BAB I PENDAHULUAN. dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari

Teks penuh

(1)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Budaya kerja telah lama dikenal oleh umat manusia, namun manusia belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar dari nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan seseorang dan menjadi suatu kebiasaan dalam perilaku suatu organisasi. Budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa Jepang dikombinasikan dengan teknik manajemen pada tahun 1970an.

Menurut Prasetya1 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Program budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai- nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan

1 Triguno Prasetya. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 2001 hal 13

(2)

dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Budaya kerja memiliki peranan penting dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Mengapa budaya kerja penting dalam pencapaian suatu tujuan organisasi? Karena, budaya kerja merupakan suatu cara kerja yang bermutu dan didasari oleh nilai yang penuh makna dan memberikan motivasi serta inspirasi untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya budaya kerja juga dapat mengubah sikap dan perilaku individu untuk mencapai suatu produktivitas kerja

PT. Aerofood Indonesia ( Aerofood ACS Jakarta ) berupaya melakukan perbaikan kinerja secara menyeluruh dengan terus melakukan transformasi budaya kerja. Sekitar bulan Maret 2014 PT. Aerofood Indonesia dengan merk dagang adalah Aerofood ACS mengembangkan suatu budaya kerja yang baru tahap II. Budaya kerja baru lanjutan ini disebut dengan I-FRESH (Integrity, Fast, Reliable, Effective and Efficient, Service Excellence, Hygiene ) ACS SATU ACS SAYA (ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya). Aerofood ACS terus melakukan perbaikan kinerja secara menyeluruh dengan orientasi kepada pelanggan. Budaya pelayanan, peningkatan omset dan juga perbaikan kualitas yang dilakukan secara bersama – sama. Sebelum diterapkannya budaya kerja baru I-FRESH ( Integrity, Fast, Reliable, Effective and Efficient, Service Excellence, Hygiene ) ACS SATU ACS SAYA (ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya), Aerofood ACS telah menerapkan suatu budaya yang disebut I-FRESH (Integrity, Fast, Reliable, Effective and Efficient, Service Excellence, Hygiene) yang dicetuskan sekitar tahun 2012 hingga 2014, merupakan sebuah budaya yang tidak terlalu terfokus dengan menyadarkan karyawan akan pentingnya kesadaran mutu, kesadaran biaya

(3)

serta keefektifitasan dan keefisiensian dalam bekerja demi kelangsungan hidup perusahaan.

Budaya kerja baru lanjutan tahap II ini mulai diterapkan sekitar bulan Maret 2014. Tentu saja ini merupakan sesuatu hal yang urgent mengingat Aerofood ACS saat ini sudah mulai memiliki competitor sehingga membuat perusahaan perlu bekerja keras untuk dapat bersaing dengan competitor. Aerofood ACS juga merupakan anak perusahaan PT. Garuda Indonesia Tbk, di mana nama besar Garuda Indonesia juga di sandang Aerofood ACS dalam dunia catering penerbangan sehingga secara tidak langsung Aerofood ACS harus mampu menjaga nama baik Garuda Indonesia.

Nama baik yang harus di jaga bukan hanya Garuda Indonesia dan Aerofood ACS saja namun maskapai penerbangan asing juga harus di jaga dengan baik karena terkait dengan Brand Image dari setiap maskapai penerbangan yang menjadi pelanggan dari Aerofood ACS. Adapun pengertian dari Brand Image adalah brand image selalu berkaitan dengan atribut produk karena untuk memberikan kepuasan kepada konsumen dan konsumen bereaksi terhadap atribut produk yang dibelinya. Atribut yang digunakan dalam suatu produk adalah rasa, kemasan, harga, aman, dan distribusi,Kotler2yaitu:

a. Rasa

Rasa dari makanan yang disajikan kepada konsumen merupakan salah satu faktor yang menentukan citra suatu merek dari produk. Rasa makan itu sendiri adalah semua yang dirasakan atau dialami oleh lidah baik itu rasa pahit, manis, asam, dan sebagainya. Biasanya sebelum melakukan pembelian konsumen akan melihat

(4)

terlebih dahulu penampilan dari makanan yang disajikan selanjutnya apabila penampilan makanan tersebut menarik hatinya konsumen akan melakukan pembelian.

b. Kemasan

Menurut (Kotler, 1997) pengemasan mencakup semua kegiatan merancang dan memproduksi wadah atau pembungkus untuk suatu produk. Kemasan merupakan sarana pemasaran yang penting. Kemasan yang di desaign dengan menarik secara otomatis akan menarik perhatian konsumen pula. Hal itu jelas akan memberikan nilai bagi produsen mengemukakan beberapa faktor yang berperan dalam meningkatkan penggunaan kemasan sebagai alat pemasaran yaitu:

c.Citra perusahaan dan merek

Kemasan yang baik akan mempercepat pengenalan konsumen terhadap perusahaan dan merek dari produk yang dicitrakan perusahaan tersebut.

d. Peluang inovasi

Cara pengemasan yang inovatif akan memberikan manfaat bagi konsumen dengan keuntungan yang besar bagi perusahaan. Konsumen dapat mengetahui keunggulan suatu produk dengan mencoba produk tersebut. Namun mereka dapat saja tidak tertarik untuk mencoba produk tersebut karena kemasan yang kurang menarik. Demikian mereka tidak akan mengetahui keunggulan produk tersebut walaupun kualitas produk tersebut baik.

Maka, pada tahun 2014 dibentuklah budaya kerja baru untuk memperkuat budaya kerja yang telah berjalan sebelumnya. Aerofood ACS berorientasi menjadi catering penerbangan International terbaik se-Indonesia dan se-ASEAN.

(5)

Terdapat beberapa hambatan dalam pelaksanaan budaya kerja baru ini salah satu temuan hambatan yang didapatkan peneliti dari hasil wawancara, yakni dengan Kurniawan3 selaku assisten production manager yaitu sulitnya mengubah mindset karyawan lama yang telah bekerja puluhan tahun dengan gaya kerja lama yang masih sering di gunakan serta sudah merasa nyaman dengan nilai dan perilaku yang sudah ada sebelumnya, selain itu untuk menerapkan perilaku yang konsisten karena nilai-nilai hidup seseorang seringkali tidak konsisten dan sangat dipengaruhi oleh kondisi psikis. Contoh hambatannya adalah, budaya cuci tangan yang harus di lakukan oleh karyawan pada area produksi 2 ( dua ) jam sekali tidak konsisten di lakukan , penggunaan masker yang benar masih di dapati peneliti pengunaannya tidak benar, tidak boleh ada jenggot /kumis. Aerofood ACS bertekad untuk terus melakukan perbaikan kinerja secara menyeluruh dan mewujudkan kepada kerja nyata.

Namun pada kenyataannya dalam penerapan budaya kerja tersebut tidak lah mudah masih jauh dari pencapaian akan kesadaran karyawan terhadap kesadaran mutu, kesadaran biaya, serta keefektifitasan dan keefisiensian dalam bekerja seperti yang di harapkan perusahaan. Adapun jumlah karyawan secara keseluruhan sekitar 2500 karyawan baik permanent maupun outsourching dengan beragam latarbelakang budaya, pendidikan, usia, agama dan sosial yang berbeda. Merujuk pada fakta dilapangan yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa sulitnya mengubah mindset karyawan lama yang telah bekerja puluhan tahun dengan gaya kerja lama yang masih sering di gunakan serta sudah merasa nyaman

3 Wahyu Kurniawan. Assisten Production Manager. Tangerang. Aerofood ACS Bandara Soekarno Hatta. 2014

(6)

dengan nilai dan perilaku yang sudah ada sebelumnya. Dengan upaya transformasi budaya kerja baru yang terdapat di Aerofood ACS khususnya Aerofood ACS Jakarta, peneliti tertarik dan ingin mengetahui apakah proses pelaksanaan transformasi budaya kerja baru tersebut telah dilaksanakan dengan baik dan telah sesuai dengan harapan perusahaan dengan melihat beberapa hambatan yang terjadi dalam penerapan budaya kerja itu sendiri. Langkah-langkah apa saja yang telah di lakukan oleh Aerofood ACS Jakarta dalam mentransformasikan budaya kerja barunya ke dalam wujud kerja nyata.

Dikarenakan cukup luasnya area penelitian maka peneliti lebih memfokuskan area penelitian transformasi budaya kerja baru tersebut pada Aerofood ACS Jakarta khususnya area produksi saja. Alasan penliti mempersempit penelitian di area produksi di karenakan area produksi merupakan area paling besar dari semua departemen yang ada, selain itu juga area produksi merupakan jantung perusahaan yang banyak melibatkan karyawan dalam memproduksi makanan, bersentuhan langsung dengan makanana sehingga perusahaan memfokuskan pengimplementasian transformasi budaya kerja baru di area produksi menjadi prioritas utama perusahaan.

STATUS JENIS KELAMIN

Laki-Laki Perempuan Total

PERMANEN 511 28 279 CASUAL 20 PKWT 82 KONTRAK 10 NHU 148 TOTAL 539

Tabel 14, Jumlah dan Jenis Kelamin Karyawan area Produksi Aerofood ACS 2014

4

Wahyu Kurniawan. Asst Production Manager. Jumlah dan Jenis Kelamin Karyawan area Produksi Aerofood ACS .2014

(7)

Selain itu pula di area produksi merupakan area yang paling sering di audit oleh pihak customer / maskapai penerbangan asing yang langsung di tangani oleh karyawan penjamah makanan.Mengingat sangat pentingnya transformasi budaya kerja baru tersebut maka perusahaan memadang perlu membuat Food Safety Commitment ( Pakta Integritas ) yang di pahami dan di tanda tangani oleh seluruh karyawan produksi dengan memberlakukan denda. Denda tersebut di berlakukan dengan tujuan tidak lebih untuk memberikan edukasi kepada karyawan area produksi bahwa perusahaan sangat serius menanggapi transformasi budaya kerja baru ini serta upaya – upaya perusahaan dalam mengurangi hambatan-hambatan yang ada. Namun sebelum melakukan pakta integritas tersebut perusahaan telah melakukan sosialisasi terlebih dahulu kepada karyawan pada area produksi. Di karenakan pada area produksi membutuhkan kecermatan, fokus, ketelitian yang tajam, kualitas / mutu pelayanan yang sangat di jaga sekali yang berdampak langsung pada reputasi perusaahaan maka di pandang perlu oleh perusahaan untuk sesegera mungkin melakukan transformasi budaya kerja baru yang menitik beratkan pada SDM nya.

Adapun gambaran tentang perbandingan hasil budaya kerja sebelum dan sesudah transformasi dapat di lihat dalam Matriks nya sebagai berikut :

(8)

Indikator < Tahun 2012 2012 Transformasi I 2014 Transformasi II Hasil 1.Transformasi Di Bentuk 2.Agen Perubahan di bentuk 3.Team Leader PPIC 4.Komitmen Punishment 5.Tidak ada sosialisasi transformasi 6. Formula Pencatatatn Produksi di buat 7.Penggunaan

Sejak berdiri tahun 1974-2012

perusahaan belum

pernah melakukan evaluasi perubahan budaya kerja baru

Belum pernah di bentuk Belum di bentuk Belum pernah di buat Belum pernah di buat Belum pernah di buat

Hampir selalu ada

Transformasi tahap I di lakukan oleh perusahaan dengan slogan I-FRESH Belum pernah di bentuk Sudah pernah di bentuk namun tidak berjalan

Belum pernah di buat

Belum pernah di buat

Pernah di buat tapi tidak berjalan

Hampir selalu ada di

Transformasi tahap II di lakukan kembali oleh perusahaan dengan menambah slogan menjadi I-FRESH ( ACS SATU ACS SAYA ) Telah di bentuk Di bentuk lagi Telah di buat Telah di buat Formula lebih di detail pembuatannya Sudah mencapai Berkurangnya pelanggaran Lihat Bagan 106-107 Lihat lampiran 8. Cukup Efektif Lihat Pakta Integritas hal 86 Lihat Gambar 4.2.7 s/d 4.2.9 Berkurang nya pemborosan biaya produksi Lihat tabel 4.3.6 s/d 4.3.8 Penurunan

(9)

Masker Hairnet Dengan benar di temukan tidak menggunakan masker, hairnet dengan benar. temukan tidak menggunakan masker, hairnet dengan benar dengan prosentase sekitar 60%

95% semua

menggunakan

masker, hairnet

dengan baik dan benar

jumlah complaint dari airlines dan auditor

Tabel 2 Perbandingan Hasil Budaya Kerja Sebelum dan Sesudah Transformasi

Alasan tersebut itulah mengapa peneliti ingin mengambil penelitian yang berjudul transformasi budaya kerja baru dalam mencapai tujuan perusahaan Aerofood ACS Jakarta Bandara International Soekarno Hatta, Tangerang.

1.2 Fokus Penelitian

Bagaimana Proses Transfomasi tahap I & II Budaya Kerja Baru Karyawan Aerofood ACS Jakarta ?

1.3 Identifikasi Masalah

Pemilihan topik penelitian ini di landasi atas dasar adanya hambatan dalam pelaksanaan transformasi budaya kerja baru di Aerofood ACS Jakarta Bandara International Soekarno Hatta, Tangerang.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka peneliti dapat menentukan tujuan penelitian sebagai berikut:

Untuk menjelaskan bagaimana penerapan dan pelaksanaan proses transformasi budaya kerja baru tahap I & II di Aerofood ACS Jakarta Bandara International Soekarno Hatta, Tangerang bagi karyawan produksi.

(10)

1.5 Manfaat Penelitian 1. Teoritis

Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam pengembangan ilmu komunikasi khususnya dalam melakukan transformasi budaya kerja baru dalam mencapai tujuan perusahaan yang di lakukan oleh Aerofood ACS Jakarta Bandara Soekarno Hatta,Tangerang.

2. Praktis

Adapun manfaat praktis dari penelitian ini yaitu, agar kiranya penelitian ini nantinya dapat memberikan sumbangan informasi terkait dengan budaya kerja. Dengan kata lain, dapat membantu pihak organisasi untuk menyadari akan pentingnya budaya kerja yang baik.

Figur

Tabel 1 4 , Jumlah dan Jenis Kelamin Karyawan area Produksi Aerofood ACS 2014

Tabel 1

4 , Jumlah dan Jenis Kelamin Karyawan area Produksi Aerofood ACS 2014 p.6
Tabel  2 Perbandingan Hasil Budaya Kerja Sebelum dan Sesudah Transformasi

Tabel 2

Perbandingan Hasil Budaya Kerja Sebelum dan Sesudah Transformasi p.9

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :