i
PENGARUH PELATIHAN DAN SOP (STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SERAYA PERKASA MUTUTAMA,
DELTAMAS
SKRIPSI
Diajukan sebagai syarat untuk memenuhi Sarjana (S1)
Oleh :
NAMA : NURIYADI NIM : 111310448
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI – 2017
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan untuk:
Kedua orang Tuaku yang telah memberikan semangat dan Do’a untuk penulis, Buat seseorang yang selalu mendampingiku dalam keadaan suka maupun duka ,Untuk Dosen pembimbing tugas akhirku Ibu Inna Nisawati,SE,MM sebagai orang tua kedua setelah orang tua saya yang dirumah,terima kasih banyak bu atas bimbingan dan motivasinya serta Keluarga dan sahabat-sahabatku yang memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.
“Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (ni'mat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (ni'mat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat pedih".(QS.Ibrahim :7)
“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan,
sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”.(QS. Al-
Inshirah : 5-8)
iii Bersama ini saya,
Nama : NURIYADI NIM : 111310448
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 4 Oktober 2017
NURIYADI NIM: 111310448
iv
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : NURIYADI
Nomor Induk Mahasiswa : 111310448
Angkatan/Kelas : 2013/ MA.13. C.1
Konsentrasi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Judul Skripsi : PENGARUH PELATIHAN DAN SOP
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
SERAYA PERKASA MUTUTAMA.
Bekasi, 4 Oktober 2017
INNA NISAWATI.,SE,MM NIDN : 0418057204
v
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PENGUJI
PENGARUH PELATIHAN DAN SOP TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
SERAYA PERKASA MUTUTAMA
NURIYADI NIM : 111310448
Telah di pertahankan di depan dewan penguji pada tanggal ….. bulan Oktober tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai skripsi
program studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa.
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Menyetujui,
Ketua Program Studi, Ketua STIE,
Hj. Surya Bintarti., SE. MM Ir. H. Moch. Mardiana.,SE.,MM
NIDN : 0423107203 NIDN : 0402086602
vi
KARYAWAN PT. SERAYA PERKASA MUTUTAMA
Oleh : NURIYADI
ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan banyaknya karyawan produksi yang absen tanpa keterangan dan banyaknya barang NG (reject) pada PT Seraya Perkasa Mututama. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan dan SOP terhadap kinerja karyawan PT. Seraya Perkasa Mututama.
Analisis data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif dan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Seraya Perkasa Mututama yang dalam pelaksanaanya akan meliputi 48 responden.
Hasil Penelitian menunjukan pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, serta SOP berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis pelatihan kerja dan SOP berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja karyawan dengan nilai Adjusted R2s sebesar 68.1%.
Kata Kunci : Pelatihan kerja, SOP dan kinerja karyawan.
vii
PT SERAYA PERKASA MUTUTAMA
By:
NURIYADI
ABSTRACT
This research is motivated by the problem of the number of production employees absent without information and the number of goods NG (reject) at PT Seraya Perkasa Mututama. The purpose of this study is to analyze the effect of training and SOP on the performance of employees at PT. Seraya Perkasa Mututama.
Data analysis to be used in this research is descriptive and quantitative.
The population in this study is the employees of PT Seraya Perkasa Mututama which in implementation will include 48 respondents.
The result of the research shows that job training has a positive effect on employee performance, and SOP have positive and significant effect to employee performance. Analysis of job training and SOP effect simultaneously on
Employee Performance with value of Adjusted R2s equal to 68.1%.
Keywords: Job training, SOP and employee performance.
viii
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis dan atas izin-Nya jugalah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan umatnya hingga akhir zaman. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mengambil judul “PENGARUH PELATIHAM DAN SOP TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SERAYA PERKASA MUTUTAMA”.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan dari berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini kami ucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Inna Nisawati SE.,MM Selaku Dosen Pembimbing.
2. Bapak Ir. Mardiana.,SE.,MM Ketua STIE Pelita Bangsa.
3. Hj. Surya Bintarti.,SE.,MM Selaku Ketua program studi manajemen STIE Pelita Bangsa.
4. Pimpinan dan karyawan PT.Seraya Perkasa Mututama.
5. Seluruh rekan-rekan mahasiswa STIE Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa prodi manajemen angkatan 2013 STIE Pelita Bangsa.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan yang dimiliki oleh karenanya kritik dan saran yang bermanfaat untuk membangun dalam
menyempurnakan usulan skripsi ini. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua yang membacanya.
