• Tidak ada hasil yang ditemukan

Motivasi kerja karyawan outsourcing di instansi pendidikan dan instansi kesehatan berdasarkan lingkungan kerjanya.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Motivasi kerja karyawan outsourcing di instansi pendidikan dan instansi kesehatan berdasarkan lingkungan kerjanya."

Copied!
153
0
0

Teks penuh

(1)

vi

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN

LINGKUNGAN KERJANYA

Aviani Oktavia Krisanti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (2) Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (3) Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2011. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner dan wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian in adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang bekerja di kedua instansi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan menggunakan teknik sampling di atas didapatkan 83 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t.test) dua sampel.

(2)

vii

ABSTRACT

OUTSOURCED EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION IN EDUCATION

AND HEALTH INSTITUTIONS BASED ON WORK ENVIRONMENT

Aviani Oktavia Krisanti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to knows: (1) The difference of outsourced employees motivation in educational institutions and health institutions, (2) The differences in perceptions on work environment both physical and non-physical in educational and health institutions, (3) The relationship between perceptions on the work environment and employees motivation.

The research was conducted in October 2011. The study was conducted at an outsourcing firm in Yogyakarta of PT. Sahasrabanu Cipta Karya and companies which became clients of the are outsourcing company; health institutions (Panti Rapih Hospital and Jogja International Hospital) and educational institutions (Sanata Dharma University and the University of Atma Jaya). The data were collected by distributing questionnaire and interviewing. The population in the study was employees of PT. Sahasrabanu Cipta Karya working in those institutions. Sampling technique in this study was purposive sampling. Samples were 83. The data analysis technique used was the t-test of independent samples.

(3)

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh

Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(4)

i

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh

Nama : Aviani Oktavia Krisanti NIM : 062214011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(5)
(6)
(7)

iv

Percayalah kepada TUHAN dengan segenap hatimu, dan

janganlah bersandar kepada pengertianmu sendiri.”

(Amsal 3:5)

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan

Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi

manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan

Allah dari awal sampai akhir.”

(Pengkhotbah: 3:11)

KARYA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:

TUHAN YESUS KRISTUS

Bapak dan Ibu ku, terimakasih atas kasih sayang, dukungan

dan doa kalian

Adikku tersayang terimakasih atas semangat dan doa.

Semoga persembahan ini menjadi kado terindah yang selama

(8)
(9)

vi

ABSTRAK

MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI INSTANSI PENDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN BERDASARKAN

LINGKUNGAN KERJANYA

Aviani Oktavia Krisanti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (2) Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan. (3) Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dari karyawan outsourcing dan motivasi kerjanya

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2011. Penelitian ini dilakukan pada sebuah perusahaan outsourcing di Yogyakarta PT. Sahasrabanu Cipta Karya dan perusahaan-perusahaan yang menjadi klien perusahaan outsourcing tersebut; instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya). Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner dan wawancara. Populasi yang digunakan dalam penelitian in adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang bekerja di kedua instansi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dengan menggunakan teknik sampling di atas didapatkan 83 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t (t.test) dua sampel.

(10)

vii

ABSTRACT

OUTSOURCED EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION IN EDUCATION

AND HEALTH INSTITUTIONS BASED ON WORK ENVIRONMENT

Aviani Oktavia Krisanti Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to knows: (1) The difference of outsourced employees motivation in educational institutions and health institutions, (2) The differences in perceptions on work environment both physical and non-physical in educational and health institutions, (3) The relationship between perceptions on the work environment and employees motivation.

The research was conducted in October 2011. The study was conducted at an outsourcing firm in Yogyakarta of PT. Sahasrabanu Cipta Karya and companies which became clients of the are outsourcing company; health institutions (Panti Rapih Hospital and Jogja International Hospital) and educational institutions (Sanata Dharma University and the University of Atma Jaya). The data were collected by distributing questionnaire and interviewing. The population in the study was employees of PT. Sahasrabanu Cipta Karya working in those institutions. Sampling technique in this study was purposive sampling. Samples were 83. The data analysis technique used was the t-test of independent samples.

(11)
(12)

ix

Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulisan skripsi dengan judul “Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing Di Instansi Pedidikan Dan Instansi

Kesehatan Bila Dilihat Dari Lingkungan Kerjanya” telah selesai dengan tepat waktu. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan baik berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, Si. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

(13)

x

yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, kesungguhan hati serta memberikan banyak ide dan masukan serta dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. MT. Ernawati, S.E., MA., selaku dosen pembimbing II, yang telah membimbing dengan penuh kesabaran, dan memberikan waktu yang lebih dalam membimbing penulis, serta selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu ku yang selalu memberikan yang terbaik untuk anaknya, doa, kasih sayang, semangat, pengorbanan, dan bimbingan yang sangat berharga buatku, semoga skripsi ini menjadi kado istimewa yang telah lama dinanti.

8. Belinda Kurnia Sari, adikku, yang menyayangiku, dan membantu dengan doa sehingga skripsi saya selesai.

9. Koko yang telah memberikan kasih sayang, kesetiaan, semangat, dan dukungan yang tulus dan sepenuh hati selama ini.

10. Teman-teman akreditasi manajeman 2010 (Melly, Ine, Angkit, Joko, Ge) yang telah mau berbagi dan memberikan semangat padaku.

11. Teman-teman kos Tunggorono 1B Titik, Lala, Cik Dessy, Mba Deth, Mba Popy, Mba Dian, Eka, Bu Tini.

(14)

xi

15. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu Tuhan memberkati kalian semua selamanya, amin.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki berbagai kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca. Semoga skripsi ini bisa semakin memuliakan kebesaran Nama Tuhan serta bermanfaat bagi banyak pihak dan dapat menjadi bahan refrensi bagi rekan-rekan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan.

