ANALISIS PENGARUH FAKTOR KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN K ERJ A KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada per usahaan PO. Pr atama Putr a Sidoar jo)
SKRIPSI
Oleh:
Rendha Tr isandy Putr a 0812010043 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada Per usahaan PO. Pr atama Putr a Sidoar jo)
Disusun Oleh:
RENDHA TRISANDY PUTRA 0812010043/FE/EM
Telah Diper tahankan Dihadapan Dan Diter ima Oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Manajemen Fa kultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 31 Mei 2013
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Mei Retno A, Msi
Tim penguji Ketua
Dr . Pr asetyo Hadi, MM Sekr etar is
Dr a. Ec. Mei Retno A, Msi Anggota
Dr s. Bowo Santoso, MM
Mengetahui Dekan Fa kultas Ekonomi
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH FAKTOR KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada perusahaan PO. Pratama Putra Sidoar jo)
Yang diajukan
Rendha Trisandy Putra 0812010043 / FE /EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Mei Retno A., Msi Tanggal :
196605161991032001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada perusahaan PO. Pratama Putra Sidoar jo)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
Rendha Trisandy Putra 0812010043 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH FAKTOR KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada perusahaan PO. Pratama Putra Sidoar jo)
Disusun Oleh :
Rendha Trisandy Putra 0812010043 / FE /EM
Telah dipertahankan dihadapan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal : 24 Februari 2012
Pembimbing : Tim Penguji :
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “ANALISIS PENGARUH FAKTOR KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN (Studi pada perusahaan PO. Pratama
Putra Sidoarjo)” dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Progdi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Kedua Orangtua serta Adik yang telah banyak memberikan dorongan moril
maupun materil serta kesabaran yang tidak terkira sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
6. Himpunan Mahasiswa Manajemen (HMM) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang saya anggap sebagai rumah kedua saya
di kampus yang telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman serta secara
tidak langsung telah membentuk saya menjadi pribadi yang seperti sekarang.
7. Staff Dosen Fakultas Ekonomi (Manajemen) Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya kepada
penulis.
8. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak.
Pada akhirnya, penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, 31 Juni 2013
KATA PENGANTAR ... i 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ... 11
2.2 Landasan Teori ... 13
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.1.1 Pengertian Manajemen ... 13
2.2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 15
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 41
3.1.1. Pengukuran Variabel ... 43
3.2 Teknik Pengambilan Sampel ... 43
3.3 Prosedur Pengumpulan data ... 44
3.3.1. Jenis data ... 45
3.5 Teknik Analisis dan Hipotesis ... 46
3.5.1 Teknik Analisi ... 46
3.5.1.1 Cara Kerja PLS ... 47
3.5.1.2 Model Spesifikasi PLS ... 48
3.5.1.3 Langkah – Langkah PLS ... 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskriptif Objek Penelitian ... 62
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 62
4.2.1.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan ... 65
4.2.1.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan ... 67
4.2.1.3 Deskriptif Variabel Kinerja Perusahaan ... 68
4.3 Analisis Data ... 69
4.3.1 Evaluasi Outlier ... 69
4.3.2 Intepretasi Hasil PLS ... 71
4.3.2.1 Pengujian Model Pengukuran
(Outter Model) ... 71
4.3.2.2 Analisis Model PLS... 75
4.3.2.3 Evaluasi Struktural Model (Inner Model). 75
4.3.2.4 Inner Model
( Pengujian Model Struktural) ... 77
4.4 Pembahasan ... 78
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan ... 78
4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Kryawan Terhadap
Kinerja Perusahaan ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 83
5.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Pelanggan PO Pratama Putra Travel dan
Non Travel Tahun 2008 – 2011 ... 3
Tabel 1.2 Jumlah Turn Over Karyawan PO. Pratama Putra Tahun 2008 – 2011 ... 5
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Jabatan ... 65
Tabel 4.4 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepemiminan 65
