ANALISIS PENGARUH PELATIHAN,
MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. ISTECH RESOURCES ASIA
Muhammad Firosuddin
Binus University, Jakarta, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27. Kebon Jeruk Jakarta Barat, Fax : (+62 - 21) 530 - 0244,,vrouzboy@yahoo.com
Muhammad Thalat Hamdi
Binus University, Jakarta, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27. Kebon Jeruk Jakarta Barat, Fax : (+62 - 21) 530 – 0244,hamdi_thepretender@yahoo.com
Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE., MM
Binus University, Jakarta, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27. Kebon Jeruk Jakarta Barat, Fax : (+62 - 21) 530 - 0244,
Abstrak
PT. Istech Resources Asia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang Jasa Manajemen untuk perusahaan minyak dan gas bumi, yang memiliki kontrak kerja sama dengan beberapa perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia. PT. Istech Resources berkomitmen untuk menyediakan tenaga kerja ahli yang berkualitas dan pelayanan teknis untuk klien dan fokus pada standar kualitas yang tinggi, baik dalam proyek –proyek kecil dan proyek-proyek besar Oleh karena itu, dibutuhkan peranan tenaga kerja untuk mencapai tujuan tersebut.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Istech Resources Asia.Data diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada 38 responden yaitu karyawan perusahaan tersebut dengan pemberian nilai menggunakan skala likert yang berguna untuk mengetahui ketidak setujuan dan kesetujuan karyawan terhadap pertanyaan yang ada pada kuesioner. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji deskriptif dan uji regresi. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan, motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Secara simultan nilai R Square yang diperoleh sebesar 68.5 %. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan,motivasi dan kompensasi) menjelaskan pengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 68.5 %, sedangkan sisanya 31.5 % merupakan variabel yang tidak
dibahas dalam penelitian ini. Selain itu, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi PT.Istech resources asia untuk lebih meningkatkan kuantitas, kualitas karayawan dalam perusahaan.
Kata Kunci : pelatihan, motivasi, kompensasi dan kinerja karyawan.
Abstract
PT. Istech Asia Resources is a company engaged in the Management Service for oil and gas company, which has contracts with several oil and gas companies in Indonesia. PT. Istech Resources is committed to providing quality skilled labor and technical services to clients and focus on high quality standards, both in small projects and large projects, therefore, the role of labor required to achieve that goal. The purpose of this study was to analyze the influence of training, motivation and compensation to employee performance PT. Istech Asia.Data Resources obtained from questionnaires given to 38 respondents are employees of the company by providing value using Likert scale that is useful to know the disagreement and agreement on the question of existing employees on a questionnaire. The method of analysis used in this study is to test the descriptive and regression testing. The results obtained in this study suggests that training, motivation and compensation affect the employee's performance either partially or simultaneously. Simultaneously obtained value of R Square of 68.5%. This means that the ability of the independent variable (training, motivation and compensation) describes the effect on the dependent variable (employees performance) of 68.5%, while the remaining 31.5% is a variable that is not addressed in this study. In addition, the expected results of this research can provide input for PT.Istech asia resources to further improve the quantity, quality karayawan in the company.
Keywords : training, motivation,compensation and employees performance
Pendahuluan
Perkembangan disektor perminyakan sudah menunjukkan perkembangan yang pesat, ditandai dengan semakin banyaknya penemuan lahan baru untuk di eksploitasi guna menyeimbangkan tuntutan dari di sektor industri dan teknologi yang membutuhkan sumber daya energi untuk berkembang.
Praduga bermunculan saat tingkat eksploitasi minyak sudah melebihi batas, dimulai dari beberapa ladang minyak terbakar habis karena human error dan faktor bencana alam lainnya. Dalam pengambilan tindakan untuk meminimalisir terjadinya kesalahan saat produksi sampai sampai ke tangan konsumen, banyak perusahaan yang menganalisa kembali kinerja dan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki.