Yogyakarta, Januari 2013

(15)

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ··· i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ··· ii

LEMBAR PENGESAHAN ··· iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ··· iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ··· v

ABSTRAK ··· vi

ABSTRACT ··· vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI··· viii

KATA PENGANTAR ··· ix

DAFTAR ISI ··· xii

DAFTAR TABEL ··· xvi

DAFTAR GAMBAR ··· xvii

BAB I PENDAHULUAN ··· 1

A.Latar belakang masalah ··· 1

B. Rumusan masalah ··· 5

C.Batasan masalah ··· 6

D.Tujuan penelitian ··· 6

E. Manfaat penelitian ··· 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS···· 8

(16)

xiii

B. Pengertian outsourcing ··· 9

C.Motivasi ··· 11

1. Pengertian Motivasi ··· 11

2. Teori motivasi dua faktor Herzberg ··· 12

D.LINGKUNGAN KERJA ··· 18

1. Pengertian Lingkungan Kerja ··· 18

2. Jenis Lingkungan Kerja ··· 19

3. Pengawasan ··· 23

4. Umpan Balik ··· 29

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ··· 30

6. Penting Lingkungan Kerja ··· 31

BAB III METODE PENELITIAN ··· 36

I. Jenis penelitian ··· 36

II. Penelitian Kuantitatif ··· 37

A.Waktu dan tempat penelitian ··· 37

B.Populasi dan sampel ··· 38

C.Jenis dan sumber data ··· 39

D.Definisi dan operasional variabel ··· 39

E. Metode pengumpulan data ··· 44

F. Skala pengukuran ··· 45

G.Pengujian instrumen ··· 45

(17)

xiv

III. Penelitian Kualitatif ··· 55

A.Waktu dan tempat penelitian ··· 55

B.Populasi dan sampel ··· 56

C.Jenis dan sumber data ··· 57

D.Metode Pengumpulan Data ··· 57

E. Teknik Analisis Data ··· 58

BAB IV GAMBARAN UMUM PENERAPAN OUTSOURCING DI INDONESIA ··· 60

A.Sejarah singkat outsourcing di Indonesia ··· 60

B. Penerapan outsourcing di perusahaan ··· 63

C.Indikator keberhasilan penerapan outsourcing ··· 66

D.Contoh perusahaan outsourcing di Yogyakarta ··· 68

BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA, DAN PEMBAHASAN 71 A.Pendahuluan ··· 71

B. Deskripsi data penelitian ··· 71

C.Analisis data dan pembahasan ··· 81

1. Pembahasan Penelitian Kuantitatif ··· 81

2. Pembahasan Penelitian Kualitatif ··· 100

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ··· 108

(18)

xv

B. Implikasi ··· 109

DAFTAR PUSTAKA ··· 112

LAMPIRAN

1. Kuesioner 2. Data

3. Analisis Validitas 4. Analisis Reabilitas 5. Analisis Deskriptif

(19)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Analisis Domain Lingkungan Kerja & Motivasi ··· 58

Tabel IV.1 Pro-Kontra Penggunaan outsourcing ··· 62

Tabel V.1 Jumlah Responden menurut Jenis kelamin ··· 71

Tabel V.2 Jumlah Responden menurut umur responden ··· 72

Tabel V.3 Jumlah Responden menurut masa kerja ··· 73

Tabel V.4 Jumlah Responden menurut pendidikan terakhir ··· 74

Tabel V.5 Distribusi jawaban responden pada variabel motivasi ··· 75

Tabel V.6 Distribusi jawaban responden pada variabel kebersihan ··· 76

Tabel V.7 Distribusi jawaban responden pada variabel relasi ··· 77

Tabel V.8 Distribusi jawaban responden pada variabel pengawasan ··· 78

Tabel V.9 Distribusi jawaban responden pada variabel umpan balik ··· 80

Tabel V.10 Uji validitas kuesioner variabel kebersihan ··· 81

Tabel V.11 Uji validitas kuesioner variabel relasi ··· 82

Tabel V.12 Uji validitas kuesioner variabel pengawasan ··· 83

Tabel V.13 Uji validitas kuesioner variabel umpan balik ··· 84

Tabel V.14 Uji validitas kuesioner variabel motivasi ··· 85

Tabel V.15 Uji reliabilitas kuesioner variabel kebersihan ··· 86

Tabel V.16 Uji reliabilitas kuesioner variabel relasi ··· 86

Tabel V.17 Uji reliabilitas kuesioner variabel pengawasan ··· 87

Tabel V.18 Uji reliabilitas kuesioner variabel umpan balik ··· 87

Tabel V.19 Uji reliabilitas kuesioner variabel motivasi··· 88

(20)

xvii

Tabel V.21 Hasil analisis korelasi di instasi kesehatan··· 95

Tabel V.22 Hasil analisis korelasi di instasi pendidikan··· 96

Tabel V.23 Daftar responden yang diwawancarai ··· 100

(21)

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar III.1 Format gambar daerah terima & tolak H1 ··· 50

Gambar III.2 Format gambar daerah terima & tolak H2 ··· 52

Gambar III.3 Format gambar daerah terima & tolak H3 ··· 55

Gambar IV.1 Perusahaan yang menggunakan tenaga outsourcing ··· 63

Gambar IV.2 Diagram alas an menggunakan tenaga outsourcing ··· 65

Gambar IV.3 Jenis pekerjaan yang menggunakan tenaga outsourcing ··· 66

Gambar IV.4 Faktor keberhasilan proses outsourcing ··· 67

Gambar IV.5 Kepuasan perusahaan terhadap proses outsourcing ··· 68

Gambar V.1 Kurva pengujian H1 dengan uji t ··· 91

(22)

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Setiap perusahaan baik itu bekerja di bidang jasa maupun non jasa pasti mempunyai tujuan yang akan dicapai. Tujuan tersebut membuat perusahaan mampu menghadapi situasi persaingan yang semakin ketat. Pencapaian tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia sebagai penggerak atau pelaksana utama dari kegiatan perusahaan.