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan ... 67
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Perusahaan ... 68
Tabel 4.7 Outlier Data ... 70
Tabel 4.8 Outer Loading... 71
Tabel 4.9 Average Variance Extract (AVE) ... 73
Tabel 4.11 R-Square... 76
Tabel 4.12 Outter Weight ... 77
Halaman
Gambar 3.1 Langkah – Langkah Analisis PLS ... 49
Gambar 3.2 Contoh Diagram Jalur Untuk PLS ... 51
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJ A PERUSAHAAN
(Studi pada perusahaan PO. Pratama Putra Sidoar jo)
Oleh :
Rendha Trisandy putra
ABSTRAKSI
PO. Pratama Putra merupakan perusahaan jasa transportasi pariwisata yang berada di kawasan Sukodono – Sidoarjo bergerak dibidang persewaan bus, paket tour wisata, serta saat ini sudah dilengkapi dengan fasilitas asuransi. PO. Pratama Putra telah berpengalaman dalam berbagai perjalanan wisata sehingga perusahaan ini telah dipercaya banhyak agen travel, pada tahun 2010 perusahaan ini mencapai jumlah pelanggan terbanyak semenjak berdiri yaitu sebanyak 772 pelanggan baik travel maupun non travel. Hal ini merupakan hasil positif bagi perusahaan, namun pada tahun 2011 jumlah pelanggan mengalami penurunan menjadi 624 pelanggan, hal ini mengindikasikan kinerja perusahaan ini sedang mengalami penurunan. Kondisi ini kemungkinan disebabkan oleh adanya penurunan produktifitas karyawan dalam hal menjalankan fungsi dan tanggung jawab mereka sebagai karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja perusahaan di PO. Pratama Putra Sidoarjo.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 108 responden dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Teknik analisis yang dipergunakan adalah Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui kausalitas antar variabel yang dianalisis.
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa
faktor Kepemimpinan berpengaruh negative terhadap faktor Kepuasan Kerja, tidak dapat diterima atau signifikan (positif), dan faktor Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap faktor Kinerja Perusahaan, dapat diterima atau signifikan (positif). Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori tidak sepenuhnya didukung oleh fakta.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha yang semakin meningkat selaras dengan
peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia juga berarti adanya persaingan yang
semakin ketat. Untuk itu perusahaan secara internal harus dapat membenahi
manajemennya dan secara eksternal berusaha untuk menawarkan produknya sebaik
mungkin untuk dapat diterima masyarakat luas.
Sukses atau tidaknya suatu perusahaan adalah dengan adanya pelayanan yang
baik karena didalam setiap usaha pasti memerlukan layanan sebagai alat pemuas
kebutuhan sekalipun usaha itu sederhana. Tanpa ada layanan yang baik maka
kegiatan usaha tersebut tidak akan bisa berkembang, sebab keberhasilan proses
kelangsungan usaha tidak hanya bergantung dari peralatan canggih yang dimiliki
perusahaan, tetapi juga bergantung pada pelayanan yang akan diberikan tersebut.
Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan masalah pelayanan yang mana hal
ini tidak terlepas dari peranan dari sumber daya manusianya.
Pada saat ini persaingan organisasi atau perusahaan jasa sangatlah kompetitif.
Hal itu dibuktikan dengan banyak munculnya perusahaan yang bergerak pada sektor
industri jasa, terutama pada sektor jasa angkutan/transportasi. Persaingan pada sektor
tetapi lebih menitik beratkan pada persaingan kualitas dan ragam fasilitas pelayanan
jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan jasa transportasi tersebut.
Sektor jasa dalam beberapa tahun terakhir ini perkembangan sangat pesat
khususnya transportasi darat, di Indonesia terasa semakin penting. Hal ini disebabkan
oleh kebutuhan akan sarana dan prasarana transportasi darat dimana didalamnya
tersedia berbagai macam fasilitas baik pelayanan terhadap layanan fisik maupun
pelayanan jasa penumpang (passenger). Sektor jasa transportasi merupakan sektor
yang dipandang sangat berperan dan sangat dibutuhkan untuk menunjang mobilitas
kegiatan manusia yang beragam. Keberhasilan dalam bidang jasa transportasi,
ditunjukan dengan kualitas perusahaan transportasi itu sendiri dan kepuasan dari
pelanggan jasa transportasinya. Kualitas jasa transportasi yang baik akan mampu
memberikan suatu pelayanan dan jaminan yang setidaknya mampu memberikan rasa
aman dan rasa puas bagi pelanggannya.
