TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan Oleh :
Herlin Susilaningtyas 0961020047
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan YME atas rahmat dan
karunianya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Tesis dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kompensasi terhadap Kinerja Dinas
Kehutanan Jawa Timur di Surabaya”
Dengan selesainya penelitian ini peneliti menyampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih kepada yang sebesar-besarnya
kepada Bapak Prof. Dr Soeparlan P, SE, MM, AK selaku Pembimbing
Utama yang selalu member arahan dan memotivasi kemudian kepada
kepada Bapak Dr. Muhajir Anwar, SE, MM selaku Pembimbing
Pendamping yang telah banyak memberikan saran dan kritik positif.
Ucapan terima kasih juga peneliti sampaikan kepada:
1. Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya Jawa
Timur.
2. Direktur Program Pascasarjana beserta staf dan seluruh Dosen
Pascasarjana Universitas Pembangunan “Veteran” Surabaya Jawa
Timur.
3. Ketua Program Study Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Pembangunan “Veteran” Surabaya Jawa Timur.
4. Kepala Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur yang memberikan ijin
5. Secara khusus peneliti sampaikan kepada Ibunda tercinta, Suami
tercinta serta dan ananda tercinta Labora Sesarea Rosalind an Heza
Kurniawan beserta segenap keluarga yang telah mendoakan untuk
keberhasilan peneliti dalam menyelesaikan tesisi ini.
6. Rekan-rekan kuliah Program Studi Magister Manajemen angkatan XIX.
Akhir kata peneliti mengharapkan semoga tesis ini berguna dan
dapat memberikan manfaat sumbangan keilmuan khususnya bidang
manajemen sumberdaya manusia walaupun peneliti merasa tesisi ini
masih jauh dari sempurna.
Surabaya, Juni 2011
DAFTAR ISI
2.2.2.1. Pengertian Motivasi ... 15
Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur ... 40
3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian 44 3.2.1. Identifikasi Variabel ... 44
4.2.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 76 4.2.3.2. Uji Multivariate Outlier ... 77 4.2.3.3. Uji Validitas Setiap Konstruk ... 78 4.2.3.4. Uji Construct Reliability dan Variance
Extracted ... 79 4.2.3.5. Multicolearity atau Singularity ... 81 4.2.3.6. Uji Normalitas ... 82 4.2.4. Analisis Model Structural Equation Modeling... 82 4.2.5. Uji Unidimensionalitas ... 84 4.2.6. Uji Hipotesis ... 85 4.3. Pembahasan ... 87 4.3.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 87 4.3.2. Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 89
4.3.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. ... 93 5.1. Kesimpulan ... 93 5.2. Saran ... 93
Tabel 3.1 : Jumlah Sampel ... 49
Tabel 3.2 : Goodness-of-fit Indices ... 57
Tabel 4.1 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 69 Tabel 4.2 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan... 69
Tabel 4.3 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia ... 70
Tabel 4.4 : Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja ... 71
Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Variabel Kemampuan ... 72
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ... 74
Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai ... 75
Tabel. 4.9 : Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 77
Tabel 4.10 : Hasil Uji Multivariate Outlier ... 78
Tabel 4.11 : Uji Validitas Konstruk ... 79
Tabel 4.12 : Construct Reliability Dan Variance Extracted ... 80
Tabel 4.13 : Normalitas Data ... 82
Tabel 4.14 : Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Model One-Step Approach-Base Model ... 83
Tabel 4.15 : Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step Approach – Eliminasi Modifikasi ... 83
Tabel 4.16 : Uji Unidimensi ... 84
Gambar 2.1 : Tiga Elemen dari Proses Motivasi ... 18 Gambar 2.2 : Proses Motivasi yang merupakan suatu siklus ... 18 Gambar 2.3 : Perbandingan teori-teori hirarki kebutuhan dari
(Maslow, Hersberg dan Mc.Clelland) ... 21 Gambar 2.4 : Proses Motivasi ... 25 Gambar 2.5 : Kinerja ... 32 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Provinsi
iv Oleh
Herlin Susilaningtyas
ABSTRAK
Sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memegang peranan yang utama dalam proses peningkatan kinerja dengan salah satu contoh yang teraplikasikan pada perbaikan produktivitas kerja. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilkan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Pada penelitian ini untuk membuktikan pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada lingkup Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur di Surabaya, dengan jumlah sampel sebanyak 109 orang. Untuk menjawab perumusan, tujuan dan hipotesis penelitian maka analisis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modeling.
Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling dapat disimpulkan bahwa peningkatan kemampuan dan kompensasi tidak memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sedangkan peningkatan motivasi memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan kinerja pegawai, sehingga hipotesis penelitian ini sebagian teruji kebenarannya
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur yang dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur Nomor 9 Tahun
2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Jawa
Timur mempunyai peranan yang sangat strategis dalam rangka
melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas
otonomi dan tugas pembantuan di bidang kehutanan. Dalam
melaksanakan tugasnya Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur,
menyelenggarakan fungsi yaitu ; perumusan kebijakan teknis di
bidang kehutanan, penyelenggaraan urusan pemerintahan dan
pelayanan umum di bidang kehutanan, pembinaan dan pelaksanaan
tugas sesuai dengan lingkungan tugasnya dan pelaksanaan tugas
lain yang diberikan oleh Gubernur.
Dengan melihat luas kawasan hutan di Jawa Timur yang
mencapai 1.364.399,56 ha atau sekitar 28% dari luas daratan, maka
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur dituntut untuk terus
meningkatkan kinerja yang baik dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin
tidak lepas dari kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor
yang menentukan kinerja organisasi.
Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi kepuasan
kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan
kerja dipengaruhi berbagai faktor, diantaranya adalah motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan kompensasi kerja.
Pemerintah Provinsi Jawa Timur melalui Dinas Kehutanan
Privinsi Jawa Timur sejak Tahun 2007 telah melaksanakan beberapa
kegiatan dalam pembinaan desa model konservasi. Program Desa
Model Konservasi (DMK) merupakan program yang bertujuan untuk
meningkatkan peran serta masyarakat dalam menjaga kelestarian
ekosistem kawasan konservasi melalui pemberdayaan ekonomi
masyarakat di sekitar hutan.