Di era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Perusahaan juga dituntut untuk berkonsentrasi pada kompetensi utamanya sehingga menghasilkan kualitas yang dapat bersaing di pasaran. Salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mempekerjakan sumber daya manusia seminimal mungkin untuk memberikan kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu, perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang seperti kebersihan lingkungan kerja, keamanan, akan diserahkan kepada pihak lain.

(23)

tentang Undang Undang Ketenagakerjaan, khususnya Bab IX tentang Hubungan Kerja, yang didalamnya terdapat pasal-pasal yang terkait langsung dengan outsourcing. Di dalam undang-undang ketenagakerjaan (UUK) tidak disebutkan secara tegas mengenai istilah dari outsourcing, tetapi pengertian dari outsourcing ini sendiri dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UUK, yang menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

(24)

meningkatkan motivasi kerja karyawan harus diketahui puas atau tidak puaskah karyawan terhadap kondisi perusahaan di mana dia bekerja.

Motivasi kerja merupakan kondisi yang mendorong seseorang untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dorongan atau keinginan antara karyawan yang satu dengan yang lain bisa berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari luar. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan (faktor intrinsik); sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan (faktor ekstrinsik). Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat dicapai karyawan. Motivasi kerja yang tinggi akan mendorong semangat kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

(25)

karyawan. Hal ini memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaaan sehingga pada akhirnya kondisi kerja akan lebih baik dan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan.

Karyawan selalu menuntut adanya lingkungan tempat mereka bekerja lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Karyawan tidak akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat ia bekerja seperti lingkungan fisik dan non fisiknya tidak kondusif untuk bekerja. Sehingga perlu ditegaskan bahwa tidaklah mungkin karyawan akan terpuaskan tanpa adanya motivasi dan lingkungan kerja yang baik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Perusahaan-perusahaan lebih memilih menggunakan karyawan outsourcing dalam bidang-bidang non- core bussinessnya, misalkan di bidang-bidang seperti keamanan, kebersihan, receptionist. Demikian halnya dengan perusahaan outsourcing PT. Sahasrabhanu Cipta Karya yang menyalurkan pekerjanya ke berbagai instansi sesuai dengan permintaan instansi pemakai. Karyawan yang disalurkan oleh PT. Sahasrabhanu CK mencakup beberapa bidang, seperti karyawan untuk keamanan (security), kebersihan (cleaning service), pramusaji/pelayan (waiters). Instansi yang menggunakan jasa dari PT. Sahasrabhanu CK antara lain Rumah Sakit Jogja International Hospital, Rumah Sakit Panti Rapih, Pramitha Yogyakarta, London Beauty Center, Universitas Sanata Dharma, Universitas Atmajaya.

(26)

Oleh karena itu, peneliti memilih kedua bidang tersebut dalam penelitian ini. Di samping itu, pemerintah telah mengeluarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI no 1204/MENKES/SK/X/2004 mengenai Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Dengan adanya Keputusan Menteri ini akankah membuat karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan akan lebih termotivasi dalam bekerja, dan apakah karyawan yang bekerja di bidang pendidikan juga akan termotivasi meskipun tidak mempunyai Undang Undang yang mengatur secara khusus.

Dengan uraian di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian

dengan judul ”MOTIVASI KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI

INSTANSI PEDIDIKAN DAN INSTANSI KESEHATAN

BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJANYA”

A. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah ada perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

2. a. Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

b. Apakah ada perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan?

(27)

B. BATASAN MASALAH

Faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu motivasi kerja meliputi faktor ekstrinsik dan intrinsik, diantaranya upah, kondisi kerja, prosedur perusahaan, keamanan kerja, mutu penyeliaan, mutu hubungan personal, pencapaian prestasi, pengakuan, dan lain-lain. Namun, dalam penelitian ini peneliti hanya akan mengambil faktor kondisi kerja, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan personal; karena dalam wawancara yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya faktor-faktor tersebut yang berhubungan langsung dengan keadaan bekerja karyawan outsourcing di perusahaan yang mereka tempati, sehingga merupakan faktor-faktor yang mendominasi motivasi kerja karyawan outsourcing.

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Mengetahui perbedaan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan.

2. Mengetahui perbedaan persepsi terhadap lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan instansi pendidikan.

(28)

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi perusahaan outsourcing

Penelitian ini dapat berguna untuk membantu perusahaan dalam menempatkan karyawannya di perusahaan pengguna jasa dan memberikan bekal yang sesuai dengan penempatan kerja karyawannya sehingga dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan klien.

2. Bagi perusahaan pengguna jasa

Penelitian ini dapat bermanfaat dalam penetapan standar kerja yang sesuai dengan perusahaan dan karyawan sehingga dapat menciptakan tujuan yang sama-sama memuaskan.

3. Bagi peneliti

(29)

BAB II

TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Pendahuluan

Dalam bab ini penulis akan memaparkan beberapa kajian pustaka yang akan mendukung tulisan ini. Selain itu penulis akan memberikan beberapa hipotesis berdasarkan kajian pustaka yang akan dipaparkan.

Dewasa ini banyak perusahaan yang memutuskan untuk melakukan outsourcing. Karena dengan melakukan outsourcing, perusahaan akan mampu mengembangkan suatu strategi persaingan sehingga akan dapat meningkatkan posisi keuangan mereka di dunia pasar global yang kompetitif. Berdasarkan survei internasional yang dikutip dalam

http://www.telkom.co.id/infomedia/outsourcing/ (akses 03/09/2009), keuntungan outsourcing yang berada 3 urutan atas adalah :

 75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : fokus pada core business mereka.

 75% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : mengurangi pengeluaran.

 65% dari pelanggan mengatakan bahwa mereka dapat mencapai tujuan outsourcing mereka yaitu : meningkatkan proses.

(30)

dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa berkualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

B. Pengertian outsourcing

(31)

Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsourcing disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan (http://wangmuba.com/2009/02/13/ tenaga-kerja-outsourcing/ akses 30 Agustus 2009). Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu. Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber.