Indonesia merupakan negara kepulauan yang memiliki banyak tempat wisata
menarik di berbagai daerah mulai dari pantai, gunung, danau, gua, air terjun, dan
banyak yang lainnya. Seperti halnya di Jawa Timur sendiri memiliki lebih dari satu
objek wisata yang setiap tahunnya ramai dikunjungi oleh wisatawan seperti di
Malang ada Taman Safari II, Kebun Apel, BNS, di Lamongan ada WBL (wisata
bahari lamongan), dan tempat wisata lainnya. Hal ini menjadi peluang bagi para
pengusaha untuk menyediakan jasa transportasi khusus untuk perjalanan pariwisata.
PO. Pratama Putra. PO. Pratama Putra merupakan perusahaan jasa transportasi
pariwisata yang berada di kawasan Sukodono – Sidoarjo bergerak dibidang
persewaan bus, paket tour wisata, serta saat ini sudah dilengkapi dengan fasilitas
asuransi. Perusahaan ini sudah berdiri sejak tahun 2004 dan hingga saat ini sudah
memiliki lebih dari 30 armada bus. PO. Pratama Putra telah berpengalaman dalam
berbagai perjalanan wisata sehingga perusahaan ini telah dipercaya banhyak agen
travel, pada tahun 2010 perusahaan ini mencapai jumlah pelanggan terbanyak
semenjak berdiri yaitu sebanyak 772 pelanggan baik travel maupun non travel. Hal
ini merupakan hasil positif bagi perusahaan, namun pada tahun 2011 jumlah
pelanggan mengalami penurunan menjadi 624 pelanggan. Data mengenai jumlah
pelanggan PO. Pratama Putra dapat dilihat pada table 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1 J umlah Pelanggan PO. Pr atama Putr a Travel dan Non Tr avel tahun 2008-2011
Sumber : Manajemen PO. Pratama Putra
Berdasarkan tabel diatas menunjukann bahwa dari tahun 2008-2010 jumlah
pelanggan PO. Pratama Putra terus mengalami kenaikan yaitu pada tahun 2008
sebanyak 472 pelanggan, tahun 2009 sebanyak 538 pelanggan dan di tahun 2010
Bulan 2008 2009 2010 2011
J anuar i-Maret 99 121 181 132
Apr il-J uni 47 56 97 73
J uli-September 152 163 204 156
Oktober -Desember 174 198 290 263
sebanyak 772 pelanggan. Namun pada tahun 2011 jumlah pelanggan PO. Pratama
Putra mengalami penurunan jumlah pelanggan yaitu menjadi 624 pelanggan. Hal ini
tentunya tidak sesuai dengan harapan manajemen yang berkeinginan untuk terus
menambah jumlah pelanggannya dari tahun ke tahun atau minimal mempertahankan
pelanggan yang sudah ada. Dengan adanya penurunan jumlah pelanggan, hal ini
mengindikasikan kinerja perusahaan ini sedang mengalami penurunan. Kondisi ini
kemungkinan disebabkan oleh adanya penurunan produktifitas karyawan dalam hal
menjalankan fungsi dan tanggung jawab mereka sebagai karyawan. Berdasarkan
wawancara peneliti dengan beberapa karyawan di PO. Pratama Putra, mereka
mengeluhkan adanya ketidakpuasan atas kebijakan-kebijakan yang diambil tanpa
meminta saran karyawan ataupun cenderung menutup mata atas suara karyawan,
padahal banyak dari mereka yang sudah mengabdi pada perusahaan cukup lama.
Indikasi lain yang menunjukan bahwa kinerja perusahaan PO. Pratama Putra sedang
mengalami penurunan dapat dilihat dari meningkatnya jumlah turn over pegawai.
Tingkat turn over yang tinggi, akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi,
seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya
cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang
terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh
organisasi perusahaan ini akan menurun. Data mengenai jumlah turn over karyawan
PO. Pratama Putra dapat dilihat pada tabel 1.2 dibawah ini :
Tabel 1.2 J umlah Turn Over Kar yawan PO. Pr atama Putr a tahun 2008-2011
Sumber : Manajemen PO. Pratama Putra
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2011 PO. Pratama Putra
mengalami peningkatan jumlah turn over pegawai dibandingkan tahun-tahun
sebelumnya yaitu sebanyak 52 orang. Turunya jumlah pelanggan dan meningkatnya
jumlah turn over karyawan mengindikasikan menurunnya kepuasan karyawan yang
mengakibatkan kinerja perusahaan PO. Pratama Putra sehingga masalah dalam
penelitian ini yaitu bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga
kinerja perusahaan PO. Pratama Putra meningkat.
Kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai
dan mencerminkan keberhasilan manajer atau pengusaha. Kinerja merupakan hasil
yang dicapai dari prilaku anggota organisasi (Gibson, 1998: 179). Jadi kinerja
organisasi merupakan hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang di
dalamnya. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen
perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan
(leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
Tahun Keluar Masuk J umlah Per sen
2008 24 24 24 18,46%
2009 21 21 21 16,15%
2010 34 34 34 26,15%
sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan.
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin
(leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang
dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinanitu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan
dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Mintzberg dalam Luthans
(2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam
organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan penguasaan
pekerjaan. Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan. Dari beberapa pendapat
diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan dengan tingkat kepemimpinan yang baik
maka kinerja dari perusahaan tersebut akan baik serta tingkat kepuasan karyawan pun
Werther dan Davis (1986) dalam Prabowo (2003) dan Munandar, Sjabadhyni,
Wutun (2004:73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan
atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan
Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Koesmono (2005)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan
emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja,hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya
beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Perusahaan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka kinerja perusahaan
otomatis akan meningkat.
Kinerja perusahaan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001 dalam Koesmono,
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa
kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa
yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja
organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan
organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan),
sistem komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style),
struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and
procedures).
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan ini
sebagai skripsi dengan judul “Analisis Pengar uh Kepemimpinan ter hadap
Kepuasan Kar yawan ser ta Dampaknya ter hadap Kiner ja Per usahaan (Studi
pada per usahaan PO. Pr atama Putr a Sidoar jo)”
I.2 Per umusa n Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diajukan di atas, maka masalah
yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Faktor Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan di PO.
Pratama Putra Sidoarjo?
2. Apakah Faktor Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan di
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah yang diajukan di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengatahui pengaruh Faktor Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Karyawan di PO. Pratama Putra Sidoarjo
2. Untuk mengatahui pengaruh Faktor Kepuasan Karyawan terhadap Kinerja
Perusahaan di PO. Pratama Putra Sidoarjo
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian dan penulisan laporan ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi, serta
bahan pertimbangan untuk evaluasi dalam menentukan strategi birsnis yang tepat
dan efektif di masa yang akan datang bagi pengelola PO. Pratama Putra.
2. Bagi Fakultas Ekonomi
Untuk menambah khasanah perpustakaan dan referensi bagi peneliti lain untuk
melakukan penelitian lanjutan terhadap kajian dan pembahasan yang lebih
3. Bagi Penulis
Menerapkan teori yang diperoleh selama ini ke dalam bentuk praktek secara langsung
serta untuk melatih diri untuk berfikir secara kritis dalam menghadapi masalah yang
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penilitian Ter dahulu
Penelitian sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini telah
dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, (2008) dengan judul
penelitian ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
(Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) yang
akan membuktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable)
yaitu variabel motivasi kerja, variabel kepemimpinan, dan variabel budaya organisasi;
variabel antara (intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan; dan
variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja perusahaan. Serta penelitian
korelasional, yaitu penelitian yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel
atau lebih memiliki hubungan atau tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta
bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999) dalam Yasa,
2006:29). Dalam perhitungan pengolahan data, peneliti mempergunakan alat bantu
yang berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 13.0 dan AMOS versi 4.0.
Teknik analsis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM [Stuctural
Equation Modeling]. Hasil penelitian ini adalah: Motivasi kerja mempunyai pengaruh
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya hasil
dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu
mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin
tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan
berdampak pada penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Pelaksanaan
aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan bisa saja
menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja, tetapi
belum tentu dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian
bawah Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif tetapi
tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya
kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk memengaruhi banyak orang melalui
proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan
perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan jika diterapkan sesuai dengan koridor yang telah
ditetapkan kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Budaya organisasi
Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya
bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu
meningkatkan kinerja perusahaan.