PT. Istech Resources Asia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa konsultasi,manajemen dan engineering dari hulu ke hilir untuk perusahaan minyak dan gas yang didirikan pertama kali pada tahun 1999 dengan nama PT. Indospec Istech Indonesia dan dilakukan perubahan nama pada tanggal 1 Februari 2000 menjadi PT. Istech Resources Asia.
Contoh salah satu pekerjaan yang dilakukan PT. Istech Resources Asia yaitu mengatur sumber daya manusia yang berada dilapangan yang dimiliki oleh perusahaan lain yang memiliki kontrak kerja
sama.Bergerak dibidang penawaran jasa untuk konsultasi dan manajemen dibidang sumberdaya energi dan manusia mempunyai banyak tantangan, salah satunya ialah mengatur
karyawan sulit dan kompleks, karena karyawan mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda-beda yang dibawa kedalam perusahaan. Jika karyawan kurang berprestasi maka akan sulit bagi perusahaan untuk semakin mengembangkan perusahaannya, dan hal ini mengakibatkan kesulitan dalam memperoleh produktivitas dan hasil yang optimal.
PT.istech dalam hal ini memiliki standard tersendiri untuk pengendalian kinerja perusahaannya,yaitu membatasi maksimal 10% karyawan yang memiliki kinerja dibawah standard perusahaan.Namun kenyataannya dari hasil data penilaian kinerja yang didapat dari tahun 2008-2009,2009-2010,2010-2011 persentasi kinerja karyawan yang berada dibawah standard perusahaan adalah 38,2%,20%,17,5%.
Hal ini mengharuskan pimpinan PT. Istech Resources Asia menggunakan kewenangannya untuk mengubah sikap,perilaku dan kemampuan karyawan agar mau bekerja giat guna mencapai hasil yang optimal seperti pemberian pelatihan. Untuk mempengaruhi sikap karyawan agar berjalan sesuai dengan apa yang perusahaan inginkan, pimpinan harus memahami sikap dan motif yang mendorong mereka mau bekerja pada perusahaan. Maksud pelatihan itu sendiri tidak lain supaya Sumber Daya Manusia itu mempunyai pengetahuan, sikap dan keterampilan yang memadai mengenai bidang pekerjaan yang ditekuni.
Selain itu penerapan ilmu yang didapat dari pelatihan tersebut di maksudkan agar peserta mampu meningkatkan mutu kinerjanya termasuk pengetahuan, sikap dan keterampilan yang diinginkan sehingga kinerja karyawan tersebut dapat terus berada di kondisi optimal yang berdampak pada produktivitas perusahaan dengan tidak melupakan pemberian kompensasi yang sesuai kepada karyawannya.
Peneliti membahas topik ini dikarenakan belum banyaknya penelitian yang menggunakan perusahaan konsultan dibidang sumberdaya manusia sebagai objek penelitan PT. RESOURCES ASIA adalah perusahaan konsultan manajemen yang mengelola sumberdaya manusia perusahaan lain untuk mencapai tujuan dan target perusahaan yang menjadi klien PT. RESOURCES ASIA. Latar belakang bahwa masih banyaknya karyawan yang memiliki kinerja dibawah ketentuan minimal yang ditetapkan oleh PT. ISTECH RESOURCES ASIA menjadikan dasar bagi peneliti dalam mengidentifikasi variabel apa yang memberikan pengaruh terkuat terhadap variabel kinerja di PT. ISTECH RESOURCES ASIA.
Berdasarkan alasan-alasan diatas, penulis ingin mengkaji dan menelaah mengenai hubungan training,motivasi dan kompensasi melalui penelitian yang berjudul “ Pengaruh pelatihan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia ” .
Identifikasi masalah
1. Apakah terdapat pengaruh dan bagimana pengaruhnya pelatihan (X1), motivasi (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Istech Resources Asia secara partial ? 2. Bagaimana pengaruhnya pelatihan (X1), motivasi (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap kinerja
(Y) karyawan PT. Istech Resources Asia secara simultan?
