PARIWISATA KABUPATEN TAPANULI UTARA
Dahlia Nopelina Siallagan 1), Durahman Marpaung 2) 1
Fakultas Ekonomi, Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli email: dahlianopelina@gmail.com
2 Dosen Tetap STIE Muhammadiyah Asahan email: durahmanmarpaung1502@gmail.com
Abstract- This study aims to determine the effect of work discipline on employee work performance in the Tourism office in North Tapanuli Regency. The data analysis used is the product moment correlation analysis method, simple linear regression analysis and the correlation coefficient test (t test). The population and sample in this study were all employees in the office of Tourism in North Tapanuli Regency were 28 people. The results of the research and discussion show that the correlation value between work discipline with employee performance is 0.423 which is categorized in a fairly high level of relationships, which means that the discipline of work and employee performance is positive, which means the two variables have a direct relationship. The coefficient of determination is 17.90% which means the influence of discipline (X) on Employee Performance (Y) in the Office of Tourism in North Tapanuli Regency is 17.90% and the remaining 82.10% is influenced by other factors. The results of the regression calculation Y = 20.1 + 3.91x means that work discipline increases, the value of employee performance will also increase and if work discipline decreases, the employee performance value will also decrease, so the conclusion is the hypothesis is accepted, there is a positive influence and significant between work discipline employee performance in the North Tapanuli Regency Tourism Office.
Keywords: Work Discipline and Employee Performance
I. PENDAHULUAN
Pembahasan disiplin pegawai dalam Menajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memberikan pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh seluruh anggotanya, dan standar harus dipenuhinya. Saat ini Kantor Dinas
Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara mempunyai 28 orang terdiri dari Jabatan Eselon IIb, Eselon IIIa, Eselon IIIb, Eselon IVa, Eselon IV b dan Staf. Waktu kerja dimulai dari jam 09.00 wib sampai dengan jam 16.00 wib, dengan waktu istirahat selama satu jam dari jam 12.00 wib sampai dengan jam 13.00 wib. Adapun masalah-masalah yang menyangkut disiplin kerja yang saat ini
pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara yang perlu mendapat perhatian adalah mengenai disiplin pegawai dalam kehadiran kerja dan disiplin waktu kerja. Tanpa adanya pelaksanaan absensi harian yang memadai membuat lemahnya pengawasan terhadap kehadiran pegawai. Untuk pekerjaan yang mengacu terhadap prosedur dan petunjuk kerja masih saja ada yang dikerjakan sekehendak hari tanpa memperhatikan teknik-teknik dalam prosedur dan petunjuk kerja. Hal lainnya adalah pelaksanaan pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diberikan instansi, sehingga sering terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, tugas yang harusnya diselesaikan oleh dua atau tiga orang pegawai dikerjakan oleh satu orang pegawai dan akhirnya tidak sempurnya dalam pengerjaannya.
Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara?”
II. KERANGKA TEORETIS Disiplin
Disiplin kerja merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang pegawai. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner pegawai yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen. Banyak yang mengartikan disiplin kerja itu bilamana pegawai selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu “kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis” (Hasibuan, 2009:212). Disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai “suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya” (Sastrohadiwiryo, 2003 :291). Sedangkan menurut Rivai, “Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin kerja pegawai pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai” (Rivai, 2009:824).
Disiplin Kerja
Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah organisasi/perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)
a. Disiplin Retributif (Retributuf
Disciline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corektive
Discipline), yaitu berusaha
membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan- tindakan disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian
Perpektif), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Jenis-Jenis Disiplin
Dalam suatu organisasi ada dua jenis pendisplinan yaitu bersifat preventif dan yang bersifat korektif.
a. Pendisplinan Preventif
Pendisplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan tentang pola sikap, tindakan maupun perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi untuk melakukan pencegahan sampai para pegawai berperilaku negative.
b. Pendisplinan Korektif
Pendisplinan yang bersifat korektif ini merupakan tindakan untuk menangani pelanggaran terhadap ketentuan – ketentuan yang berlaku atau gagal untuk memenuhi standar yang telah ditetapkan. Bagi para pegawai yang melakukan pelanggaran harus dikenakan sanksi disiplin sesuai dengan prosedur yang sifatnya hirarki, artinya pengenaan sanksi dari atasan langsung yang kemudian diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi atau kepada pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk memberikan keputusan akhir atas pelanggaran yang telah dilakukan oleh pegawai.