Bekasi, Agustus 2017 Penulis,
NURIYADI NIM : 111310448
ix
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iv
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Batasan Masalah... 5
1.4 Tujuan Penelitian ... 5
1.5 Manfaat Penelitian ... 6
1.6 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Pengertian Pelatihan ... 8
2.1.2 Tujuan Pelatihan... 9
2.1.3 Indikator Pelatihan ... 11
2.1.4 Manfaat Pelatihan... 12
2.1.5 Pengertian SOP ... 14
2.1.6 Tujuan SOP ... 16
2.1.7 Manfaat SOP ... 17
2.1.8 Pengertian Kinerja ... 17
2.1.9 Indikator Kinerja ... 18
2.2 Penelitian Terdahulu ... 19
2.3 Hipotesis ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 23
3.1 Jenis Penelitian ... 23
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 23
3.3 Kerangka Penelitian ... 24
3.3.1 Design Penelitian ... 25
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel ... 26
x
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 30
3.5.1 Observasi ... 30
3.5.2 Wawancara ... 30
3.5.3 Dokumentasi ... 30
3.5.4 Metode Angket atau Quisioner ... 30
3.6 Metode Analisa Data ... 31
3.6.1 Uji Validitas ... 31
3.6.2 Uji Reliablitas ... 31
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 33
3.6.3.1 Uji Normalitas ... 33
3.6.3.2 Uji Multikolinearitas ... 34
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 34
3.6.4 Uji Koefosoem Determinasi ... 35
3.6.5 Uji Hipotesis ... 36
3.6.5.1 Uji t (Parsial) ... 36
3.6.5.2 Uji F (Simultan) ... 36
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 38
4.1 Sejarah Objek Penelitian ... 38
4.2 Struktur Organisasi ... 38
4.3 Kebijakan Umum Perusahaan ... 46
4.4 Produk Gear PT. Seraya Perkasa Mututama ... 47
BAB V HASIL PENELITIAN ... 48
5.1 Analisa Data Penelitian ... 48
5.1.1 Karakteristik Responden ... 48
5.1.2 Hasil Pernyataan Responden ... 52
5.2 Analisa Data Penelitian ... 60
5.2.1 Uji Validitas ... 60
5.2.2 Uji Reliablitas ... 62
5.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 54
5.2.3.1 Uji Normalitas ... 54
5.2.3.2 Uji Multikolinearitas ... 66
5.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 67
5.2.4 Uji Koefisien Determinan ... 69
5.2.5 Uji Parsial (t) ... 69
5.2.6 Uji Simultan (f) ... 71
5.3 Interpretasi Data / Pembahasan ... 72
BAB VI PENUTUP ... 73
6.1 Kesimpulan ... 73
6.2 Saran ... 74
xi DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 19
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 24
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel ... 26
Tabel 5.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ... 48
Tabel 5.1 Deskripsi Pendidikan Responden ... 49
Tabel 5.3 Deskripsi Masa Kerja Responden ... 50
Tabel 5.4 Deskripsi Responden berdasarkan usia ... 51
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Pelatihan ... 53
Tabel 5.6 Tanggapan Responden SOP ... 55
Tabel 5.7 Tanggapan Responden Kinerja ... 58
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas ... 61
Tabel 5.9 Hasil Uji Reabilitas Kinerja ... 63
Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas SOP ... 63
Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ... 63
Tabel 5.12 Hasil Multikolinearitas ... 66
Tabel 5.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 69
Tabel 5.14 Hasil Uji t (Parsial) ... 70
Tabel 5.15 Hasil Uji F (Simultan) ... 71
xii
Gambar 3.1 Gambar Desain Penelitian ... 25
Gambar 4.1 Gambar Struktur Organisasi ... 45
Gambar 4.2 Gambar Produk PT. Seraya Perkasa Mututama ... 47
Gambar 5.1 Gambar Chart Tanggapan Responden Jenis Kelamin ... 49
Gambar 5.2 Gambar Chart Tanggapan Responden Tingkat Pendidikan . 50 Gambar 5.3 Gambar Chart Tanggapan Responden Masa Kerja ... 51
Gambar 5.4 Gambar Chart Tanggapan Responden Usia ... 52
Gambar 5.4 Gambar Hasil Uji Normalitas ... 65
DAFTAR LAMPIRAN Hasil uji validitas ... 66
Hasil uji relibilitas ... 67
Hasil uji koefisien determinasi ... 68
Hasil uji F ... 68
Hasil uji T ... 68
Hasil uji normalitas ... 69
Hasil uji heteroskedastisitas ... 70
Lembar kuesioner ... 71
Lembar riwayat hidup ... 75
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan maupun organisasi pasti memiliki target atau tujuan yang ingin dicapai dalam suatu periode tertentu. Target atau tujuan tersebut tidak akan mungkin tercapai tanpa sumber daya yang memadai. Sumber daya yang memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan perusahaan maupun organisasi adalah sumber daya manusia.Sumber daya manusia atau karyawan yang baik dapat dilihat salah satunya dengan kinerja yang diberikan.
Bernard Keys dan Joseps Wolfe dalam Richard L.Daft (2011:122), mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, sedangkan menurut Danim (2008: 43) pelatihan adalah teknnik pembelajaran yang bertujuan untuk menilai hasil kerja yang salah dan memperbaikinya. Dengan adanya pelatihan karyawan dapat mengetahui dengan jelas tugas atau tanggung jawab yang harus dilaksanakan dengan memaksimalkan kinerja dalam memenuhi kepuasan atau harapan pelanggan.
Sehubungan dengan hal tersebut,suatu organisasi hendaknya memberikan perhatian lebih pada kinerja karyawannya,terutama pada karyawan yang memiliki kinerja di bawah standar yang ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Di sisi lain pendidikan yang didapat seorang karyawan di dunia sekolah kadang
sesuai dengan perusahaan perlu memberikan pelatihan yang sesuai bagi setiap karyawannya. Pelatihan yang baik akan meningkatkan kemampuan, ketrampilan dan juga pengetahuan karyawan. Karyawan yang sudah dilatih hingga lebih terampil melaksanakan pekerjaannya serta lebih percaya diri dan merasa lebih berguna bagi perusahaan. Selain pelatihan diperlukan juga SOP (Standard Operating Procedure) untuk meningkatkan kinerja karyawan. SOP (Standard Operating Procedure) adalah dokumen tertulis yang memuat prosedur kerja secara rinci, tahap demi tahap dan sistematis. SOP memuat serangkaian instruksi secara tertulis tentang kegiatan rutin atau berulang-ulang yang dilakukan oleh sebuah organisasi. Untuk itu SOP juga dilengkapi dengan referensi , lampiran,formulir, diagram dan alur kerja (flow chart). Menurut Tjipto Atmoko (2011) berpendapat Standar Operasional Prosedur adalah suatu pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi pemerintah berdasarkan indikator-indikator teknis, admistratif dan prosedural sesuai tata cara kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan. Sedangkan menurut Istyadi Insani (2010:1), dalam bukunya yang berjudul Standar Operasional Prosedur (SOP) sebagai pedoman pelaksanaan administrasi perkantoran dalam rangka peningkatan pelayanan dan kinerja organisasi pemerintah menyatakan bahwa SOP adalah dokumen yang berisi serangkaian intruksi tertulis yang dibakukan mengenai berbagai proses penyelenggaraan adminitrasi perkantoran yang berisi cara melakukan pekerjaan,
kegiatan. Adapun peneliti terdahulu dan jurnal internationalnya sebagai berikut : Schuler dan Huber, 1993 dalam skripsi Angih Wanabakti Pabisangan (2011) dan Nelman Dwihardo Horansil (2011) “Pengaruh Pelatihan , Penerapan SOP, Reward System, Lingkungan Kerja dan Peralatan Terhadap Produktivitas Teknisi (Studi Kasus pada Bengkel Toyota Urip PT. Hadji Kalla Makassar)”
Achmad Mun’ im Ramadhan, M. Syaharudin, Ema Desia Prajitiasari (2015) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ)
“Pengaruh Penerapan SOP (Standard Operating Procedure) dan Sistem Penghargaan (Reward System) Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan Bagian Distribusi PT Unirama Duta Niaga Surabaya”
Penelitian dilakukan oleh Nelson (2012) Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawn Bagian Bongkar Muat Barang di Terminal Peti Kemas Cabang Panjang.
