PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN
RAKYAT DAERAH (DPRD) PROVINSI BANTEN
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
OLEH :
ISLAHIYATUL MUKHLISHOH 6661092814
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
ABSTRAK
ISLAHIYATUL MUKHLISHOH. 6661092814. Skripsi. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten. Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2016.. Dosen Pembimbing I : Dr. Abdul Apip, M.Pd dan Dosen Pembimbing II: Arenawati, S.Sos, M.Si.
Kinerja pemerintah dapat dilihat dari kinerja pegawai atau aparatur pemerintahnya. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Permasalahan pada penelitian ini yaitu: pegawai yang tidak disiplin, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan kepemimpinan yang tidak tegas. Penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Banten. Metode penelitian ini yang digunakan adalah asosiatif. Dengan sampel 250 responden dan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan pengambilan sampel acak berkelompok, dibagi 3 (tiga) kelompok yaitu kelompok Pegawai Negeri Sipil, Tenaga Kerja Sukarela dan Pengamanan Dalam. Hasil nilai motivasi kerja adalah mencapai sebesar 73%, sedangkan nilai kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten mencapai sebesar 76% Dari hasil perhitungan menunjukan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 74,7% dan sisanya 25,3% adalah dipengaruhi oleh faktor lain. Dari perhitungan signifikan, hasil perhitungan didapat bahwa r-hitung sebesar 0,7175 dan r-tabel sebesar 0,1241, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi kesimpulannya adalah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten. Saran dari penelitian: fasilitas kerja harus memadai, kualitas kinerja pegawai harus ditingkatkan dan kepemimpinan yang harus tegas.
ABSTRACT
ISLAHIYATUL MUKHLISHOH. 6661092814. Minithesis. Departement of Public Administration, Faculty of Social And Political Science At The University of Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2016. The Influence of Work Motivation On The Performance of The Employees In The Regional Legislative Assembly Banten Province. 1st Advisor Dr. Abdul Apip, M.Pd and 2nd Advisor Arenawati, S.Sos, M.Si
Performance of the government can be seen from the performance of civil servants or government apparatus. Motivation can become a vital aspect in terms of employees performance. The problems in this research are: civil servants who are not discipline starting from, the work environment is less comfortable and leadership that are not assertive. This research aims to know how much the influence of work motivation on the performance of the employees in the regional legislative assembly Banten province. This research method used is associative and sample this research is 250 respondents and sampling techniques using propotional cluster random sampling, were divided into 3 (three) groups consisting of Civil Servants, Voluntary Labor and protection in. The result value of work motivation reach of 73%, while the performance of the employees is 76% From the result of the calculation shows that work motivation affect the performance of the employees of 74,7% and the remaining 25,3% is influenced by other factors. From the calculating of the significant result of the calculation of the acquired that r-count of 0,7175 and r-table of 0,1241 then Ho was rejected and Ha accepted. So the conclusion is that there is the influence of work motivation on the performance of the employees in the secretariat Banten Provincial Parliament. Suggestions from the research : facilities in work environment must be adequate, the quality of the performance of the employee must be improved, leadership that must be decisively and wisely.
“
Tidak ada kenikmatan kecuali setelah kepayahan
”
Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kusembahkan kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdir-Mu telah Kau jadikan aku manusia yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk
meraih cita-cita besarku.
Lantunan Al-fatihah beriring Shalawat dalam silahku, menadahkan doa dalam syukur yang tiada terkira, terima kasihku untuk-Mu. Kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku tercinta, yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan
i
KATA PENGANTAR
Asssalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulillah, Puja puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, hidayah serta kekuatan-NYA sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat DPRD Provinsi Banten”, Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW
yang kita harapkan pertolongan di hari kiamat.
Skripsi ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana sosial dalam bidang Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang – Banten.
