• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT.ICHIKOH INDONESIA

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI PADA PT.ICHIKOH INDONESIA"

Copied!
10
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DIVISI PRODUKSI PADA PT.ICHIKOH INDONESIA

Yudha Febriyanto

1

, Ahmad Gunawan

2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

E-mail :

yudhafebriyan99@gmail.com

;

ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id

ABSTRAK

Sumber daya manusia meruapakan aset berharga bagi setiap perusahaan,

berbagai macam upaya terus diterapkan dan dikembangkan guna meningkatkan

produktivitas sumber daya manusianya itu sendiri. Keberhasilan sebuah

perusahaan didukung oleh sumber daya manusianya, semakin baik kualitas

sumber daya manusianya maka semakin tinggi juga tingkat keberhasilan sebuah

perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji, mengkaji dan memperoleh

hasil bagaimana pengaruh Disiplin Keja, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ichikoh Indonesia. Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa: (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap

Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Ichikoh Indonesia. (2)

terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja dengan

Kinerja Karyawan PT. Ichikoh Indonesia. (3) terdapat pengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT.

Ichikoh Indonesia.

.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja

Karyawan Divisi Produksi

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas akan memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi/perusahaan, dan sebaliknya sumber daya manusia yang tidak berkualitas akan menjadi beban bagi perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan proses melalui dengan cara rekrutmen, sampai pada posisi penempatan yang tepat bagi sumber daya

manusia tersebut (Right Man On The Job). Di samping itu agar sumber daya manusia memiliki peningkatan kompetensi diperlukan adanya sebuah pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, misalnya dengan cara diberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan tersebut. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas akan memberikan dampak kemajuan pada organisasi/perusahaan. Akan tetapi perlu adanya sebuah dorongan atau motivasi agar tujuan dari perusahaan bisa tercapai dengan adanya SDM tersebut.

(2)

Menurut “Werther dan Davis dalam Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah karyawan yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuantujuan organisasi.” Perkembangan Teknologi di bidang manufaktur belakangan ini semakin meningkat seiring dengan tuntutan konsumen yang terus menginginkan agar pabrik dapat memenuhi kebutuhan konsumen secara cepat. Perkembangan Teknologi di bidang manufaktur belakangan ini semakin meningkat seiring dengan tuntutan konsumen yang terus menginginkan agar pabrik dapat memenuhi kebutuhan konsumen secara cepat. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), Pertumbuhan produksi industri manufaktur besar dan sedang tahun 2016 naik 4,00% dibanding tahun 2015. Didukung oleh data dari Indonesia Investments untuk penjualan mobil di Indonesia. Hasil jurnal penelitian yang diteliti oleh: M. Tirtana Siregar1, Abdullah2.

Nuraini (2013:106). Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya Ssebagian. beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sebagai organisasi tergatung pada unsur mansusia. Oleh karena itu, disiplin merupakan suatu tingkah laku dan perbuatan yang saling menghormati dan menghargai serta patuh terhadap peraturanperaturan yang dibuat oleh perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup untuk menjalankan dan menerima sanksi apabila karyawan melanggar peraturan dalam perusahaan atau instansi. Hasil penelitian jurnal yang diteliti oleh: Nova Syafrina.

Robbins (2015:17) mengartikan bahwa disiplin adalah suatu sikap berperilaku, dan bertindak sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak. Disiplin juga merupakan kesadaran dan kemauan seseorang untuk mematuhi semuahukum dan norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan dapat dilihat dari tanggung jawab, sikap, perilaku dantindakan seorang karyawan sesuai dengan semua

bentuk peraturan selama mereka bekerja di agensi. Baik kepemimpinan akan menimbulkan motivasi karyawan, sehingga dengan motivasi yang tinggi maka karyawan akan memiliki kedisiplinan yang tinggi dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan. Disiplin kerja yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi kinerja. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan. Hasil penelitian jurnal internasional yang diteliti oleh: Valensia Angelina Wisti Dapu.