Tujuan penelitian
Beberapa tujuan yang di dapatkan dari melakukan penelitian ini, sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah terdapat dan bagaimana pengaruh pelatihan (X1), motivasi (X2) dan Kompensasi (X3) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Istech Resources Asia secara partial 2. Untuk mengetahui apakah terdapat dan bagaimana pelatihan (X1), motivasi (X2) dan
Kompensasi (X3) terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Istech Resources Asia secara simultan
Manfaat penelitian
Bagi Perusahaan :
2. Penerapan training yang lebih kelihatan agar bisa dirasakan karyawan Bagi Penulis :
1. Sebagai sumber ilmu pengetahuan yang bisa diterapkan dalam perilaku sehari-hari 2. Mengetahui motivasi yang harus diterapkan dalam Kelompok
3. Mengetahui pelatihan yang diterapkan kedalam perusahaan
4. Mengetahui pengaruh training dan motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bagi Pendidikan :
1. Mengetahui berbagai bentuk motivasi dan pelatihan yang bisa diterapkan Pembelajaran bagi setiap pimpinan dan tim manajemen.
• Berdasarkan studi Marwat, Zubair Aslam; Arif, Muhammad dan Jan, Khadim dalam jurnal penelitian bisnisnya yang berjudul “Dampak seleksi, pelatihan, penialaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dalam sector telekomuniaksi pakistan. Beliau menganalisis efek dari satu set empat praktik HR yaitu Seleksi, Pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil yang didapat adalah :
a. bahwa semua variabel yang diuji berkorelasi positif,dalam hal ini korelasi antara kompensasi (0,67) dan pelatihan (0,66) yg memiliki hubungan tertinggi.
b. Ada korelasi positif yang kuat antara kompensasi dan pelatihan (0,78) dengan rata-rata(3,58) menunjukkan bahwa, sebagian besar orang menganggap kompensasi sebagai faktor penting yang berhubungan langsung dengan kinerja karyawan. Semua variabel yang memiliki korelasi positif dengan kinerja Karyawan. Hubungan kompensasi dengan variabel terikat adalah (0,67), Pelatihan adalah (0,66), Seleksi adalah (0,62) dan Kinerja penilaian adalah (0,47).
• Kemudian berdasarkan jurnal aplikasi manajemen yang dibuat oleh eko agus alfianto,bambang swasto dan achmad sudiro yang berjudul pengaruh Kompensasi dana Pelatihan Terhadap Motivasi,kemampuan dan kinerja karyawan studi pada karyawan bagian pemimpin perjalanan kereta api PT.Kereta apa(Persero) daerah operasi VIII Surabaya. Menunujukan hasil penelitian sebagai berikut:
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi karyawan terhadap motivasi karyawan (β=0,320 dengan p<0,008).Dengan demikian kompensasi karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi karyawan..Hal ini berarti bahwa semakin memadai kompensasi karyawan yang diterima,maka motivasi kerja karyawan akan semakin meningkat.
Sedangkan pengaruh tidak langsung antara kompensasi karyawan dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan (β=0,320 dengan p<0,008) dan (β = 0,480 dangan p=0,000) nilai pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,154.dengan demikian kompensasi karyawan dan motivasi karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Hal ini berarti bahwa kompensasi karyawan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan,sedangkan kompensasi karyawan dan motivasi karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil pengujian analisis jalur menujukna bahwa pengaruh pelatihan karyawan terhadap kemempuan karyawan (β = 0,328 dengan p< 0,007).Dengan demikian pelatihan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan karyawan.
Sedangkan pengaruh tidak langsung antara pelatihan karyawan dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan (β=0,328 dengan p< 0,007) dan (β=0,392 dangan p<0,000) nilai pengaruh tidak langsungnya sebesar 0,129.Dengan demikian pelatihan karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan,sedangkan pelatihan karyawan dan kemampuan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.Hal ini berarti bahwa pelatihan karyawan akan meningkatkan kemampuan karyawan dan dampaknya pada peningkatan kinerja karyawan.