Imran,Amen.2013, Lecturer, Institute of Management Studies, University of Peshawar, Pakistan . European Jurnal of Bussines and Management Vol.5, No.4, 2013 : 137 – 144 .
Ramya, 2016 The effect of Training on Employee Performance, Mangalore University, Mangalagangothri, Karnataka. International Journal of Scientific Research and Modern Education. Vol.1, Issue 1, 2016, ISSN (onine) 2455 – 5630.
karyawan yang dialami oleh PT. Seraya Perkasa Mututama Deltamas, Jawa Barat antara lain:
1. Terkait dengan kinerja karyawan di bagian produksi, yaitu banyaknya karyawan yang absen atau tidak hadir tanpa ijin sebelumnya, padahal PT SPM telah memberikan jatah cuti bagi tiap karyawannya sebanyak 12 hari dalam satu tahun.
Sementara aturan dalam perusahaan mengharuskan karyawan yang hendak izin harus mengisi form cuti 2 minggu sebelumnya.
2. Selain hal tersebut di atas bnyaknya barang yang NG (Reject) yang diakibatkan salah dalam pengoperasian mesin, kurangnya pemahaman membaca gambar tehnik dan pengoperasian alat ukur, hal ini bukan disebabkan karena karyawan yang bersangkutan mengabaikan standar kerja yang diterapkan oleh perusahaan, melainkan menurut karyawan yang bersangkutan dikarenakan kurang pahamnya akan cara pengoperasian mesin dll. Hal ini mengindikasikan bahwa pelatihan yang diberikan belum sepenuhnya berhasil.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka perlu dilakukan sebuah penelitian dengan judul “ Pengaruh Pelatihan dan SOP terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Seraya Perkasa Mututama, Deltamas “
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan hasil pembahasan diatas dapat dirumuskan suatu permasalahan yaitu :
(Y) pada PT. Seraya Perkasa Mututama ?
2. Bagaimana pengaruh SOP(X2) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada PT. Seraya Perkasa Mututam ?
3. Bagaimana pengaruh simultan atas variable bebas pelatihan (X1) dan SOP (X2) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada PT. Seraya Perkasa Mututama.
1.3 Batasan Masalah
Dengan adanya beberapa masalah tersebut di atas, maka penulis membatasi masalah yang akan dibahas lebih lanjut yaitu mengenai faktor variable bebas pelatihan (X1), faktor variable bebas S.O.P (X2) dalam pengaruhnya terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada PT. Seraya Perkasa Mututama, Deltamas.
1.4 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian maka dapat dikembangkan tujuan dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Seraya Perkasa Mututama, Deltamas.
2. Untuk mengetahui pengaruh SOP terhadap kinerja karyawan PT. Seraya Perkasa Mututama, Deltamas.
Seraya Perkasa Mututama, Deltamas.
1.5 Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi peneliti
Sebagai sarana pengembangan teori pengetahuan yang selama ini didapat dalam bangku kuliah untuk diterapkan dan dikembangkan didunia nyata.
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi ilmu pengetahuan yang akan datang dan dapat menjadi sumber referensi bagi yang membutuhkan.
3. Bagi perusahaan
Bagi PT. SPM dapat menjadi masukan dalam melakukan pengembangan dan penilaian kinerja karyawan sehingga di masa yang akan datang PT. SPM dapat menjadi perusahaan yang unggul dalam produktivitas kinerja karyawannya .
1.6 Sistematika Penulisan BAB I: Pendahululan
Bab ini berisi latar belakang masalah, pokok masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai telaah pustaka, Penelitian terdahulu yang relevan, dan hipotesis.
BAB III: Metode Penelitian
Dalam bab ini akan di jelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisa data.
BAB IV: Gambaran Umum Obyek Penelitian
Menguraikan tentang karakteristik obyek penelitian secara rinci.
BAB V: Hasil Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang Analisis data dan pembahasan, Bab ini akan menguraikan tentang analisis data disertai kesimpulan dan saran atas kelemahan- kelemahan yang ada.
BAB VI: Penutup
Bab pengantar terakhir yang berisi kesimpulan dan saran, beserta bagian akhir yaitu daftar pustaka,lempiran.
8
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Untuk mengetahui lebih dalam tentang istilah saja yang tepat untuk dipergunakan dalam pelatihan, maka perlu diketahui terlebih dahulu beberapa definisi tentang pelatihan dari pendapat beberapa ahli :
1. Menurut Mathis dan Jackson (2011 : 250) pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah sebuah proses dimana memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat di identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
2. Menurut Dessler (2011:280) pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memeberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
3. Rivai dan Sagala (2011:212), mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja masa mendatang.
Berdasarkan dari beberapa teori yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah teknik dan proses
yang dilakukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan baik itu karyawan baru maupun karyawan lama agar dapat lebih baik dalam mengerjakan tugas guna mencapai tujuan organisasi
2.1.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan organisasi akan tercapai jika karyawannya melakukan tugasnya dengan tepat dan sebaik-baiknya. Untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, organisasi harus mengusahakan pengembangan karyawan.
Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan manfaat bagi organisasi. Sedangkan pelatihan terkesan hanya untuk meningkatkan ketrampilan seorang karyawan agar kinerjanya meningkat. Kinerja disini diartikan sebagai meningkatnya produksi atau prestasi kerja yang lebih efisien dan efektif bagi dirinya sendiri maupun perusahaan. Menurut Hasibuan (2010:70) mengemukakan bahwa tujuan pelatihan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1.Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skillkaryawan akan semakin baik.