Motivasi kerja menurut Terry didefinisikan sabagai proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan. Wood, et.al motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu tentang hubungan antara effortperformance dan menyenangi berbagai macam outcome dari level performance yang berbeda-beda. Keith Davis & Newstroom karyawan termotivasi dalam bekerja adalah seseorang yang melihat bahwa pekerjaannya mencapai tujuan-tujuan pentingnya. Wexley and Yukl mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Hasil penelitian jurnal ini diteliti oleh: Kiki Cahaya Setiawan.

Saparaduin Mukhtar (2001 :150) Motivasi dapat diartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan arah seseorang ketekunan dalam berusaha mencapai tujuannya Motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls. Filosofi dan praktik motivasi positif dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan. Hasil penelitian jurnal internasional yang diteliti oleh: Ketut IR Sudiardhita, Saparuddin Mukhtar, Budi Hartono, Herlitah, Tuty Sariwulan, Sri Indah Nikensari.

Budaya organisasi terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dapat diukur pengaruhnya terhadap motivasi, dan budaya organisasi mempunyai dampak penting untuk meningkatkan kinerja, menurut pendapat Wibowo (2016:11) Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama setiap komponen

(3)

organisasi, unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, bekerjasama, dan berinteraksi dengan karyawannya. Jika budaya organisasi menjadi baik maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada karyawan. Hasil penelitian jurnal ini diteliti oleh: Dedek Kurniawan Gultom. Menurut Moeljono (2017: 24) mendefinisikan: Budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya. Jadi, selama nilai-nilai se- buah perusahaan belum mengejewantah sebagai perilaku bersama anggotanya, selama itu pula nilai-nilai tersebut belum menjadi sebuah budaya perusahaan. Budaya organisasi dikonseptualisasikan sebagai keyakinan bersama dan nilai-nilai dalam organisasi yang membantu untuk membentuk pola perilaku karyawan. Dengan demikian konsep di atas menegas- kan bahwa organisasi budaya bisa menjadi cara untuk menjaga karyawan untuk men- capai tujuan organisasi, maka pengertian budaya organisasi atau budaya perusaha- an dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi sebagai filosofi kerja karyawan, sehingga dapat membentuk perilaku karyawan dalam bekerja. Hasil jurnal penelitian yang diteliti oleh: Ali Baba.

Budaya diartikan sebagai campuran nilai, himpunan, keyakinan, komunikasi dan penjelasan tingkah laku itu memberikan bimbingan kepada orang-orang. Ide pokok budaya bersumber dari sharing dalam proses pembelajaran yang berbasis sistematik alokasi sumber daya. Sistem kognitif manusia yang membantu dalam meningkatkan pemikiran dan pengambilan keputusan didasarkan pada budaya organisasi. Seperangkat keyakinan yang beraneka segi, asumsi dan nilai membantu menghadirkan tingkat budaya yang berbeda dengan menjalankan bisnis secara efektif cara. Lem normatif yang didasarkan pada budaya organisasi membantu dalam mempertahankan manajemen secara keseluruhan efektivitas.. Konsep budaya organisasi yang efektif membantu dalam meningkatkan bisnis keputusan.

Kelangsungan hidup budaya dalam suatu organisasi terletak pada diferensiasi budaya nasional dan asing di dalamnya manajemen budaya. (Schein, 1990) Budaya organisasi telah dipengaruhi oleh sikap, norma dan keyakinan yang mengarah pada komunikasi yang kuat antara karyawan. Hasil penelitian jurnal internasional yang diteliti oleh: Alharbi Mohhamad Awadh, Alyahya, Mohamed Saad.

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat berperan penting dalam menunjang tingkat keberhasilan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya-upaya dalam meningkatkan kienerja karyawan dengan mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri. Agar dapat mengetahui tingkat kinerja karyawan PT. ICHIKOH INDONESIA, penulis mencoba menganalisis sudah sejauh mana tingkat kinerja karyawan PT. ICHIKOH INDONESIA melalui variabel Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), Budaya Organisasi (X3) sebagai Variabel Bebas, dan kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel Terikat. Melihat dari latar belakang masalah dan fenomena diatas dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah disiplin kerja memberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Ichikoh Indonesia? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Ichikoh Indonesia?

3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Ichikoh Indonesia?