Vaithzal dan sagala (2011,p840) mengungkapkan mengenai teori motivasi Abraham Maslow yaitu hipotesis dalam setiap manusia terdapat hirarki dari 5 kebutuhan. Kebutuhan – kebutuhan yang dimaksud ialah
a. Physiological Needs (kebutuhan fisiologis)
b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
c. Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. d. Esteem or Status Needs ( kebutuhan akan penghargaan atau prestise )
e. Self Actualization (aktualisasi diri)
menurut Byars Andreu training/pelatihan adalah learning process that involves the acquisition of skills,concepts,rules,or attitude to enhance employee performance. Sebeuah pealtihan pastilah mempunyai tujuan,berdasarkan buku Byars and Rue (2008, p161) tujuan pelatihan bisa dikategorikan sebagai berikut :
a. Tujuan intruksional:
b. Tujuan departemen dan organisasi:
Kemudian Byars and Rue (2008, p161) mengungkapakan bahwa Agar efektif, perusahaan harus melakukan analisa kebutuhan pelatihan yang terdiri dari Analisa individu analisis tugas dan analisi organisasi.
Menurut Byars and Rue ( 2008, p.160 ), evaluasi dalam pelatiahan sangatlah penting,Evaluasi pelatihan dapat dibagi menjadi 4 area :
a. Reaksi : apakah peserta menyukai pelatihannya
b. Learning : apakah konsep atau prinsip yang telah dipelajari selama pelatihan c. Behavior : apakah ada perubahan perilaku dari peserta setelah mengikut pelatihan d. Result : apasaja hasil yang telah dicapai dari hasil pelatihan tersebut bagi perusahaan Menurut Sastrohadiwiryo (2003, p181) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang di tetapkan.
Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya terdapat dalam beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350) dalam Tjutju Yuniarsih (2009, p125), membagi kompensasi kedalam tiga komponen, yakni :
• Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
• Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi
• Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah di kuantifikasi, yaitu jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.
Robbins dan Coulter (2005, p226) berpendapat kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan. Kelompok atau organisasi terdiri dari beberapa individu, sehingga kinerja individu akan mepengaruhi kinerja kelompol atau organisasi.
Komponen kinerja individual menurut Mathis dan Jackson (2006,p114) : • Usaha yg dicurahkan,seperti motivasi,etika kerja,kehadiran,rancangan tugas.
• Kemampuan individual,seperti bakat,minat,faktor kepribadian
• Dukungan organisasional,seperti pelatihan/pengembangan,peralatan dan teknologi, standard kinerja,manajemen dan rekan kerja.
Metode Penelitian
Berdasarkan variable yang diteliti maka jenis penelitian ini adalah bersifat deskriptif asosiatif. Menurut Anwar Sanusi (2011, p13) penelitian deskriptif adalah desain penelitian yang disusun untuk memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal dari subjek atau objek penelitian.