2.2 Landasan Teor i
2.2.1 Ma najemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1 Penger tian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur (Hasibuan,
1996:1). Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari
fungsi-fungsi manajemen dalam mencapai tujuan. Manajemen merupakan suatu
proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
“Manajemen (management) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapakan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut” (Simamora, 1999:3).
Pendapat tersebut menyebutkan bahwa esensi dari manajemen adalah kegiatan
bekerja yang dilakukan oleh orang lain guna mencapai tujuan. Melalui manajemen
maka kegiatan sumber daya yang dimiliki dapat dikelola dengan baik. Harold Koontz
dan Cyril O’Donnel yang dikutif Malayu S.P. Hasibuan mendefinisikan :
Pendapat tersebut menyebutkan bahwa manajemen mempunyai tujuan yang
ingin dicapai, manajemen dilakukan oleh dua orang atau lebih yang mempunyai
tujuan yang sama. Kegiatan manajemen yang baik dilaksanakan dengan koordinasi
yang baik mulai dari perencanaan sumber daya sampai kepada pengawasan sumber
daya manusia.
Dharma Setyawan Salam dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Pemerintahan Indonesia mendefinisikan :
“Manajemen adalah suatu kegiatan organisasi, sebagai suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa sehingga diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien” (Salam, 2007:12).
Penjelasan di atas menyebutkan bahwa manajemen melibatkan berbagai
kegiatan dan elemen-elemen organisasi baik internal, eksternal, sarana, prasarana
maupun fungsi atau jabatan dalam suatu organisasi. Dengan manajemen yang
dikelola dengan baik diharapkan mendapatkan hasil yang diinginkan. Manajemen
menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue adalah suatu proses atau kerangka kerja,
yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata (Terry dan Rue, 2005:1).
Manajemen bergerak dalam suatu organisasi, dimana manajemen tersebut
2.2.1.2 Penger tian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Werther dan Davis yang dikutif oleh Edy Sutrisno menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi (Werther dan Davis dalam Sutrisno, 2009:1). Timbulnya
kebutuhan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya merupakan
profesionalisme dalam bekerja. Kebutuhan akan profesionalisme menunjukan bahwa
semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Tujuan organisasi agar dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya
manusia yang memenuhi syarat-syarat dan kriteria organisasi (Sofyandi, 2008:53).
Kriteria organisasi tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang
produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut Hadari
Nawawi yang dikutif oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah yang dimaksudkan
sebagai sumber daya manusia meliputi tiga pengertian yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai
modal (non material / non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa yang dimaksud sumber daya manusia
adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang
memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Sumber daya manusia
juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk
menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan
organisasi. Sejalan dengan definisi sumber daya manusia di atas, Faustino Cardoso
Gomes menyebutkan bahwa :
“Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yaitu (1) sumber daya manusia (human resource), dan (2 sumber daya non-manusia (non-human resources)” (Gomes, 2003:1).
Sumber daya manusia merupakan potensi yang dimiliki oleh manusia seperti
keahlian, kemampuan sedangkan sumber daya non manusia terdiri atas, sumber daya
alam (natural resources), modal, mesin, teknologi, material. Kedua sumber daya
tersebut sangat penting, akan tetapi sumber daya manusia merupakan faktor dominan,
karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, pengetahuan,
keterampilan, kebutuhan dan sebagainya. Prinsipnya, bahwa sumber daya manusia
adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. Sumber daya
manusia (human resources) memiliki pengertian sebagai berikut :
1. Secara makro, sumber daya manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga yang
terdapat di suatu negara, jadi menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu
2. Secara mikro, sumber daya manusia merupakan segolongan masyarakat yang
memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja / organisasi
tertentu baik pemerintah maupun swasta. (Wahyudi, 1996:8).
Pengerian sumber daya manusia mencakup semua unsur yang dimilikinya.