2.Efisiensi
Pengembangan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi hausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3.Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin. Karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5.Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada para customernya, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6.Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusia untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7.Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan potensi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prsestasi kerja karyawam.
8.Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa seperti gaji, upah, insentif, dan benefitskaryawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
9.Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2.1.3 Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1.Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, makaperlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2.Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihanyang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerjaagar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3.Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen),tata naskah,psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinankerja dan pelaporan kerja.
4. Kualifikasi Pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
2.1.4 Manfaat Pelatihan
Program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Menurut Sikula dalam Priansa (2014: 176), tujuan pelatihan adalah :
1. Produktivitas ( Productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan,pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkahlaku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
2. Kualitas (Quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3. Perencanaan Tenaga Kerja ( Human Resources Planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik – baiknya.
4. Moral ( Morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan, dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai.
Hal tersebut akan meningkatkan moril kerjapegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atau prestasi yang telah dicapai pada waktu lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6. Keselamatan dan Kesehatan (Health and Safety)
Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
7. Pencegahan Kadaluarsa ( Obsolescence Prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan Pribadi ( Personal Growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
2.1.5 Pengertian SOP (Standar Operasional Prosedur)
Dalam pelaksanaannya, agar standar yang sudah ditetapkan bisa dicapai, maka diperlukan protokol (pedoman/petunjuk pelaksanaan), prosedur tetap (Protap) atau Standard Operating Procedure(SOP). Untuk mengukur tercapai atau tidaknya standar, maka digunakan indikator (tolak ukur) yang menunjukan pada ukuran kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan.
SOP atau Standard Operating Procedure di artikan sebagai proses non klinis yang dilaksanakan secara rutin, misalnya selalu tersedianya masukan (input) pelayanan seperti obat-obatan, alat-alat yang berhubungan dengan pelayanan kesehatan, dan sebagainya. Bustami (2011 : 27).
Menurut Tjipto Atmoko (2011) pengertian Standar Operasional Prosedur merupakan :
“Suatu pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi pemerintah berdasarkan indikator -indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan”.
Sedangkan Pengertian SOP menurut Istyadi Insani (2010: 1),dalam bukunya yang berjudul standar operasional prosedur (SOP) sebagai pedoman
pelaksanaan administrasi perkantoran dalam rangka peningkatan pelayanan dan kinerja organisasi pemerintah menyatakan bahwa :
“SOP atau standar operasional prosedur adalah dokumen yang berisi serangkaian instruksi tertulis yang dibakukanmengenaiberbagai proses penyelenggaraan administrasi perkantoran yang berisi cara melakukan pekerjaan, waktu pelaksanaan, tempat penyelenggaraan dan actor yang berperan dalam kegiatan”.
Selanjutnya menurut Ariefraf (2008)yang dikutip Tjipto Atmojo (2011) SOP sebagai suatu dokumen/instrument memuat tentang proses dan prosedursuatu kegiatan yang bersifat efektif dan efisien berdasarkan suatu standar yang sudah baku.
Standar Operasional Prosedur (SOP) merupakan panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan operasinal organisasi atau perusahaan berjalan dengan lancar (Sailendra, 2015:11).
Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa SOP adalah pengendali yang mengkontrol setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap anggota organisasi. Menurut Miftah Thoha (2010) penyusunan Standar Operasional Prosedur terbagi dalam tiga proses kegiatan utama, yaitu :
a. Requirement discovery
Yaitu berupa teknik yang digunakan oleh sistem tersebut untuk mengidentifikasi permasalahan sistem dan pemecahannya dari pengguna sistem.
b. Data modeling
Yaitu berupa teknik untuk mengorganisasikan
dan mendokumentasikan system data.
c. Process modelling
Yaitu berupa teknik untuk Mengorganisasikan dan medokumentasikan struktur dan data yang ada pada seluruh sistem proses atau logis, kebijakan prosedur yang akan diimplementasikan dalam suatu proses sistem.
Dari definisi-definisi tersebut di atas maka pada penelitian ini penerapan SOP dideskripsikan sebagai variabel bebas yang terdiri dari tiga indikator yaitu :
a. Efisien b. Efektif c. Konsisten.
2.1.6 Tujuan SOP (Standar Operasional Prosedur)
Tujuan membuat Standard Operating Procedure (SOP) menurut Ekotama (2015:42) adalah menyederhanakan pekerjaan kita supaya hanya
terfokus pada intinya, tetapi cepat dan tepat.Dengan cara ini, keuntungan
mudah di raih, pemborosan diminimalisasi, dan kebocoran keuangan bisa dicegah.Sedangkan, Purnamasari (2015:16) mengatakan tujuan dan fungsi dari SOP seperti uraian berikut ini:
1. Mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi.
2. Membentuk kedisiplinan kepada semua anggota organisasi baik dalam institusi, organisasi, maupun perusahaan.
3. Menjaga tingkat kinerja yang konsisten pada masing-masing unit kerjanya. 12
4. Memperlancar pekerjaan atau tugas bagi karyawan.
2.1.7 Manfaat SOP (Standar Operasional Prosedur)
Sedangkan manfaatnya SOP bisa mempengaruhi bertahan atau tidaknya sebuah perusahaan. Menurut Sailendra (2015:170), berikut manfaat adanya SOP bagi perusahaan antara lain :
a) Menjaga konsistensi dalam menjalankan suatu prosedur kerja.
b) Menjadi salah satu alat training dan juga alat ukur kinerja karyawan.
c) Meminimalisir kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
d) Memberikan efisiensi waktu, karena semua proses kerja sudahterstruktur dalam sebuah dokumen tertulis.
2.1.8 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berhasil di kerjakan dari seorang pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat di tunjukan buktinya secara kongkrit dan dapat di ukur. (Sedarmayanti, 2011: 260 )
Menurut Hasibuan (2012: 94) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Bangun (2012 : 231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.1.9 Indikator Kinerja
Bangun (2012 : 233) menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 3 dimensi, yaitu :
1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya..
Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan.