2.TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

A.

Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau actual performance (prestasi kerjaatau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya

(4)

memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan sesorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu pekerjaan tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan. Definisi kinerja menurut Sedarmayanti adalah, kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:95) indikator-indikator dalam kinerja sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan didalam maupun diluar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja dapat menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang laen seperti kepada bawahannya.

4. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yanga ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan dalam berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal.

7. Kepemimpinan

Kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja lebih efektif.

8. Kepribadian

Kepribadian karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai banyak orang, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Kemampuan berfikir karyawan yang orisional dan bedasarkan inisatif sendiri untuk mengalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan simpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam yang semuanya terlihat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

11. Tangguang jawab

Kesediaaan karyawan dalam

mempertanggung jawabkan

kebijakanaannya, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya.

B. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya Siagian, 1992 dalam buku Nuraini (2013:106).

Malayu S.P Hasibuan (2017:194) menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Tujuan dan Kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

(5)

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

2. Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3. Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. 4. Keadilan.

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat.

Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi Hukum.

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan bekurang. 7. Ketegasan.

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diterapkan.

C. Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Terry Mitchell (dalam Werner dan DeSimone, 2015 : 48) didefinisikan sabagai proses psikologis yang menyebabkan timbulnya tindakan, yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan. Wexley and Yukl (2017 : 75), mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja biasa disebut pendorong semangat

kerja. Inti dari definisi motivasi kerja yang telah dikemukakan di atas menyatakan bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan upaya (effort) yang dikeluarkan seseorang dalam bekerja. Motivasi merupakan faktor penting dalam mencapai kinerja tinggi. Kunci dalam prinsip motivasi menyebutkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan (ability) dan motivasi.

Menurut (Mc Clellend dalam Raka dkk, 2017) indikatorindikator motivasi kerja ada 3 (tiga) yaitu :

1. Kebutuhan Kekuasaan

Adalah untuk memberi semangat atau memancing gairah seorang pegawai agar mengerahkan kemampuan yang dimilikinya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam sebuah organisasi.

2. Kebutuhan Berprestasi

Yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang pegawai karena dapat mendorong pegawai untuk melakukan kreativitas dan mengerahkan semua skill atau kemampuan serta energi yang dimiliki demi mencapai sebuah prestasi kerja yang baik. 3. Kebutuhan Hubungan (Berafiliasi)

Adalah untuk memancing atau memberi semangat gairah kerja sebab setiap individu mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima oleh lingkungan sekitar, kebutuhan akan dihormati dan kebutuhan untuk

ikut serta dalam segala

aktivitas.

D. Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2016:63) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi..

Pengukuran budaya organisasi disesuaikan dari Boke dan Nalla dalam Meyta (2017), ada 5 indikator pengukuran yaitu :

(6)

Peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu) kepada semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau masalah tertentu.

2.Jarak dengan atasan

Setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan ide yang berbeda dengan atasannya.

3.Kepercayaan

Para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.

4.Profesionalisme

Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat mengembangkan kemampuan karyawan.

5.Integrasi

Para karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya.

Hipotesis Penelitian

Hipotesis pertama:

Disiplin Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan

Hipotesis kedua :

Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan

Hipotesis ketiga :

diduga Budaya Organisasi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan hipotesis diatas, bahwa

Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

dan

Budaya

Organisasi

Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Produksi Pada

PT. Ichikoh Indonesia.

dapat dilihat dari desain penelitian

berikut:

Gambar 2.1 Model Penelitian

3. METODE PENELITIAN

Karya ilmiah ini meneliti peranan daripada Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan terhadap Kinerja Karyawan sehingga penelitian ini dapat dikategorikan jenis penelitian kuantitatif. Kuantitatif adalah penelitian yang dinyatakan dalam bentuk jumlah atau angka yang dapat dihitung secara sistematik dan didalam penelitian yang dilakukan menggunakan rumus statistic. Metode ini juga disebut metode tradisional karena sudah cukup lama digunakan dan menjadi tradisi sebagai metode untuk peneltian.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi kerja dan Budaya Organisasi. Metode penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana.

