( Studi Kasus Pada Kantor Kementer ian Agama Kota Batu)
Pardiman
Fakultas Ekonomi Univer si tas Islam Malang Email: [email protected]
Jalan MT. Har yono 193 Malang 65144, Indonesia
Abstract
The pur pose of t hi s resear ch ar e: 1) t o know about t he ear ni ng, job condit ion, st aff r elat ionship, organizat i on policy and al so self advance t hat can be an indicat or fr om wor k mot ivat ion which is significance, r eli abl e, valid for t he st aff of Depar t ment of Religion at Bat u 2) for examining t he int egr it y, professionalism, as a model, and SDM appr eciat ion. It can be an indicat or of cult ur e or gani zat ion t hat significance, r el iabl e, valid for t he st aff of Depart ment of Religion at Bat u 3) t o t est habi t uat e act ion life skill, busi nessman, and social sat isfi ed become an indicat ion fr om significance achi evement , r eliable and valid for t he st aff of Depar t ment of Religion at Bat u 4) t o t ry t he influence of wor k mot ivat ion t oward t he st aff achievement at Depar t ment of Religion at Bat u 5) to know t he effect of cult ure or ganizat ion towar d t he st aff achi evement at Depar tment of Religion at Bat u.
The r esult s of t his st udy show t he cult ure of the or gani zat ion and mot ivat ion of employees wor king dir ect ly influence t he perfor mance of t he organizat ion
Keyw or d: Mot ivat ion, Organizati on Cult ur e, Cor porat e Cult ur e, Per for mance
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusi a (SDM) mer upakan salah satu sumber daya yang sangat vi tal dan str ategis, mengingat bahw a per an SDM sebagai pengambil kebijakan sekali gus pelaksana dalam or gani sasi tidaklah ser ta mer ta bisa di gantikan dengan kehadi ran teknologi sekalipun. Ketepatan dalam pengambilan kebijakan dan ketepatan dalam pelaksanaan kebijakan akan sangat menent ukan tingkat keber hasi lan, yang mana tingkat keberhasilan sebuah or ganisasi sangat dipengar uhi oleh kiner ja, baik kiner ja indivi du maupun kiner ja or ganisasi .
SDM memiliki per an yang dominan dalam mengolah sumber daya dan materi al sehingga menjadi pr oduk melalui kebijakan-kebijakannya. Kar ena itu untuk meni ngkatkan ki ner ja, per lu mendapatkan per hati an yang cukup agar SDM dapat beker ja secar a efi sien dan menghasilkan kiner ja yang bisa member i sumbangan terhadap pr oduktivitas perusahaan.
Berbagai sumber daya yang di miliki oleh per usahaan seper ti modal, metode dan teknologi tidak akan memberi kan hasil yang maksimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerj a yang maksimal. Noe, Hollenbeck, Ger har t, Wr i ght (2007) memapar kan bahw a untuk memperoleh ki ner ja organisasi yang maksimal , sebuah per usahaan membutuhkan karyaw an yang mempunyai kiner ja (job per for mance) individu yang maksi mal pula.
maupun kiner ja or gani sasi, seper ti Mur ty, Hudiw inar sih (2012); Br ahmasari, dan Supr ayetno, 2008; Soedjono (2005); Biantoro (2002).
Berbagai faktor telah teri dentifikasi, antar a lain Motivasi, Kepuasan, Budaya Or gani sasi , Komitmen Or gani sasi onal, Kompensasi, dan lain-l ain. Namun demikian peneliti belum menemukan penelitian yang secara spesifik memasukan pendapatan kar yawan, kondisi ker ja, hubungan antar karyaw an, kebij akan or ganisasi, dan pengembangan pr ibadi sebagai indikator motivasi ker ja, ser ta integri tas, pr ofesional isme, keteladanan dan penghar gaan sebagai indikator budaya or ganisasi, yang secar a keselur uhan diidentifikasi ber pengar uh ter hadap kiner ja.