2.2 Penelitian Terdahulu TABEL 2.1
Nama , Tahun, Institut Peneliti
Judul Variabel Hasil Tempat/Jurnal
Publikasi Nelson, 2012,
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar
Lampung
Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian bongkar muat barang di Terminal Peti Kemas Cabang Panjang
Kuantitatif Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa : Berdasarkan hasil analisis kualitatif maupun kuantitatif diperoleh bahwa terdapat
penga-ruh yang
disignifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan bagian bongkar muat barang di Terminal Peti Kemas Cabang Panjang
Jurnal
Manajemen dan Bisnis Vol. 3 No.1 Oktober 2012 : 38-52
Amen Imran, 2013,
The Effect of
Training on
The research affirmed the proposition that
Europan Journal of Business and
University of Peshawar, Pakistan
Employee Performance
traininghas a positive impact on employee performance
management Vol.5, No.4, 2013 : 137 – 144 237-246
Achmad Mun’
im Ramadhan, M.
Syaharudin, Ema Desia Prajitiasari (2015) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ)
Pengaruh Penerapan SOP (Standard Operating
Procedure) dan Sistem Penghargaan (Reward System) Terhadap
Produktivitas Kerja Pada Karyawan Bagian Distribusi PT Unirama Duta Niaga Surabaya
Kuantitatif Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan
Penerapan SOP
berepengaruh posifif dan signifikan terhadap Produktifitas kerja dan sedangkan reward system ternyata berpengaruh negatif terhadap produkifitas
Ramya, 2016, Mangalore University, Mangalore, Karnataka
The effect of
Training on
Employee
Performance in the mangalore Pipe Industriy
Kuantitatif Effective training is the thoughtful intervention designed at attaining the learning necessary for upgraded employee performance
International Journal of Scientific
Research and Modern
Education.
Vol.1, Issue 1, 2016, ISSN (onine) 2455 – 5630.
Schuler dan Huber, 1993 dalam skripsi Angih
Wanabakti Pabisangan (2011) dan Nelman
Dwihardo Horansil (2011), Universitas Hasanudin Makasar
Pengaruh Pelatihan , Penerapan SOP, Reward System, Lingkungan Kerja dan Peralatan Terhadap
Produktivitas
Teknisi (Studi Kasus
pada Bengkel
Toyota Urip PT.
Hadji Kalla
Makassar)
Kuantitatif Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan Pelatihan dan SOP berepengaruh posifif dan signifikan terhadap Produktifitas kerja dan sedangkan reward system ternyata berpengaruh negatif terhadap produkifitas
2.3 Hipotesis
Sugiyono (2013: 96) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hal tersebut juga didukung oleh pernyataan Kerlinger (2006: 30), hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan (declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus-variabel yang satu dengan variabel yang lain.
Rumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.SPM.
H2 : SOP (Standar Operasional Prosedur) (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.SPM
H3 : Pelatihan (X1) dan SOP (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. SPM.
23 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (14:2015), metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Mengingat pentingya penelitian dalam penyusunan skripsi ini, baik bersifat teoritis maupun yang bersifat praktis maka penulis menggunakan jenis penelitian dengan pendekatan kuantitatif dengan maksud memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala manajemen yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual dengan perencanaan, pelaksanaan, atau pengevaluasian pekerjaan.
3.2. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Mei - Agustus 2017 dengan lokasi pada PT. Seraya Perkasa Mutama yang beralamat Kawasan Industri Greenland, Blok AF-07 , Deltamas – Cikarang Pusat.
NO
Uraian Kegiatan
Periode Bulan Maret s.d Agustus
Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 Observasi
2 Menyusun Proposal 3 Bimbingan
Proposal 4 Menyusun
Skripsi 5 Bimbingan
Skripsi 6 Penelitian
Skripsi 7 Pengolahan
Data
8 Ujian Skripsi
3.3. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2011:60) mengemukakan bahwa
„Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah
pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan.
3.3.1. Desain Penelitian
Gambar 3.1
4
5 6
H1: besaran pengaruh parsial pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) H2: besaran pengaruh parsial SOP (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Kuantitas hasil kerja
Jenis Pelatihan
SOP (X2) Sailendra (2015:170)
Kinerja (Y) Bangun (2012 : 233)
Pelatihan(X1) Anwar Prabu Mangkunegar a (2013:62) Tujuan Pelatihan
Materi Pelatihan
Efisien
Efektif
Konsisten
Kualitas Hasil kerja
Ketepatan Waktu Kualifikasi Pelatih
karyawan ( Y )
3.3.2. Deskripsi Operasional dan Instrumen variabel penelitian
1. Pelatihan (X1)
pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digsunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memeberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
2. SOP (X2)
Standar Operasional Prosedur (SOP) merupakan panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan operasinal organisasi atau perusahaan berjalan dengan lancar (Sailendra, 2015:11).
3. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Bangun (2012 : 231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Tabel 3.2
Variabel Instrument /Dimensi Penjelasan
SOP ( X2 )
Kinerja karyawan ( Y )
-Tujuan Pelatihan
- Materi Pelatihan
-Kualifikasi Pelatih
-Efisien
-Efektif
-Konsisten
-Kuantitas hasil kerja
dengan bidangnya.
Pelatihan bertujuan untuk membuat karyawan berkembang jauh lebih baik.
Materi pelatihan harus berbobot dan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan perusahaan.
Pelatih harus mempunyai keahlian sesuai dengan materi pelatihan.
Suatu kondisi atau keadaan, dimana penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan dengan benar dan dengan penuh kemampuan yang dimiliki.
Terjadinya suatu akibat yag dikehendaki untuk memenuhi target
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Seraya Perkasa Mututama, Deltamas berjumah 55 orang wilayah generalisasi yang terdiri atas
-Ketepatan waktu Suatu bidang yang mana kita tidak akan berpindah menuju bidang lain sebelum pondasi pertama benar-benar kuat.
Jumlah produksi kegiatan yang di hasilkan meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses
Kualitas yang di hasilkan dari suatu Pekerjaan
kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan
2013).