Sedangkan Asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2008, p11)
Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu para karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA dengan metode penelitian survey dimana pengambilan data dilakukan satu kurun waktu saja atau disebut cross-sectional (Umar, 2005, p131)
Tujuan pelatihan :
T-1: Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan T-2: Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. T-3: Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
T-4: Menganalisis pengaruh pelatihan,motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Data diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada 38 responden yaitu karyawan perusahaan tersebut dengan pemberian nilai menggunakan skala likert yang berguna untuk mengetahui ketidak setujuan dan kesetujuan karyawan terhadap pertanyaan yang ada pada kuesioner. Setelah mengambil data dari sampel menggunakan skala likert, kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas, serta uji normalitas. Lalu data diolah dengan menggunakan metode regresi sederhana dan regresi berganda. Persamaan regresi linear sederhana ini dinyatakan dalam rumus :
Ŷ = a + bX
Dimana :
Ŷ : Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan a : Harga Y ketika X = 0 ( harga konstan)
b : Angka arah atau koefisien regresi
X : Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
Persamaan regresi untuk tiga prediktor (sesuai dengan penelitian kami) adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Hasil dan Bahasan
Tabel 1 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase
Perempuan 23 60.5%
Laki - laki 15 39.5%
Total 38 100%
Sumber : PT. ISTECH RESOURCES ASIA Tahun 2012
Tabel 2 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Pendidikan terakhir
Pendidikan Terkahir Jumlah Karyawan Persentase ( % )
SMA/SMK 4 10.7%
S1 18 47.3%
S2 5 13.1%
D3 11 28.9%
Total 38 100%
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2012
Tabel 3 Komposisi Karyawan PT. ISTECH RESOURCES ASIA berdasarkan Jenjang Usia
Usia ( Tahun ) Jumlah Karyawan Persentase ( % )
20 – 25 tahun 9 23.6%
26 – 35 tahun 19 50%
36 – 45 tahun 10 26.3%
Total 38 100%
Tabel 4 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Variabel Korelasi Regresi Persamaan Regresi Uji Signifikansi
X1 Y 0.657 (kuat & searah) 43.1% Y = 1.576 + 0.556X1 Signifikan X2 Y 0.636 (kuat & searah ) 40.4% Y = 1.723 + 0.513 X2 Signifikan X3 Y 0.755 (kuat & searah) 57.0% Y = 1.131 + 0.673X3 Signifikan X1,X2 & X3 Y 0.828 (kuat & searah 68.5% Y = 0.568 +0.216 X1 + 0.140X2 + 0.480 X3 Signifikan Sumber : Hasil Pengolahan Data dari SPSS
Dari hasil persamaan regresi diatas dapat dilihat bahwa :
1. Jika perusahaan memberikan pelatihan secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
2. Jika perusahaan memberikan motivasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan , maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
3. Jika perusahaan memberikan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
4. Jika perusahaan memberikan pelatihan,motivasi dan kompensasi secara baik serta mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap karyawan, maka karyawan diperusahaan tersebut secara garis besar akan mempunyai kinerja yang lebih baik.
Pembahasan :
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel pelatihan,motivasi dan kompensasi berkontribusi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara partial dan simultan. Dalam penelitian ini,variabel yang memberikan kontribusi paling besar adalah kompensasi dimana nilai yang didapat adalah 57%. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk lebih fokus dan memperhatikan peningkatan sistem kompensasi yang ada,dengan tidak melupakan variabel yang lain seperti pelatihan dan motivasi.Walaupun pelatihan dan motivasi memiliki nilai dibawah kompensasi ,perusahaan harus tetap melakukan pengembangan terhadap pelatihan dan motivasi tersebut guna meningkatkan kinerja karyawan agar lebih maksimal.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan :
Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Istech Resource Asia dapat disimpulkan sebagai berikut :
(1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja sebesar 43.1% dengan tingkat hubungan yang kuat sebesar 0.657.
(2) motivasi mempunyai kontribusi atau pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 40.4% dengan tingkat hubungan yang kuat sebesar 0.636
(3) Begitu juga dengan Kompensasi yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 57 % dengan tingkat hubungan yang kuat sebesar 0.755
(4) Sehingga dapat gabungkan bahwa motivasi, pelatihan dan kompensasi mempunyai kontribusi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 68.5% dengan tingkat hubungan yang kuat sebesar 0.828.
Saran:
Berdasarkan kesimpulan yang diatas maka saran yang dapat diberikan kepada PT. Isterch Resource Asia. Agar dapat menjadi masukan adalah sebagai berikut :
• Berdasarkan variabel pelatihan
1. Berdasarkan data dari kuisioner dengan fokus pada permasalahan yang terdapat di butir 6, rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “ Program pelatihan dapat mendukung pencapaian tujuan departemen dan organisasi”. Melihat feedback dari koresponden seperti demikian, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resoure Asia untuk melakukan analisis apa target dan tujuan dari departemen dan organisasi yang diharapkan dari karyawan yang akan diberi pelatihan walaupun dengan menerapkan Cost-efectiveness (efektivitas biaya), kemudian dapat difokuskan terhadap materi pelatihan yang akan diberikan. Disini perusahaan harus mengidentifikasi secara betul materi yang akan diberikan kepada peserta sesuai job description dan kapasitas peserta pelatihan, yang dimaksudkan agar pelatihan yang diberikan kepada peserta dapat berlangsung efektif dan efisien. Baru setelah itu perusahaan dapat memilih metode yang akan digunakan kepada peserta dan instruktur pelatihan yang berkompeten dan sudah berpengalaman memberikan pelatihan agar apa yang akan diberikan kepada peserta dapat diserap dan dipahami sehingga dapat meninkatkan kinerja karyawan secara optimal.
2. Sedangkan dari data kuisioner yang berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 11, rata- rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Pelatihan yang diberikan oleh perusahaan mengubah perilaku saya menjadi lebih baik”. Melihat respon dari karyawan yang demikian, maka kami menyarankan kepada kepada PT. Istech Resource Asia untuk befokuskepada 4 faktor (Behavior, Learning, Reaction, Result), yang dimaksudkan disini ialah perusahaan membuat kebijakan SDM yang mengatur tentang pemberian pelatihan secara rutin terhadap karyawan yang kinerjanya kurang berkompeten dengan karyawan lainnya, dengan sasaran pelatihan yang masuk dalam kategori afektif, perusahaan harus lebih cermat memilih instruktur pelatihan yang dapat mengajak peserta secara internal untuk meningkatkan kualitas kinerja untuk menunjang tujuan perusahaan. Selain itu perusahaan mengevaluasi peserta pelatihan dengan mengadakan pre-test dan post-test untuk mengetahui apakah pelatihan tersebut mempunyai pengaruh signifikan kepada kinerja karyawan sehingga karyawan dapat memberikan konseling agar karyawan tetap termotivasi sehingga meningkatkan kinerjanya secara optimal.
• Berdasarkan variable motivasi:
1. Bedasarkan data dari kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 6, dimana rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Saya termotivasi bekerja karena saya merasa diterima sebagai bagian dari suatu kelompok”. Dari respon karyawan yang demikian, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk mengadakan Gathering seluruh karyawan untuk menjalin tali silaturahmi para karyawan secara keseluruhan, baik yang satu divisi ataupun dilain divisi agar terjadinya keakraban satu sama lain agar terhindar terciptanya kubu – kubu tertentu yang dapat menimbulkan konflik internal di dalam perusahaan itu sendiri sehingga satu sama lain dari karyawan tersebut dapat memotivasi karyawan lainnya sehingga karyawan dapat meningkat kinerjanya secara optimal.
2. Berdasarkan data kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 7, dimana rata-rata koresponden menjawab
kurang setuju dimana “Lingkungan kerja saya membuat saya termotivasi untuk bekerja keras”. Dengan respon karyawan yang mengeluh akan hal tersebut, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk memperbaiki sistem tahap penyeleksian karyawan pada saat penerimaan karyawan baru dalam hal psikologis calon karyawan, apakah calon karyawan yang dalam tahap seleksi memiliki sifat dapat berkerja dalam tim sehingga calon karyawan pada nantinya dapat menghindari konflik-konflik internal yang terjadi dengan partner kerja atau atasannya. Selain itu jika memang permasalahan berkelanjutan, maka perusahaan dapat mengadakan konseling bagi karyawan yang besangkutan sehingga lingkungan kinerja bukan menjadi hambatan bagi karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
3. Berdasarkan data kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 8, dimana rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Saya termotivasi bekerja keras agar mendapat promosi jabatan”. Dari respon karyawan seperti demikian, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk memberi kesempatan kepada karyawan lokal dapat berkompetensi dengan para ekspatriat dan memberikan transparansi tentang jenjang jabatan dalam perusahaan tersebut sehingga karyawan lokal termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam bersaing secara kompetitif dengan para ekspatriat untuk mendapatkan promosi jabatan.