Populasi pada penelitian ini karyawan PT. Ichikoh Indonesia. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling yang mana teknik pengambilan sampel ini memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2018:82). Kuesioner penelitian ini terdiri dari kuesioner online yang disebar di sosial media dalam bentuk google form. Kuesioner terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama adalah pertanyaan penyaring. Bagian kedua adalah pernyataan inti terkait variabel penelitian dalam bentuk skala likert 1 sampai 5 yang terdiri dari 3 variabel dan total 38 pernyataan. Pernyataan skala likert membagi pilihan dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, dan sangat setuju.Bagian ketiga terdiri dari data demografi mengetahui gambaran umum responden terkait usia responden, jenis kelamin responden, pekerjaan responden, dan

pendidikan terakhir responden.

Analisis validilitas bertujuan menguji apakah pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan r hitung > r tabel dapat dinyatakan bahwa pernyataan penelitian valid untuk diuji. Analisis reliabilitas mengukur suatu kuesioner yang

(7)

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan X1.1 0,412 0,240 Valid X1.2 0,366 0,240 Valid X1.3 0,548 0,240 Valid X1.4 0,559 0,240 Valid X1.5 0,512 0,240 Valid X1.6 0,590 0,240 Valid X1.7 0,467 0,240 Valid X1.8 0,679 0,240 Valid X1.9 0,629 0,240 Valid X1.10 0,581 0,240 Valid X1.11 0,545 0,240 Valid X1.12 0,568 0,240 Valid X1.13 0,528 0,240 Valid X1.14 0,503 0,240 Valid

merupakan instrumen dari variabel. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam pengujian ini, peneliti mengukur reliabelnya suatu variabel dengan cara melihat Cronbach Alpha (α) dengan signifikansi yang digunakan oleh besar dari 0,05

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Uji Validitas

Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas, dapat diketahui nilai koefisien kolerasi pada uji validitas Pengembangan Karir yang diperoleh menyatakan r hitung lebih besar dari r tabel sehingga uji validitas ini dinyatakan valid.

Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas, dapat diketahui nilai koefisien kolerasi pada uji validitas Disiplin Kerja yang diperoleh menyatakan r hitung lebih besar dari r tabel sehingga uji validitas ini dinyatakan valid.

Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas, dapat diketahui nilai koefisien kolerasi pada uji validitas Motivasi Kerja yang diperoleh menyatakan r hitung lebih besar dari r tabel sehingga uji validitas ini dinyatakan valid.

Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas, dapat diketahui nilai koefisien kolerasi pada uji validitas Budaya Organisasi yang diperoleh menyatakan r hitung lebih besar dari r tabel sehingga uji validitas ini dinyatakan valid.

Kuesioner

r Hitung r Tabel Keterangan

Y.1 0,559 0,240 Valid Y.2 0,357 0,240 Valid Y.3 0,541 0,240 Valid Y.4 0,499 0,240 Valid Y.5 0,530 0,240 Valid Y.6 0,675 0,240 Valid Y.7 0,566 0,240 Valid Y.8 0,533 0,240 Valid Y.9 0,682 0,240 Valid Y.10 0,631 0,240 Valid Y.11 0,705 0,240 Valid Y.12 0,379 0,240 Valid Y.13 0,545 0,240 Valid Y.14 0,563 0,240 Valid Y.15 0,514 0,240 Valid Y.16 0,529 0,240 Valid Y.17 0,702 0,240 Valid Y.18 0,639 0,240 Valid Y.19 0,493 0,240 Valid Y.20 0,557 0,240 Valid Y.21 0,649 0,240 Valid Y.22 0,384 0,240 Valid

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X2.1 0,674 0,240 Valid X2.2 0,808 0,240 Valid X2.3 0,758 0,240 Valid X2.4 0,782 0,240 Valid X2.5 0,754 0,240 Valid X2.6 0,748 0,240 Valid

Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan

X3.1 0,504 0,240 Valid X3.2 0,600 0,240 Valid X3.3 0,551 0,240 Valid X3.4 0,566 0,240 Valid X3.5 0,563 0,240 Valid X3.6 0,736 0,240 Valid X3.7 0,550 0,240 Valid X3.8 0,600 0,240 Valid X3.9 0,696 0,240 Valid X3.10 0,581 0,240 Valid

(8)

2. Uji realibilitas

Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas, dapat diketahui nilai hasil uji reliabilitas semua variabel dinyatakan reliabel karena dari hasil pengujian mampu menghasilkan >0,600 .