Sampel diambil berdasarkan random sampling (probability sampling) dengan teknik simple random sampling. Teknik pengambilan sampel dihitung dengan rumus Taro Yamane yang mengacu pada pendapat Akdon dan Riduwan (2010:249)
=
Keterangan :
n : Jumlah sample N : Populasi
d : Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 5 %)
Berdasarkan data yang diperoleh maka jumlah sampel untuk penelitian ini adalah:
= 55
1 + 55(0,05)
= 55
1 + 55x0,0025
= 55
1,1375
n = 48
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT.
Seraya Perkasa Mututama, Deltamas.
3.5 Metode Pengumpulan Data
3.5.1 Observasi( Sugiyono,(2012:137)
Observasi merupakan suatu teknik atau cara pengumpulan data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang berlangsung.Adapu jenis observasi yang peneliti gunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan guna mengetahui tujuan penelitian ini adalah observasi aktifitas kerja karyawan.
3.5.2 Wawancara ( Sugiyono,2012:137)
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,Yaitu pewawancara(interviewer)yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara(interviewer)yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.Dalam penelitian ini,Peneliti menggunakan metode wawancara dalam bentuk wawancara bebas terpimpin yaitu dalam melaksanakan wawancara peneliti membawa pedoman yang hanya merupakan garis besar tentang hal-hal yang akan ditanyakan yang selanjutnya pertanyaan tersebut diperdalam.
3.5.3 Dokumentasi (Sugiyono,2012:240)
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan memanfaatkan dokumen (bahan atau gambar-gambar penting).Adapun dokumen- dokumen yang dimaksud adalah berupa data-data yang diperlukan.
3.5.4 Metode Angket atau Questionnaire ( Sugiyono,2012:137)
Angket atau questionnaire adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan langsung,untuk diisi dan dikembangkan atau dapat juga dijawab dibawah
lebih lengkap.Adapun jenis angket yang digunakan adalah angket tertutup atau sudah disiapkan jawabannya sehingga informan tinggal memilih.
3.6 Metode Analisa Data
Pengolahan Data Kuantitatif (Sugiyono, 2012:137)
Analisis Deskriptif Kuantitatif Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Merupakan metode yang bertujuan mengubah 48 kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami,dalam bentuk informasi yang ringkas,dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
3.6.1 Uji Validitas
Untuk melakukan uji validitas, metode yang dilakukan adalah pengujian validitas item dengan korelasi pearson yaitu dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor total item, kemudian pengujian signifikansi dilakukan dengan kriteria menggunakan rtabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi.Jika nilai positif dan rhitung > rtabel maka item dapat dinyatakan valid, jika rhitung < rtabel maka item dinyatakan tidak valid.
3.6.2 Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach.Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha >
0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten
memaknakannya sebagai berikut:
1. Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna.
2. Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi.
3. Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat.
4. Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah.
Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel:
Segera identifikasi dengan prosedur analisis per item. Item analysis adalah kelanjutan dari tes alpha sebelumnya guna melihat item-item tertentu yang tidak reliabel.
Lewat item analysis ini maka satu atau beberapa item yang tidak reliabel dapat dibuang sehingga Alpha dapat lebih tinggi lagi nilainya. Reliabilitas item diuji dengan melihat koefisien alpha dengan melakukan reliability analysis dengan SPSS ver.23.0 for Windows. Akan dilihat nilai alpha-cronbach untuk reliabilitas keseluruhan item dalam satu variabel. Agar lebih teliti, dengan menggunakan SPSS, juga akan dilihat kolom Corrected Item Total Correlation.
Nilai tiap-tiap item sebaiknya ≥ 0.40 sehingga membuktikan bahwa item tersebut dapat dikatakan punya reliabilitas Konsistensi Internal. Item-item yang punya koefisien korelasi < 0.40 akan dibuang kemudian Uji Reliabilitas item diulang dengan tidak menyertakan item yang tidak reliabel tersebut. Demikian terus dilakukan hingga koefisien reliabilitas masing-masing item adalah ≥ 0.40.
Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh
ada pula yang memaknakannya sebagai berikut:
1. Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna.
2. Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi.
3. Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat.
4. Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik 3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang digunakan
mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linier, asumsi ini ditunjukkan oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang dimiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS.
Menurut Singgih Santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance),yaitu:
1)Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
2)Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal . Pada prinsipnya,normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya.Dasar pengambilan keputusannya:
atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal,maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas.
Jika terjadi kolerasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinierita.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen. Jika terbukti ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu independen yang ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali (Singgih Santoso, 2010:234).Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari besaranVariance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance.
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerancemendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas (Gujarati, 2012:432).
3.6.3.3 Uji heteroskedastisitas
Menurut Husein Umar (2011:179) mendefinisikan uji heteroskedastisitas sebagai berikut :
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain”.
Heteroskedastisitas merupakan indikasi varian antar residual tidak homogen yang mengakibatkan nilai taksiran yang diperoleh tidak lagi efisien. Untuk menguji apakah varian dari residual homogen digunakan uji rank Spearman, yaitu dengan mengkorelasikan variabel bebas terhadap nilai absolutdari residual (error).
Apabilaada koefisien korelasi yang signifikan pada tingkat kekeliruan 5%, mengindikasikan adanya heteroskedastisitas. Cara pengujian untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai produksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot :
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit),maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.4 Uji Koefisien Determinasi (Sugiyono, 2011:231)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.
3.6.5 Uji Hipotesis
3.6.5.1. Uji T (Parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Imam Ghozali, 2011:98).Langkah - langkah Uji Hipotesis untuk Koefisien Regresi adalah: Perumusan Hipotesis Nihil (H0) dan Hipotesis Alternatif (H1) 01:H Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).10:HAda pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).Penentuan harga t tabel berdasarkan taraf signifikansi dan taraf derajat kebebasan
a) Taraf signifikansi = 5% (0,05)
b) Derajat Derajat kebebasan = (n-1-k)
3.6.5.2. Uji F (Simultan)
Pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimaksukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2013).
H0: 1, 2 = 0
Artinya : Variabel Pelatihan (X1) dan SOP (X2) secara bersama – sama bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha: 1, 2 ≠ 0
penjelas yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F ini dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel , maka akan diketahui hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel bebas secara bersama dan signifikan mempengaruhi variabel terikat.
38
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1. Sejarah Obyek Penelitian
PT. Seraya Perkasa Mututama merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang pembuatan roda gigi yang bersifat job order yang melakukan kegiatan produksinya berdasarkan pesanan (Make to Order) dari perusahaan-perusahaan. PT.Seraya Perkasa Mututama didirikan pada tanggal 10 Maret 2008 dengan luas tanah 5000 m² dan luas bangunan 4000 m². PT.Seraya Perkasa Mututama merupakan perusahaan jasa pembuatan roda gigi didirikan oleh Suwandi pada tanggal 10 Maret 2008 berdasarkan akta Nomor 1 yang dibuat dihadapan notaris Elisabeth Retna Ambarwati,SH, berkedudukan di Kabupaten Bekasi berkantor pusat di Kawasan Industri Greenland Jl. Boulevard, Blok AF/7, Kel.Sukamahi, Jl.Tol Jakarta Cikampek Km.37 Kota Delta Mas, Cikarang Pusat, Bekasi 17530. Jumlah karyawan saat ini sebanyak 55 orang.
4.2. Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Struktur organisasi adalah susunan dari komponen-komponen dalam suatu organisasi. Struktur organisasi menjelaskan tentang adanya pembagian kerja dan menjelaskan tentang bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut dikordinasikan. Selain itu struktur organisasi juga menunjukan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Mututama adalah sebagai berikut:
1. Manager
a. Merencanakan dan menentukan kebijakan perusahaan secara garis besar,mengevaluasi kebijakan yang telah ditetapkan serta melaksanakan kebijakan dari program perusahaan tersebut.
b. Meriksa dan meneliti laporan akir keuangan perusahaan.
c. Memimpin dan menentukan visi perusahaan serta menjalankan misi pemegang saham.
d. Memegang pimpinan dan mengatur jalannya operasional perusahaan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan, yaitu maju mundurnya (perkembangan) perusahaan.
2. Departemen Marketing
a. Untuk memotivasi calon pelanggan agar ia bertindak dengan suatu cara yang dikehendaki olehnya yaitu membeli.
b. Dapat mengarahkan sasaran mana dan kepada siapa produk akan ditawarkan dan dijual.
c. Dapat meyakinkan atas manfaat dan kelebihan produk yang ditawarkan.
d. Dapat meyakinkan calon pelanggan yang diketahui ragu-ragu dalam mengambil keputusan atau menentukan pilihan.
a. Menerima order dari marketing dan membuat rencana produksi sesuai order yang diterima.
b. Memenuhi permintaan sample dari Marketing dan memantau proses pembuatan sample sampai terkirim ke pelanggan.
c. Membuat rencana pengadaan bahan berdasarkan forecast dari marketing dengan memperhatikan kondisi stock dengan menghitung kebutuhan material produksi menurut standard stock yang ideal.
d. Memonitor semua inventory baik untuk proses produksi, stock yang ada di gudang maupun yang akan didatangkan sehingga proses produksi dan penerimaan order bisa berjalan lancar dan seimbang.
e. Menyusun jadwal proses produksi pada waktu, routing &
quantity yang tepat sehingga barang bisa dikirim tepat waktu dan sesuai dengan permintaan pelanggan.
f. Menjaga keseimbangan lini kerja di produksi agar tidak ada mesin yang overload sementara mesin lain tunggu order.
g. Menginformasikan ke bagian marketing jika ada masalah di proses produksi yang menyebabkan delay delivery.
h. Berkomunikasi dengan semua pihak yang terkait sehinggga diperoleh informasi akurat dan up to date .
a. Mencapai produksi yang telah ditetapkan, mengupayakan pengelolaan manusia, material dan fasilitas secara efisien dan mengatur standar yang telah ditetapkan serta menuju perwujudan tingkat produksi yang lebih tinggi dalam mengupayakan peningkatan ketrampilan.
b. Perencanaan dan desain produk . c. Perencanaan kapasitas produk . d. Perencanaan layout pabrik.
e. Perencanaan layout mesin-mesin pabrik.
f. Perencanaan bahan baku.
5. Departemen Engineering
a. Mengupayakan penguatan daya saing produksi, menyatukan standar proses produksi dengan spesifikasi produk, serta merencanakan dan mendorong pengelolaan secara space, pemendekan delivery, peningkatan kualitas dan penurunan cost, mengontrol rencana dan kemajuan seluruh produksi.
b. Preventive maintenance supaya peralatan-peralatan mesin dapat dipergunakan dengan normal, tidak terjadi gangguan-gangguan yang fatal dan punya jangka waktu operational yang lebih lama.
c. Pelayanan terhadap tamu dengan cara melayani dengan ramah.
tampak bagus dan sesuai dengan perkembangan waktu.
e. Efisiensi dengan cara melakukan maintenance yang murah dan efektif, penghematan pada penggunaan energi listrik, air, solar tanpa mengurangi kepuasan pelanggan.
6. Departemen Quality Control
a. Membuat sistematika incoming untuk setiap material yang datang, menguatkan menguatkan pengawasan mutu vendor, level up sistematika control mutu dan pelaksanaanya secara menyeluruh, meningkatkan mutu setiap model baru, meperbesar kemandirian atas evaluasi setiap produk rack gear.
b. Melakukan pemantauan pengawasan mutu hasil produksi c. Melakukan pemantauan pelaksanaan proses produksi d. Menilai efektifitas kinerja pada divisi quality
e. Melakukan penilaian terhadap keluhan yang terjadi pada teknis pelaksanaan ataupun hasil produksi.
f. Membuat perencanaan corective & preventive action g. Membuat laporan hasil pengawasan terhadap mutu produk.