Pengukuran Kinerja
Adanya beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran kinerja akan dijadikan dasar untuk menentukan indikator dari variabel kinerja yang telah dipaparkan di atas. Dua syarat yang harus dipenuhi agar pengukuran kinerja berjalan efektif yaitu, adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan adanya objektivitas dalam pengukuran.
Menurut Gomes (2001 : 136), ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif yaitu:
a. Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara criteria dengan tujuan-tujuan kinerja.
b. Reliability, menunjukkan tingkat mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
c. Discrimination, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam tingkat kinerja.
Sedangkan dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tiga tipe kriteria
pengukuran prestasi yang saling berbeda yakni :
a. Pengukuran kinerja berdasarkan hasil, tipe kriteria prestasi ini merumuskan pekerjaaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau pengukuran hasil akhir (end result).
b. Pengukuran kinerja berdasarkan prilaku, tipe kriteria prestasi ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), dibuat dari “critical
incidents” yang terkait dengan
berbagai dimensi kinerja.
c. Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. Merupakan tipe kriteria kinerja yang mengukur prestasi berdasarkan deskripsi prilaku tertentu (spesific) yaitu jumlah yang dilakukan (quantity of work), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job
knowledge), kesediaan (cooperation),
kepribadian, kepemimpinan (personel
qualities).
Bernadin dan Russel (2000 : 213), mengajukan enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja : a. Quality, merupakan tingkat sejauh
mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
c. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
III. METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif, yaitu data yang dikumpulkan berbentuk kata-kata, gambar, bukan angka-angka. Penelitian kualitatif menurut Noor (2012:33) adalah suatu proses penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada metodologi yang menyelidiki suatu fenomena sosial dan
masalah manusia. Sementara itu, penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditunjukkan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan.
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Analisa Koefisien Korelasi
Perhitungan analisa korelasi dapat dilakukan dengan memperhatikan hasil kuesioner dari tiap variabel. Hasil kuesioner dari kedua variabel dapat dilihat pada tabel 4.9 untuk variabel Disiplin Kerja (X) dan tabel 4.12 untuk variabel Kinerja Pegawai (Y). Nilai dari data tersebut dapat dianalisa dan dikorelasikan pada tabel dibawah ini:
Jumlah Kuadrat Nilai Disiplin Kerja (X) Dengan Kinerja Pegawai (Y)
NO X Y X2 Y2 XY 1 40 33 1320 1600 1089 2 32 30 960 1024 900 3 34 36 1224 1156 1296 4 32 31 992 1024 961 5 26 28 728 676 784 6 37 33 1221 1369 1089 7 33 29 957 1089 841 8 37 38 1406 1369 1444 9 32 26 832 1024 676 10 33 33 1089 1089 1089
11 31 39 1209 961 1521 12 33 33 1089 1089 1089 13 31 36 1116 961 1296 14 39 40 1560 1521 1600 15 40 39 1560 1600 1521 16 37 30 1110 1369 900 17 34 39 1326 1156 1521 18 29 29 841 841 841 19 34 34 1156 1156 1156 20 30 36 1080 900 1296 21 31 37 1147 961 1369 22 33 39 1287 1089 1521 23 32 31 992 1024 961 24 31 31 961 961 961 25 30 34 1020 900 1156 26 34 37 1258 1156 1369 27 28 30 840 784 900 28 32 32 1024 1024 1024 ∑ 925 943 31305 30873 32171
Sumber : Data Diolah
Untuk menghitung hubungan antara Disiplin Kerja (Variabel X) dengan Kinerja Pegawai (Variabel Y) digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut: ∑ ∑ ∑ √{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ } √{ }{ } √{ }{ } √{ }{ } √
Koefisien korelasi adalah nilai yang menunjukan kuat/tidaknya hubungan linier antar dua variabel. Koefisien korelasi biasa dilambangkan dengan huruf r dimana nilai r dapat bervariasi dari -1 sampai +1. Nilai r yang mendekati -1 atau +1 menunjukan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut dan nilai r yang mendekati 0 mengindikasikan lemahnya hubungan antara dua variabel tersebut. Sedangkan tanda + (positif) dan – (negatif) memberikan informasi mengenai arah hubungan antara dua variabel tersebut. Jika bernilai + (positif) maka kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang searah. Dalam arti lain peningkatan X akan bersamaan dengan peningkatan Y dan begitu juga sebaliknya. Jika bernilai – (negatif) artinya korelasi antara kedua variabel tersebut bersifat berlawanan. Peningkatan nilai X akan dibarengi dengan penurunan Y.
