PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BEBAN KERJA, DAN JOB
INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
FIORINCIA NURTI WIDAYATI
Trisakti School of Management, JI. Kyai Tapa No.20, Grogol, Jakarta, Indonesia [email protected], [email protected]
Abstract: This study is conducted to determine the influence of leadership style, workload, and job insecurity to turnover intention employee of PT. Kahatex Jakarta Branch. The sampling used in this research is non-probability sampling by saturation sampling methods and amounted to 86 employees. Data Collection instrument by using a questionnaire. SPSS 25 program is used to find out the influence of all independent variables above to dependent variable. In this research, the data analysis method is using multiple regression. The results showed that leadership style is not significantly influential to turnover intention, workload is significantly influential to turnover intention, and job insecurity is significantly influential to turnover intention. For this reason, it is suggested that company must pay attention to the workload and job insecurity of employee. With standardized work procedure, company could help boost employee performances and make them feel secure, therefore employee turnover intention would be suppressed.
Keywords: Leadership style, workload, job insecurity, turnover intention
Abstrak: Tujuan penelitian ini ialah mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja, dan ketidakamanan
kerja terhadap niat keluar karyawan PT. Kahatex Cab. Jakarta.Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability dengan metode sampling jenuh dan responden berjumlah 86 karyawan. Instrumen dalam pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengolahan data menggunakan program SPSS 25 untuk mengetahuinya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Metode analisis data yang digunakan ialah metode analisis regresi berganda.Hasil penelitian memperlihatkan gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention, beban kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, dan job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Dengan ini, disarankan perusahaan dapat mampu memberi perhatian pada beban kerja dan job insecurity karyawan. Dengan adanya standar perusahaan, diharapkannya mampu meningkatkan kinerja dan rasa aman karyawan sehingga perusahaan dapat menekan timbulnya turnover intention karyawan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, beban kerja, job insecurity, turnover intention
PENDAHULUAN
Perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas dan dalam memenuhi tantangan persaingan antarperusahaan, dibutuhkan bantuan dari sumber daya yang juga berkualitas dan dapat bekerja secara efektif. Sumber daya manusia menjadi salah satu unsur penting dalam keberlangsungan kehidupan suatu perusahaan di mana menjadi penggerak
dan penentu jalan menuju tercapainya tujuan perusahaan. Dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan, tahap yang paling krusial adalah tahap dalam mempertahankan keberadaan tenaga kerja, terutama tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan sikap yang memenuhi standar perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
dituntut untuk melakukan investasi yang lebih besar pada SDM perusahaan. Tantangan dalam mempertahankan SDM dalam perusahaan adalah ketika tenaga kerja merasa tidak nyaman ataupun tidak puas yang akan menimbulkan
turnover yang ditandai dengan adanya turnover intention. Turnover intention memberikan
kerugian bagi perusahaan, dengan cara melalui hilangnya aset manusia berbakat (Khanin, 2013). Pada dasarnya setiap perusahaan pasti mengalami turnover, tetapi yang menjadi hal yang perlu diperhatikan adalah tingkatannya, apakah mengalami tingkat tinggi, stabil, atau rendah. Umumnya dinyatakan dalam satu tahunnya ialah turnover rate tidak boleh lebih dari 10% (Ridlo 2012, 5). Berdasarkan hasil survey LinkedIn yang dilakukan oleh Booz
(2018) bahwa industri dengan tingkat turnover yang tinggi salah satunya diduduki oleh retail dan consumer products, di mana dalam consumer products menghasilkan apparel and
fashion. Salah satu perusahaan yang mengalaminya adalah PT. Kahatex cabang Jakarta yang bergerak di bidang manufaktur tepatnya di industri tekstil dan garmen mulai dari proses pemintalan benang menjadi kain, pewarnaan kain hingga melakukan penjualan bahan dasar hingga barang jadi yang memiliki nilai akhir sebagai fashion dan didistribusikan untuk toko-toko retail pakaian baik dalam negeri maupun luar negeri. Adapun presentase
turnover karyawan PT. Kahatex cabang Jakarta
tahun 2017-2019 dapat terlihat di Tabel 1.