Unsur yang dimilikinya itu seperti, energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan
mental manusia yang dapat digunakan untuk berproduksi. Unsur yang dimiliki
diharapkan dapat menunjang kebutuhan dalam mencapai tujuan. Sumber daya
manusia dipandang memiliki peranan yang semakin besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Organisasi pemerintah maupun swasta menyadari bahwa unsur “manusia”
yang memiliki keunggulan dalam bersaing akan membawa organisasi kearah yang
lebih maju. Unsur-unsur (variables) sumber daya manusia menurut Faustino Cardoso
Gomes dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Kemampuan-kemampuan (Capabilities),
2. Sikap (Attitudes),
3. Nilai-nilai (Values),
4. Kebutuhan-kebutuhan (Needs),
5. Karakteristik demografisnya (Penduduk). (Gomes, 2003:26)
Unsur-unsur sumber daya manusia seperti kemampuan, sikap, nilai kerja,
kebutuhan serta kependudukan merupakan daya yang terdapat pada manusia.
Memperoleh sumber daya tersebut tergantung dari manajemen sumber daya
manusianya mulai dari penarikan sumber daya manusia, seleksi, pengembangan,
menghasilkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. “Sumber daya
manusia yang berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan
saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination; tidak
lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga,
otot dan sebagainya. (Ndaraha, 1999:12)”
Pendapat Taliziduhu Ndaraha menyebutkan bahwa kualitas sumber daya
manusia yang tinggi mampu menggunakan daya yang bersumber pada dirinya tidak
hanya otot, keterampilan dan kemampuan tetapi pola pikir, kecerdasaan dan
kekreatifitasan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan.
2.2.1.3Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam organisasi,
artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk
mencapai tujuan. Eksistensi sumber daya manusia itulah yang terdapat dalam
organisasi yang kuat. Mencapai kondisi yang diharapkan diperlukan adanya
manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah
sumber daya manusia yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Manajemen sumber
daya manusia bergerak dalam usaha menggerakan dan mengelola sumber daya
yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah
pendekatan terhadap manajemen manusia (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:10).
Pendekatan manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses yang terdiri dari :
1. Rekruitmen atau penarikan sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:6).
Rekruitmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Proses
rekruitmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, disebabkan untuk
menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang dibutuhkan dan apa
yang didapat (Sutrisno, 2009:45).
2. Seleksi sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:6).
Seleksi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menentukan dan memilih
pelamar yang memenuhi kriteria. Seleksi menurut Ambar T. Sulistiyani dan
Rosidah adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi
tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Sulistiyani dan
Rosidah, 2003:150).
3. Pengembangan sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:6).
Pengembangan di dasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
Sutrisno bahwa proses pengembangan sumber daya manusia merupakan starting
point di mana organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skill,
knowledge dan ability (SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini
maupun masa mendatang (Sutrisno, 2009:65).
4. Pemeliharaan sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:6).
Pemeliharaan karyawan/pegawai dari manajer/pemimpin dalam memberikan
semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal sangat membantu dalam
menunjang tercapainya tujuan organisasi. Pendapat Malayu S.P. Hasibuan
menyebutkan pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar meraka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan
(Hasibuan, 1997:195). Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program-program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar dari
aparatur.
5. Penggunaan sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:6).
Penggunaan sumber daya manusia menekankan pada pelaksanaan tugas dan
pekerjaan oleh aparatur agar lebih efektif dan efisien serta jenjang peningkatan
posisi aparatur.
Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, efektifitas
organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia. Amstrong mengatakan bahwa
1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki organisasi,
sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi.
2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan
prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling
berhubungan, memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan serta
perencanaan strategis.
3. Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan perilaku manajerial berasal
dari kultur tersebut, sehingga memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil
pencapaian yang terbaik.
4. Manajemen manusia, berhubungan dengan intergrasi yaitu menjadikan semua
anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama. (Amstrong dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:10-11)
Pendapat di atas, menyebutkan bahwa manajemen memiliki pendekatan
dengan faktor manusia karena manajemen dikelola oleh manusia. Sumber daya
manusia merupakan asset yang penting yang dimilki oleh organisasi manajemen.
Keberhasilan manajemen sumber daya manusia bertalian dengan kebijaksanaan dan
peraturan yang ditetapkan dalam organisasi dan kultur dan nilai-nilai yang terdapat
dalam lingkungan organisasi serta manajemen manusia yang seluruh anggota
organisasi terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
sumber daya manusia itu merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia di dalam suatu organisasi yang dapat digunakan secara efektif
dalam mencapai berbagai tujuan. Bambang Wahyudi dalam bukunya yang berjudul
Manajemen SumberDaya Manusia mengungkapkan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi yang bersangkutan” (Wahyudi, 1996:3).