• Berdasarkan variabel kompensasi
1. Berdasarkan data kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 3, dimana rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Perusahaan memberikan fleksibilitas jam kerja kepada seluruh karyawannya”. Dengan respon dari karyawan seperti demikian, maka kami sarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk membuat kebijakan tentang toleransi kehadiran karyawan atau memberikan tunjangan kehadiran, yang dimana kebijakan tersebut bermaksud untuk memberikan toleransi kepada karyawan yang mempunyai permasalahan terhadap tingkat kehadiran dan memotivasi karyawan dalam memperbaiki tingkat kehadirannya untuk meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.
• Berdasarkan variabel kinerja
1. Berdasarkan data kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 3, dimana rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Tingkat kehadiran saya mempengaruhi tingkat kinerja saya”. Dengan respon dari karyawan yang demikian, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk mengubah kebijakan tentang penilaian kinerja karyawan yang hanya di titik beratkan kepada indikator kehadiran, tetapi indikator kinerja karyawan tersebut harus disesuaikan dengan job description yang di bebankan kepada karyawan tersebut. Sehingga penilaian kinerja tepat pada sasaran sesuai job description untuk menilai apa yang di kerjakan oleh karyawan tersebut.
2. Berdasarkan data kuisioner yang telah disebarkan kepada koresponden dengan berfokus pada permasalahan yang terdapat pada butir 6, dimana rata-rata koresponden menjawab kurang setuju dimana “Saya memiliki kinerja yang baik karena pekerjaan yang ada sesuai dengan minat saya”. Dengan respon dari karyawan yang demikian, maka kami menyarankan kepada PT. Istech Resource Asia untuk memperbaiki sistem penyeleksian calon karyawan baru agar dalam tahap penyeleksian tersebut, perusahaan dapat mengidentifikasi psikologis dari calon karyawan, apakah job description yang akan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan peminatan yang di inginkan oleh calon karyawan tersebut, sehingga calon karyawan dapat fokus dalam berkerja dan meningkatkan kinerja nya bagi perusahaan.
REFERENSI
Dessler,Garry, (2011). Manajemen sumber daya manusia,PT.INDEKS,Jakarta
Dessler, Gary. (2004). Human Resources Management. 9th edition. New Jersey: Prentice Hall.
Eko Agus,Bambang Swasto,Achmd Sudiro (2004).Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivas,Kemampuan dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api PT.Kereta Api (Persero) Daerah Operasi VIII Surabaya. JURNAL APLIKASI MANAJEMEN, VOLUME 2, NOMOR 1, APRIL 2004
L.L Byars & L.W Rue,(2008),human resources management,9th edition,McGraw-Hill.
Marwat, Zubair Aslam; Arif, Muhammad jan, Khadim(2009). Impact of selection, training, performance appraisal and compensation on employee performance A case of Pakistani telecom sector.Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business 1. 7
Mathis, Robert L. dan Jackson, John Harold. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithza dan Sagala. (20011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja-Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter(2010). Manajemen. 10th. Jiilid2. Erlangga. Sanusi,Anwar (2011). Metodologi Penelitian Bisnis.Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Umar. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1 dan Jilid 2. Edisi 4. Jakarta : Salemba Empat
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV alfabeta
RIWAYAT PENULIS
Muhammad Thalat Hamdi lahir di kota Jakarta pada 22 desember 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di School of Business Management Bina Nusantara University dalam bidang Management pada 2012.
Muhammad Firosuddin lahir di kota Jakarta pada 15 juni 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di School of Business Management Bina Nusantara University dalam bidang Management pada 2012.