Tabel 1.
Turnover Rate Karyawan PT. Kahatex Cabang Jakarta Tahun 2017-2019
Sumber: Divisi HR PT. Kahatex Cabang Jakarta, 2020.
Banyak hal yang dapat menjadi penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu perusahaan. Dari penelitian awal yang dilakukan dengan mewawancari kepala divisi
HR PT. Kahatex Cabang Jakarta, ditemukan
beberapa faktor yang menjadi isu di dalam perusahaan yang besar kemungkinan memberikan pengaruh terhadap turnover yang terjadi. Hal ini memberikan dampak pada
perusahaan dalam bentuk waktu, tenaga, dan biaya dalam mencari karyawan baru. Dari beberapa isu tersebut ada tiga hal yang paling mendominasi ketidaknyamanan karyawan, yaitu gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepada divisi, beban kerja yang diterima, dan rasa job
insecurity yang dimiliki karyawan. Berdasarkan
fenomena yang terjadi dalam perusahaan tersebut dan adanya kesenjangan dengan
2017 2018 2019 Bulan Jumlah Kary. In Out % Jumlah Kary. In Out % Jumlah Kary. In Out % Jan 95 - - - 92 2 2 2.17 92 - - - Feb 95 2 3 3.15 90 - - - 92 - 2 2.17 Mar 94 - - - 90 3 6 6.67 90 - - - Apr 94 - 5 5.31 87 1 2 2.30 90 2 5 5..56 Mei 89 - - - 86 - - - 87 1 4 4.59 Juni 89 - - - 86 5 - - 84 1 - - Juli 89 - - - 91 2 - - 85 2 - - Ags 89 - - - 93 - - - 87 - - - Sep 89 - 3 3.37 93 - 3 3.22 87 3 2 2.29 Okt 86 3 - - 90 3 3 3.33 88 - - - Nov 89 6 3 3.37 90 5 2 2.22 88 2 - - Des 92 3 5 5.43 92 - - - 90 - - - TOTAL 14 19 20.63 21 18 19.91 11 13 14.61
penelitian sebelumnya di mana berdasarkan penelitian Sugiharti dan Sari (2018) memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap
turnover intention. Kunci kesuksesan dalam pengelolaan SDM perusahaan salah satunya ialah dengan bagaimana seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinannya (Widayati 2016, 51). Penelitian yang dilakukan oleh
Gayatri dan Muttaqiyathun (2020) memperlihatkan beban kerja berpengaruh secara negatif dan job insecurity tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan, beban kerja, dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan di PT. Kahatex Cab. Jakarta memberikan pengaruh atau tidak.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Marsam (2020,11) gaya kepemimpinan ialah bagaimana seseorang memengaruhi perilaku orang lain dengan norma perilaku yang diterapkannya. Gaya kepemimpinan merupakan model atau selera yang dipilih oleh pimpinan lembaga dalam menjalankan lembaga atau organisasinya menuju cita-cita yang diharapkan (Triyono 2019, 50). Dalam Path-Goal Theory, pemimpin melakukan pendekatan atau gaya untuk meningkatkan motivasi bawahannya agar dapat mencapai pemenuhan secara pribadi dan mencapai tujuan organisasi (Daft 2018, 77). H1: Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap turnover intention. Beban Kerja
Beban kerja merupakan sejumlah
proses atau kegiatan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu oleh seorang pekerja (Vanchapo 2020, 1). Menurut
Elbadiansyah (2019, 68) beban kerja dapat dimaksudkan dengan suatu hal yang dirasakan karyawan berkaitan dengan berat ringannya pekerjaan yang dipengaruhi oleh job distribution,
standard rate of performance, dan waktu yang
diberikan. Menurut UU Kesehatan No.36 tahun 2009 dalam Vanchapo (2020, 3) menyatakan EDKZD ³Beban kerja ialah besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu ´
H2: Terdapat pengaruh beban kerja terhadap
turnover intention.
