1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu aspek penting dalam keberhasilan suatu perusahaan.. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia sangatlah penting agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Tentunya terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia yang baik.
Dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan dapat melaksanakan fungsi manajemen dengan baik maka pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan harus melihat dari sisi pentingnya nilai karyawan. Hal itu dikarenakan salah satu dari beberapa elemen yang ada pada perusahaan adalah karyawan yang mampu menjalankan sistem kerjasama perusahaan secara nyata melalui upaya yang telah dikerahkan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang penting pada sebuah perusahaan. Dalam hal ini perusahaan diharapkan dapat menciptakan suasana yang nyaman agar dapat meningkatkan gairah karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan juga diharapakan agar memandang karyawan yang dimiliki saat ini sebagai aset terbesar perusahaan dan juga dapat meningkatkan kompetitif perusahaan serta mencapai tujuan yang diharapkan.
2 Salah satu penunjang keberhasilan tercapainya tujuan perusahaan adalah karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan perlu mengakui pentingnya keberadaan karyawan dalam sebuah perusahaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pengelolaan karyawan dengan baik agar karyawan juga dapat berkontribusi secara positif demi kemajuan perusahaan. Begitu pula sebaliknya, apabila perusahaan tidak menegelola karyawan dengan baik, maka karyawan dapat kehilangan gairahnya dalam bekerja dan akhirnya mengundurkan diri dari tempat kerja (turnover).
Tingkat turnover yang tinggi pada karyawan seringkali dijadikan ukuran sebagai indikasi adanya masalah yang terdapat pada suatu perusahaan.
Turnover sendiri mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu perusahaan seberapa besar jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan pada periode tertentu. Sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan perusahaan dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk meninggalkan perusahaan.
Turnover merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda (Abdullah et al,. 2012).
Kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi, et al,. 2012).
3 Turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan (Widjaja et al,.
2011). Turnover Intention dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit perusahaan, pemberhentian pekerjaan atau kematian anggota perusahaan.
Oleh sebab itu Mbah dan Ikemefuna (2012) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa perputaran karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi perusahaan.
Turnover dapat berdampak fatal terhadap kemajuan perusahaan karena telah kehilangan beberapa karyawan yang juga dapat menyebabkan kendala pada proses produksi. Hal tersebut juga dapat menghambat proses kerja yang lain karena telah mengalami kekosongan tenaga kerja. Tentunya hal tersebut akan menyebabkan kerugian yang dialami oleh perusahaan. Perusahaan juga pasti mengeluarkan biaya lagi karena harus mencari tenaga kerja baru yang dapat dipekerjakan untuk mengisi bagian yang kosong tersebut.
Pada saat ini tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan. Beberapa perusahaan juga mengalami frustasi menangani hal ini ketika mereka mengetahui proses rekrutmen yang berhasil mereka jalankan dan menghasilkan karyawan yang berkualitas pada akhirnya ternyata sia-sia karena karyawan yang mereka rekrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Perusahaan pun akan mengalami gangguan di bidang operasi.
4 Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif dalam bekerja, memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan, dan pada umumnya memiliki tingkat keinginan yang rendah untuk meninggalkan perusahaan. Hal tersebut diperkuat oleh Auliya Annisa (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaannya (Hasibuan, 2012). Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut Wibowo (2013) kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja sangat penting karena hal ini menyumbang keberhasilan perusahaan, antara lain dapat meningkatkan produktivitas karyawan dengan menghasilkan produk yang telah dikerjakan dan pelayanan yang berkualitas serta dapat menurunkan tingkat perpindahan karyawan. Dengan demikian semakin tinggi nilai kepuasan kerja seorang karyawan makan akan semakin rendah tingkat keinginan karyawan untuk pindah dari pekerjaannya.
5 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tethadap pekerjaannya, ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover intention karyawan yang rendah Auliya Annisa (2017). Namun sebaliknya ketidakpuasan seorang karyawan melahirkan beberapa perilaku negatif seperti sengaja melakukan kesalahan kerja, pemogokan, suka membolos, bahkan hingga berhenti bekerja (Chen et al dalam Iskandar, 2015).
Selain kepuasan kerja faktor lain yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention adalah komitmen organisasi. Hal tersebut dinyatakan oleh Choong et al (2012) bahwa karyawan yang berkomitmen untuk organisasi akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, serta karyawan akan berupaya semaskimal mungkin dalam pekerjaannya.
Menurut Hassan (2014), keinginan berpindah kerja (turnover intention) dapat dipengaruhi oleh stres kerja, komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya., serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu (Robbins dan Judge, 2011). Menurut Aghdasi (2011) menyatakan bahwa dorongan utama dari komitmen organisasi merupakan kaeadaan psikologis yang mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat dan kebanggaan terhadap organisasi.