Banyak tantangan yang dihadapi dalam pembuatan skripsi ini, namun
berkat bantuan dari berbagai pihak serta arahan oleh Dosen Pembimbing Bapak Dr. Abdul Apip, M.Pd dan Ibu Arenawati, S.Sos, M.Si, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik, oleh karenanya penulis mengucapkan
terimakasih yang tak terhingga atas segala bimbingannya.
Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini banyak pihak yang telah
membantu dan memberi dukungan dan motivasi. Oleh karena itu melalui
kesempatan ini, penulis menyampaikan penghargaan setinggi-tingginya dan
ii
Drs. H. Ma’mun Yahya, dan Ibunda tercinta Hj. Fathonah yang senantiasa memberikan dukungan baik moril maupun material serta senantiasa
mengalungkan doa dari dulu hingga saat ini yang tiada hentinya dan untuk
adik-adiku tercinta.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang
telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun
pemikiran. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Yth. Bapak Prof. H. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa
2. Yth. Bapak DR. Agus Sjafari, M.Si., Dekan FISIP Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
3. Yth. Ibu Rahmawati, S.Sos.,M.Si., Wakil Dekan I FISIP Universitas
Sultan Ageng Tirtayasa
4. Yth. Bapak Iman Mukhroman, S.Sos, M.Si., Wakil Dekan II Fisip
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
5. Yth. Bapak Kandung Sapto Nugroho, S.Sos.,M.Si., Wakil Dekan III FISIP
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Yth. Ibu Listyaningsih, S.Sos.,M.Si., Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara FISIP Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
7. Yth. Bapak Riswanda, Ph.D., Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara
FISIP Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
iii 9. Kepada yang terhormat seluruh Dosen Program Studi Ilmu Administrasi
Negara yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah dan
pernah memberikan bekal-bekal ilmiah kepada peneliti selama proses
belajar mengajar
10.Pimpinan dan para pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten, terutama
Bagian Penyusunan Produk Hukum, Bagian Tata Usaha dan
Sub-Bagian Aspirasi Masyarakat. Terimakasih atas waktunya dalam membantu
kelancaran penelitian ini.
11.Saudaraku sahabatku Rizkiya Apriani Safitri, Liska Purnamasari, Devvy
Nurvica dan Vera Octavia. Terimakasih untuk selalu mengajarkan
bagaimana cara bahagia yang benar dan saling mengingatkan untuk terus
berusaha menyelesaikan skripsi.
12.Untuk teman-teman di Sekretariat DPRD Provinsi Banten A Iwan Ridwan,
Teh Hj. Anggia, Teh Mutia Juhaningsih, Agus Saptono dan Riyan Septian.
13.Kepada teman-teman kelas F dan G Non Reguler angkatan 2009 Ilmu
Administrasi Negara yang telah menjadi sahabat dan menemani peneliti
selama perkuliahan dikampus.
14.Semua pihak yang telah membantu peneliti hingga selesainya skripsi ini.
Semoga segala bantuan yang tidak ternilai harganya ini mendapat imbalan
di sisi Allah SWT sebagai amal ibadah, Amin. Penulis menyadari bahwa skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik saran yang membangun
dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-perbaikan ke
iv Serang, Agustus 2016
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ABSTRAK
ABSTRACT
MOTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR GRAFIK ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 10
1.3 Rumusan dan Batasan Masalah ... 11
1.4 Tujuan Penelitian ... 11
1.5 Manfaat Penelitian ... 12
1.6 Sistematika Penulisan ... 13
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori ... 19
2.1.1 Motivasi ... 19
2.1.1.1 Teori – Teori Motivasi ... 22
2.1.1.2 Jenis – Jenis Motivasi ... 33
2.1.1.3 Alat – Alat Motivasi ... 34
vi
2.1.1.5 Prinsip – Prinsip Motivasi ... 36
2.1.1.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi... 37
2.1.2 Kinerja Pegawai ... 40
2.1.2.1 Definisi Kinerja ... 40
2.1.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 43
2.1.2.3 Pengukuran Kinerja ... 46
2.1.2.4 Penilaian Kinerja ... 45
2.1.3 Pengaruh Antara Motivasi Terhadap Kinerja ... 49
2.2 Kerangka berfikir ... 52
2.3 Penelitian Terdahulu ... 53
2.4 Hipotesis penelitian ... 54
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 56
3.2 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data ... 56
3.2.1 Instrumen Peneltian ... 56
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data ... 59
3.3 Jenis dan Sumber Data ... 60
3.3.1 Jenis Data ... 60
3.3.2 Sumber Data ... 60
3.4 Populasi dan Sampel ... 61
3.5 Uji Validitas dan Reabilitas ... 63
3.5.1 Uji Validitas ... 63
3.5.2 Uji Reabilitas ... 64
3.6 Uji Koefisien Determinasi... 66
3.7 Uji Regresi Sederhana ... 67
3.8 Teknik Analisis Data ... 67
3.9 Lokasi Penelitian ... 68
3.10 Jadwal Penelitan ... 69
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1Deskripsi Objek Penelitian ... 70
vii
4.1.2 Visi dan Misi Sekretariat DPRD Provinsi Banten ... 71
4.1.3 Struktur Organisasi Sekretariat DPRD Provinsi Banten ... 74
4.2Deskripsi Data ... 89
4.3Pengujian Persyaratan Statistik ... 92
4.3.1 Uji Validitas Instrumen ... 92
4.3.2 Uji Realibilitas ... 94
4.4Analisis Data ... 96
4.5Pengujian Hipotesis ... 144
4.6Interpretasi Hasil Penelitian ... 148
4.7Pembahasan ... 152
BAB VPENUTUP 5.1Kesimpulan ... 163
5.2Saran ... 164
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skoring Item Instrument... 57
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variable Bebas Motivasi ... 58
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variable Terikat Kinerja Pegawai ... 58
Tabel 3.4 Jumlah Pegawai Di Sekretariat Dprd Provinsi Banten ... 61
Tabel 3.5 Kriteria Nilai Korelasi ... 64
Tabel 3.6 Jadwal Penelitian... 69
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia ... 90
Tabel 4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 91
Tabel 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Pegawai ... 91
Tabel 4.5 Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 92
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi Kerja (X) ... 93
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ... 94
Tabel 4.8 Uji Realibilitas Motivasi Kerja (X) ... 95
Tabel 4.9 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai (Y) ... 96
Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi ... 145
Tabel 4.11 Kriteria Nilai Korelasi ... 145
Tabel 4.12 Nilai Uji Koefisien Determinasi ... 145
ix
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Penghasilan Telah Mencukupi Kebutuhan Pangan Keluarga ... 98
Grafik 4.2 Penghasilan Mencukupi Kebutuhan Papan (Rumah/Tempat Tinggal) Keluarga ... 99
Grafik 4.3Ketentuan Cuti Khusus Sesuai Dengan Hak Pegawai ... 101