Dengan adanya program Desa Model Konservasi (DMK) kinerja
Dinas Kehutanan Privinsi Jawa Timur, sebagai penyelenggara
kegiatan diharapkan dengan beberapa kemampuan kerja pegawai
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Provinsi Jawa Timur memiliki
176 desa penyangga kawasan konservasi yang kondisi sosial
ekonominya masih memerlukan stimulan untuk dapat berkembang
ke taraf kehidupan yang lebih sejahtera. Desa yang belum mendapat
bantuan pembinaan/penyuluhan dan pelatihan untuk mendorong
peran serta masyarakat dalam pengelolaan dan pemanfaatan
kawasan hutan konservasi desa penyangga, baru terealisasi
sebanyak 34 desa model konservasi di 9 Kabupaten.
Untuk itu motivasi kerja yang diberikan untuk pegawai Dinas
masih banyaknya tujuan Desa Model Konservasi (DMK) yang masih
belum terlaksana.
Beberapa permasalahan DMK adalah (1) Terdapat beberapa
keluarga miskin buruh tani (tidak memiliki lahan atau memiliki lahan
kurang dari 0,25 ha) yang belum tergabung dalam kelompok binaan
(2) masyarakat berharap adanya stimulant tanaman pertanian
(palawija), ternak dan uang tunai. (3) Perekonomian berbasis
konservasi belum terbangun kecuali di desa Kertosari Kec.
Purwosari Kab. Pasuruan. (4) Belum adanya tenaga
ahli/berpengalaman sebagai pendamping/motivator.
Melihat permasalahan yang dihadapi Dinas Kehutanan Provinsi
Jawa Timur, sangat memerlukan Sumber Daya Manusia yang
memiliki kemampuan kerja yang optimal, untuk itu perlu dilakukan
pembinaan secara lebih baik untuk meningkatkan kemampuan
kerjanya, jika kemampuan kerja pegawai baik, maka kinerjanya juga
tinggi, sehingga diharapkan dapat menunjang upaya untuk
menciptakan efisien kerja manusia sebagai modal sumber daya yang
sangat berperan dalam mencapai tujuan agar terselenggarakannya
pemerintah yang baik (good govermance) merupakan kebutuhan
bagi setiap pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi masyarakat
dan mencapai tujuan bersama yaitu pemberdayaan dan
kesejahteraan masyarakat, sehingga penyelenggaraan pemerintah
dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna dan
Kenyataan menunjukkan bahwa sumber daya manusia sebagai
salah satu sumber daya yang masih harus ditingkatkan yang lebih
baik, sehingga mampu mengantisipasi segala tantangan dan kendala
dalam persaingan, dengan upaya peningkatan dan pengembangan
kemampuan sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui
pembinaan, pengarahan dan pelatihan yang dilakukan secara
berkesinambungan serta faktor-faktor lain yang turut berpengaruh
atas prestasi kerja pada individu dalam lingkungan organisasi
tersebut.
Menurut Hasibuan (2001:10) manajemen sumber daya manusia
adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Mewujudkan cita-cita dan tujuan sumber daya manusia yang
berkualitas dan keunggulan-keunggulan lainnya yang dimiliki instansi
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur di Surabaya maka instansi
tersebut harus berdedikasi terhadap keinginan organisasi, sehingga
manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan para
pemimpin untuk menemukan cara terbak dalam mensosialisasikan,
pendayagunaan, pembinaan serta mengkaryakan orang-orang,
pegawainya dalam melakukan fungsinya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Efektifitas dan efisiensi dari petugas / pegawai Dinas
relatif banyak baik staf maupun di lapangan menimbulkan kinerja
yang dihasilkan kurang, sesuai dengan harapan masyarakat
khusunya bagi Desa Model Konservasi (DMK).
Kemampuan memberikan keputusan dan kebijakan mengenai
pembinaan / penyuluhan dan pelatihan desa model konservasi
menjadi permasalahan tersendiri dalam mencapai kepuasan
masyarakat, belum optimal masalah yang dianggap tidak signifikan.
Kedisiplinan dari petugas juga dianggap sebagai hambatan
terjadinya peningkatan kinerja aparatur, bagaimana tidak jika setiap
menjalankan pekerjaan tidak diimbangi dengan kedisiplinan, sebagai
contoh terlambat waktu melaksanakan pembinaan / penyuluhan dan
pelatihan program desa model konservasi tidak efisien karena
petugas kurang cepat untuk menyelesaikan kebutuhan-kebutuhan
masyarakat dan faktor inisiatif semakin menambah penurunan
kinerja petugas karena dimasa sekarang pelaksanaan kerja yang
tidak diimbangi dengan inisiatif dapat menimbulkan penurunan
kepuasan pelayanan. Insiatif harus selalu melekat dalam diri petugas
karena inisiatif sebagai perwujudan kemampuan sumber daya
petugas.
Upaya meningkatkan mutu sumber daya manusia tidak terbatas
harus diselenggarakan pada pendidikan dan latihan, melainkan juga
dibekali kemampuan berkomunikasi, diberi wewenang dan diberi
motivasi sehingga tercapailah profesionalisme, didalam organisasi
karyawan atau aparat tetap mengikuti perkembangan serta berada
dalam jalurnya.
Seiring tuntutan masyarakat dan dunia usaha akan perbaikan
kinerja aparatur untuk itu sudah waktunya pemerintah melakukan
perbaikan pelayanan kepada masyarakat guna menuju
terselenggaranya kepemerintahan yang bersih dan baik (good
governance).
Untuk meningkatkan adaptasi maka pembaharuan dan
perubahan organisasi kearah yang lebih baik dengan mengupayakan
syarat-syarat yang meliputi :
1. Melibatkan pegawai secara aktif dalam menyusun rencana
strategik dalam pelaksanaan pembaharuan tersebut.