Motivasi dapat dir umuskan sebagai suatu keadaan atau tindakan yang mendor ong seseor ang untuk melakukan pekerj aan atau kegiatan dengan upaya yang semaksimal mungkin untuk tujuan or gani sasi (Robbi n, 2002:55). Seseor ang yang memiliki motivasi tinggi dalam peker jaannya akan cender ung manampilkan per asaan semangat, nyaman dan senang ter hadap peker jaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimi liki oleh indivi du sebagai kar yaw an dapat meningkatkan kiner ja kar yawan itu sendir i. Sebaliknya, or ang yang memiliki motivasi r endah akan cender ung menampilkan per asaan malas, kur ang semangat, tidak nyaman dan tidak senang dengan peker jaannya.
Or gani sasi yang mengedepankan pr ofesi onalitas dan kinerj a, akan menciptakan suatu budaya or gani sasi yang di nami s. Budaya or gani sasi dapat di bentuk secar a for mal ke dal am or ganisasi mel alui ber bagai per atur an dan ketentuan or gani sasi. Dengan membakukan budaya or ganisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peratur an yang ber laku, maka par a pemi mpi n dan pegaw ai secara tidak langsung akan ter ikat sehingga dapat membentuk sikap dan per ilaku yang sesuai dengan visi dan misi ser ta st rategi or gani sasi.
Pember dayaan (empower ment) ter hadap SDM mer upakan salah satu str ategi dalam upaya mengoptimalkan kiner ja dalam organisasi. Optimal isasi kinerj a akan di capai bila strat egi pengembangan SDM mampu menghasilkan kar yaw an yang memiliki si kap pr ofesional dengan integr itas dan komitmen yang tinggi. Hal ini dapat di capai bila budaya or ganisasi secar a sistematis mampu membentuk sikap pegaw ai yang memil iki komitment dalam per formance, profesionalisme serta memili ki integri tas yang ti nggi bagi or ganisasi.
Kesadar an SDM akan member ikan motivasi yang kuat untuk memper tahankan, memelihar a, dan mengembangkan budaya or ganisasi sebagai pendor ong kemajuan or gani sasi. Budaya or gani sasi ini akan menj adi pedoman bagi sel ur uh per sonel or gani sasi dal am menj alankan tugasnya (At mosoepr apto, 2001:69-70).
Per masalahan yang ser ing dihadapi organisasi publik (pemer intah), khususnya Kantor Kementer i an Agama Kota Batu secar a umum ber kutat pada kiner ja, sikap ker ja, keterampilan, kemampuan ber w i r ausaha (ent erpr eneurship), dan kepuasan st akeholder
Tujuan Penelitian
Ber dasarkan lat ar belakang di atas, maka penelitian ini ber tujuan untuk menguji :
1. Apakah pendapatan kar yaw an, kondisi ker ja, hubungan antar karyaw an, dan kebijakan or ganisasi, ser t a pengembangan pr ibadi mer upakan indikator dar i motivasi ker ja, yang signifikan, r eli abel, dan valid pada karyaw an Kantor Kementeri an Agama Kota Batu?
2. Apakah integri tas, pr ofesionali sme, keteladanan dan penghar gaan kepada kar yawan merupakan indikator dar i budaya or ganisasi yang si gni fikan, r eliabel, dan valid pada karyaw an Kantor Kementer ian Agama Kota Batu?
3. Apakah sikap ker ja, tingkat ketr ampi lan, kew ir ausahaan, dan kepuasan masyar akat mer upakan indikator dar i kinerj a yang si gnifikan, r eliabel, dan val id pada kar yaw an Kantor Kementer ian Agama Kota Batu?
4. Apakah motivasi ker ja ber pengar uh ter hadap kiner ja kar yawan pada Kantor Kementeri an Agama Kota Batu ?
5. Apakah budaya or gani sasi berpengaruh ter hadap kiner ja kar yaw an pada Kantor Kementeri an Agama Kota Batu?
LANDASAN TEORI
Motivasi
Penger ti an motivasi ditafsir kan ber beda-beda oleh par a ahli, sesuai dengan tempat dan keadaan masing-masing. Namun pada hakikatnya secar a konseptual terdapat kesamaan pr insi p. Ber elson dan St ei ner dalam Wahjusumi djo (1994:212) member ikan penger tian tentang motivasi dengan ungkapan sebagai beri kut “Motivasi dapat diar tikan sebagai sesuatu yang member ikan daya, mengaktifkan atau mengger akkan, dan yang mengar ahkan atau menghubungkan per il aku kepada tujuan”.