Outsourcing menurut Damanik (2006:92) adalah pendelegasian operasional dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing ). Melalui pendelegasian maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan, melainkan dilimpahkan kepada jasa outsourcing . Tenaga kerja outsourcing adalah pekerja yang hubungan kerjanya dengan perusahaan pemakai jasa dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing (Damanik; 2006:111). Menurut Michael dalam Damanik (2006:98) tenaga kerja outsourcing adalah alat manajemen untuk mendukung adanya kegiatan dari sasaran bisnis yang berbentuk pekerja kontrak.

(32)

dibatasi dalam jangka waktu tertentu, misalnya setahun atau dua tahun sesuai dengan waktu yang diperlukan untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan, dimana yang menyalurkan adalah lembaga outsourcing .

C. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat).

(33)

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi merupakan pendorong semangat kerja menurut Anoraga (1998:35). Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau karyawan untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual.

2. Teori motivasi dua faktor Herzberg – hygiene and motivational.

(34)

oleh Frederich Herzberg lebih dikenal dengan teori motivasi dua motivators factors dan hygiene factors (Handoko, 2003:259).

Motivators factors merupakan faktor yang mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja seseorang dalam organisasi. Sedangkan hygiene factors merupakan faktor pencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab berhubungan dengan pengalaman memuaskan; sedangkan kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, hubungan inter personal, supervisi, dan hubungan dengan pengawas biasanya berhubungan dengan pengalaman tidak memuaskan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik (Handoko, 2003:260). Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

a. Upah,

b. Kondisi kerja, c. Keamanan kerja, d. Prosedur perusahaan,

e. Mutu penyeliaan atau pengawasan,

f. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

(35)

a. Pencapaian prestasi, b. Pengakuan,

c. Tanggung jawab, d. Kemajuan,

e. Pekerjaan itu sendiri, f. Kemungkinan berkembang

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.

3. Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja

(36)

a. Minat atau perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh

terhadap motivasi seseorang. Seorang karyawan merasa bahwa minat atau perhatiannya sesuai dengan sifat dan pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan motivasi kerjanya.

b. Faktor upah / gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor

yang dapat mempertinggi motivasi kerja.

c. Faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi

motivasi kerja. Pekerjaan yang mendapat status sosial/posisi yang tinggi atau baik membuat pekerja akan merasa bangga dan menambah motivasi kerjanya.

d. Tujuan yang mulia / pekerjaan yang mengandung

pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi motivasi kerja. Tujuan serta sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

e. Faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang

lebih sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi motivasi kerja.

4. Pentingnya motivasi dan manfaat motivasi

(37)

tercermin dalam pekerjaannya. Suatu contoh, pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan outsourcing akan selalu diawasi atau dicek oleh perusahaan pengguna jasanya, apabila hasil pekerjaan itu baik dan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna maka karyawan tersebut akan mendapat feedback yang baik pula dari perusahaan penggunanya, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan hasil kerjanya sehingga menambah semangat kerja dan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:17) dalam bukunya menceritakan bahwa dalam suatu penelitian menunjukkan jika orang merasa puas, ia akan menceritakan kepada 3 orang lainnya. Namun, apabila merasa tidak puas, maka akan menceritakannya kepada 10 orang lainnya. Oleh karena itu, perusahaan wajib memberi motivasi ketika karyawannya merasa tidak puas terhadap feedback perusahaan. Rasa puas akan hasil kerja karyawan tidak hanya dinikmati oleh pengguna jasa saja, namun juga konsumen dari perusahaan jasa. Sebagai contoh, dalam penelitian ini peneliti memilih penyalur karyawan outsourcing, PT. Sahasrabhanu Cipta Karya.

(38)

kesembuhan seseorang. Selama ini, konsumen di bidang kesehatan berpandangan bahwa rumah sakit selalu bersih dan steril; di mana tujuan utama dari sebuah rumah sakit atau instansi kesehatan adalah menciptakan suasana dan lingkungan yang nyaman demi kesembuhan konsumennya. Namun di bidang pendidikan, tingkat kenyamanan yang diharapkan tidak terlalu dituntut, bisa juga dikatakan belajar di manapun bisa asalkan ada niat untuk belajar. Keadaan ini tidak dapat disamakan dengan bidang kesehatan, pasien tidak dapat dirawat di sembarang tempat, dibutuhkan lingkungan dan kondisi yang mendukung kesembuhan pasien tersebut. Lingkungan dan kondisi yang seperti inilah yang akan mendorong karyawan outsourcing dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(39)

karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan sebuah hipotesis sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di

instansi kesehatan lebih tinggi dibanding motivasi kerja

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

D. Lingkungan kerja.

1. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak ikut serta dalam pelaksanaan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman dan memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja mereka. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

(40)

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :

“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja menurut Moekijat (1995:135).

2. Jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.

a. Lingkungan kerja fisik

Menurut Sedarmayati (2001:21) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1) lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(41)

2) lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, bau tidak sedap, warna, kebersihan, dan lain-lain.

Kebersihan lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk para pekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan jasmani juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih bergairah lagi.

Lingkungan kerja fisik yang dibahas adalah lingkungan kerja fisik instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Setiap instansi mempunyai standar lingkungan kerja sendiri-sendiri. Menurut keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor: 1204/menkes/sk/x/2004, persyaratan kesehatan lingkungan rumah sakit adalah:

1. Pemeliharaan ruang bangunan

2. Penghawaan (ventilasi) dan pengaturan udara 3. Fasilitas toilet dan kamar mandi

b. Lingkungan kerja non fisik

(42)

“Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.

Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 (Sedarmayanti 2001:32), yaitu:

1) Karyawan sebagai individu

Para karyawan yang bekerja dalam perusahaan juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan pengarahan terhadap para karyawan akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya mempunyai 3 keinginan yang utama, yaitu keinginan ekonomi, keinginan sosial dan keinginan sosial psikologis.