Grafik 4.4 Kesempatan Waktu Istirahat Sesuai Dengan Hak Pegawai ... 102
Grafik 4.5 Temperatur Udara Dalam Ruangan Terasa Panas ... 103
Grafik 4.6 Instansi Memberikan Jaminan Kesehatan ... 105
Grafik 4.7 Instansi Memberikan Tunjangan Pensiun ... 105
Grafik 4.8 Komunikasi Pimpinan Bersifat 2(dua) Arah ... 107
Grafik 4.9 Hubungan Kerja Antar Pimpinan dan Bawahan ... 108
Grafik 4.10 Dapat Menjadi Teamwork yang baik ... 109
Grafik 4.11 Pegawai Dapat Menerima Kritik Dengan Baik ... 110
Grafik 4.12 Pimpinan Memberikan Reward Kepada Pegawai Yang Berprestasi 111 Grafik 4.13 Hasil Pekerjaan Pegawai Layak Diberi Penghargaan ... 113
Grafik 4.14 Instansi Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk Mendapatkan Jabatan Yang Lebih Tinggi ... 114
Grafik 4.15 Instansi Memberikan Promosi Pegawai Dengan Jelas ... 115
Grafik 4.16 Pegawai Dapat Mengembangkan Potensi Diri Secara Optimal Di Instansi ... 117
Grafik 4.17 Pegawai Memiliki Peluang dan Kesempatan Untuk Mengembangkan Keterampilan dan Kemampuan ... 118
Grafik 4.18 Pegawai Mampu Menyalurkan Ide Dan Gagasan Dalam Bekerja ... 119
Grafik 4.19 Pegawai Mampu Mengambil Keputusan Dalam Menyelesaikan Masalah (Problem Solving) ... 120
Grafik 4.20 Teman Kerja Selalu Cakap (Mampu) Dalam Setiap Pekerjaan... 122
xi Grafik 4.22 Setiap Pegawai Diberikan Pelatihan (Training) Sesuai Kebutuhan
Pegawai ... 124
Grafik 4.23 Rekan Kerja Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat Waktu ... 126
Grafik 4.24 Pegawai Bekerja Sesuai Prosedur Dan Jadwal Yang Sudah Ditentukan ... 127
Grafik 4.25 Rekan kerja dapat berkembang dengan tugas yang diberikan ... 128
Grafik 4.26 Rekan Kerja Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang Dibebankan ... 130
Grafik 4.27 Penempatan Kerja Sudah Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan ... 131
Grafik 4.28 Beban Kerja Sudah Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan ... 132
Grafik 4.29 Teman Kerja Hadir Dan Pulang Tepat Pada Waktunya ... 134
Grafik 4.30 Teman Kerja Mempunyai Sikap Budaya Malu Dalam Bekerja ... 135
Grafik 4.31 Teman Kerja Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi ... 136
Grafik 4.32 Sesama Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Baik... 137
Grafik 4.33 Teman Kerja Memiliki Sikap Terbuka Satu Sama Lainnya ... 139
Grafik 4.34 Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik dengan Semua Pegawai 140 Grafik 4.35 Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh Pegawai ... 141
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang dapat menentukan
keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan kegiatan instansinya. Sumber
daya manusia merupakan aset penting dan berperan faktor sebagai penggerak
utama dalam pelaksanaan seluruh aktivitas instansi. Dan sumber daya manusia
dalam suatu instansi adalah sekumpulan orang yang bekerja pada organisasi dan
mereka mempunyai karsa, cita dan ras yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
masih menjadi sorotan dan tumpuan yang mendasar bagi organisasi untuk tetap
dapat bertahan di era globalisasi. Pencapaian tujuan dipengaruhi oleh kinerja
pegawai organisasi itu sendiri. Ketidakterpenuhan kebutuhan, keinginan dan
harapan, serta lingkungan kerja yang kurang baik dapat melemahkan motivasi
kerja pegawai yang berdampak pada lemahnya kinerja pegawai. Dalam hal ini
motivasi kerja yang tinggi sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi,
karena dengan adanya motivasi kerja dalam diri pegawai dapat menghasilkan
kinerja pegawai yang tinggi dan menimbulkan hasil yang relevan dengan kinerja
yang tinggi.
Dalam hal motivasi, pegawai yang dapat mengembangkan diri dan kreatif
2
potensi yang dimiliki setiap individu, saat setiap pegawai termotivasi untuk
mengembangkan diri, maka akan sangat membantu organisasi untuk mencapai
tujuan utama organisasi.