Penger ti an motivasi ini kal au dicer mati pada hakikatnya merupakan ter minologi umum yang member ikan makna daya dor ong, keinginan, kebutuhan, dan kemauan. Sebagai mana pendapat dar i Koontz dal am Wahjusumidjo (1994:178) menyatakan ”hubungan antar a kebutuhan, keinginan, dan kepuasan digambar kan sebagai suatu mata r antai (r antai kebutuhan – keinginan dan kepuasan), yai tu suatu r eaksi, yang di aw al i dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan kei ngi nan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan), yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengar ah pada tujuan dan akhir nya memuaskan keingi nan”.
Beberapa t eor i yang ber kaitan dengan motivasi secar a umum dibedakan menjadi dua yaitu Teor i kepuasan (Cont ent Theory) yangberfokus pada ’apa’ yang mendor ong manusia melakukan kegiatan, dan Teor i Proses (Process Theor y) yang mempelajar i bagaimana motivasi itu ter jadi atau bagaimana per ilaku itu di gerakkan (Gitosudar mo, 2000:29).
Teori -teori motivasi yang ter masuk dal am Cont ent Theor y di antar anya:
1. Teori hir arki kebutuhan menur ut A.H. Maslow yang ter dir i at as (Ranupandojo,1993: 181): Kebutuhan fisiologi (Physiology needs), Kebutuhan akan r asa aman (Securi t y needs), Kebutuhan Sosi al (Soci al Needs), Kebutuhan Penghar gaan (Est eem Needs)
2. Teori Moti vasi Prest asi oleh Mc. Clelland’s, yang ter dir i atas (Hasi buan,1996:111): Kebutuhan akan pr estasi (Need for Achievement ), Kebutuhan akan afi liasi (Need for Affiliat ion), Kebutuhan akan kekuatan (Need of Power).
3. Teori ERG ol eh Clayton Alder fer yang ter dir i atas Gitosudar mo (2000:32): Kebutuhan akan eksi stensi (Exist ence Needs), Kebutuhan akan keter ikatan
(Relat edness Needs), Kebutuhan akan per tumbuhan (Gr owt h Needs).
4. Teori Dua Faktor dar i Freder ick Her zber g yang ter di r i atas (Hasibuan, 1996:108): Kondisi ekstr insik peker jaan (Ext r insic job condit ions) dan Kondi si intri nsik peker jaan (Int r insic job condit ions)
Pada teor i pr oses motivasi, “Motivasi Ker ja di definisikan sebagai pr oses pember ian motif (pengger ak) ker ja kepada kar yaw an sedemikian rupa sehingga mer eka mau beker ja dengan ikhlas demi ter capainya tujuan organisasi” ( Sar woto,1997:206). Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk menguji motivasi kerj a pegaw ai adalah: (1) Pendapatan, (2) Kondisi Ker ja, (3) Hubungan Antar Kar yaw an, (4) Kebijakan Or gani sasi , dan (5) Pengembangan Pr ibadi
Budaya Or ganisasi
Terminologi tentang budaya organisasi tampaknya tidak dapat didefinisikan secara
singkat, ada beberapa deskripsi yang menjelaskan hal itu. Budaya organisasi merupakan
nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja
karyawan.
Menurut Robbins (2003:438) ”budaya organisasi juga sering dimaknakan sebagai
filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan
karyawan dan nasabah”.
Armstrong (2006:303) ”para anggota satu budaya memegang nilai-nilai dan
menyesuaikan dengan norma-norma karena mereka mengembangkan kepercayaan dan
asumsi dasar serta mendukung norma-norma dan nilai-nilai ini. Norma-norma dan nilai-nilai
pada akhirnya mendorong aktivitas-aktivitas yang menghasilkan
artifact
tingkat permukaan.
Artifact
adalah perluasan lebih lanjut atau ekspresi budaya sama yang memepertahankan
nilai-nilai dan norma-norma”.
