi maka tingkat kepuasan kerja akan meningkat. Beban kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Adira Quantum MultiFinance. Hal ini mengindikasikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja dalam penelitian ini dapat ditentukan oleh beban kerja dan kompensasi baik secara bersamaan.
5 Nama peneliti dan tahun
Ni Luh Mita Sri, Devi dan Gede Adnyana Sudibia (2015)
Alat Analisis Regresi linier berganda
Hasil Penelitian Job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan, Job insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, Kompensasi financial berpengaruh negative terhadap turnover intention, perusahaan. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh negatif terhadap
turnover intention karyawan. Sumber : Beberapa Jurnal Penelitian, (2018)
Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh kelima peneliti di atas yaitu Rumawas (2015), Permana dkk (2015), Laksmi dkk (2015), Zaki (2016) dan Devi dkk (2015) adalah sama-sama meneliti pengaruh terhadap turnover intention dan juga pada alat analisis yang digunakan yaitu menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda.
Perbedaan antara penelitian ini dengan peneliti terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rumawas (2015), Permana dkk (2015), Laksmi dkk (2015), Zaki (2016) dan Devi dkk (2015) yaitu penelitian pada semua
variabel bebas yang ada pada pembahasan. Diantara kelima peneitian diatas terdapat perbedaan pada obyek penelitiannya. Sedangkan perbedaan penelitian saat ini dengan kelima penelitian diatas juga pada variabel independennya yaitu kompensasi finansial dan beban kerja.
B. Tinjauan Teori
1. Turnover Intentions
Turnover intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Nayaputera, (2011:39) didefinisikan intensi turnover sebagai suatu keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu:
a) Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah memasuki usia pensiun, atau mengalami cacat sewaktu bekerja, sehingga tidak mampu lagi bekerja. Diberhentikan juga dapat dilakukan perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan,pencurian atau hal-hal yang merugikan lainnya.
b) Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya sendiri, untuk keluar dari perusahan, tanpa campur tangan pihak perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga bermacam-macam, misalnya karena masalah lingkungan kerja yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang, atau jenjang karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention menurut March dan Simon dalam Cho dan Son (2012) turnover intention adalah awal nyata seseorang meninggalkan pekerjaannyakarena kedua faktor yang mempengaruhi perasaannya untuk meninggalkanorganisasi tersebut yaitu konsep organisasi sebagai kepuasan pekerjaan dankomitmen organisasi itu sendiri.
Price dan Mueller dalam Cho dan Son (2012) menambahkan pernyataannya bahwa turnover intention dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja, termasuk pemberian upah, integrasisosial, komunikasi formal, sentralisasi karyawan, rutinitas pekerjaan yangcenderung ke arah burnout, peran atau tugas yang berlebihan, kesempatanpromosi dan pengembangan karir, pelatihan umum, dukungan pengawas,dukungan rekan kerja, dan distribusi keadilan.
Terdapat tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention (Mobley, 2011), yaitu :
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.
2) Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau 54 lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
2. Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Menurut Munandar (2014:20) menyatakan “Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk
diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
b. Aspek dan Dimensi Beban Kerja
Menurut Munandar (2014), terdapat dua aspek yang menjadi beban kerja, yaitu:Beban kerja sebagai tuntutan Fisik. Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi fatal dan psikologi seseorang.
Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai. Beban kerja sebagai tuntutan tugas. Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
c. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor yang mempengaruhi beban kerja yaitu:
1) Faktor Internal Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh seseorang akibat dari reaksi beban kerja seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status
kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan, keinginan atau persepsi (faktor psikis).
2) Faktor Eksternal Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan memengaruhi beban kerja karyawan. faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor yang berasalah dari luar tubuh karyawan seperti:
1. Lingkungan Kerja Lingkungan yang berhubungan dengan kimiawi, psikologis, biologis, dan lingkungan kerja secara fisik.
2. Tugas-tugas fisik Hal-hal yang berhubungan dengan alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, tingkat kesulitan.
3. Organisasi kerja Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2017:173) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kontribusinya kepada perusahaan/organisasi”. Menurut Sinamora (2015) menyatakan: “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan baik berupa finansial maupun nonfinansial berdasarkan pekerjaan yang dilakukan pegawai.
Dalam sebuah bisnis atau perusahaan, kompensasi diartikan sebagai bentuk pendapatan berupa uang yang secara langsung diberikan kepada karyawan atau anggota bisnis sebagai imbalan atas jasa yang sudah diberikan terhadap perusahaan.Kompensasi sering dikaitkan dengan gaji, namun tidak semua jenis kompensasi dapat dikatakan sebagai gaji. Ada beberapa terminologi kompensasi dalam sebuah bisnis atau perusahaan yaitu upah atau gaji, insentif, tunjangan, fasilitas.
Rivai (2014) Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
c) Kompensasi non finansial yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovati
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Kompensasi yang dikelola secara benar akan menumbuhkan loyalitas pada karyawan dan akan menurunkan tingkat turnover. Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan:
1) Bentuk penghargaan bagi karyawan 2) Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan
3) Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover
4) Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas 5) Upaya untuk pengendalian biaya
6) Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional b. Kriteria Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi tidak bisa asal-asalan dan harus disertai pertimbangan yang memiliki dasar. Kebijakan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan didasarkan atas hal-hal berikut ini:
1) Harga atau Nilai Pekerjaan
Penilaian harga pekerjaan harus menjadi prioritas utama dalam menentukan tindakan kompensasi seperti apa yang harus direncanakan perusahaan. Penilaian harga pekerjaan dapat didasarkan atau dua hal. Pertama, berdasarkan jenis keahlian suatu pekerjaan, tingkat resikonya dan kerumitannya.Kedua, dengan melakukan survei harga kompensasi dari organisasi lain
yang bisa dijadikan patokan untuk menentukan harga. Survei harga tersebut penting untuk mempertahankan karyawan yang qualified dari kemungkinan pengunduran diri.
2) Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi dapat dilakukan melalui dua hal, yakni karena prestasi dan karena waktu. Anda sebagai pimpinan perusahaan dapat memberikan kompensasi atas dasar prestasi yang mampu dicapai karyawan seperti pencapaian target. Kompensasi prestasi membuat karyawan Anda akan berlomba-lomba untuk menghasilkan yang terbaik agar mendapatkan bonus.
Namun, pada perusahaan tertentu sulit untuk menentukan kompensasi melalui prestasi, bisa diakali dengan melalui sistem waktu. Jadi karyawan hanya akan mendapatkan bonus ketika bekerja melebihi waktu, misalnya uang lembur.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Beban Kerja terhadap turnover intention
Berbagai hal dapat menyebabkan tingginya tingkat turnover intention. Diantaranya adalah faktor dari organisasi itu sendiri yaitu beban kerja yang diberikan, seperti yang dikemukakan penelitian Qureshi et. al (2013) stres kerja dan beban kerja secara positif mempengaruhi tingkat keinginan karyawan meninggalkan perusahaan. Beban kerja yang berlebih, timbul sebagai akibat dari kegiatan yang terlalu banyak diberikan kepada
tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Peneliti lain yang dilakukan oleh Rumawas (2015) mengindikasikan bahwa variabel beban kerja berpengaruh secara signifikan pada variabel turnover intention, hal ini menunjukkan bahwa beban kerja merupakan suatu alasan utama keinginan keluar karyawan. Munandar (2014) menyatakan bahwa beban kerja berlebih secara fisik dan mental adalah melakukan terlalu banyak kegiatan baik fisik maupun mental, dan ini dapat merupakan sumber stres pekerjaan.
2. Hubungan Kompensasi Finansial terhadap turnover intention
Kepuasan karyawan terhadap kompensasi finansial dapat mempengaruhi turnover intention karyawan, seperti yang dikatakan Kasmir (2016:255) bahwa Turnover karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan kompensasi dan sebaliknya. Jika kompensasi dibayar secara wajar dan benar maka, niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat diminimalkan. Penelitian yang dilakukan oleh Permana (2015) bahwa variabel kompensasi finansial berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai kontribusi yang besarauntuk menurunkan angka turnover intention.
Peneliti lain yang dilakukan oleh Devi dan Sudibia (2015) membuktikan bahwa semakin besar kompensasi finansial yang diterima, niat untuk keluar dari pekerjaan akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya rendahnya kompensasi finansial yang diterima maka turnover intention akan semakin
tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan. Kompensi finansial yang tidak bisa memenuhi kebutuhan para karyawan dapat memunculkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain dengan harapan mendapat kompensasi finansial yang lebih tinggi.
3. Hubungan Kompensasi finansial dan Beban Kerja terhadap turnover intention
Rivai (2014) menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja yaitu beban kerja, lama kerja, dukungan sosial dan kompensasi. Berhentinya karyawan dari suatu perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Wildan Ade (2018) menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Permana (2015) menyimpulkan bahwa turnover intention dipengaruhi secara signifikan oleh kompensasi atau dengan meningkatkan kompensasi finansial maka turnover intention akan mengalami penurunan secara nyata. D. Kerangka Pikir
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian Beban kerja (X1)
Kompensasi finansial (X2)
Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini dapat diketahui pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara individu (parsial), yaitu variabel beban kerja, kompensasi financial sebagai variabel bebas terhadap turnover intention sebagai variabel terikat pada Karyawan Rumah Makan Bidadari Bali.
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupukan suatu rumusan atau kesimpulan sementara suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian tersebut (Sugiyono, 2014). Hipotesis yang diperoleh dari uraian yang didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu diatas adalah sebagai berikut:
Irvianti dan Verina (2015) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial dan simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap turnover intention. Faktor yang mendorong keinginan karyawan untuk keluar adalah beban kerja. Munandar (2014) menjelaskan bahwa setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut. Peneliti lain yaitu Fuhasari (2016) hasil menunjukkan bahwa beban kerja yang positif terkait dengan keinginan turnover karyawan, karyawan yang berpikir untuk meninggalkan pekerjaan ketika mereka merasakan beban yang berlebihan. Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Variabel beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Denny Irawati (2018) menyatakan bahwa variabel kompensasi finansial langsung berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti bahwa apabila kompensasi finansial langsung semakin baik maka turnover intention yang terjadi akan semakin rendah. Peneliti lain yaitu Marita (2018) menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi finansial yang sesuai dan diterima tepat waktu oleh karyawan maka akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Permana dkk. (2015), Devi dan Sudibia (2015) mendapatkan hasil bahwa kompensasi finansial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niat keluar karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan hipotesis sebagai berikut : H3 : Variabel Kompensasi Finansial dan beban kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Turnover Intention.
Penelitian yang dilakukan oleh Wehelmina Rumawas (2015), Verina dan Irvanti (2015) menyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover intention karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan hipotesis sebagai berikut :