2. Pembaharuan tersebut tidak hanya mencakup aspek fisik tetapi
sekaligus aspek budaya kerja dan pola pikir pegawai
(Pembaharuan mind-set dan cultural-set)
Adanya pembaharuan sebagai dinamika dalam pertumbuhan
organisasi suatu kebutuhan dan tidak hanya apa yang bersifat fisik
semata tetapi aspek kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja
pegawai juga harus mendapat perhatian yang sama pentingnya.
Sumber daya manusia yang handal dan berkualitas memegang
peranan yang utama dalam proses peningkatan kinerja dengan salah
satu contoh yang teraplikasikan pada perbaikan produktivitas kerja.
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan
pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilkan, jaminan sosial, lingkungan dan
iklim kerja, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.
Peningkatan kinerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan
kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan
upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi
oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan. Kompensasi merupakan penghargaan yang
diberikan kepada seorang karyawan atas pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan untuk kepentingan bisnis perusahaan yang
mengangkat dan mempekerjakannya. Bagi perusahaan kompensasi
merupakan biaya yang harus ditanggung yang akan sangat
mempengaruhi harga dasar suatu produk. Sedangkan bagi karyawan
kompensasi mempunyai arti penting sebagai tingkatan kualitas sosial
ekonominya.
Berdasarkan pengamatan tersebut, maka penelitian ini berjudul
“Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur”
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang akan
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”
2. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Timur?”
1.3. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan
pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur.
1.4. Manfaat penelitian
1.4.1. Manfaat Akademis
Manfaat akademis yang dapat diberikan oleh studi ini adalah
peneliti dapat memberikan referensi yang lebih komprehensif,
khususnya menyajikan bukti empirik tentang pengaruh motivasi,
kemampuan, dan kompensasi terhadap kinerja Dinas Kehutanan
Provinsi Jawa Timur
1.4.2. Manfaat Praktis
Hasil analisis pada studi penelitian ini diharapkan dapat
menjadikan sebuah gambaran bagi para tenaga kerja yang tepat
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1. Penelitian Terdahulu
Tony Listianto, Bambang Setiaji (2002), Jurnal ilmiah
Universitas Muhammadiyah Surakarta, berjudul “Pengaruh Motivasi,
Kepuasan dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di
Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surabaya”. Berdasarkan
hasil analisis regresi linier berganda variabel motivasi, kepuasan
kerja dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Daryatmi (2002) dalam Jurnal Ilmiah Universitas
Muhammadiyah Surakarta meneliti mengenai “Pengaruh motivasi,
Pengawasan dan Budaya kerja terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit
Desa Kabupaten Karanganyar”, dengan kesimpulan bahwa motivasi,
pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Wahyuddin, M, dan Djumino, A. (2004) dalam “Analisis
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten
Wonogiri” menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi baik
masing-masing atau secara bersama-sama, mempunyai pengaruh
Dewi Ma’rifah (2005), Jurnal Studi Pengembangan Sumber
Daya Alam, berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana
Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur”, dengan kesimpulan
motivasi kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kenerja pegawai.
Teguh Soedarto (2005), Jurnal Keuangan dan Perbankan
Volume IX, No. 1, Januari 2005, dengan judul penelitian ”Pengaruh
Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Pola Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja (Studi Kasus Pada PT.
Perkebunan Nusantara X Persero)” menyimpulkan budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
kemampuan individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
Bambang Saputra (2007) meneliti “ Pengaruh Motivasi dan
disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Petrokopindo Cipta
Selaras” dengan kesimpulan motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian-penelitian itu, penelitian sekarang berbeda
dengan penelitian di atas. Perbedaan penelitian sekarang dengan
penelitian di atas adalah tempat penelitian dan variabel penelitian,
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia menurut Gomes (1995) adalah
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,
meliputi semua orang yang melakukan aktivitas, dimana secara
umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam, yakni sumber daya manusia
(Human Resouce) dan sumber daya non manusia (Non-Human
Resource).
Gomes (1995), bahwa sumber daya manusia adalah
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya
dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki tratio, rasa dan
karsa, dimana semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.
Hasibuan (2000) menjelaskan bahwa sumber daya manusia
atau manpower disingkat SDM, adalah kemampuan terpadu dari
daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Kecerdasan (Intelegence Question / IQ) yang dibawa lahir (modal
dasar) kecakapan diperoleh usaha (belajar dan pelatihan), daya
diperlukan perkembangan yang berwawasan keimanan dan
keilmuan. Dengan kata lain sumber daya manusia yang berkualitas
seperti ini yang sangat diperlukan dalam masyarakat pembangunan.
Pendekatan sumber daya manusia dibedakan atas pendekatan
mikro dan pendekatan makro. Pendekatan mikro diartikan
penganalisaan dan pengkajian sumber daya manusia dari ruang
lingkup yang lebih sempit dalam organisasi, antara lain :
a. Hubungan dan peranan sumber daya manusia dalam organisasi.
b. Sumber daya manusia dipelajari dari kinerja, produktivitas dan
kesejahteraan pegawai.
c. Sumber daya manusia dikaji peraturan-peraturan kepegawaian
dan perburuhan.
Pendekatan makro dikaji dan dianalisis secara luas antara lain:
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi.
b. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non materil / non finansial).
c. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Manusia merupakan subyek yang aktif dan menentukan apabila
dibekali dengan pola pikir keahlian dan ketrampilan, serta sikap dan
perilaku yang agamis maka dapat digerakkan ke arah yang lebih
2.2.1.2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting
peranannya bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan
memanfaatkan tenaga kerja manusia sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya
manusia di perusahaan perlu dikelola secara professional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan
dan kemampuan organisasi perusahaan, keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif dan wajar.
Menurut Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada pegawai.
Pengertian manajemen sumber daya manusia diartikan
berbeda-beda, tetapi kesamaannya telah dapat diterima secara
umum didalam organisasi institusi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan
yang strategis terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan
manajemen pengorganisasian sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia diciptakan untuk membentuk kultur organisasi
yang layak dan memasukkan program-program yang
menggambarkan dan mendukung nilai-nilai pokok dari perusahaan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan
bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada
unsur Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar
diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Menurut Umar (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam tugasnya dapat dikelompokkan atas tiga fungsi yaitu fungsi
manajerial : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian ; fungsi operasional : pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja ; fungsi ketiga adalah kedudukan Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Suatu organisasi, unsur-unsur Sumber Daya Manusia
sangatlah berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai.
Unsur-unsur Sumber Daya Mausia tersebut dapat berupa material atau
spiritual yang dapat diterima pegawai dari organisasi atas jasa,
tenaga dan pikirannya yang telah diberikan kepada organisasi,
dimana unsur sumber daya manusia merupakan hal yang dapat
menentukan apakah sumber daya manusia suatu individu atau
kelompok tersebut baik atau tidak.
Nitisemito (1996) mendefinisikan manajemen Sumber Daya
planning, organizing dan controlling sehingga efektifitas personalia
dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan
Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia mempunyai definisi sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2.2. Motivasi Kerja
2.2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu, dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa
motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan (action or activities) dan memberikan
kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan, oleh
karena itu tidak akan ada motivasi jika tidak dirasakan
rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang akan
menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang
dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan
pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.
Radiq (1998) memberikan pengertian bahwa motivasi
merupakan daya pendorong untuk bergerak, dan motivasi dari kata
dapat dikatakan sesuatu keadaan yang menggerakkan dan
mengarahkan seorang individu untuk melaksanakan suatu tindakan
tertentu. Berdasarkan pengertian-pengertian motivasi yang tersebut
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi dalam
penelitian ini adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang
melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan
sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi
tercapainya tujuan yang diinginkan.
2.2.2.2. Teori Motivasi
Cukup banyak teori yang telah dikemukakan oleh para ahli, hal
ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal yang
sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi pada
dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi dan mengapa
orang berperilaku tertentu.
Beberapa ahli telah merumuskan berbagai definisi tentang
motivasi sebagai berikut :
1. Harold Koontz (Moekiyat, 1984)
“Motivation refers to the drive and effort to satisfy a want or goal”.
(Motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi /
memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).
2. M.R. Jones (dalam Indra Wijaya, 1989)
“Motivation is concerned with how behavior is activited,
tingkah laku dimulai, diperkuat, didorong, diarahkan dan
dihentikan)
Beberapa definisi motivasi tersebut diatas, secara umum
terdapat beberapa persamaan yang merupakan karakteristik dari
gejala motivasi, yaitu sebagai berikut :
1. Kekuatan apa yang mendorong tingkah laku seseorang ?
Konsep ini bertitik tolak dari kekuatan yang bersifat energi dari
dalam diri seseorang atau individu, yang mendorong untuk
melaksanakan kegiatan atau bertingkah laku.
2. Apa yang mengarahkan dan menyalurkan tingkah laku tersebut ?
Konsep ini berorientasi pada pencapaian tujuan seseorang,
tingkah laku individu yang diarahkan dan disalurkan pada
pencapaian tujuan tertentu.
3. Bagaimana tingkah laku tersebut dapat dipertahankan ?
Konsep ini didasarkan pada suatu sistem yang terdiri dari daya
yang terdapat dalam diri individu dan yang ada di lingkungannya
yang memberikan umpan balik yang nantinya dapat memperkuat
intensitas dorongan dan mengarahkan energi individu atau dapat
juga menghalangi / menurunkan intensitas dorongan yang
terdapat dalam dirinya.
Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motif adalah
merupakan daya pendorong untuk melakukan sesuatu, sedangkan
motivasi merupakan proses atau usaha yang mengarahkan sikap
kebutuhan dan keinginan seseorang tingkah lakunya diarahkan pada
suatu tujuan sehingga tercapainya dan terpenuhinya kebutuhan
tersebut. Proses motivasi sebagai pengarah tingkah laku adalah
merupakan suatu sistem yang terdiri dari elemen-elemen.
Steers (1976) mengemukakan tiga elemen dari proses motivasi
yaitu bila digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 : Tiga Elemen dari Proses Motivasi Sumber : Steers (1976)
Luthans (1977) mengemukakan suatu siklus dari motivasi yang
terdiri dari tiga elemen dan merupakan indikator dari proses motivasi
yang saling berinteraksi dan bergantungan satu sama lainnya,
sehingga merupakan suatu proses siklus motivasi tersebut bila
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2 : Proses Motivasi yang merupakan suatu siklus Sumber : Luthans (1997 : 136) Needs, desire or expect ancy Accompained ant icipat ion
Behavior or act ion
Incent ive or goal
1. Needs (kebutuhan)
Kebutuhan merupakan sesuatu kekurangan, kebutuhan ini muncul
bila terdapat ketidak seimbangan baik yang bersifat fisik maupun
berupa psikis.
2. Drive (dorongan)
Dorongan merupakan suatu keadaan kekurangan yang telah
disertai adanya pengarahan. Jadi dorongan berorientasi pada
tindakan untuk mencapai tujuan.
3. Goals (tujuan)
Tujuan adalah segala sesuatu yang memenuhi kebutuhan dan
yang mengurangi dorongan yang timbul sebelumnya. Pencapaian
tujuan akan memulihkan kembali adanya keseimbangan.
4. Modification of needs (perubahan kebutuhan)
Setealah pencapaian tujuan maka akan kembali timbul perubahan
kebutuhan, demikian proses seterusnya.
Model dari proses motivasi tersebut diatas menunjukkan hal
yang bersifat sederhana, namun dalam kenyataanya sering terdapat
hal-hal yang bersifat lebih rumit. Proses motivasi yang digambarkan
tersebut diatas tampak bahwa pada dasarnya manusia itu memiliki
berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan. Timbulnya suatu
kebutuhan, keinginan dan harapan pada umumnya akan membuat
suatu kedaan yang tidak seimbang dalam dirinya, sehingga individu
yang bersangkutan berusaha untuk menyeimbangi lagi, timbulnya
dengan antisipasi atau keyakinan bahwa tindakan-tindakan tertentu
akan mengurangi ketidak seimbangan. Tingkah laku yang diarahkan
ke suatu tujuan untuk meredakan ketidak seimbangan itu disertai
oleh tanda atau rangsangan dari lingkungan, dapat memberikan
adanya informasi atau umpan balik kepada individu tentang hasil
tingkah laku atau tindakannya.