Budaya Or ganisasi mer upakan nilai-nilai dominan yang di sebar luaskan di dalam per usahaan dan di acu sebagai fi losofi ker ja kar yawan atau fi losofi dasar yang member ikan arahan bagi kebijakan per usahaan dalam pengelolaan kar yaw an dan masyar akat.
Dalam penel itian ini, sebagai indikator Budaya Or gani sasi meli puti : 1. Integr itas
Adanya kepercayaan ser ta aspek-aspek ber si fat mor al atau etika yang di har gai oleh kar yawan ketika beker ja, meliputi : Pelaksanaan ibadah (nilai taqw a), dedikasi, dan nama baik pr ibadi dan or gani sasi
2. Pr ofesionali sme
Pr ofesionali sme merupakan kemampuan teknis yang tinggi ser ta watak dan sikap mental yang ber or ientasi pada keinginan untuk melakukan atau menghasilkan yang ter bai k. Meliputi : tanggung j aw ab, disiplin, dan ber or ientasi ke depan.
3. Keteladanan
Menghar gai SDM sebagai aset utama per usahaan, meliputi : Memper t ahanakan SDM ber kualitas, menghar gai dan menghormati sesama, dan imbalan sesuai hasi l ker ja.
Kinerja Kar yawan
“Kiner ja, yaitu hasil keluar an yang dihasilkan pada fungsi at au aktivitas ker ja tertentu selama per iode w aktu ter tentu. Hal ini berar ti bahw a pr odukti vitas seor ang kar yawan identi k dengan hasil upaya dal am menjalankan tugasnya” (Ber nar din dan Rusell,1998:26). Agar mempunyai kiner ja yang baik, seseor ang har us mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan ser ta mengetahui peker jaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kiner ja yang baik tidak akan ter capai. Dengan kata lai n, ki ner ja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuai an antar a peker jaan dan kemampuan. Sebagai indikator di gunakan antar a lain ( Sedar mayanti, 1996:144-145) : 1. Sikap ker ja
Sikap kerj a mer upakan kesiapan dan kesediaan seseor ang untuk untuk beker ja, yang meliputi : beker ja secar a ber gilir an, ker ja lembur , dan kerj a tim (t eam work)
2. Tingkat keterampilan
Tingat keter ampilan mer upakan kemampuan teknis seseorang yang dalam kai tan dengan pekerj aan. Tingkat keterampilan ini meli puti : meningkatkan penget ahuan, meningkatkan kemampuan dengan l atihan, dan mandir i dalam peker jaan.
3. Kew ir ausahaan
Kew ir ausahaan mer upakan potensi yang dimiliki dalam peker jaan ber kait dengan masal ah keber anian mengambil resiko dan kr eatifi tas seseor ang. Hal ini meliputi antar a lain : biaya dan manfaat, r esi ko, dan kr eatif dan inovatif. 4. Kepuasan Masyar akat,
Kepuasan Masyar akat mer upakan per sepsi kar yaw an dalam memenuhi kebutuhan dan memuaskan masyar akat dengan member ikan pelayanan yang ter bai k. Kepuasan masyar akat ini meliputi : piaw ai, r amah, pel ayanan pr ima.
Ker angka Konsep
Motivasi Ker ja dan Budaya Or gani sasi adal ah dua hal yang diyakini dapat mengger akkan per ilaku seseor ang dalam or ganisasi dan sekaligus sebagai si stem nil ai-ni lai yang diyakiai-ni, di pel ajar i, diterapkan, dan dikembangkan secar a ber kesinambungan ol eh anggotanya, karena berfungsi sebagai pendor ong dan pengger ak bagi seseor ang untuk melakukan peker jaan dal am ber pr estasi untuk mencapai tujuan or ganisasi.
Hipotesis
1. Pendapatan, Kondi si Ker ja, Hubungan Kar yaw an, Kebijakan Organi sasi, dan Pengembangan Pr ibadi merupakan Indikator Motivasi yang signifikan, r eliabel dan valid.
2. Integr itas, Pr ofesionali sme, Ketel adanan, dan Penghar gaan merupakan Indikator Budaya Or gani sasi yang si gnifikan, r eliabel dan valid.
3. Sikap Ker ja, Tingkat Ketrampilan, Kew ir ausahaan, dan Kepuasan Masyar akat merupakan Indikator Kinerj a Pegaw ai yang si gnifikan, r eliabel dan valid.
4. Moti vasi Kerja ber pengar uh signifikan ter hadap Kinerj a Pegaw ai. 5. Budaya Or gani sasi ber pengar uh signifikan ter hadap Ki ner ja Kar yaw an.
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini mer upakan “penelitian penj elasan” (explanator y r esear ch) yang menj elaskan hubungan sebab aki bat antar vari abel melalui pengujian hipotesi s” (Sugi yono, 2010:56). Penelitian ini menjelaskan hubungan sebab aki bat antar a vari abel bebas (independent var iable) yaitu motivasi ker ja dan budaya or gani sasi dengan var iabel ter ikat (dependent var iabel) yaitukinerj a Pegaw ai . Namun sebelum dil akukan
Pendapatan
Hubungan
Karyawan
Kondisi Kerja
Kebijakan
Organisasi
Pengembangan
Pribadi
Motivasi
Kerja
Integritas
Profesionalisme
Keteladanan
Penghargaan
Kepada SDM
Budaya
Organisasi
Kinerja
Sikap Kerja
Tingkat
Ketrampilan
Kewirausahaan
pengujian hubungan kausalitas ter sebut, ter lebi h dahulu akan di lakukan pengujian signifikansi, reliabili tas dan validi tas masing-masing indikator yang digunakan dalam var iabel -vari abel ter sebut.
Adapun untuk indikator masing-masing var i abel adalah sebagai ber ikut: (1) indikator Var i abel Motivasi Ker ja adalah: pendapatan, kondisi ker ja, hubungan antar Pegaw ai, kebijakan or ganisasi, dan pengembangan pr ibadi, (2) i ndikator vari abel budaya or gani sasi adalah: integr itas, pr ofesionali sme, ketel adanan, penghar gaan, ser t a (3) indikator var iabel ki ner ja Pegaw ai adalah Sikap ker ja, tingkat keter ampilan, kew ir ausahaan, dan kepuasan masyar akat.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam peneli tian ini adalah selur uh Pegaw ai Kantor Kementer ian Agama Kota Batu. Jumlah selur uh Pegawai adalah 154 or ang Pegaw ai sekali gus mer upakan sample dal am penelitian. Mengingat j uml ahnya yang mi nim, maka sel ur uh Pegaw ai yang ada pada Kantor Kement er i an Agama Kota Batu akan dijadikan sebagai, sehingga penelitian i ni merupakan penelitian sensus.
Definisi Oper asional Variabel
Motivasi Ker ja ( X1)
Motivasi ker ja adal ah kondisi yang ber pengar uh membangkitkan, mengar ahkan dan memelihar a per ilaku yang ber hubungan dengan l ingkungan ker ja (McCor mick, 1985:268 dalam Mangkunegar a, 2005:94).
Var i abel motivasi ker ja ini secar a oper asional diukur dengan menggunakan 5 (lima) i ndikator yaitu, pendapatan (X1.1), kondisi kerj a (X1.2), hubungan antar Pegaw ai (X1.3), kebijakan or ganisasi (X1.4), dan pengembangan pr ibadi (X1.5)
Budaya Or ganisasi (X2)
Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam
perusahaan dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan atau filosofi dasar yang memberikan
arahan bagi kebijakan perusahaan dalam pengelolaan karyawan dan masyarakat” (Moeljono,
2003).
Variabel Budaya organisasi merupakan konstruk (
unobserve variable
). Dalam
penelitian ini, diukur dengan menggunakan indikator:
Integr itas (X2.1), pr ofesionalisme (X2.2), keteladanan (X2.3), dan penghar gaan (X2.4).Kinerja Pegawai ( Y)
Mangkunegara dalam Koesmono, (2005:28) menyatakan bahw a kiner ja per usahaan mer upakan hasi l ker ja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai ol eh seor ang pegaw ai dal am melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diber ikan kepadanya.
Dalam peneli tian, var iabel ki ner ja or ganisasi secar a oper asional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator , yaitu Sikap kerj a (Y1), tingkat keter ampi lan (Y2), kew ir ausahaan (Y3), dan kepuasan masyar akat (Y4)
Instrument Penelitian
di sesuai kan dengan var iasi jaw aban masing-masing item per t anyaan adalah ”sangat setuju”, ”setuju”, ”cukup setuju”, ”tidak setuju” dan ”sangat tidaksetuju”.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instr ument
Untuk menguji Signifikansi indikator digunakan parameter
regression weight
(faktor
loading
). Apabila hasil pengukurannya menghasilkan nilai <0,001 maka secara statistik
dinyatakan sangat nyata (signifikan).
Untuk menguji reliabilitas dan validitas indikator terhadap konstruk harus dipenuhi
syarat adanya kesamaan pengukuran (
unidimensionality
) antara konstruk dengan
indikatornya. Uji
unidimensionality
dilakukan dengan menggunakan
Confirmatory Factor
Analysis
(CFA). Suatu indikator mempunyai
unidimensionalitas
dengan konstruknya bila
GFI-stat > 0,90.
Setelah secara statistik bisa dibuktikan adanya
unidimensionalitas
antara konstruk
dengan Indikatornya maka dilakukan Uji Reliabilitas dan Validitas Konstruk dengan model
Construct Reliability
(CR). Jika hasil hasil perhitungan CR>0,70 maka indikator dinyatakan
Valid.
Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan kuisioner yang di ber ikan kepada responden secar a langsung (Sugi yono, 2010:199), mengingat dat a yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer.
Tek nik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Dalam pengolahan data dan pengujian hipotesis peneliti menggunakan alat bantu ber upa progr am apli kasi SPSS ver si 20 dan AMOS ver si 20.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Deskriptif Variabel dan Indikator Penelitian
Tabel 1: Distribusi Rata-Rata (
mean
) Butir Pertanyaan
19 3,31
Hipotesis 1 : Pendapatan Karyawan, Kondisi Kerja, Hubungan Antar Karyawan, Kebijakan
Organisasi, dan Pengembangan Pribadi sebagai indikator dari Motivasi yang
signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya.
Hipotesis 2 : Integritas, Profesionalisme, Keteladanan, dan Penghargaan kepada SDM
sebagai indikator dari Budaya Organisasi yang signifikan, reliabel dan valid
secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya.
Hipotesis 3 : Sikap Kerja, Tingkat Ketrampilan, Kewirausahaan, dan Kepuasan Masyarakat
sebagai indikator dari Kinerja Karyawan yang signifikan, reliabel dan valid,
dapat dibuktikan kebenarannya.
Hipotesis 4 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Pengujian
menggunakan Uji-t menunjukkan bahwa
regression weight
dari X
1yaitu
1= 0,227 secara statistik nyata yang diindikasikan oleh nilai signifikansi =
0,025 < 0,05. Dengan demikian “Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan” dapat dibuktikan kebenarannya
Hipotesis 5 : Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
uji t mengindikasikan bahwa
regression weight
dari X
2yaitu
1= 0,227
sangat nyata yang diindikasikan oleh nilai sign < 0,001. Dengan demikian
“Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat
dibuktikan kebenarannya.
Pengaruh antar variabel yang diamati, baik langsung, tidak langsung maupun totalnya
yang akan dikaji, utamanya pengaruh terstandar (
standardized effect
) adalah :
1. Pengaruh Langsung
Tabel 2:
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Dari lima indikator Motivasi Kerja yaitu Pendapatan Karyawan (X
11), Kondisi Kerja
(X
12), Hubungan Antar Karyawan (X
13), Kebijaksanaan Organisasi (X
14) dan
Pengembangan Pribadi (X
15), yang paling tinggi kontribusinya adalah Hubungan Antar
Karyawan (X
13), kemudian berturut-turut diikuti oleh Pengembangan Pribadi (X
15) dan
Kondisi Kerja (X
12) serta berikutnya Kebijaksanaan Organisasi (X
14). Kelihatannya
Pendapatan Karyawan (X
11) memberikan kontribusi paling rendah dalam menumbuhkan
Motivasi Kerja Karyawan. Hal ini wajar karena pendapatan pada dasarnya merupakan imbal
jasa yang memang harus diterima karyawan atas tugas dan pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan fakta penelitian ini maka Pimpinan Kantor Kementerian Agama Kota Batu
dalam meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan dibawah tanggung jawabnya harus mampu
menciptakan Hubungan Antar Karyawannya, menciptakan Kondisi Kerja yang nyaman,
menfasilitasi
bawahan/karyawan
dalam
mengembangkan
diri
serta
menetapkan
kebijaksanaan organisasi yang berpihak pada kesejahteraan karyawan/bawahan.
Penghargaan pada Karyawan (X
24) merupakan indikator yang memberikan kontribusi
tertinggi pada terciptanya Budaya Organisasi (X
2) dan secara berturut-turut diikuti oleh
Profesionalisme (X
22), Keteladanan (X
23) dan terakhir Integritas (X
21). Oleh karena itu bila
Pimpinan dilingkungan Kementerian Agama Kota Batu ingin ”membudayakan” Budaya
Organisasi pada bawahan/karyawan hendaknya memperhatikan indikator-indikator tersebut
utamanya membudayakan pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi,
mengkondisikan karyawan bekerja secara profesional dan keteladanan.
utamanya memberikan penghargaan pada bawahan yang berprestasi, bekerja secara
profesional dan pimpinan harus mampu menjadi panutan bagi bawahannya.
2. Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh tidak langsung terstandar (
standardized indirect effects
), secara singkat
disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 3:
Standardized Indirect Effects
Melalui
Estimate
Rasio
Y4
<--- X2
Y
0,403
1,14
Y3
<--- X2
Y
0,352
1,00
Y2
<--- X2
Y
0,429
1,22
Y1
<--- X2
Y
0,414
1,18
Y4
<--- X1
Y
0,281
1,15
Y3
<--- X1
Y
0,245
1,00
Y2
<--- X1
Y
0,299
1,22
Y1
<--- X1
Y
0,289
1,18
Sumber : Hasil analisis
Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X
1) pada indikator Kinerja Karyawan
yang tertinggi adalah pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X
1) Karyawan yang tertinggi
juga pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X
2) terhadap Tingkat Ketrampilan (Y
2)
yaitu sebesar 1,22 kali dari pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X
2) terhadap
Tingkat Ketrampilan (Y
2) yaitu sebesar 1,22 kali dari pengaruh tidak langsung Motivasi
Kerja (X
1) terhadap Kewirausahaan (Y
3).
Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi (X
2) pada indikator Kinerja
Kewirausahaan (Y
3). Fakta penelitian ini memberikan informasi bahwa hubungan antara
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dengan Tingkat Ketrampilan Karyawan (Y
2)
merupakan hubungan terkuat. Oleh karena itu tanpa mengabaikan indikator lain, bilamana
Pimpinan Kementerian Agama Kota Batu ingin sukses dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawannya perlu diimbangi dengan meningkatkan ketrampilan karyawan yang
bersangkutan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini, maka dilakukan berbagai analisis dan
pengujian data meliputi uji-t, reliabilitas, dan validitas. Adapun dari hasil analisis tersebut
dapat disimpulkan beberapa hal penting sebagai berikut :
Pendapatan Karyawan, Kondisi Kerja, Hubungan Antar Karyawan, Kebijakan
Organisasi, dan Pengembangan Pribadi sebagai indikator dari Motivasi yang signifikan,
reliabel dan valid secara statistik dapat dibuktikan kebenarannya.
Integritas, Profesionalisme, Keteladanan, dan Penghargaan kepada SDM sebagai
indikator dari Budaya Organisasi yang signifikan, reliabel dan valid secara statistik dapat
dibuktikan kebenarannya.
Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.
Pengujian menggunakan
Uji-t menunjukkan bahwa
regression weight
dari X
1yaitu
1= 0,227 secara statistik
nyata yang diindikasikan oleh nilai signifikansi = 0,025 < 0,05. Dengan demikian
“Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan” dapat dibuktikan
kebenarannya
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji t
mengindikasikan bahwa
regression weight
dari X
2yaitu
1= 0,227 sangat nyata yang
diindikasikan oleh nilai sign < 0,001. Dengan demikian “Budaya Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya.
Saran
Hubungan Antar Karyawan merupakan indikator yang paling tinggi kontribusinya
dalam menumbuhkan Motivasi Kerja Karyawan, sehingga dalam meningkatkan Motivasi
Kerja Karyawan hendaknya diciptakan Hubungan Antar Karyawan secara harmonis, nyaman,
menfasilitasi karyawan dalam mengembangkan diri serta menetapkan kebijaksanaan
organisasi yang berpihak pada kesejahteraan karyawan/bawahan. Namun demikian
indikator-indikator yang lain tetap harus mendapatkan perhatian.
Penghargaan pada Karyawan merupakan indikator yang memberikan kontribusi
tertinggi pada terciptanya Budaya Organisasi. Oleh karena itu penciptaan budaya organisasi
hendaknya memperhatikan indikator-indikator tersebut, utamanya membudayakan
pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi, mengkondisikan karyawan bekerja
secara profesional dan keteladanan.
Pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan mempunyai
pengaruh paling tinggi dibanding pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan demikian, maka disarankan kepada para Pimpinan agar kinerja karyawan meningkat,
maka Budaya Organisasi hendaknya selalu ditanamkan dalam setiap pimpinan utamanya
dalam memberikan penghargaan pada bawahan yang berprestasi, bekerja secara profesional,
dan pimpinan harus mampu menjadi panutan bagi bawahannya.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014).
Armstrong's handbook of human resource management
practice
. Kogan Page Publishers.
Atmosoeprapto, Kisdarto, 2001.
Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : mewujudkan
Organisasi yang efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya,
Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Biantoro U., 2002. Pengar uh Prakt ek Manajemen Sumber Daya Manusia Ter hadap Budaya Organisasi dan Kinerj a Per usahaan. Diser tasi Univer sitas Ai rlangga, Sur abaya.
Br ahmasar i I.A., dan Supr ayetno A., 2008: Pengar uh Mot ivasi Ker ja, Kepemimpi nan dan Budaya Or ganisasi Ter hadap Kepuasan Ker ja Karyawan ser t a Dampaknya pada Kiner ja Perusahaan (St udi kasus pada PT. Pei Hai Int er nat ional Wi rat ama Indonesia): Jurnal Manajemen Dan Kew i r ausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135
Daft, Richard L.
Era Baru Manajemen
: Terjemahan. PT. Salemba Empat: Jakarta, 2006.
Gito,Sudarmo, Indriyo.2000,
Perilaku keorganisasian
, Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan,Malayu,S.P.,1996.
Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,
Jakarta: Bumi Aksara.
Hatch, Mary Jo,1997.
Organization Theory: Modern, Symbols, and Postmodern Perspective,
New York: Oxford University Press.
Koesmono H. Teman, 2005.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
KepuasanKerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Ekspor di JawaTimur
, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001.
Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mur ty WA, Hudiw inar sih G., 2012: Pengaruh Kompensasi , Mot i vasi Dan Komi t men Or ganisasional Ter hadap Kiner ja Karyawan Bagian Akunt ansi (St udi Kasus Pada Per usahaan Manufakt ur Di Sur abaya): The Indonesian Accounting Revi ew Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228
Noe, R.A., Holl enbeck, John R., Bar r y Ger hart, and Patr ick M. Wr ight., 2014. Manajemen Sumber Daya manusia: Mencapai Keunggulan Ber sai ng, Edisi 6 Buku 1, Salemba Empat, Jakar ta, 2014
Ranupandojo,Heidjrahman dan Suad Husnan1993.
Manajemen Personallia,
Yogyakarta:
BPFE
Robbinss Stephen P., 2002. Essent ials of Organizat ional Behavior (Terj emahan), Edisi Kelima, Pener bit Er langga, Jakar ta.
Sarwoto, 1997,
Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen.
Yogyakarta: Liberty.
Sedarmayanti. 1996 .
Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek
Ergonomi atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya,
Bandung:
CV.Mandar Maju.
Soedjono, 2005; Pengar uh Budaya Organisasi Terhadap Kiner ja Or ganisasi dan Kepuasan Ker ja Kar yawan pada Ter minal Penumpang Umum di Surabaya: Jur nal Manajemen & Kew i r ausahaan, Vol. 7, No. 1, Mar et 2005: 22- 47