6 Komitmen organisasi dari seorang karyawan sangat dibutuhkan oleh pihak organisasi untuk menghadapi kompertisi, karena komitmen organisasional adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan agar tetap berada di dalam organisasi (Jafri, 2010). Menurut Jehanzeb et al (2013) dalam studinya menunjukkan adanya hubungan negatif yang kuat antara komitmen organisasional dengan turnover intention karyawan, maka semakin tinggi tingkat komitmen oraganisasi akan semakin rendah tingkat turnover intention.
UD. Elresas merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak pada bidang pertenunan dan memproduksi tikar benang. Perusahaan ini juga telah menjual tikar hasil produksinya hingga ke luar negeri. Perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1992 hingga sekarang, yang artinya perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan terbesar dan terpercaya kualitasnya di Kabupaten Lamongan.
Turnover yang terjadi pada perusahaan ini sangat disayangkan, karena tidak sedikit karyawan dari masyarakat menengah ke bawah yang menggantungkan mata pencahariaannya di perusahaan ini. Namun karena perusahaan tersebut telah mengganti 75% tenaga kerja mereka dengan mesin, akhirnya tidak sedikit pula karyawan yang berhenti bekerja karena merasa tenaga mereka tidak begitu dibutuhkan lagi. Beberapa karyawan juga telah sering bicara ingin berhenti dan mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat menghargai keberadaan mereka.
7 Tabel 1.1 Data hasil observasi
No Pertanyaan Ya Tidak
1 Apakah anda ingin berhenti bekerja dari
perusahaan ini ? 23 15
2 Apakah gaji yang anda dapatkan sesuai dengan
yang anda harapkan ? 13 25
3 Apakah anda pernah mengurangi meteran dalam
proses menenun tikar ? 20 18
Sumber : Data Primer diolah (2020)
Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan yang ada pada perusahaan ini mengatakan bahwa 65% dari mereka merasakan ketidakpuasan dalam penerimaan gaji. Hal tersebut dikarenakan gaji yang mereka terima di bawah UMK Lamongan pada tahun 2019 yang sebesar Rp 1.630.059,05. Sedangakan para karyawan di sini menerima gaji rata-rata Rp 1.020.000 per bulan. Namun sebenarnya, besarnya gaji yang mereka terima adalah tergantung pada diri mereka masing-masing.
Karyawan yang bekerja dengan rajin akan semakin banyak gaji yang mereka dapatkan. Namun jika mereka bekerja tidak sesuai aturan, mereka pula yang merasakannya karena gaji mereka akan dipotong sesuai dengan kesalahan yang mereka perbuat. Dalam hal ini, pihak manajemen selalu memberikan tunjangan hari raya bagi karyawan yang mampu menghasilkan lebih dari 100 setoran. Selain gaji, karyawan juga sedikit kecewa dengan keputusan perusahaan yang mengurangi tenaga kerja manual dan menggantinya dengan tenaga mesin. Hal tersebtu terjadi sejak tahun 2017 dan menimbulkan keresahan bagi para pekerja karena takut kehlangan pekerjaan yang lama mereka geluti.
8 Di sisi lain, terdapat pula beberapa karyawan yang melakukan kecurangan. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya karyawan yang berusaha mengurangi meteran dalam proses menenun yang kemudian dijual kepada produsen tikar lain. Adapula karyawan yang diam-diam mengambil bahan baku dari perusahaan lain. Beberapa hal tersebut merupakan bukti bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dalam perusahaan ini dapat dibilang rendah. Hal itulah yang dapat menyebabkan terjadinya turnover intention.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam penelitian ini peneliti akan mengkaji mengenai turnover yang terjadi pada UD.
Elresas Lamongan dengan mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada UD. Elresas Lamongan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang dapat diambil oleh peneliti yaitu :
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention pada UD. Elresas Lamongan ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention ? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention?
4. Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara bersamaan terhadap turnover intention ?
9 C. Tujuan Penelitian
Sebagaimana telah diuraikan pada rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu :
1. Mendiskripsikan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention pada UD. Elresas Lamongan.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.
3. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention.
4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention secara bersamaan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis, sebagai berikut :
1. Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan atau referensi bagi peneliti selanjutnya dan bahan dalam pengembangan ilmu pengetahuan SDM mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta turnover intention.
2. Praktis
Bagi manajemen perusahaan, diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan evaluasi untuk ke depannya agar dapat lebih baik lagi, terutama dalam penanganan turnover intention.