Mempelajari teori tentang motivasi pendapat Winardi (1990)
mengemukakan bahwa teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam
dua kategori yaitu :
1. Teori Isi (Content Theories) memberikan jawaban atas pertanyaan
apa saja yang menyebabkan timbulnya motivasi. Mereka sering
pula dikatakan sebagai teori-teori kebutuhan (Need Theories)
karena mereka mempersoalkan, mengidentifikasikan
alasan-alasan yang merupakan landasan bagi perilaku para pekerja.
2. Teori-teori proses (Process Theories) mempersoalkan pertanyaan,
bagaimana kiranya perilaku dimulai, diarahkan, dipertahankan dan
dihentikan.
Teori-teori isi tentang motivasi atau teori-teori kebutuhan yang
dikenal yaitu :
Teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow
Teori dua faktor dari pendapat Frederick Herzberg, dan
Teori motivasi prestasi dari David Mc.Clelland.
Agar lebih jelas perbandingan dari ketiga teori tersebut dapat
Gambar 2.3 : Perbandingan teori-teori hirarki kebutuhan dari
(Maslow,Hersberg dan Mc.Clelland)
Sumber : Winardi (1990)
1. Teori Kebutuhan Menurut Abraham H.Maslow
Inti dari teori Maslow ini menghipotesiskan bahwa dalam diri
manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis (psychological) termasuk lapar, haus,
tempat berteduh dan kebutuhan badan lainnya.
b. Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman (safety) termasuk
keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta
emosional.
Sosial Hubungan-hubungan
supervisi, rekan dan baw ahan
Kebut uhan akan
afiliasi
2. Teori Herzberg 3.Teori M c. Clelland
1..Teori M aslow
Keamanan Kebijaksanaan
c. Kebutuhan sosial (social) termasuk kasih sayang, penerimaan
oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan.
d. Kebutuhan penghargaan (esteem) termasuk harga diri,
kemandirian, keberhasilan,status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualitas diri (self actualization) termasuk
kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu,
kemampuan mencukupi diri sendiri.
2. Teori Dua Faktor Kebutuhan Menurut Herzberg
Herzberg dalam Tampubalon (2004) mengembangkan teori
dua faktor tentang motivasi yang membuat orang merasa puas
dan tidak puas, sehingga dalam teori ini melahirkan kesimpulan :
Pertama : ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan
pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak
puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak
ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan,
sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni ini
cukup baik, kedaan ini dapat membentuk kepuasan
bagi karyawan.
Faktor-faktor itu meliputi :
Upah / gaji
Keamanan kerja
Kondisi kerja
Prosedur kerja
Mutu dari supervise
Hubungan interpersonal diantara rekan kerja / atasan /
bawahan.
Kedua : serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada,
maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan yang dinamakan pemuas atau motivator
yang meliputi :
Prestasi (achievement)
Pengakuan penghargaan (recognitiont)
Tanggung jawab (responsibility)
Kesempatan berkembang (the possibility growth)
Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
3. Teori Kebutuhan Menurut Mc.Clelland
Motivasi dari Mc.Clelland dalam Moekijat (1989) dapat diartikan
ada tiga pandangan yang berharga mengenai pengembangan
motivasi, yaitu:
a. Motivasi prestasi dapat dikembangkan.
b. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila
mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan
c. Orang yang berhasil karena bersungguh-sungguh diberi
motivasi untuk mencapai tujuannya, akan memberikan
saran-saran tentang bagaimana dia akan memeperbaiki prestasinya,
hal-hal tersebut akan membantu organisasi mengembangkan
manajer-manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi,
semuanya itu berhubungan dengan bagaimana pekerjaan
direncanakan dan disusun, lingkungan dalam pekerjaan ini
ditempatkan dengan sistem komunikasi yang ada.
Berdasarkan gambar dan keterangan diatas terlihat teori-teori
yang mengemukakan dari ketiga pendapat tersebut terlihat adanya
kesamaan dan dapat dijelaskan bahwa teori-teori motivasi dari
Maslow dan teori-teori dari pendapat Herzberg mengurutkannya
dalam suatu hirarki, memang dalam istilah-istilahnya saja yang
berbeda. Pendapat Mc. Clelland merupakan suatu penekanan
bahwa organisasi memberikan adanya peluang pada setiap
anggotanya untuk memuaskan kebutuhan.
Teori-teori proses yang menekankan pada proses motivasi
adalah berupaya untuk menjelaskan bagaimana perilaku yang
berorientasi pada pencapaian tujuan dimulai, diarahkan,
dipertahankan dan dihentikan.
Secara sederhana proses motivasi dapat digambarkan sebagai
Gambar 2.4 : Proses Motivasi Sumber : Winardi (1990)
Gambar tersebut di atas menunjukkan asalnya tiga elemen
pokok yaitu : Kebutuhan-kebutuhan, perilaku yang ditujukan ke arah
pencapaian tujuan dan elemen terakhir adalah elemen pemuas
kebutuhan.
Karyawan / pegawai atau orang-orang yang terlibat dalam
perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi dalam
hal ini Dondong Pub &Karaoke di Surabaya adalah dalam rangka
memenuhi kebutuhan organisasi maupun karyawan / pegawai.
Tugas dari seorang pemimpin suatu unit atau organisasi adalah
memotivasi para bawahannya dengan jalan menyediakan
kesempatan bagi mereka untuk memuaskan kebutuhan pribadi
mereka sebagai imbalan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik.
Motivasi utama dari seorang karyawan menjadi manusia
organisasional adalah untuk dapat terpenuhinya kebutuhan
pokoknya seperti pangan, sandang dan papan. Kesemuanya itu
dapat terpenuhi walaupun tidak semuanya puas, baik dalam bentuk
uang atau penghargaan lainnya.
Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat pokok dan mendasar
tersebut telah terpenuhi maka pada tingkat tertentu akan tampak
Kebut uhan-kebut uhan
Perilaku yang ditujukan ke arah
tujuan Pemuasan
pada pola tingkah laku tertentu sedangkan kebutuhan yang sifatnya
tidak lagi dalam bentuk material maka akan tampak dirinya dengan
bobot yang lebih lain lagi.
Menurut pendapat Siagian (1982) ditinjau dari segi perilaku
orang di dalam organisasi, paling sedikit ada sembilan jenis
kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota
organisasi dipandang sebagai hal yang turut mempengaruhi
perilakunya dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu
dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian
setiap pemimpin dalam organisasi, yaitu :
1. Kondisi kerja yang baik 2. Perasaan diikut sertakan
3. Cara pendisiplinan yang manusiawi
4. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik 5. Kesetiaan pimpinan kepada karyawan
6. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
7. Pengertian yang simpatik terhadap masalah pribadi bawahan 8. Keamanan pekerjaan
9. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
2.2.3. Pengertian Kemampuan
Kemampuan karyawan menurut Robbins (1998) adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan.
Robins (1998) berpendapat bahwa kemampuan-kemampuan
keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari
dua perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
menjalankan kegiatan mental. Kemampuan fisik merupakan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan.
Gibson (1997) mengatakan bahwa kemampuan menunjukkan
kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan ketrampilan. Jumlah
usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan.
Kemampuan secara luas mencakup segala hal yang pernah
diketahui tentang sesuatu obyek tertentu.
Pengetahuan adalah terminology generic yang mencakup
segenap cabang pengetahuan berdasarkan kemampuan selaku
makluk yang berfikir, merasa dan mengindera. Kemampuan
ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, sedangkan kemampuan sikap adalah
kesiapan mental yang diorganisasi lewat pengalaman yang
mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang
terhadap orang-orang, obyek dan situasi yang berhubungan
dengannya
2.2.4. Kompensasi
2.2.4.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai
dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial
keluar dari perusahaan.
Untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan (worth) dan keadilan (equity), menurut Panggabean dalam
tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi
dua yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung
dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif
merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
a).Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b).Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut
dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai
c). Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat
dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan
services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah
kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas,
olah raga dan darma wisata (family gathering).
2.2.4.2. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain :
menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,
meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para
karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah
karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja,
efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat
bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan
mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan
2.2.5. Kinerja
2.2.5.1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja disini diidentikkan dengan pengertian
prestasi kerja, namun sebelum membahas mengenai pengertian
prestasi kerja (Job Performance) terlebih dahulu dibedakan
pengertian Job Performance (prestasi kerja), Proficiency
(kecakapan), Merit (kelayakan) dan produktifitas kerja, sebab
pengertian-pengertian tersebut mempunyai arti yang hampir sama.
Menurut Bernadin dan Russel (2001) menyatakan bahwa
kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode
tertentu. Sedangkan menurut Dharma (2000) kinerja adalah sesuatu
yang dibedakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan
atau sekelompok orang, yang dilihat dari dua sisi, yaitu sisi individu
maupun sisi organisasi.
Sebenarnya kinerja juga merupakan perilaku karyawan dalam
berusaha dan perilaku adalah fungsi hubungan antara organisma
dan stimuli yang berupa lingkungan baik fisik maupun social budaya
maka kinerja terbentuk dari fungsi hubungan seperti itu, jadi ada ciri
individual dan ciri lingkungan yang membentuk kinerja.
Menurut Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
Gibson et al. (2003) bahwa kinerja merupakan perpaduan
antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan kemampuannya
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan demikian ada dua
dimensi penting dalam memahami konsep kinerja yaitu dimensi
motivasi dan dimensi kemampuan.
Seorang pegawai akan mencapai kinerja yang tinggi, jika
memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksakan tugas-tugasnya,
oleh karena itu, berdasarkan dari uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang
karyawan yang baik dan menonjol menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan dalam waktu tertentu.
Kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian
hasil atau “the degree of accompalishment” (Keban, 1995 )
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai
dengan moral dan etika.
Menurut Simamora (1997), bahwa kinerja karyawan adalah
kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja merupakan satu kesatuan proses yang terjadi dan terdiri
Gambar 2.5 : Kinerja
2.2.5.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor – faktor yang mempengaruhi adalah factor kemampuan
(ability) dan factor motivasi (motivation) berdasarkan pendapat Keith
Cavis (1964) merumuskan bahwa :
* Human Performance = Ability + Motivation
* Motivation = Attitude + Situation
* Ability = Knowledge + Skill
2.2.5.3. Penilaian Kinerja
Perusahaan perlu mengetahui kinerja karyawan agar dapat
mengambil tindakan yang diperlukan apabila terjadi penurunan
kinerja, ada beberapa definisi yang diberikan untuk menerangkan
penilaian kinerja antara lain oleh Henderson (1982) yang
menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses formal, secara
normal yang menggunakan beberapa instrument tertulis, yang
memiliki kontribusi pemegang pekerjaan dan kebiasaan tempat kerja.
Gibson (1998) mendifinisikan penilaian kinerja sebagai evaluasi
formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensinya untuk
pengembangan yang akan datang. Handoko (1958) bahwa penilaian
kinerja adalah proses melalui organisasi – organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja karyawan .
2.2.5.4. Penilaian Kinerja
Penilaian yang baik harus dapat menggambarkan yang akurat
tentang yang diukur, artinya penilaian tersebut benar – benar menilai
kinerja karyawan, agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal
yang perlu diperhatikan, penjelasan tentang kedua hal tersebut
adalah :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job
related), artinya system penilaian itu benar-benar menilai perilaku
atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan
itu bekerja
2. Adanya Standar pelaksanaan kerja (performance standart),
standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai
inerja tersebut. Agar penilaian itu efektif maka standar penilaian
hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diingikan setiap
pekerjaan. Alat ukur yang baik harus memenuhi
sekurang-kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas. Alat yang
diukur, sedangkan alat yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur
itu mempunyai hasil yang konsisten.
Melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap
pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi
syarat-syarat tertentu :
1. Relevance (hubungan), artinya bahwa sesuatu sIstem penilaian
digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan
antara hal pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu.
2. Acceptability (dapat diterima), artinya hasil dari system penilaian
tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan
dalam suatu organisasi.
3. Relaibility (dapat dipercaya) artinya hasil dari system penilaian
tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas system penilaian
dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain : waktu dan frekwensi
penilaian.
4. Sensitifity (kepekaan), berarti sistem penilaian tersebut cukup
peka menunjukan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan
oleh seseorang karyawan, hal ini sangat penting karena jangan
sampai terjadi suatu sIstem tidak memiliki kemampuan
membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak
5. Practicality (dapat dipraktekkan), berarti system penilaian dapat
mendukung secara langsung tujuan organisasi perusahaan melaui
peningkatan produktivitas para karyawan.
2.2.5.5. Kegunaan Penilaian Kinerja
Anoraga (1995) merinci kegunaan penilaian kinerja sebagai
berikut:
1. Perencanaan dan pengembangan karier
2. Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir
yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti
3. Perbaikan kinerja
4. Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer dan
deparrtemen personalia dapat membetulkan kegiatankegiatan
mereka untuk memperbaiki kinerja
5. Penyesuaian kompensasi-kompensasi
6. Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya
7. Keputusan-keputusan penempatan
8. Promosi, transver dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja
10. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan.
Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan
11. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
12. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia
13. Ketidakakuratan informasional
14. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia, atau komponen-komponen lain system informasi
manajemen personalia. Menggantungkan diri pada indormasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak tepat
15. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut
17. Kesempatan kerja yang adil
18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
19. Tantangan-tantangan eksternal
20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial
2.2.5.6. Ukuran-Ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Gomes (2000) ada beberapa tipe kriteria kinerja yang
didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diantaranya adalah:
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan ketrampilannya
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul
5. Cooporation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain (sesama anggota organisasi)
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan
7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya
8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
2.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan
Provinsi Jawa Timur
Motivasi kerja seorang tenaga kerja sangat berpengaruh
terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya (Anwari,
2000). Perilaku seorang karyawan dapat berubah karena perubahan
yang dialaminya secara pribadi. Jalannya perubahan tersebut dapat
cepat atau lambat tergantung pada lingkungan individu yang
bersangkutan.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu
faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja.
Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang
tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001).
Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi
dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas.
Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi
akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan
intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada
tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang
menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan
akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam
diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk
Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok
perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat daripada
perubahan yang terjadi pada individu serta ditunjang dengan
perubahaan lingkungan kerja. Perubahan tersebut memerlukan
kekuatan penyebab yang cukup besar untuk dapat terlaksana, dan
berlangsung terhadap anggota-anggota dalam kadar kontribusi yang
tinggi.
Motivasi kelompok dapat diperoleh dengan jalan harga rata-rata
atau harga dominant dari faktor-faktor motivasinya, hubungan
motivasi dengan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya
tergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat
hierarki perusahaan yang berperan didalamnya, oleh karena itu yang
perlu mendapat sorotan adalah bentuk kepemimpinannya bersifat
tunggal ataukah bersifat kelompok.
Motivasi manager suatu perusahaan akan disesuaikan dengan
kriteria penilaian atas keberhasilan dalam melakukan fungsinya
salah satu elemen yang ada pada individu sebagai peserta
organisasi dalam berperilaku dengan tujuan peningkatan kinerja dan
2.4. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Timur
Kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan
perilaku dan hasilnya. Yang dimaksud dengan kemampuan atau
abilities ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan
sesuatu kegiatan secara phisik atau mental yang ia peroleh sejak
lahir, belajar, dan dari pengalaman (Soehardi, 2003 :24). Sedangkan
menurut Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (2003 :52)
kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai
tugas dalam pekerjaan tertentu.
Pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Timur memiliki
Kemampuan yang tinggi, diantaranya :
1. Kemampuan teknis seperti meningkatkan pelaksanaan rehabilitasi
hutan dan lahan kritis, serta pelaksanaan perhutanan social, dll
2. Kemampuan sosial seperti Meningkatkan peran masyarakat
dalam pembangunan kehutanan yang berkelanjutan, dll
3. Kemampuan konseptual seperti Mengembangkan sistem
perencanaan yang mantap, sistem informasi yang akurat,
inventarisasi, pengelolah data dan litbang bidang kehutanan serta
jaringan kerjasama dengan seluruh stakeholder dalam
pembangunan kehutanan, dll
Seluruh pekerjaan kantor sebagai Dinas Kehutanan Propinsi
Jawa Timur dapat diselesaikan dengan baik, tepat waktu dan sesuai
Penguasaan terhadap teknologi dan menyesuaikan diri
terhadap perubahan globalisasi, sebagai pegawai Dinas Kehutanan
Propinsi Jawa Timur dituntut menciptakan inovasi-inovasi baru dalam
melayani masyarakat sehingga akan terlihat kemampuan seorang
pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Dengan demikian disimpulkan bahwa kemampuan kerja
pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai. Apabila seorang
pegawai memilki kemampuan yang rendah maka kinerjanya
cenderung menurun, begitu pula jika seorang pegawai memiliki
kemampuan yang tinggi maka kinerjanya cenderung meningkat.
2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Timur
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan
membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya
mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas
pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,
kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak
puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan /
organisasi.
2.6. Kerangka Konseptual
Berdasarkan latar belakang, penelitian sebelumnya dan
landasan teori sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya,
berikut ini adalah salah satu kerangka teoritis yang melandasi
adanya pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap
kinerja pegawai.