Organisasi sendiri merupakan kumpulan dari beberapa orang yang
berusaha menjalankan tujuan organisasi tersebut dengan sebaik mungkin. Maka
dalam pengembangannya para pelaku organisasi mempunyai peran yang sangat
penting, hal ini sangat mendasari bahwa motivasi terhadap pegawai harus menjadi
perhatian khusus demi terlaksananya tujuan organisasi. Tidak hanya dalam suatu
organisasi pada umumnya, dalam pemerintahan sekalipun perlu dibina tata cara
pengembangan kinerja pegawai yang handal. Contohnya dalam pemerintahan,
banyak program-program yang dilaksanakan atas arahan atasan atau kepala bagian
namun tidak menjadikan kinerja yang baik sebagai prioritas utama. Alhasil
menimbulkan hasil yang kurang maksimal sehingga berdampak pada
ketidaksesuaian antara perintah dan pekerjaan yang dilakukan. Ini juga menjadi
sorotan yang harus diperhatikan pemerintah, mengingat bahwa pemerintah
merupakan asset terbesar masyarakat dalam peningkatan kesejahteraan
masyarakat.
Hal diatas dapat disambungkan dengan kegiatan di
organisasi/pemerintahan, aparat atau pegawai dalam suatu organisasi akan
menjalankan pekerjaannya apabila terorganisir dengan baik. Oleh karena itu para
atasan atau ketua organisasi sekalipun harus benar-benar memperhatikan pegawai
3
pekerjaan organisasi demi mewujudkan pegawai yang memiliki kualitas
mumpuni.
Kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas organisasi
dapat dikendalikan melalui beberapa cara, dan salah satu cara yang banyak
digunakan oleh organisasi adalah melalui penilaian prestasi kerja atau kinerja.
Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan sebulan sekali, setahun sekali, atau
bahkan setiap hari. Penilaian terhadap prestasi kerja tersebut memberi jalan bagi
atasan untuk mengetahui masalah-masalah yang timbul pada pegawainya. Hasil
penilaian kinerja tersebut membantu atasan untuk mengetahui bahwa
motivasi-motivasi yang harus digunakan agar kinerja pegawai dapat meningkat dan bekerja
dengan tekun untuk kemajuan organisasi yang bersangkutan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan organisasi tidak akan
terselesaikan dengan baik. Untuk kesekian kalinya hal ini menunjukkan bahwa
sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, SDM akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi yang dapat terlihat dengan
pengembangan dan peningkatan kinerja pegawainya. Setiap organisasi akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi
tujuan organisasi akan tercapai. Tujuan organisasi akan dapat dicapai karena
adanya upaya para pelaku SDM yang berada di dalam organisasi tersebut.
Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam sebuah organisasi menjadi
4
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawainya.
Tidak heran jika sumber daya manusia juga dipandang sebagai aset
berharga dalam organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam
pengembangan tata kelola organisasi. Setiap organisasi senantiasa selalu berusaha
mengembangan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan
organisasi akan tercapai. Misalnya dengan cara pelatihan, pendidikan, pemberian
kompensasi yang baik, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja
yang layak.
Dengan memiliki SDM yang unggul, organisasi akan lebih mudah
bersaing dalam dunia bisnis saat ini yang sudah mulai memasuki era globalisasi.
Pada era globalisasi ini persaingan bisnis akan semakin ketat, karena tidak hanya
bersaing dengan produk lokal saja tetapi juga dengan produk mancanegara yang
diimpor ke dalam negeri, persaingan bisnis ini juga berpengaruh pada industri
telekomunikasi.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh
organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya, setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja
yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
manajemen bila mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan
5
motivasi, seorang pegawai akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang
pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan
melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam
bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang pegawai memiliki kemampuan
operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu
kekuatan potensial yang ada didalam diri seorang manusia, yang dapat
dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang
intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus diingat adalah
bahwa motivasi pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan,
karakteristik, dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin
independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak
semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal
dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, diantaranya
adalah kompensasi dan pengembangan karir. Kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima dapat berupa fisik dan harus dihitung kepada seseorang
6
pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja pegawai,
dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan
organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Maka apabila
dua kegiatan tersebut sudah dilakukan akan mudah menghasilkan kinerja yang
baik. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan seringkali tidak
memperhatikan hal ini, kecuali apabila kondisi kinerja sudah sangat amat buruk.
Terlalu sering pemerintah lengah dalam hal ini, tanpa disadari ini menjadi
penyebab prioritas terjadinya kelemahan di instansi pemerintahan.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja mempunyai peranan
penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja.Penilaian kinerja ini
(performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Di dalam dunia kerja
hampir dapat dipastikan antara manusia yang satu dengan manusia lainnya saling
menumbuhkan motivasi. Oleh karena itu, seorang pimpinan dan manager harus
7
dengan jalan mengetahui dan sekaligus memenuhi semua kebutuhan yang di
inginkan oleh pegawai.(Mangkunegara, 2009).
Pemerintah pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan utama kinerjanya,
memerlukan tenaga kerja yang terdidik, terampil, disiplin, tekun, mau bekerja
keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsa, agar terjadi pergeseran
orientasi yang berawal dari pandangan yang menganggap aspek sumberdaya
manusia sebagai objek pembangunan, berubah kearah pandangan yang
menganggap sumberdaya manusia harus dilihat sebagai subjek yang secara aktif
terlibat dalam proses pembangunan. Pemerintah harus menyediakan media yang
tepat untuk pegawainya mengembangkan diri dan kreatifitasnya untuk dapat aktif
terlibat dalam proses pembangunan. Pegawai yang dapat mengembangkan diri
dan kreatif dalam pekerjaannya dapat memotivasi pegawai lain untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki setiap individu, saat setiap pegawai
termotivasi untuk mengembangkan diri, maka akan sangat membantu pemerintah
menjalankan roda pemerintahannya untuk mencapai tujuan utama pemerintah.
Lokasi untuk penelitian ini adalah di Sekretariat DPRD Provinsi Banten
adalah salah satu instansi pemerinah yang memiliki tugas pokok dan fungsi
menyelenggarakan administrasi kesekretariatan, menyelenggarakan administrasi
keuangan, mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD, serta
mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan
8
Sekretariat DPRD Provinsi Banten merupakan penggerak dalam
pengembangan provinsi banten yang memiliki beberapa kabupaten dan
kecamatan, tentunya sebaik mungkin Sekretariat DPRD Provinsi Banten akan
berusaha sekuat tenaga dalam melaksanakan kegiatan organisasi demi terciptanya
pertumbuhan dan pengembangan masyarakat. Hal ini menjadi daya tarik kepada
penulis untuk melihat langsung kondisi nyata pergerakan pemerintah banten
dalam melaksanakan kegiatannya.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti lakukan di Sekretariat
DPRD Provinsi Banten, peneliti menemukan beberapa masalah yang menghambat
kinerja pegawai, adapun permasalahan yang terjadi yaitu, Pertama, kehadiran
para pegawai pun bisa dibilang sangat minim, persentasinya pun hanya 60%
dalam 21 hari kerja, ini menyebabkan tidak optimalnya kinerja pegawai, karena
menghambat ketepatan penyelesaian pekerjaan yang ditangguhkan kepada
masing-masing pegawai. Kepala Sub-Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian, H.