2) Karyawan sebagai kelompok

(43)

Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok adalah sebagai berikut:

a) Informasi yang lancar

Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hak-hak yang dapat diperoleh, para karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan sebaliknya.

b) Hubungan karyawan yang baik

Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di perusahaan, adanya konflik dapat menurunkan semangat kerja karyawan.

c) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa puas dengan upah dan gaji yang diterimanya.

(44)

memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang telah direncanakan atau ditetapkan oleh perusahaan.

3. Pengawasan (supervision)

(45)

Peran supervisor menurut Usmara (2006:75) adalah menumbuhkan, memonitor, dan memelihara pengharapan dan struktur reward yang selanjutnya akan mengarah ke tingkat kinerja yang baik. Menurutnya metode yang dilakukan oleh para pengawas antara lain:

a. Menentukan sasaran yang jelas.

b. Menetapkan pengharapan reward yang jelas.

c. Memberikan reward yang benar atau sesuai kepada masing-masing orang (baik reward organisasi maupun reward individu seperti pengakuan, persetujuan, atau dukungan dari supervisor).

Jadi, suatu perusahaan perlu melatih para pengawas untuk menyadari sifat motivasi dan alat untuk menumbuhkan motivasi positif. Berikut beberapa penjelasan mengenai tujuan, prinsip, tipe-tipe, serta teknik dalam proses pengawasan.

a. Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Adapun tujuan pengawasan menurut Usmara (2006:82) adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau

tidak.

(46)

3) Untuk mengetahui apakah penggunaan biaya yang telah ditetapkan dalam perencanaan terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.

4) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan atau tidak.

5) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkannya dengan yang telah ditetapkan dalam rencana (standar).

6) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan. b. Proses pengawasan agar dapat berjalan secara efektif harus memenuhi beberapa prinsip menurut Soewarno dalam Usmara (2006:85) yaitu:

1) Pengawasan berorientasi pada tujuan organisasi.

2) Pengawasan harus obyektif, jujur dan mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi.

3) Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang berlaku, berorientasi pada prosedur yang ditetapkan, dan tujuan dalam pelaksanaan pekerjaan. 4) Pengawasan harus menjamin daya dan hasil guna

(47)

5) Pengawasan harus berdasarkan atas standar yang obyektif, teliti dan tepat.

6) Pengawasan harus bersifat terus-menerus.

7) Hasil pengawasan harus dapat memberikan umpan balik terhadap perbaikan dan penyempurnaan dalam pelaksanaan, perencanaan dan kebijaksanaan di waktu yang akan datang.

c. Pengawasan yang dilakukan oleh para pengawas mempunyai berbagai macam tipe, tidak hanya sekedar melihat hasil kerja karyawan namun juga melihat penyimpangan-penyimpangan kerja yang tidak sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Berikut tipe-tipe pengawasan menurut Handoko (2003:361):

1) Pengawasan pendahuluan (feedforward control). Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi pendekatan pengawasan ini lebih aktif, agresif, dengan mendeteksi masala-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum sesuatu masalah terjadi.

(48)

aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “double-chek” yang lebih menjamin

ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

3) Pengawasan umpan balik (feedback control). Pengawasan umpan balik, juga dikenal sebagai past-action control, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

d. Proses pengawasan yang baik dan sesuai dengan hasil yang akan dicapai, memerlukan cara atau teknik yang baik pula. Teknik pengawasan adalah cara melaksanakan pengawasan dengan terlebih dahulu menentukan titik-titik pengawasan sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai keadaan keseluruhan kegiatan organisasi. Teknik pengawasan menurut Handoko (2003:365) adalah sebagai berikut:

(49)

2) Pengawasan melalui laporan lisan. Pengawasan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan cara wawancara kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang diketahui terutama tentang hasil sesungguhnya yang ingin dicapai bawahan. 3) Pengawasan melalui laporan tertulis, merupakan suatu

pertanggung jawaban bawahan kepada atasannya mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan intruksi dan tugas-tugas yang diberikan.

4) Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus, didasarkan kekecualian adalah sistem atau teknik pengawasan dimana ini ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa istimewa.

4. Umpan balik (Feedback)

(50)

Saran atau masukan sangat penting dalam bekerja dan kelangsungan hidup karyawan. Saran dan masukan muncul ketika sebuah lingkungan bereaksi terhadap suatu tindakan atau perilaku. Sebagai contoh, karyawan outsourcing membersihkan kamar mandi pada perusahaan yang memakai jasanya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, dan karyawan tersebut mendapatkan umpan balik sebuah pujian dari konsumen perusahaan pengguna jasa karena konsumen merasa nyaman memakai kamar mandi yang sudah dibersihkan oleh karyawan outsourcing tersebut.

Menurut Winardi (1989:438) salah satu metode dalam pengawasan feedback adalah evaluasi hasil pekerjan-pekerjaan (employee performance evaluation). Cara kerja metode ini adalah dengan memperhatikan hasil pekerjaan para karyawan. Setelah melihat hasil kerja para karyawan, barulah dapat diambil suatu tindakan yang dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih baik. Jika hasil pekerjaan para karyawan kurang memuaskan, maka pengawas dapat melakukan tindakan seperti pelatihan kembali kepada karyawan, mengubah tugas-tugas yang diberikan, atau bahkan pengawas dapat mengganti karyawan yang kurang baik dalam bekerja dengan karyawan yang lebih baik demi pencapaian tujuan perusahaan.

(51)

melakukan tugas-tugasnya. Dengan memiliki kegairahan dan semangat kerja yang tinggi, karyawan dengan sendirinya akan memberikan kontribusi yang terbaik, sehingga perusahaan akan diuntungkan karena kinerja perusahaan meningkat. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup besar pengaruhnya terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Lingkungan kerja yang ada di sekitar pekerja berkaitan dengan hal-hal fisik yang ditangkap oleh indera dan hal psikis yang ditangkap oleh pikiran dan perasaan yang mempengaruhi proses kerja.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

(52)

pertukaran udara, penerangan, keamanan, kebisingan (Alex S Nitisemitro, 2002:184).