7. Departemen Purchasing
a. Mengadakan material dengan sesuai dan tepat untuk tercapainya produksi, mengupayakan peningkatan persentasi save procurement dan cost down untuk peningkatan daya saing.
material).
c. Melakukan pengelolaan pengadaan barang melalui perencanaan secara sistematis dan terkontrol.
d. Melakukan pemilihan / seleksi rekanan pengadaan sesuai kriteria perusahaan.
e. Bekerjasama dengan departemen terkait untuk memastikan kelancaran operasional perusahaan.
f. Memastikan kesedian barang/material melalui mekanisme audit / control stock dll.
8. Departemen Logistik
a. Melakukan order barang. Dalam hal ini, seorang logistik harus mempunyai daftar-daftar supplier barang yang dibutuhkan oleh perusahan untuk menunjang produksi. Seorang logistik juga harus sering berkoordinasi dengan koordinator produksi dan pihak supplier supaya kebutuhan logistik barang tetap pada porsinya. Order barang bisa dilakukan via email, telepon, atau fax. tapi sebelumnya kita menghubungi pihak supplier bahwa kita akan melakukan order. Dalam negoisasi dengan supplier, tekankan jiwa bahwa pihak yang mengorder adalah raja sehingga seorang pekerja logistik harus tegas khususnya dalam memastikan kapan barang datang.
datang tepat waktu sesuai dengan perjanjian. Ketika barang sudah datang, maka seorang logistik lah yang menandatangani struk penerimaan barang. Setelah itu, pastikan barang yang diterima dalam keadaan baik dan jumlah yang dikirim sesuai dengan yang di order.
9. Departemen HRD
a. Bertanggung jawab dalam membantu dan melaporkan kepada HRD (Human Resources Of Development) Manager dalam bidang hiring & firing tenaga kerja.
b. Menyusun prosedur seleksi recrutment karyawan baru.
c. Melakukan koordinasi ke departemen lain untuk mengumpulkan rencana permintaan karyawan setiap tahun dan membuat status data karyawan dan turn over setiap bulan dari masing-masing divisi.
d. Memasang iklan lowongan kerja, melakukan sortir lamaran, melakukan tes psikologi dan interview awal untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai.
e. Merekomendasikan kandidat berdasarkan hasil tes psikologi dan interview awal, serta mengatur jadwal interview lanjutan (user,
hrd, presdir), agar proses rekrutmen dapat berjalan dengan baik sesuai rencana.
mengupdate masa berlakunya kontrak kerja.
g. Menginput data karyawan dan ke sistem agar semua terdata dengan baik
h. Membuat laporan rekapitulasi mutasi, promosi dan status karyawan (tambahan anak, menikah, berhenti).
10. Departemen Financial
a. Melindungi keselamatan pengelolaan usaha perusahaan dan bersamaan mengontrol asset, juga mengontrol modal perusahaan,mengupayakan pembinaan dan perlindungan sumber daya manusianya. Berikut ini gambar struktur organisasi PT.Seraya Perkasa Mututama :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT.Seraya Perkasa Mututama
dari manager sampai logistik, selain posisi diatas PT.Seraya Perkasa Mututama juga memiliki kepala-kepala departemen dan staf-staf lain yang mempunyai tugas, tanggungjawab masing-masing (gambar terlampir di halaman 76).
4.3. Kebijakan Umum Perusahaan a. Tenaga Kerja
Kebutuhan tenaga kerja tiap departemen disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing departemen, penerimaan dan penempatan tenaga kerja merupakan hak dan wewenang perusahaan. Seleksi dan pengujian untuk penempatan tenaga kerja baru meliputi:
- Uji keterampilan - Uji keahlian
- Uji kesehatan fisik maupun mental b. Hari Kerja dan Jam Kerja
1. Waktu kerja adalah 8 jam sehari atau 40 jam seminggu tidak temasuk waktu istirahat
2. Jam kerja ditetapkan sebagai berikut:
Senin – Kamis
Shift I : 08.00 s/d 17.00 istirahat 12.00 s/d 13.00 Shift II : 17.00 s/d 01.00 istirahat 18.00 s/d 19.00 Jum’at
Shift I 08.00 s/d 17.30 istirahat 11.30 s/d 13.00
Sabtu (jika terjadi overtime)
Shift I : 08.00 s/d 17.00 istirahat 12.00 s/d 13.00 Shift II : 17.00 s/d 01.00 istirahat 18.00 s/d 19.00 Shift III (malam); jika terjadi overtime : 01.00 s/d 08.00
4.4. Produk Gear PT. Seraya Perkasa Mututama
Saat ini PT.Seraya Perkasa Mututama telah memproduksi bermacam – macam gears sesuai order yang dipesan oleh customer, jenis gears yang di produksi antara lain :
Gambar 4.2 Macam-macam Produk Gear di PT.Seraya Perkasa Mututama
48
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisa Data Penelitian
Pada bab sebelumnya telah diuraikan bahwa tujuan penelitian ingin mengetahui seberapa besar “Penganruh Pelatihan dan S.O.P terhadap kinerkaryawan PT. Seraya Perkasa Mututama “.
Dalam mendapatkan responden penelitian maka di lakukan penyebaran sebanyak 48 kuesioner terhadap karyawan PT. Seraya Perkasa Mututama.
5.1.1 Karakteristik Responden
Gambaran umum responden ini bertujuan untuk megetahui karakteristik dari konsumen yang terpilih menjadi responden.
Penggolongan konsumen didasarkan pada jenis kelamin , usia, pendidikan terakhir,pekeraan saat ini adalah analisa mengenai data responden berdasarkan kuesioner yaitu :
A. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 5.1
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Perempuan 7 15 %
Laki-Laki 41 85 %
Total 48 100 %
Sumber : Data Penelitian yang diolah 2017
Gambar 5.1
Dari data di atas menjelaskan bahwa responden perempuan sebesar 7 dan laki – laki sebesar 41 artinya kebanyakan mayoritas karyawannya adalah laki-laki sesuai produksinya yang bergerarak di bidang Machinng Part (Job Order).
B. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 5.2
Jenis Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
SMA 36 75 %
Diploma (D1, D2, D3) 6 12,5 %
Sarjana (S1 , S2 ) 6 12,5 %
Total 48 100 %
Sumber : Data Penelitian yang diolah 2017
Perempuan 15%
Laki-laki 85%