Motivasi (X1)
Kemampuan (X2)
Kompensasi (X3)
2.7. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
H2 : Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis penelitian
Tipe penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian
penjelasan (explanatory atau confirmatory research), yang menyoroti
hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis
yang telah dirumuskan sebelumnya.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei,
dalam survai informasi dikumpulkan dari responden dengan
menggunakan kuisioner. Umumnya, pengertian survai dibatasi pada
pengertian survai sampel dimana informasi dikumpulkan dari
sebagian populasi untuk mewakili seluruh populasi (Singaribum dan
Effendy dalam Safari, 2010)
3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
3.2.1. Identifikasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini, dapat diidentifikasikan sebagai
berikut :
1. Variabel laten eksogen semua variabel yang tidak ada penyebab
eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak panah yang
menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran
(Sarwono, 2007). Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah
2. Variabel laten endogen adalah variabel yang mempunyai anak
panah anak panah menuju kearah variabel tersebut (Sarwono
2007). Variabel endogen dalam penelitian ini adalah kinerja
pegawai.
3.2.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional variabel motivasi kerja,
kemampuan kerja, kompensasi dan kinerja adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja (X1)
Motivasi kerja merupakan dorongan atau keinginan
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan
dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu
maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan (radiq,
1998).
Indikator motivasi esuai dengan Teori Dua Faktor
Kebutuhan Menurut Herzberg (dalam Tampubalon, 2004), adalah
sebagai berikut :
a. Pengukuran keberhasilan pekerjaan (X1.1)
b. Tanggung jawab (X1.2)
c. Hubungan interpersonal antara rekan kerja (X1.3)
2. Kemampuan Kerja (X2)
Kemampuan kerja merupakan suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. (Robbins,
1998). Robins (1998) juga berpendapat bahwa
kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya
tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual
dan kemampuan fisik.
Berdasarkan uraian tersebut, maka indicator pada variabel
kemampuan kerja adalah :
a. Pendidikan (X2.1)
b. Prestasi (X2.2)
c. Stamina (X2.3)
3. Kompensasi Kerja (X3)
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Indikator
Kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yaitu:
a. Gaji (X3.1)
b. Tunjangan (X3.2)
4. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan seorang
pegawai dari hasil atau output yang dihasilkan dari fungsi atau
Sesuai dengan pendapat Gomes (2000), maka indikator
yang digunakan untuk variabel kinerja pegawai adalah :
a. Kemampuan menyelesaikan tugas (Y1)
b. Penguasaan tugas (Y2)
c. Tanggung jawab (Y3)
d. Kreatif (Y4)
e. Kerja sama dengan orang lain (Y5)
3.2.3. Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala interval, sedangkan teknik pengukuran variabelnya
menggunakan semantic differential scale yang mana terdapat dua
kutub yang berlawanan dengan 7 (tujuh) tingkatan yang ditempatkan
sebagai berikut :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 Sangat setuju
Jawaban dengan nilai antara 1 sampai 2, berarti cenderung
sangat tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan pada setiap
variabel. Nilai 3 merupakan nilai tengah antara setuju dengan tidak
setuju dengan pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel.
Jawaban antara 4 sampai 5 berati cenderung sangat setuju dengan
pertanyaan yang diberikan pada setiap variabel. Selanjutnya
kuesioner akan disusun berdasarkan urutan variabel masing-masing,
dan jawaban yang tepat menurut responden dipilih dengan
Pertanyaan pada kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui
keberadaan dari variabel tersebut. Setiap variabel yang diteliti
diwakili oleh beberapa pertanyaan.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Menurut Umar Syarif populasi diartikan sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai
karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk
dipilih menjadi anggota sampel.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada lingkup
Dinas Kehutanan Popinsi Jawa Timur di Surabaya, dimana jumlah
pegawai adalah sebanyak 259 orang.
3.3.2. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability
sampling dan cara pengambilan sampel yang digunakan adalah
simpel random sampling, dimana peneliti memberi batasan pada
relevan dengan memperhatikan target dan karakteristik populasi
yang telah ditentukan, sehingga anggota sampel yang ada sudah
dianggap dapat mewakili karakteristik yang telah diukur.
Jumlah sampel didasarkan oleh asumsi SEM bahwa besarnya
(Augusty,2002:48). Pada penelitian ini 14 indikator, sehingga jumlah
sampel yang diestimasikan yaitu antara 100-200.
Adapun jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini
adalah sebesar 109 responden, hal ini dilakukan agar dapat
memenuhi persyaratan jumlah minimum sampel yang dikehendaki
oleh alat analisis yang ditetapkan, yaitu :
Tabel 3.1 : Jumlah Sampel
No Jabatan Jumlah
1 Sekretaris 1
2 Kepala Bidang 4
3 Kepala Seksi 15
4 Staf 89
Jumlah 109 orang
3.4. Teknik Pengumpulan Data
3.4.1. Jenis Data
Dalam mengadakan penelitian ini diperlukan teknik atau cara
agar penelitian ini dapat berhasil dengan baik sehingga penelitian ini
tersusun dengan baik dan teratur. Pada dasarnya jenis data ada 2
macam yaitu :
1. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama
baik dari individu ataupun perorangan seperti hasil wawancara
atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan peneliti
(Umar, 2007;42).
2. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih
pihak lain. Data sekunder ini digunakan oleh peneliti untuk
diproses lebih lanjut (Umar, 2007: 42).
3.4.2. Sumber Data
Data dalam penelitian ini bersumber dari hasil pengisian
kuesioner kuisioner kepada responden yaitu pegawai lingkup Dinas
Kehutanan Propinsi Jawa Timur di Surabaya yang berjumlah 109
orang.
3.4.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematis dan
standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Metode
pengumpulan data dapat dibagi atas beberapa kelompok (Nazir,
2005;175-203) :
1. Pengumpulan data dengan observasi langsung adalah cara
pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada
pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut.
Pengamatan (observasi) baru tergolong sebagai teknik
mengumpulan data jika pengamatan digunakan untuk penelitian
dan direncanakan secara sistematik, pengamatan harus berkaitan
dengan tujuan penelitian yang telah direncanakan, dan
pengamatan tersebut dicatat secara sistematis dan dihubungkan
dengan proposisi umum dan bukan dipaparkan sebagai suatu set