Job Insecurity
Menurut Iskandar dan Yuhansyah (2018, 3) job insecurity persepsi subyektif individu terhadap pentingnya aspek-aspek pekerjaan, pentingnya keseluruhan pekerjaan, dan ketidakberdayaan untuk menghadapi berbagai masalah pekerjaan. Menurut Saylor (2004) dalam Hanafiah (2014, 307) dapat diartikannya dengan hal psikis yang dirasakan karyawan ditandai dengan perasaan di antaranya ada gelisah, khawatir, stress, ataupun merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan berikutnya. Menurut Estelita (2005) dalam Iskandar dan Yuhansyah (2018, 1) job insecurity merupakan situasi pekerjaan di mana dapat dikatakan kurang mendukung yang bersifat meresahkan akibat adanya ancaman terhadap keberlangsungan pekerjaan yang ditanggung oleh karyawan. H3: Terdapat pengaruh job insecurity terhadap
turnover intention
Turnover Intention
Menurut Tet dan Meyer (1993) dalam Ridlo (2012) intention to leave didefinsikan sebagai niat karyawan yang dimiliki dari dalam diri sendiri bertujuan untuk meninggalkan organisasi secara disengaja dan sadar diri.
Turnover intention sebagai jenis kebiasaan dari
keinginan untuk berhenti karena ketidaksesuaian pekerjaan dan sebagai tahap terakhir dari rangkaian proses kognisi keinginan
untuk berhenti (Bothma and Roodt, 2012) dalam (Dodd 2020, 191). Intensi untuk turnover merefleksikan keinginan individu untuk mencari alternatif pekerjaan dan meninggalkan organisasi. (Yusuf dan Darman 2018, 80).
Berdasarkan uraian kerangka teoretis dan pengembangan hipotesis di atas, maka
dapat digambarkan bentuk pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja, dan job insecurity terhadap turnover intention ke dalam model penelitian sebagai berikut:
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif dimana untuk mendeskripsikan karakteristik setiap variabel dan kausalitas yang tujuannya untuk melihat apakah antarvariabel independen dengan dependen berpengaruh atau tidak (Sugiyono
2017, 37) dengan objek penelitian perusahaan
yang bergerak di industri tekstil dan garmen, yaitu PT. Kahatex Cabang Jakarta di mana memiliki 5 divisi, yaitu HR, marketing, collector,
export, import, dan accounting dengan jumlah
karyawan sebanyak 86 orang di mana tidak termasuk general manager, manager, cleaning
service, dan security. Metode pengambilan
sampel menggunakan non-probability sampling dengan teknik sampling jenuh yang dimaksudkan sampel merupakan semua anggota populasi guna membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono
2017, 37) dengan membagikan kuisioner ke
seluruh karyawan. Seluruh data sampel yang telah terkumpul kemudian diolah melalui SPSS
25.
HASIL PENELITIAN
Jumlah kuisioner yang disebar adalah sebanyak 86 eksemplar dengan jumlah pengembalian sebanyak 86 eksemplar dan semua eksemplar yang kembali dapat diolah dengan baik oleh SPSS 25. Jumlah responden untuk laki-laki sebanyak 36% dan untuk wanita sebanyak 64%, berdasarkan usia didominasi oleh responden dengan usia 18-15 tahun dengan sebanyak 60.5%, berdasarkan pendidikan terakhir didominasi oleh responden dengan pendidikan terakhir S-1 sebanyak 44.2%, dan untuk masa kerja didominasi dengan responden yang sudah bekerja selama 1-5 tahun dengan sebanyak 60.5%. Penjelasan untuk setiap variabel ditunjukkan melalui mean di mana, untuk gaya kepemimpinan sebesar 3.75, beban kerja 3.80, dan job insecurity sebesar 3.99, dengan ini menunjukkan bahwa setiap pernyataan dalam kuisioner sesuai dengan keadaan sosial responden.