Kondisi lingkungan kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya.

6. Pentingnya lingkungan kerja

Sebagaimana diketahui bahwa motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dihubungkan antara lain dengan jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi dan masih banyak lainnya.

(53)

perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan sehingga produktivitas dapat ditingkatkan.

Menurut Iskak Arep dan Hendry Tanjung (2003:161) manfaat dari motivasi adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sedangkan dalam teori dua faktor Herzberg diasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, sehingga akan memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewawancarai karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.

Motivasi yang terbentuk dari para karyawan outsourcing bisa dilihat dari penilaian karyawan terhadap lingkungan kerja yang dialaminya. Dalam kasus ini, yang dialami oleh karyawan outsourcing adalah lingkungan kerja di instansi pendidikan dan instansi kesehatan. Penilaian atau persepsi karyawan terhadap lingkungan kerjanya membentuk sikap yang memunculkan perasaan mendukung atau memihak maupun sebaliknya pada suatu objek, serta kesiapan untuk beraksi terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu (Berkowizt, 1972 dalam Azwar, 2009). Persepsi sendiri diartikan sebagai aktivitas

(54)

tergantung pada stimulus fisik dan stimulus sosial yang ada di lingkungannya.

Istilah persepsi adalah suatu proses aktivitas seseorang dalam memberikan kesan, penilaian, pendapat, merasakan dan menginterpretasikan sesuatu berdasarkan informasi yang dialami ataupun dirasakan dari sumber lain. Melalui persepsi kita dapat mengenali lingkungan yang kita alami, baik lingkungan secara fisik maupun secara non fisik dengan segala kejadian-kejadiannya. Subyek penelitian ini adalah karyawan outsourcing yang bekerja di lingkungan kerja yang berbeda di instansi kesehatan dan pendidikan, dengan demikian persepsi masing-masing karyawan terhadap lingkungan kerja yang dialaminya akan berbeda pula.

(55)

menciptakan citra instansi. Namun, di instansi pendidikan tidak terlalu menuntut karyawan secara berlebihan diluar bidang core bussines nya, oleh karena itu bidang pendidikan tidak mempunyai peraturan khusus dari pemerintah dalam menciptakan kondisi lingkungan instansi seperti yang dimiliki oleh instansi bidang kesehatan.

Lingkungan kerja terbentuk dari standar kerja (dalam hal ini kebersihan yang harus diciptakan oleh karyawan), relasi kerja antar karyawan, sistem pengawasan yang diterapkan oleh perusahaan pengguna jasa (supervision), dan juga pengawasan timbal balik dari pihak pengguna jasa (feedback). Menurut wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan , faktor-faktor itulah yang lebih mendominasi terbentuknya motivasi mereka dalam bekerja. Oleh karena itu berdasarkan uraian tersebut, peneliti dapat merumuskan hipotesis 2a, 2b, dan hipotesis 3 sebagai berikut:

H2a: Persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dari

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi

kesehatan berbeda dengan persepsi terhadap

lingkungan kerja fisik dari karyawan outsourcing

yang bekerja di instansi pendidikan.

H2b: Persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik dari

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi

(56)

lingkungan kerja non fisik dari karyawan

outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan.

H3: Ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan

kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing

(57)

BAB III

METODE PENELITIAN

I. JENIS PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus, yaitu suatu penelitian tentang subyek waktu dan tempat tertentu. Penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kuantitatif dan kualitatif.

1. Penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif ini bertujuan untuk menguji teori, membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik, menaksir dan meramalkan hasil penelitian. Penelitian kuantitaif menekankan pada hal-hal yang bersifat konkrit, uji empiris dan fakta-fakta yang sesuai kosep. Data penelitian kuantitatif bersifat angka-angka statistik yang dapat dikuantifikasi (Sarwono, 2006:259). Hasil temuan diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan kuesioner, dalam penelitian ini jawaban-jawaban pertanyaan akan diangkakan dan disimpulkan berdasarkan hasil penghitungan yang dilakukan. 2. Penelitian kualitatif.

(58)

gejala-gejala yang dikategorikan ataupun dalam bentuk lainnya, seperti foto, dokumen, dan catatan-catatan lapangan pada saat penelitian dilakukan (Sarwono, 2006:259). Catatan lapangan dapat diperoleh dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti mengenai pengalaman-pengalaman responden yang dimana variabel pertanyaan didasarkan pada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner.

II. PENELITIAN KUANTITATIF

A. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN

Waktu dan tempat penelitian kuantitatif: 1. Waktu penelitian

Penelitian kuantitatif dilaksanakan pada bulan Oktober 2011 2. Lokasi penelitian

(59)

B.

Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi diartikan sebagai sekumpulan data yang mengidentifikasikan suatu fenomena (Santoso, 2000:2). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya. Jumlah karyawan outsourcing 154 karyawan yang berprofesi menjadi cleaning service, waiters, dan security yang ditempatkan di beberapa klien dari PT. Sahasrabanu.

Sampel adalah suatu bagian dari populasi statistikyang sifat-sifatnya diteliti untuk memperoleh informasi mengenai keseluruhan (Komarudin, 2000:229). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya yang ditempatkan pada instansi kesehatan dan pendidikan, lebih khususnya di Universitas Sanata Dharma (USD), Universitas Atma Jaya (UAJY), Jogja International Hospital (JIH), dan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang ditempatkan di RS. Panti Rapih berjumlah 25 orang, JIH berjumlah 23 orang, USD 18 orang, dan yang ditempatkan di UAJY sebanyak 17 orang sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah 83 karyawan outsourcing.