2. Uji Hipotesis

Uji parsial (uji t) menunjukkan bahwa semua pengujian signifikansi pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel diterima.

Hipotesis diterima jika nilai t hitung lebih

besar dari 1,669 atau signifikan kurang dari 0,05.

a). Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Disiplin Keja memiliki nilai signifikasi sebesar 0,000 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif yaitu 0,761 sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu 4,341 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,992. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis menyatakan “terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas

Disiplin Kerja (X1) dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)” maka dinyatakan diterima.

b). Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja memiliki nilai signifikasi sebesar 0,179 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif yaitu 0,461 sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu 1,360 lebih kecil dari nilai t tabel yaitu 1,669. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis menyatakan “terdapat pengaruh positif antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)”.

c). Pengaruh Budaya Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Fasilitas Kerja memiliki nilai signifikasi sebesar 0,033 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif yaitu 0,555 sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu 2,180 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,669. Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis menyatakan “terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas Budaya Organisasi (X3) dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y)” maka dinyatakan diterima.

5. KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan diatas serta tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Ichikoh Indonesia, adalah sebagai berikut:

1.

Disiplin Kerja yang baik akan mempengaruhi Kinerja Karyawan di PT. Ichikoh Indonesia, dimana dari hasil pengujian dengan analisis menggunakan uji t atau parsial menunjukan pengaruhnya sebesar 4,341. Dari hasil tersebut telah dinyatakan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh Positif Kinerja Karyawan di PT. Ichikoh Indonesia karena t hitung > t tabel yaitu, 4,341 > 1,669. Hasil ini diperoleh dari responden dengan 14 pernyataan dan sudah di uji validitas, reliabilitas dan normalitas.

2.

Motivasi Kerja menjadi suatu hal yang penting untuk meningkatkan Kinerja.

Variabel Cronbach

s alpha

Nilai Kritis

Ket

Disiplin kerja 0,808 0,600 Reliabel

Motivasi Kerja 0,848 0,600 Reliabel

Budaya Organisasi 0,796 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0,888 0,600 Reliabel Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,274 10.350 1.282 .204 Disiplin Kerja .761 .175 .442 4.341 .000 Motivasi Kerja .461 .339 .156 1.360 .179 Budaya Organisasi .555 .255 .268 2.180 .033

(9)

Karena dengan adanya Motivasi Kerja, para karyawan dapat bersemangat mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Dari hasil uji t atau parsial nilai variabel Motivasi Kerja sebesar 1,360 Dimana dari uji t atau parsial menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja memiliki nilai yang paling tinggi dibanding dengan variabel (X1) dan (X3). Nilai ini bisa mengindikasikan bahwa Motivasi Kerja perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi, namun walau begitu Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di PT. Ichikoh Indonesia, karena t hitung > t tabel yaitu 1,360 > 1,669. Hasil ini diperoleh dari jawaban responden dengan 6 pernyataan yang telah di uji validitas, reliabilitas dan normalitas.

3.

Setiap perusahaan ingin karyawannya memilik tingkat produktivitas yang baik dan berkualitas, hal tersebut bisa terealisasi jika perusahaan dapat memberikan rasa puas terhadap karyawannya. Hal itu ditunjukkan oleh uji t atau parsial dimana variabel Budaya Organisasi memiliki nilai sebesar 2,180. Nilai tersebut berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di PT. Ichikoh Indonesia, karena t hitung > t tabel yaitu 2,180 > 1,669. Hasil ini diperoleh dari jawaban responden dengan 10 pernyataan yang telah di uji validitas, reliabilitas dan normalitas.

B. Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan

yang telah dilakukan diatas maka penulis memberikan saran bagi pembaca karya tulis ini sebagai berikut :

1.Dari hasil analisis variabel Disiplin Kerja, diketahui bahwa Disiplin Kerja di PT. Ichikoh Indonesia sudah baik. Hasil uji t atau parsial juga menunjukan rasa nyaman, aman dan kondusif karyawan di perusahaan tersebut sudah terpenuhi. Sehingga bisa dinyatakkan bahwa Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Icikoh Indonesia berpengaruh positif.

2.Motivasi Kerja di Kerja PT. Ichikoh Indonesia tidak berpengaruh poistif terhadap variabel Kinerja (Y) karena memiliki nilai 1.360 < 1,669. Walau

begitu Motivasi Kerja di perusahaan ini perlu diperhatikan dan ditingkatkan lagi karena memiliki nilai uji t atau parsial yang rendah dibanding dengan variabel (X3) yaitu sebesar 1,360, nilai ini akan lebih tinggi lagi apabila perusahaan didalam menjalankan pekerjaannya dapat meningkatkan Motivasi Kerja sehingga karyawan bisa lebih bersemangat dan terdorong lagi dalam bekerja.

3.Variabel Budaya Organisasi pada PT. Ichikoh Indonesia sudah sangat baik dengan memiliki nilai uji t atau parsial sebesar 2,180. Hal tersebut perlu dipertahankan agar produktivitas karyawannya tetap baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anggun Tri Indriastuti. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 1(1), 83–93.

Dapu, V. A. W. (2015). the influence of work discipline, leadership, and motivation on employee performance at pt. trakindo utama manado - Neliti PDFhttps://media.neliti.com › publications. Jurnal EMBA, 3(3), 352– 361.

Di, P., Operasi, D., & Pusri, P. T. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Psikis : Jurnal Psikologi Islami, 1(2), 43–53.

Fay, D. L. (1967). PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT XYZ Jurnal Syntax Admiration Vol. 2 No. 5 Mei 2021 p-ISSN : 2722-7782 e-ISSN : 2722-5356. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952., 2(5).

Kumari, N., & Singh, D. (2018). Impact of organizational culture on employee performance. Prabandhan: Indian Journal of Management, 11(6), 53–63.

(10)

https://doi.org/10.17010/pijom/2018/v 11i6/128442

Sudiardhita, K. I. R., Mukhtar, S., Hartono, B., Herlitah, Sariwulan, T., & Nikensari, S. I. (2018). The effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction to employee performance PT. Bank XYZ (Persero) Tbk. Academy of Strategic Management Journal, 17(4), 1–14. Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka Fajar Pekan Baru. Eko Dan

Bisnis, 4(8), 1–12.

https://ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/vi ew/5

Veithzal Rivai, dan S. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagar. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik, 4(1), 1–26.

Gambar

Gambar 2.1 Model Penelitian

Referensi

Dokumen terkait

Berbagai ketentuan perundang-undangan terkait dengan APBN mengamanatkan bahwa setiap tahun RAPBN diajukan Pemerintah kepada Dewan Perwakilan Rakyat. Salah satu ketentuan

Pada tulisan ini dibahas tentang pembuatan Aplikasi Latihan tentang psikotes yang dapat mengetahui IQ seseorang pada saat mengerjakan soal soal dalam aplikasi elearning. Aplikasi

Sebagai tindak lanjut dari kegiatan tersebut, bersama ini kami sampaikan pengumuman nama-nama guru peserta PLPG tahap I – tahap II yang dinyatakan (a) LULUS, (b) MENGIKUTI

Proses pembuatan Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK) yang masih menggunakan sistem manual banyak mengalami kendala antara lain sering terjadi kesalahan ketik identitas

Cara membuka Sbobet melalui hp atau handphone berbagai style merk dari hp jadul hingga hp canggih seperti blackberry, android, iphone dan Cara Pasang Taruhan Sbobet Dari

Exposure to the discussion section contain substantially giving meaning to the results of the analysis and comparison with previous findings based on the study of literature that

Dari analisa simulasi model awal diketahui stasiun kerja yang mengalami utilitas tertinggi adalah area packaging dengan nilai 99,57% dan terendah di area

kelompok interval yang berbeda dalam suatu sampel. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis uji beda dua rata- rata. Konsep dari uji beda dua