Pengertian tersebut menyebutkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia
dalam organisasi tidak hanya menyangkut hal mengenai ketenagakerjaan tetapi
menjangkau lingkungan organisasi yang mempengaruhi sumber daya manusia
sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Tujuan pokok dari manajemen
sumber daya manusia yaitu mewujudkan pendayagunaan secara optimal sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu (pegawai) (Mangkunegara, 2000:2). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan serta pengembangan individu pegawai.
Sejalan dengan pendapat tersebut, Buchari Zainun mendefinisikan manajemen
sebagai berikut :
manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri” (Zainun, 2001:17).
Kegiatan manajemen dilakukan dengan menggunakan bantuan manusia
dengan didukung sarana dan prasarana yang tersedia. Manajemen tidak terlepas dari
manajemen sumber daya manusia yaitu aktivitas manusia dan manajemen sumber
daya manusia itu sendiri adalah manajemen yang mengaturnya. Manajemen sumber
daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun
organisasi (Handoko, 1994:4). Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan pokok utama dalam mengelola manusia.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan pada praktek dan kebijakan,
serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi (Yuniarsih dan
Suwatno, 2008:3).
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam pelaksanaan tujuan organisasi
maka pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Manajemen sumber
daya manusia menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang
berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.
2.2.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan
untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri
individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias
(David, Keith, 1985). Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Achmad Suyuti
(2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang
lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi
hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64) mengemukakan bahwa
kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi
perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Robbins
(1996:39) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang
bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan
keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam
organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi
merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab
untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin
mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional
mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran
sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin
dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran
mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan
bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.
Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) mengemukakan bahwa
peran kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalis, dan penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan
oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi
pimpinan. Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64) mengemukakan bahwa ada
sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai
perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin
sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai pemberi hadiah
atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin
sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai pengganti
peran anggota lain.
2.2.2.1 Teor i Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan
melalui tiga aliran teori sebagai berikut :
1. Teori Genetis (Keturunan)
Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin
itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini
dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Dalam keadaan yang bagaimanapun
seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali
kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara
filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas ataudeterminitis.
2. Teori Sosial
Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori
inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa
“leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya
kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganu teori
ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi
pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.
3. Teori Ekologis
Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka
sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori
yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan
berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat
kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang
teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut.
Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga
dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran.
Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya
gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu
pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut
diwujudkan. Bertolak dari pemikiran tersebut, Hersey dan Blanchard (1992)
mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari
pemimpin (p), bawahan (b) dan situasi tertentu (s), yang dapat dinotasikan sebagai : k
= f (p, b, s). Menurut Hersey dan Blanchard, pemimpin (p) adalah seseorang yang
dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja
maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan
berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan
setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis,
manusiawi dan konseptual. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok
orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap
saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna
mencapai tujuan.
Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis,
karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini.
Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat
mungkin. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan
yang kondusif, di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu
mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka
mencapai tujuan bersama. Dalam satu situasi misalnya, tindakan pemimpin pada
sekarang, karena memang situasinya telah berlainan. Dengan demikian, ketiga unsure
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin, bawahan dan
situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya, dan akan
menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri.
2.2.2.2 Indika tor Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan
organisasi (Bartol, 1991 dalam Tika, 2006:63).
Variabel kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4
(empat) indicator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional
Hersey-Blanchard dalam Robbins (1996:45) dan Wirjana dan Supardo (2005:48) yaitu
sebagai berikut:
1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
2. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepadaanggota)
3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
2.2.3 Kepuasan Ker ja Karyawan
Werther dan Davis (1986) dalam Prabowo (2003) dan Munandar, Sjabadhyni,
Wutun (2004:73) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan
atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan
Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Koesmono (2005)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan
emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya
beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002:4)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja
mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat
kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota
organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi,
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono (2005:28)
mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan
kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan
lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku
pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para
manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam
penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang
seimbang akan meningkatkan perasaan dalam control terhadap kehidupan kerja dan
menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab
untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan
kontribusi yang positif pada organisasinya.
Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa job
satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover,
absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works.
Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat
absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja
berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasankerja yang tinggi
selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika
pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan
kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa
kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung
lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda,
karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat
menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan
tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan
yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide
serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi
perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi
proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor
mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial,
dan hubungan kerja.
2.2.3.1 Indika tor Kepuasan Ker ja Kar yawan
Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001:148).
Variabel kepuasan kerja karyawan ini secara operasional diukur dengan
menggunakan 4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberg dalam
Mangkunegara (2005:121-122), yaitu:
(1) Kompensasi
(2) Kondisi kerja
(3) Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan
(4) Kesempatan untuk berkembang.
2.2.4 Kiner ja Per usahaan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuanbertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan
Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh
mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga)
factor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja),
usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan
untuk bekerja).
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa
kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa
yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja
organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi peng
embanganorganisasi (organizational development), rencana kompensasi
(compensation plan), system komunikasi (communication system), gaya manajerial
(managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan
prosedur (policies and procedures). Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10)
mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat
diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan
Baron dan Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja
pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task
Brahmasari (2004:64) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas
tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif,
kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang,
juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja
merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi
dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat
merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang
dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang.
terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode
waktu tertentu.
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa kinerja perusahaan adalah seberapa
jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas – tugas organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan sesuai dg kemampuan yg dimiliki dan program kebijakan visi dan
misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Para investor sering tidak memperhatikan kinerja investasi atau organisasi
Kinerja perusahaan dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat
mencapai tujuan dan didasarkan pada visi dan misi yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Untuk diperlukan beberapa informasi tentang kinerja organisasi.
Informasi tersebut dapat digunakan untuk melakukan evaluasi terhadap proses kerja
yang dilakukan organisasi selama ini, sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan
atau belum. Faktanya, banyak organisasi tidak mempercayai informasi tentang kinerja
dalam informasinya.
2.2.4.1 Indika tor Kiner ja Per usahaan
Kinerja perusahaan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001 dalam Koesmono,
2005:28).
Variabel kinerja perusahaan ini secara operasional diukur dengan
menggunakan 4 (dua) indikato yang diadopsi dari Brahmasari (2004:121-122), yaitu:
1. Kemampuan perusahaan dalam meningkatka efisiensi penggunaan sumber daya
manusia yan dimiliki (efisiensi SDM)
2. Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan seluruh
waktu yang dimiliki (efisiensi waktu)
3. Kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan (adaptasi)
4. Kemampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan
2.3 Hubungan Antar Var iabel
2.3.1 Pengar uh Kepemimpinan ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan
Brahmasari, Ida Ayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”, menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif
dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya hasil
dari pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang dijalankan belum tentu
mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin
tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan
berdampak pada penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Pelaksanaan
aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan bisa saja
menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja, tetapi
belum tentu dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian
bawahan untuk ikhlas bekerja mencapai tujuan organisasi.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat penyelia
yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu
apabila diperlukan (Pinder, 1984). Hal ini dibuktikan oleh Blakely (1993) dimana
pekerja yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan
dengan penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan tetapi penyeliaan yang terlalu
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, belum tentu mampu
mencapai tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.3.2 Pengar uh Kepuasan Ker ja ter hadap Kiner ja Per usa haan
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan
Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins
(2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Brahmasari, Ida Ayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif
dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, artinya bahwa secara
umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja
perusahaan. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Lawler dan Porter (1967)
dalam Usmara (2006:45) dan Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6).
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Koesmono (2005) memberikan suatu
kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap
tingkat kepuasan karyawan, maka semakin tinggi tingkat kinerja perusahaan yanga
akan dicapai.
2.4 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Hipotesis pada dasarnya adalah kesimpulan atau dugaan sementara atas
permasalahan berdasarkan kerangka pemikiran yang dilandasi oleh teori. Adapun
hipotesis untuk penelitian ini adalah :
1. Diduga faktor Kepemimpinan berpengaruh negative dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan di PO. Pratama Putra Sidoarjo.
2. Diduga faktor Kepuasan karyawan berpengaruh positive dan signifikan terhadap
Kinerja Perusahaan di PO. Pratama Putra Sidoarjo.
Kepemimpinan (X)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Perusahaan