Hasil perhitungan koefisien korelasi (r) diperoleh nilai r adalah positif sebesar 0,423 artinya jika disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan meningkat dan sebaliknya jika
disiplin kerja menurun maka kinerja pegawai juga akan menurun. Maka berdasarkan tabel 1.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi, disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara memiliki hubungan yang cukup tinggi.
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X (Disiplin Kerja) dengan Variabel Y (Kinerja Pegawai), digunakan uji koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
KD = r2 x 100% = (0,423)2 x 100% = 0,179 x 100% = 17,90%
Dari perhitungan koefisien determinasi diatas diperoleh nilai sebesar 17,90%. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara adalah 17,90% dan sisanya 82,10% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Analisa Regresi Linier Sederhana Analisa regresi linier sederhana digunakan untuk memprediksi nilai dan mengetahui pengaruh variabel Y jika variabel X ditingkatkan dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Y = a + bx ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
Dari hasil perhitungan diatas dapat disimpulkan hasil analisa regresi sebagai berikut:
Y = a + bx Y = 20,1 + 3,91x
Misalkan nilai Disiplin Kerja (X=40), maka nilai dari Y = 20,1 + 3,91 (40) = 176,5. artinya jika disiplin kerja meningkat, maka nilai kinerja pegawai juga akan meningkat dan jika disiplin kerja menurun, maka nilai kinerja pegawai juga akan menurun. Garis regresi dapat dilihat pada grafik dibawah ini:
Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara. Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yaitu untuk mengetahui sejauh mana signifikan pengaruh variabel. Rumus uji t sebagai berikut: √ √ √ √ √
Signifikan korelasi variabel adalah sebesar 2,63. Kemudian nilai tersebut dibandingkan dengan ttabel dengan taraf
signifikan 5% df = n-2 = 26. Nilai ttabel
sebesar 0,374. Sesuai dengan syarat pengujian hipotesis bahwa thitung (2,63) >
ttabel (0,388) dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
20,1 176,5 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 40
Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara maka hipotesis penelitian diterima.
V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara, maka diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Data yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada sampel diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,423. Berdasarkan pedoman interpretasi koefisien korelasi dapat diketahui bahwa nilai 0,423 dikategorikan dalam kategori cukup tinggi yang berarti bahwa jika disiplin kerja meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat dan sebaliknya jika disiplin kerja menurun maka kinerja pegawai juga akan menurun. b. Koefisien determinasi dari data
tersebut adalah 17,90%, dalam arti bahwa Disiplin Kerja dipegaruhi oleh Kinerja Pegawai sebesar 17,90% dan sisanya sebesar 82,10% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
c. Hasil perhitungan regresi Y = 20,1 + 3,91 X dalam arti bahwa jika nilai
disiplin kerja bertambah 1 maka kinerja pegawai bertambah sebesar 3,91.
d. Hasil pengujian hipotesis diketahui melalui uji t yaitu sebesar bahwa t
hitung (2,63) > ttabel (0,388), diambil
kesimpulan bahwa hipotesis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Tapanuli Utara.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Arikunto, Suharsini, 2006,
Prosedur Penelitian Bisnis, Rineka
Cipta, Jakarta
[2] B.Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, (2003), Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, Edisi 2, PT. Bumu
Aksara, Jakarta
[3] Gomes, Faustino Cardoso, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Andi Offset, Yokyakarta
[4] Hasibuan, 2009, Indikator-Indikator Disiplin, Jakarta
[5] Luthans, F.2005. Organizational
[6] Mathis, R.L. & J.H.Jackson. 2006.
Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Dian Angelia. Salemba
Empat, Jakarta:
[7] Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia I. Penerbit Lepkhair.
[8] Sugiyono, 2008, Metode Penelitian
Bisnis, Edisi Kedelapan, CV.
Alfabeta, Bandung
[9] Rivai, Vethzal & Basri, 2005.
Performance Appraisal: Sistem
Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja
