1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1.1.1 Profil Perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa
PT. Bravo Satria Perkasa adalah perusahaan jasa penyedia tenaga kerja di bidang pengamanan yang bertugas untuk menyiapkan tenaga-tenaga satuan pengamanan yang profesional. PT. Bravo Satria Perkasa didirikan oleh anggota masyarakat professional yang memiliki kepedulian pada rasa aman melalui cara memberdayakan Teknologi serta Sumber Daya Manusia Indonesia dalam mencapai peningkatan taraf hidup yang lebih baik melalui penerapan sistem manajemen Sumber Daya Manusia dan Teknologi yang tepat guna serta disesuaikan dengan potensi dan target pencapaian optimum. Sebagai perusahaan Vendor Business Process Outsourcing (Vendor BPO), PT. Bravo Satria Perkasa memiliki perangkat-perangkat kerja yang didukung tenaga-tenaga kerja professional yang berpengalaman dan memiliki wawasan luas serta kompetensi dalam penanganan permasalahan Teknologi serta Sumber Daya Manusia untuk kemudian melalui mekanisme program pengamanan diciptakan konsep-konsep pelaksanaan kerjanya. Logo perusahaan PT. Bravo Satria Perkasa dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut ini:
2
GAMBAR 1.1
LOGO PT. BRAVO SATRIA PERKASA
Sumber: PT. Bravo Satria Perkasa
PT. Bravo Satria Perkasa mempunyai kantor pusat di Jakarta, yang memiliki 7 kantor cabang di berbagai kota besar di seluruh Indonesia, diantaranya : Bandung, Semarang, Surabaya, Bali, Medan, Balikpapan, dan Makasar. PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang bertempat di Ruko Graha Pratama, Jl. Taman Gedung Batu No.49 B, Ngemplak Simongan, Semarang. PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang didirikan pada tahun 2004 di Jl. Semeru Raya No.9, Gajahmungkur, Semarang.
1.1.2 Visi dan Misi a. Visi
Menjadi Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) yang professional dan dapat dihandalkan, sehingga menjadi pilihan utama di bidang jasa pengamanan.
b. Misi
Memberikan pelayanan dengan cepat, akurat, dan efisien serta solusi yang tepat dan bermutu sehingga memudahkan para pengguna jasa dalam melakukan kegiatan usahanya, sengan dukungan teknologi yang canggih serta sumber daya manusia yang handal, terampil, dan professional.
3 1.1.3 Struktur Organisasi
PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang dipimpin oleh seorang Area Manager. Dibawah Area Manager ada unit divisi administrasi, logistik, keuangan, pembinaan pendidikan dan pelatihan, serta komandan wilayah. Divisi Komandan Wilayah terbagi atas dua unit, Komandan Wilayah I dan Komandan Wilayah II. Dibawah divisi komandan wilayah ada komandan sektor. Pada Gambar 1.1 diilustrasikan struktur organisasi PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang.
GAMBAR 1.2
STRUKTUR ORGANISASI PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
Sumber: PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang 1.1.4 Sumber Daya Manusia
Jumlah karyawan pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang berjumlah 34 orang dengan unit divisi yang terdiri dari delapan unit. Divisi Pembinaan Pendidikan dan Pelatihan beranggotakan empat orang, Divisi Administrasi beranggotakan tiga orang, Divisi Logistik beranggotakan empat orang, Divisi Keuangan beranggotakan tiga orang, Divisi Komandan Wilayah I beranggotakan empat orang, Divisi Komandan Wilayah II beranggotakan empat
Area Manager Administrasi Logistik Komandan Sektor II Keuangan Komandan Wilayah I Komandan Wilayah II Komandan Sektor I Pembinaan Pendidikan dan Pelatihan
4
orang, Divisi Komandan Sektor I beranggotakan enam orang, dan yang terakhir Divisi Sektor II beranggotakan enam orang. Pada Tabel 1.1 memberi ilustrasi tentang jumlah karyawan pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang.
TABEL 1.1
JUMLAH KARYAWAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
No. Unit Divisi Jumlah
Karyawan
1. Pembinaan Pendidikan dan Pelatihan 4
2. Administrasi 3 3. Logistik 4 4. Keuangan 3 5. Komandan Wilayah I 4 6. Komandan Wilayah II 4 7. Komandan Sektor I 6 8. Komandan Sektor II 6 Jumlah 34
Sumber: PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang 1.2 Latar Belakang Permasalahan
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan mempunyai peranan yang penting, karena seorang pemimpin perlu mengetahui kelemahan dan kelebihan sumber dayanya yang berguna untuk menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien, sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dikelola dengan baik dan benar, sehingga kinerja para pegawai menjadi optimal. Pegawai yang mempunyai kinerja yang baik dapat menunjang tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mempunyai visi
5
dan misi yang jelas serta mampu memotivasi karyawannya supaya tujuan organisasi dapat tercapai bersama.
Dalam penelitian Atmojo (2012:113) yang dilakukan pada Rumah Sakit di Riau, Indonesia dengan sampel 146 karyawan yang terbagi atas beberapa divisi menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. hal yang sama juga dijelaskan oleh Munawaroh ( 2011:137 ) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya.
Suatu organisasi ataupun perusahaan tentu tidak lepas dari peran penting seorang pemimpin. Hal tersebut juga berlaku pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang. PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang adalah perusahaan jasa penyedia tenaga kerja di bidang pengamanan yang bertugas untuk menyiapkan tenaga-tenaga satuan pengamanan yang profesional. Hasil wawancara penulis dengan pimpinan PT. Bravo Satria Perkasa, Bapak Heru Wibowo, mempunyai pendapat tersendiri mengenai arti dari seorang pemimpin. Pemimpin adalah seseorang yang bisa mengkoordinir, mengarahkan, dan memberikan langkah-langkah sesuai dengan ketentuan jobdesk yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan yang mampu menggerakkan suatu organisasi ke arah yang diinginkan ( Fahmi, 2012:18). Menurut Aan Komariah yang dikutip oleh Fahmi (2012:8), kepemimpinan merupakan satu aspek penting dalam organisasi melalui penanganan perubahan dan manajemen yang dilakukannya, sehingga keberadaannya memberi dampak positif bagi perkembangan organisasi.
Menurut House et. Al yang dikutip oleh Yukl (2009:4), kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi keefektivitas dan keberhasilan
6
organisasi. Salah satu pendekatan terbaru untuk kepemimpinan yang menjadi fokus banyak penelitian adalah pendekatan transformasional (Northouse, 2013:175).Menurut Bass yang dikutip oleh Lako (2004:81), transformasional leadership artinya kepemimpinan yang memiliki visi ke depan dan mampu mengidentifikasikan perubahan lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut ke dalam organisasi, mempelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu – individu karyawan untuk kreatif dan inovatif serta membangun teamwork yang solid, membawa pembaharuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen, berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.
Dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan pada mereka (Yukl, 2009:305).
Menurut Pane dan Astuti (2009), terdapat empat dimensi gaya kepemimpinan transformasional, yaitu Idealized influence, Inspirational motivation, Intellectual simulation, Individualized consideration yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Setelah melakukan wawancara langsung dengan beberapa karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang menjadi dasar penekanan variabel kepemimpinan transformasional karena sesuai dengan fenomena yang ada pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang, pimpinan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang diduga telah menerapkan dimensi “4I”, yaitu pemimpin mempunyai sosok yang kharismatik sehingga dipercaya dan dihormati oleh karyawannya, pemimpin yang memberikan motivasi dan menginspirasi karyawannya serta mempunyai visi dan misi organisasi yang jelas, pemimpin mampu mendorong karyawan untuk memunculkan ide-ide baru dalam memecahkan suatu masalah, serta pemimpin yang memberikan perhatian secara langsung dan mendengarkan keluhan karyawannya.
7
Berikut ini hasil wawancara dengan tiga karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang yang menjelaskan tentang sosok kepemimpinan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang yang dapat di lihat pada Tabel 1.2 berikut ini:
TABEL 1.2
HASIL WAWANCARA KARYAWAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
Dimensi Kepemimpinan Transformasional Ibu Aristhyani Syafilla Bapak Rizaq Agung
Bapak Ali Imron
Idealized influenced (Charisma) Berwibawa dan mengayomi bawahan Baik, bijaksana, bersifat pemimpin Baik, tegas, mengayomi bawahan Inspirational motivation Menginspirasi karyawan, memberikan motivasi dan membicarakan misi yang jelas kepada karyawan Memberikan motivasi dan menginspirasi karyawan. Memberi motivasi, tidak bertindak kasar. Intellectual stimulation Menjadi mentor yang baik. Memberikan pelatihan kepada karyawan. Membantu karyawan dalam memecahkan suatu masalah. Karyawan diikutkan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan. Membantu karyawan bila karyawan menghadapi kesulitan dalam meneyelesaikan pekerjaan.
8 Individualized consideration Berperan secara langsung di lapangan. Memahami apa yang dibutuhkan karyawan Berperan secara langsung di lapangan. Memahami karakteristik dari setiap karyawan. Menangani masalah secara langsung di lapangan.
Sumber: data diolah sendiri
Berdasarkan dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang telah dilakukan survey kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan transformasional di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang. Survey kepuasan ini diukur untuk menilai sejauh mana keberhasilan suatu kepemimpinan transformasional di mata karyawan. adapun aspek-aspek kepemimpinan yang dinilai dalam survey ini tercantum pada tabel berikut ini:
TABEL 1.3
ASPEK-ASPEK SURVEY KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
No. Aspek Kepemimpinan Transformasional
Keterangan
1 Idealized influenced (Charisma) Aspek ini diukur untuk menentukan bagaimana seorang pemimpin harus dapat menghindari penggunaan kekuasaan untuk kepentingan pribadi, dapat dikagumi, dihormati, dan dipercaya oleh bawahannya.
2 Inspirational motivation Aspek ini diukur untuk menentukan bagaimana seorang pemimpin harus menumbuhkan semangat tim, menunjukkan antusisme dan optimism serta menunjukkan
9
komitmennya terhadap visi organisasi.
3 Intellectual stimulation Aspek ini diukur untuk menentukan bagaimana seorang pemimpin harus mencoba mendorong bawahan dalam memecahkan permasalahan dengan cara mengajukan asumsi dan memilih strategi didalam pemecahan masalah. 4 Individualized consideration Aspek ini diukur untuk menentukan
bagaimana seorang pemimpin harus mengenali dan menerima kebutuhan dari masing-masing bawahan sebagai seorang individu.
Sumber : hasil survey awal
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukan aspek kepemimpinan transformasional yang disurveikan di PT. Bravo Satria Perkasa. Dari hasil survei yang telah dilakukan, diperoleh hasil persentase survei sebagai berikut:
TABEL 1.4
PERSENTASE SURVEY KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA PT. BRAVO SATRIA PERKASA
Aspek Kepemimpinan
Transformasional Item
Skor
Total Skor Ideal Persentase
Idealized influenced (Charisma) 1 116 136 85,29% 2 116 136 85,29% 3 115 136 84,56% 5 113 136 83,09% Inspirational motivation 6 118 136 86,76% 7 111 136 81,62%
10 8 118 136 86,76% 9 110 136 80,88% Intellectual stimulation 11 117 136 86,03% 12 118 136 86,76% 13 117 136 86,03% 14 118 136 86,76% Individualized consideration 15 112 136 82,35% 16 118 136 86,76% 17 115 136 84,56% 18 110 136 80,88%
Sumber: data diolah sendiri
Hasil persentase diatas dapat diartikan bahwa keseluruhan hasil persentase dari aspek kepemimpinan transformasional yang ada di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang memiliki angka persentase yang baik atau menunjukan bahwa keseluruhan aspek kepemimpinan transformasional sudah diterapkan dengan baik.
Menurut R. Gopal dan Rima Ghose Chowdhury (2014:7), dalam penelitiannya memaparkan bahwa instrumen kepemimpinan transformasional seperti rasa hormat dan kepercayaan terhadap kemampuan karyawan, pembinaan yang memadai, dorongan, inspirasi, mentoring dari pimpinan secara langsung dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dalam penelitian Abdul Qayyum Chaudhry, Husnain Javed, dan Munawar Sabir (2012:230), menyatakan bahwa kepemimpinan transformaisonal dan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan. Ketika karyawan sudah termotivasi, mereka akan bekerja keras dan produktivitas organisasi akan naik.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang optimal perlu melihat faktor motivasi yang diberikan kepada pegawainya. Seorang pemimpin harus mampu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada bawahannya guna melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Arizona, Riniwati, dan Harahap (2013:9) dalam jurnal penelitiannya menyebutkan bahwa motivasi kerja
11
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya dengan begitu kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan meningkat.
Gitosudarmo dalam dalam Sutrisno (2009:117), memaparkan apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para pegawai merupakan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Mougbu U. S di Anambra, Negara Nigeria pada tahun 2013 dalam penelitiannya yang berjudul “The Impact of Employee Motivation Organisational Performance” menyatakan bahwa motivasi yang diberikan kepada pegawai mempunyai pengaruh yang siginfikan terhadap kinerja pegawai. Diketahui bahwa kinerja manusia dapat ditingkatkan melalui peningkatan motivasi, contoh motivasi yang diberikan adalah reward yang diberikan kepada pegawai atas hasil kinerja yang telah mereka capai.
Karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang mempunyai motivasi kerja yang tinggi untuk meningkatkan kinerjanya. “Faktor yang mendorong dan mampu memuaskan orang-orang untuk bekerja dengan lebih baik salah satunya dengan penghargaan” (Sunyoto, 2012:195). Motivasi yang diberikan oleh PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi berupa reward tahunan, oleh karena itu karyawan memiliki dorongan dalam dirinya dan terpacu agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Reward tahunan yang diberikan karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang berupa bonus tambahan. Bonus tambahan tersebut dinilai dari hasil kinerja karyawan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Dengan rentang hasil penilaian kinerja karyawan sebesar 81% - 90% mendapatkan bonus berupa setengah kali gaji pokok, hasil penilaian kinerja karyawan sebesar 91% - 95% mendapatkan bonus berupa satu kali gaji pokok, sedangkan hasil penilaian kinrja karyawan sebesar 96% - 100% mendapatkan bonus berupa satu setengah kali gaji pokok. Hal ini dapat dilihat dalam Tabel 1.5 Reward Tahunan berikut ini:
12
TABEL 1.5
REWARD TAHUNAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bonus Tambahan
81% - 90% Setengah Kali Gaji Pokok
91% - 95% Satu Kali Gaji pokok
96% - 100% Satu Setengah Kali Gaji Pokok Sumber : Data internal PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang
Selain pemberian reward, PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang setiap tahunnya mengadakan event camp, dimana seluruh karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang berpartisipasi untuk melakukan kegiatan outdoor di alam terbuka yang nantinya diadakan serangkaian kegiatan yang berguna untuk meningkat kerjasama, mempererat hubungan kerjasama satu dengan yang lainnya, dan menjaga kekompakan rekan kerja. Guna dari event camp disini, untuk memberikan motivasi kebutuhan akan berafiliasi, dimana seseorang termotivasi untuk ingin diterima oleh orang lain di lingkungan bekerja, ingin dihormati, dan ingin ikut serta dalam berbagi kesempatan yang ada pada perusahaan. Jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam event camp ini setiap tahunnya meningkat, dapat dilihat pada gambar berikut ini :
13
GAMBAR 1.3
JUMLAH PESERTA EVENT CAMP PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
Sumber : PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang
Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang yang berpartisipasi mengikuti Event Camp pada tahun 2011 berjumlah 25 orang karyawan. Pada tahun 2012 meningkat menjadi 27 orang karyawan. Pada tahun 2013, jumlah karyawan yang mengikuti event camp meningkat 5 orang, menjadi 32 orang karyawan. Dengan meningkatnya jumlah peserta event camp, dapat dilihat bahwa dorongan karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang untuk ingin diterima oleh orang lain di lingkungan bekerja, ingin dihormati, dan ingin ikut serta dalam berbagi kesempatan yang ada cukup tinggi.
Menurut Marwansyah ( 2010:5 ) bahwa kinerja yang unggul akan diperoleh jika ada motivasi yang kuat untuk mewujudkannya. Hal yang sama juga dijelaskan oleh Yuliawan ( 2011:77 ) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kenaikan variabel motivasi kerja akan berpengaruh pada kenaikkan kinerja pegawai Balai Kesehatan dan Keselamatan Kerja Bandung.
Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
0 10 20 30 40 2011 2012 2013
Jumlah Peserta Event Camp
14
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kriteria penilaian kinerja pada Bravo Satria Perkasa Area Semarang mempunyai kriteria penilaian dengan rentang nilai sebagai berikut:
a. I (Istimewa) dengan rentang nilai 81-100
b. K (Kompetensi Penuh) dengan rentang nilai 61-80
c. R (Rata-rata atau Perlu Diperbaiki) dengan rentang nilai 41-60 d. T (Tidak Memuaskan) dengan rentang nilai ≤ 40
Berdasarkan dasar penilaian kinerja diatas, hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang adalah sebagai berikut:
TABEL 1.6
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
TAHUN PENILAIAN KINERJA JUMLAH
PEGAWAI
I K R T
2011 0 27 0 0 27
2012 8 22 0 0 30
2013 26 8 0 0 34
Sumber: pengolahan data oleh penulis dari PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang
Berdasarkan tabel penilaian kinerja di atas dapat dihitung presentase penilaian kinerja karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang seperti pada tabel diberikut ini:
15
TABEL 1.7
PRESENTASE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
TAHUN PENILAIAN KINERJA JUMLAH
PEGAWAI
I K R T
2011 0 100% 0 0 27
2012 26,6 % 73,4 % 0 0 30
2013 76,5% 23,5% 0 0 34
Sumber: pengolahan data oleh penulis dari PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang
Perolehan penilaian kinerja PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang jika digambarkan dalam Gambar 1.4 adalah sebagai berikut:
GAMBAR 1.4
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT. BRAVO SATRIA PERKASA AREA SEMARANG
Sumber: PT. Bravo Satria Perkasa
Pada Gambar 1.4 diatas dijelaskan bahwa kinerja karyawan PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang pada kriteria K (Kompetensi Penuh) mengalami penurunan setiap tahunnya, akan tetapi pada kriteria I (Istimewa) mengalami
0% 20% 40% 60% 80% 100% 2011 2012 2013 I K R T
16
peningkatan setiap tahunnya, hal ini membuktikan bahwa PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang mengalami perbaikan kinerja setiap tahunnya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah penulis uraikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan transformasional dan motivasi yang dihubungkan dengan kinerja karyawan perusahaan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu penulis mengajukan topik bahasan dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang”.
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagaimana penerapan kepemimpinan transformasional di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang?
b. Bagaimana motivasi karyawan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang?
c. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang? d. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang?
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
a. Mengetahui seberapa besar penerapan kepemimpinan transformasional di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang.
b. Mengetahui motivasi karyawan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang.
17
d. Mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bravo Satria Perkasa Area Semarang.
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai saran dan bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan, diantaranya sebagai berikut:
a. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat melatih kemampuan berpikir dan menambah wawasan pengetahuan khususnya teori kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan.
b. Bagi Akademis
Sebagai bahan kajian dan pengembangan teori tentang kepemimpinan , motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga dapat dijadikan dasar bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti mengenai permasalahan yang sama.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai pemikiran kepada pihak manajemen dan pimpinan yang terkait langsung maupun tidak langsung mengenai gaya kepemimpinan yang diharapkan oleh karyawan PT. Bravo Satria Perkasa secara umum dan motivasi yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk gambaran mengenai penelitian ini, maka disusunlah suatu sistematika berisi informasi mengenai materi dan hal yang dibahas pada setiap bab. Sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
18 BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan gambaran objek penelitian, latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian dan mendukung penyelesaian permasalahan, penelitian-penelitian terdahulu sebagai referensi, serta rumusan hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai jawaban sementara dari permasalahan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai jenis penelitian, variabel penelitian, skala pengukuran, tahapan, teknik sampling, penelitian, teknik pengumpulan data, pengujian validitas dan pengujian reliablitas, serta teknik analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tentang analisis dan pengolahan data yang dilakukan dan pembahasan dari hasil penelitian.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran yang berkaitan dengan hasil penelitian kepada