Untuk menganalisis penelitian secara lebih lanjut, khususnya untuk penggunaan Gaya Kepemimpinan (X1)
Beban Kerja (X2)
Job Insecurity (X3)
Turnover Intention (Y) H1
H2 H3
analisis regresi berganda maka dilakukan proses pengujian validitas, realibilitas, dan asumsi klasik. Dari hasil pengujian memperlihatkan bahwa semua indikator dari variabel independen dan dependen memiliki r hitung positif dan lebih besar dari r tabel, hal ini menunjukkan bahwa setiap indikator dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat digunakan untuk penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan berdistribusi normal yang ditunjukkan bahwa nilai signifikansi 2-tailed sebesar 0.200 > 0.05, artinya lebih tinggi dari nilai sig.
Tabel 2. Hasil Uji F
Sumber: Output SPSS 25
Pengujian signifikansi ini dilakukan secara keseluruhan terhadap garis regresi yang diobservasi apakah variabel dependen memiliki hubungan dengan seluruh variabel independen (Ghozali 2018, 97-98). Nilai Ftabel didapat dari
perhitungan n-k-1, dengan jumlah variabel independen 3, sehingga denominator adalah 82. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa
Fhitung lebih tinggi nilainya dari nilai Ftabel, yaitu
40.815 > 2.72 dan nilai signifikansi lebih rendah dari nilai alpha yaitu 0.00 < 0.05, dengan ini maka dapat disimpulkan bahwa model yang diuji adalah model yang fit untuk menguji hipotesis.
Tabel 3. Hasil Uji
R dan R
2Sumber: Output SPSS 25
Tabel 3 memperlihatkan bahwa nilai R (coefficient correlation) sebesar 0.774 sehingga dapat ditarik kesimpulan yaitu, tingkat hubungan variabel independen gaya kepemimpinan (X1),
beban kerja (X2), dan job insecurity (X3)
mempunyai korelasi yang kuat dengan variabel
dependen turnover intention (Y), hal ini dilihat dari posisinya yang berada di antara interval 0,60 - 0,799. Untuk nilai angka Adjusted R
Square (Adj. R2) yang diperoleh sebesar 0.584
maka dapat dikatakan besarnya variabel dependen yang artinya variasi variabel turnover
intention (Y) dapat dijelaskan oleh variasi
variabel independen gaya kepemimpinan (X1),
beban kerja (X2), dan job insecurity (X3) ialah
sebesar 58.4% dan sisanya 41.6% dijelaskan oleh faktor variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t statistic dengan hasil yang ditunjukkan melalui tabel di bawah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji
t
Model t Sig. (Constant) 2.762 0.007 Gaya Kepemimpinan 1.607 0.112 Beban Kerja 2.568 0.012 Job Insecurity 3.000 0.004 Sumber: Output SPSS 25
Berdasarkan tabel 4, gaya kepemimpinan (X1) memiliki tingkat nilai
signifikansi (Sig.) sebesar 0.112 di mana nilai tersebut lebih besar dari alpha 0.05. Di samping itu, didukung dengan hasil nilai t statistic sebesar 1.607 di mana lebih kecil dari nilai t tabel 1.98861. Dengan hasil demikian, memperlihatkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) tidak memengaruhi secara signifikan
terhadap turnover intention (Y) karyawan PT. Kahatex Cab. Jakarta.
Berdasarkan tabel 4, beban kerja (X2)
memiliki tingkat nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0.012 di mana nilai tersebut lebih kecil dari alpha 0.05. Di samping itu, didukung dengan hasil nilai t statistic sebesar 2.568 di mana lebih besar dari nilai t tabel 1.98861. Dengan hasil demikian, menunjukkan bahwa beban kerja (X2)
memengaruhi secara signifikan terhadap
Model F Sig
Regression 40.815 0.000a
Model R Adj. R
Square
turnover intention (Y) karyawan PT. Kahatex
Cab. Jakarta.
Berdasarkan tabel 4, job insecurity (X3)
memiliki tingkat nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0.004 di mana nilai tersebut lebih kecil dari alpha 0.05. Di samping itu, didukung dengan hasil nilai t statistic sebesar 3.000 di mana lebih besar dari nilai t tabel 1.98861. Dengan hasil demikian, menunjukkan bahwa job insecurity (X3)
memengaruhi secara signifikan terhadap
turnover intention (Y) karyawan PT. Kahatex
Cab. Jakarta. PENUTUP
Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap
turnover intention (Y), tetapi terdapat pengaruh
beban kerja (X2) dan job insecurity (X3) terhadap
turnover intention secara parsial. Dalam
penelitian ini terdapat keterbatasan di antaranya: terbatasnya variabel independen dan terbatasnya ruang lingkup objek penelitian. Rekomendasi untuk penelitian selanjutnya sebaiknya melakukan penambahan variabel independen dan menggunakan objek penelitian yang lebih luas ruang lingkupnya, juga untuk perusahaan sebaiknya dapat lebih mampu memperhatikan faktor beban kerja dan job
insecurity karyawan sehingga diharapkan
mampu mengurangi turnover intention karyawan dan hasilnya dapat menurunkan tingkat turnover perusahaan.
REFERENCES:
Booz, Michael. March 2018. These 3 Industries Have the Highest Talent Turnover Rates. LinkedIn, Talent Blog. ( https://business.linkedin.com/talentsolutions/blog/trends-and-research/2018/the-3-industries-with-the-highest turnover-rates, 17 Oktober 2020).
Daft, Richard L. 2018. The Leadership Experience. Seventh Editions. Boston: Cengeage Learning.
Dodd, NM., PC Bester, J Van Der Merwe, trans. 2020. Contemporary Issues in South African Military Psychology. Africa: African Sun Media under theSUN PRESS.
Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV. IRDH.
Gayatri, Eva dan Ani Muttaqiyathun. 2020. Pengaruh Job Insecurity, Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Milenial. The 11th University Research Colloquium 2020 Universitas¶$LV\L\DK <RJ\DNDUta.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivaritate dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 9. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi Universitas Mulawarman, 1(3), 178-184.
Iskandar dan Yuhansyah. 2018. Pengaruh Motivasi dan Ketidakamanan Kerja Terhadap Penilaian Kerja
yang Berdampak Pada Kepuasan Kerja. Surabaya: Media Sahabat Cendekia.
Khanin, Dmitry, Ofir Turel, and Raj V. Mahto. 2012. How to Increase Job Satisfaction and Reduce 7XUQRYHU ,QWHQWLRQV LQ WKH )DPLO\ )LUP 7KH )DPLO\í%XVLQHVV (PEHGGHGQHVV 3HUVSHctive. Family Business Review 25(4), 391±408.
Marsam. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Di Lingkungan Yapis Cabang Kabupaten Biak Numfor. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara Media.
Ridlo, Ilham A. 2012. 7XUQRYHU .DU\DZDQ ³.DMLDQ /LWHUDWXU´ Surabaya: PHMovement Publication, Public Health Movement ± Indonesia.
Sugiharti dan Syara Purnama Sari. 2018. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention. Seminar Nasional Teknologi dan Bisnis 2018 IIB
Darmajaya Bandar Lampung, 1, 120-125.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Triyono, Urip. 2019. Kepemimpinan Transformasional Dalam Pendidikan (Formal. Non Formal, dan Informal). Yogyakarta: Depublish.
Vanchapo, Antonius R. 2020. Beban Kerja dan Stres Kerja. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara Media. Widayati, Nurti. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi, dan Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan. Media Bisnis, 8 (1), 50-54.
Yusuf, Ria M. dan Darman Syarif. 2018. Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi, dan Mempengaruhi. Makassar: CV. Nas Media Pustaka.