(60)

Karya yang ditempatkan di instansi pendidikan (USD dan UAJY) dan instansi kesehatan (RS Panti Rapih dan Jogja International Hospital).

C.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan informasi kuantitatif yang menunjukkan fakta. Data dari penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif diperoleh dari pengukuran langsung maupun dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif. Sumber data ini berasal dari kuesioner yang diisi oleh karyawan outsourcing yang ditempatkan di instansi pendidikan dan kesehatan.

D. DEFINISI DAN OPERASIONAL VARIABEL

1. Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang berbeda-beda atau faktor yang ikut menentukan perubahan suatu nilai (Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, 2006:554). Nilai dapat berbeda pada waktu yang berbeda untuk objek atau orang yang sama atau nilai dapat berbeda dalam waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda.

2. Definisi Operasional

(61)

yang akan menggunakan variabel yang sama, dengan demikian dapat ditentukan apakah prosedur pengukuran yang sama akan dilakukan atau diperlukan prosedur pengukuran baru (Singarimbun, 1995:46). Definisi operasional dalam penelitian ini dapat dilihat dibawah ini: a. Persepsi lingkungan kerja

(62)

1) Kebersihan

Kebersihan merupakan salah satu bagian dari lingkungan kerja fisik yang mempengaruhi kondisi manusia atau karyawan dalam bekerja. Dalam setiap pekerjaan karyawan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah lagi. Variabel kebersihan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Kebersihan merupakan prioritas utama dalam pencapaian tujuan instansi.

Kebersihan lingkungan mendapat perhatian utama dari seluruh warga instansi tersebut.

Standar kebersihan yang ditentukan di instansi yang ditempati ketat.

Kebersihan yang saya ciptakan penting dalam kenyamanan bekerja baik saya maupun pihak instansi.

(63)

2) Relasi

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Variabel relasi akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD terjalin dengan baik.

Hubungan antara saya dengan mahasiswa di USD terjalin dengan baik.

Hubungan antar anggota dalam 1 tim terjalin dengan baik. Hubungan antara saya dan karyawan tetap di USD tidak hanya sebatas pekerjaan, namun relasi terjalin baik di luar urusan pekerjaan.

3) Supervision atau pengawasan

(64)

kerja yang efektif sehingga tujuan perusahaan tercapai. Variabel pengawasan akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Saya merasa nyaman dengan pengawasan yang dilakukan oleh pihak instansi.

Pihak instansi memberlakukan sistem pengawasan kerja yang baik.

Pihak instansi selalu memberikan pengawasan yang teratur terhadap pekerjaan saya.

4) Feedback atau umpan balik

Feedback merupakan respon terhadap rangsangan (seperti kritik atau pujian) yang dianggap sebagai umpan balik sehingga dapat membawa perubahan dalam tindakan berikutnya.

Lokasi yang saya bersihkan ikut serta dijaga kebersihannya oleh seluruh pengguna instansi tersebut.

instansi selalu memberikan timbal balik atas pekerjaan saya

Saya mendapat masukan yang obyektif dari pihak instansi sesuai prestasi kerja saya.

(65)

b. Motivasi

Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi akan diukur atau dioperasionalisasikan dengan:

Orang-orang yang ada di instansi tempat saya bekerja mendorong perkembangan saya dalam bekerja

Sebagai 1 tim, kami berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas.

Saya selalu memberikan pekerjaan yang terbaik untuk instansi tempat saya bekerja.

Kepuasan instansi terhadap kinerja saya adalah tanggung jawab saya.

E. METODE PENGUMPULAN DATA

(66)

F. SKALA PENGUKURAN

Dalam penelitian kuantitatif, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur persepsi lingkungan kerja yaitu kebersihan, relasi, pengawasan dan umpan balik, serta motivasi itu sendiri. Dalam penelitian ini peneliti akan meneliti persepsi terhadap lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan outsourcing di masing-masing tempat kerjanya, sehingga skala likert paling cocok digunakan untuk mengukur variabel yang ada di penelitian ini. Dalam skala likert terdapat 5 kategori jawaban dengan skor sebagai berikut.

Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5 Jawaban Setuju diberi skor 4

Jawaban Netral diberi skor 3 Jawaban Tidak setuju diberi skor 2 Jawaban Sangat tidak setuju diberi skor 1

G. PENGUJIAN INSTRUMEN

Untuk menjawab rumusan masalah tersebut di atas, peneliti akan mengumpulkan data melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden untuk dianalisa menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen i. Uji Validitas

(67)

dalam melakukan fungsi ukurnya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji ini merujuk pada konsistensi hasil atau pengukuran yang dilakukan pada waktu berbeda, artinya membandingkan beberapa hasil pengukuran dari populasi yang sama pada waktu yang bebeda atau oleh peneliti yang lain. Perbandingan tersebut dihitung untuk mencari koefisien korelasinya. Validitas tercapai bila koefisien korelasi antara pengukuran pertama dan kedua menunjukkan angka positif yang tinggi.

Rumus product moment:

di mana :

rxy : Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)

X : Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

Y : Total butir dari jawaban responden n : Banyaknya sampel uji coba

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya adalah sebagai berikut :

(68)

a. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.

ii. Uji Reliabilitas

Uji ini digunakan untuk membuktikan konsistensi dan stabilitas instrument pengukuran (Sekaran,2006:244), untuk reliabilitas suatu kuesioner, menggunakan rentangan beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100 atau berbentuk skala 1-3, 1-5, 1-7 dan seterusnya menggunakan rumus Cronbach’s Alpha, apabila r > 0,60 maka reliabel.

Rumus Cronbach’s Alpha:

keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan = varians total

= jumlah varians butir

H.

TEKNIK ANALISIS DATA

(69)

Teknik statistik yang dapat digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah statistik parametrik karena data berbentuk interval dan berdistribusi normal. Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji t (t.test) Dua Sampel. Test ini digunakan untuk membandingkan

(membedakan) apakah kedua data (variabel) tersebut sama atau tidak. rumus uji t dua sampel (Riduwan, 2008:214):

sedangkan untuk rumus standar deviasi:

keterangan:

r = nilai korelasi x1 dengan x2

n1 dan n2 = jumlah sampel

= rata-rata sampel 1 = rata-rata sampel S = standar deviasi

S1 = standar deviasi sampel ke-1

S2 = standar deviasi sampel ke-2

= varian sampel ke-1

(70)

Dalam menjawab permasalahan ini, akan digunakan penghitungan dengan menggunakan program bantuan SPSS. Untuk penelitian kali ini, akan digunakan SPSS 12.

1. Rumusan hipotesis I

Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah

a. Membuat rumusan hipotesis 1

0 H

:

2 1

Tidak ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

:

2 1

Ada perbedaan antara motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

b. Menentukan

Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

(71)

d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H0

0

H diterima; jika

0

H dapat ditolak, jika atau

Gambar III. 1

Format Gambar Daerah Terima dan Daerah TolakH0

e. Menarik kesimpulan

Bila H0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara motivasi

kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

Bila H0 ditolak berarti ada perbedaan antara motivasi kerja

karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

Daerah terima

Daerah Tolak 0

H

0 H 0

H Daerah Tolak

tabel

(72)

2. Rumusan hipotesis II

Langkah-langkah dalam mengambil kesimpulan dari hasil SPSS adalah

a. Membuat rumusan hipotesis II

0 H :

2 1

Tidak ada perbedaan antara pesepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

:

2 1

Ada perbedaan antara persepsi lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

b. Menentukan

Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

c. Menentukan

d. Menentukan kriteria pengujian, daerah terima dan daerah tolak H0

0

H diterima; jika

0

(73)

Gambar

III. 2

Format Gambar Daerah Terima dan Daerah TolakH0

e. Menarik kesimpulan

Bila H0 diterima berarti tidak ada perbedaan antara persepsi

lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

Bila H0 ditolak berarti ada perbedaan antara persepsi

lingkungan kerja fisik/non fisik dari karyawan outsourcing yang bekerja di instansi kesehatan dan yang bekerja di instansi pendidikan.

3. Rumusan hipotesis III

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini mempunyai tujuan untuk mencari hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan dan kesehatan. Instansi pendidikan dan instansi kesehatan merupakan populasi yang berbeda, maka dalam penyelesaian hipotesis ketiga ini peneliti akan menghitung secara terpisah sesuai dengan populasi yang

(74)

ada. Uji yang digunakan adalah Uji Pearsons Product Moment (PPM). Korelasi PPM dilambangkan dengan dengan ketentuan nilai tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤1). Apabila r = -1 artinya korelasinya negative sempurna, sedangkan r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sempurna positif (sangat kuat). Rumus yang digunakan (Riduwan, 1997:123) adalah

di mana :

rxy : koefisien korelasi antara x dan y (product moment)

X : persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja Y : motivasi kerja karyawan

n : banyaknya sampel

(75)

1) Membuat rumusan hipotesis 1

0 H :

Tidak ada hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/kesehatan.

:

ada hubungan antara persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/kesehatan.

2) Menentukan

Tarif signifikansi yang digunakan sebesar 5% (0,05).

3) Menentukan

4) Menentukan besarnya koefisien penentu (KP) variabel X terhadap variabel Y dengan rumus

5) Menguji signifikansi dengan menggunakan rumus

(76)

0

lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/ kesehatan.

Bila H0 diterima berarti tidak ada hubungan antara

persepsi lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan outsourcing yang bekerja di instansi pendidikan/kesehatan.

III. PENELITIAN KUALITATIF

A. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN

(77)

1. Waktu penelitian

Penelitian kualitatif juga dilaksanakan pada bulan Oktober 2011 2. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan peneliti di masing-masing instansi dimana karyawan outsourcing itu ditempatkan; yaitu instansi kesehatan (Rumah Sakit Panti Rapih dan Jogja International Hospital) dan instansi pendidikan (Universitas Sanata Dharma dan Universitas Atma Jaya)

B.

Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sahasrabanu Cipta Karya. Jumlah karyawan outsourcing 154 karyawan yang berprofesi menjadi cleaning service, waiters, dan security yang ditempatkan di beberapa perusahaan klien dari PT. Sahasrabanu.

Gambar

TABEL IV.1
GAMBAR IV. 1
GAMBAR IV. 2
GAMBAR IV.3
+7

Referensi

Dokumen terkait

Diketahuinya pengaruh kecuraman rute perjalanan yang dilalui oleh petugas pendorong brankar dari Instalasi Gawat Darurat ke URI Bedah dan dari URI Bedah ke Unit

Tulisan ini telah menunjukkan hasil perhitungan aliran daya untuk sistem IEEE 30 bus dengan menggunakan metode jaringan syaraf buatan yang dikenal radial basis

Usaha Za’ba untuk memartabatkan pendidikan dalam kalangan masyarakat Melayu bermula dengan idea penubuhan institusi pendidikan yang menggabungkan kedua-dua pelajaran itu

Analisa data yang digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara kecukupan energi, protein, asam folat, zat besi dan vitamin B12 adalah Kendall Tau dengan

Berdasarkan hasil penelitian, sebagai mana yang diuraikan dalam temuan data bahwa, ke- mampuan menulis cerpen siswa kelas X1 SMA Pertiwi 1 Padang dengan teknik parafrase puisi

Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) merupakan salah satu kegiatan pendidikan yang harus ditempuh oleh setiap mahasiswa jurusan kependidikan Universitas Negeri Semarang

1) Triagulasi dengan sumber berarti membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda

Naskah skripsi dengan judul Pengaruh Konsentrasi Natrium Alginat untuk Imobilisasi Sel dan Lama Penyimpanan terhadap Sifat Fisiko-Kimia dan Sensoris Sari Buah