Heryana, SE mengemukakan bahwa :
“Disiplin adalah hal yang sangat vital untuk melangsungkan kinerja pegawai agar lebih maksimal, karena dimulai dari disiplin lah semua staf di tuntut untuk melaksanakan tugas, pokok dan isi dengan maksimal. Disiplin itu harus ditanamkan dalam pribadi masing-masing pegawai agar kinerja mereka lebih optimal”. (Wawancara, Senin 15 Agustus 2016, 09.30 WIB. H. Heryana, SE)
Kedua, permasalahan terkait kurang tegasnya pimpinan atau atasan sendiri
untuk menegur atau memberikan sanksi terhadap pegawainya yang tidak
mematuhi peraturan yang ada, namun ada halnya ketika para pegawai diberikan
9
seperti halnya itu terlihat biasa saja untuk para pegawai. Dalam kasusnya pun
terdapat beberapa yang benar-benar dikeluarkan oleh pihak Sekretariat DPRD
Provinsi Banten. Tapi, fenomenanya hilang satu tumbuh seribu. Dan banyaknya
pegawai yang tidak mengindahkan peraturan-peraturan yang telah dibuat,
sehingga menimbulkan tidak kondusifnya suasana kerja di Sekretariat DPRD
provinsi Banten ini. Hal ini dikemukakan juga oleh H. Heryana, SE selaku Kepala
Sub-Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian, mengemukakan bahwa :
“Pemberian Surat peringatan (SP) ini dilakukan untuk memberi tahukan kepada seluruh pegawai bahwa setiap hal yang indisipliner akan ditindak dengan tegas, jadi mereka tidak bisa semena-mena dan seenaknya di instansi ini, pada tahun 2015 saja, pegawai yang dikenakan SP hampir dari 60%, ini surat peringatan yang diberikan untuk pertama kali atu surat peringatan pertama” (Wawancara dengan Kepala Sub-Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian, Senin 15 Agustus 2016, 09.30 WIB. H. Heryana, SE)
Ketiga, terlalu banyaknya pegawai non Pegawai Negeri Sipil (Non-PNS)
di kantor Sekretariat DPRD Provinsi banten, di lihat data Pegawai Negeri Sipil
(PNS) berjumlah 100 Orang, dan Tenaga Sukarela terdapat 549 Orang untuk
tahun 2014. Indikasi ini menyebabkan banyaknya pegawai yang Jobless. Dan
fenomenanya penambahan ini kerap bertambah setiap tahunnya. Hal ini terbukti
dengan pernyataan Kepala Bagian Umum Gunawan Rusminto, AP., M.Si, yang
mengemukakan bahwa :
10
Keempat, pengelolaan arsip yang kurang baik, terlihat dari penempatan
berkas-berkas tiap tahunnya yang dibiarkan tertumpuk cenderung dibiarkan di
setiap ruangan-ruangan setiap sub-bagian di Sekretariat DPRD Provinsi Banten.
Adanya pandangan seperti ini menunjukan bahwa pegawai tersebut kurang
menyadari akan pentingnya pengelolaan arsip untuk menujang efektivitas suatu
pekerjaan. Mengenai pengelolaan arsip ini di kemukakan oleh Kepala Bagian
Umum Gunawan Rusminto, AP., M.Si :
“Dalam pengelolaan arsip memang hal yang penting, namun di Sekretariat DPRD ini pengelolaannya kurang maksimal, namun ini sebuah tantangan untuk kita agar selalu memperbaiki kinerja kita dalam manajemen arsip dapat maksimal, hal ini disayangkan jika banyaknya kardus-kardus arsip yang bertumpuk disetiap sudut ruangan” (Wawancara, Senin, 31 Juli 2016, 14.00WIB dengan Kepala Bagian Umum Gunawan Rusminto, AP., M.Si)
Kelima, Sekretariat DPRD Provinsi Banten mempunyai beberapa fasilitas
yang terkadang tidak dipelihara keadaanya, seperti Gedung Serba Guna (RSG),
Ruang Lactasi dan beberapa ruangan yang kosong dilantai 3 (Tiga), penataan
gedung/tempat kerja sangat tidak proposional. Hal ini dikemukakan oleh Kepala
Sub-Bagian Rumah Tangga, Hudri, S.Hut :
“Ruangan dan fasilitas kantor harus digunakan dengan bijaksana, dipelihara dengan baik. Tata ruang kantor di Sekretariat DPRD Provinsi Banten memang ada beberapa ruangan yang tidak terpakai, ini akan dikaji segera untuk mengetahui guna dan manfaatnya” (Wawancara, Senin, 31 Juli 2016, 10.15WIB, Kasubag Rumah Tangga, Hudri, S.Hut)
Dan untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas pokok yang sesuai
dengan apa yang telah direncanakan dan disahkan oleh Sekretariat DPRD tersebut
diperlukan kinerja pegawai yang optimal dengan adanya motivasi kerja para
11
Sekretariat DPRD Provinsi Banten yaitu salah satunya dengan melaksanakan
tugas-tugasnya dengan efisien dan efektif, sehingga akan mendapatkan hasil yang
maksimal. Juga pemberian motivasi untuk pegawai sangat dianjurkan agar dapat
diarahkan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Dengan dasar pemikiran tersebut maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat DPRD Provinsi Banten”
1.2 Identifikasi Masalah
Setiap organisasi menginginkan agar pegawai mau bekerja sesuai
dengan aturan yang berlaku dan produktivitas dalam bekerja, sehingga
organisasi dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada pegawainya
untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai
dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua organisasi berhasil
dalam melaksanakan hal tersebut.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat di
identifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Kurang diterapkannya budaya disiplin yang dilakukan oleh pegawai.
Peraturan pegawai yang mengharuskan datang pukul 07.30 WIB, namun
pada kenyataannya banyak pegawai yang datang ke kantor melewati
12
sesuai waktu yang ditentukan yakni pukul 16.00 WIB, dan menjadi hal
yang biasa jika pegawai tidak masuk kantor tanpa keterangan.
2. Masih kurangnya kesadaran pegawai akan penyelesaian tugas yang
diemban, sehingga banyak tugas yang tidak terselesaikan pada waktunya.
3. Rendahnya ketegasan terhadap para bawahan di sekitar Kantor Sekretariat
DPRD Provinsi Banten, hal ini dapat menghambat kinerja pegawai atas
suatu pekerjaan.
4. Tidak adanya prosedur ataupun pengaturan pengelolaan arsip, sehingga
menimbulkan sulit untuk menemukan kembali arsip dengan cepat.
1.3 Batasan dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, peneliti ingin lebih
mengetahui pengaruh penerapan motivasi tersebut. Dengan demikian rumusan
masalah penelitian ini adalah :
1. Seberapa besar motivasi kerja di Sekretariat DPRD Provinsi Banten?
2. Seberapa besar kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Banten?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Sekertariat DPRD Provinsi Banten?
1.4 TujuanPenelitian
Tujuan penelitian yang berhubungan dengan skripsi ini bertujuan
mengetahui seberapa besar pengaruh motivasiterhadap kinerja pegawai di
Sekretariat DPRD Provinsi Banten dan Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat
13
1.5 Manfaat Penulisan
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara Teoritis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
pengetahuan dan karya ilmiah dibidang administrasi khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Secara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pemerintah
ataupun lembaga-lembaga lain yang membutuhkan serta menjadikan
penelitian ini sebagai acuan dalam meningkatkan kinerja yang baik pada
pegawai.
1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Latar belakang masalah merupakan uraian hal-hal yang
menyebabkan perlunya dilakukan penelitian terhadap sesuatu
masalah atau problematika yang muncul dapat ditulis dalam bentuk
uraian paparan, atau poin-poinnya saja.
1.2 Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah akan memperjelas aspek permasalahan yang
muncul dari berkaitan dengan variabel yang akan diteliti, identifikasi
14
1.3 Pembatasan dan Rumusan Masalah
Bagian ini, peneliti mengidentifikasi masalah secara implisit secara
tepat atau aspek yang akan diteliti seperti terpapar dalam latar
belakang masalah dan perbatasan masalah diatas.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian akan mengungkapkan tentang sasaran yang ingin
dicapai dengan dilaksanakannya penelitian terhadap permasalahan
yang sudah dirumuskan sebelumnya.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini akan menjelaskan masnfaat secara teoritis dan
praktis dari di laksanakannya penelitian ini.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan menjelaskan tentang isi bab per bab.
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori
Dalam deskripsi teori dijelaskan bahwa didalamnya terdapat
opini-opini dari berbagai sumber yang kemudian disesuaikan dengan
pendapat para ahli mengenai teori-teori yang berkaitan dengan
permasalahan dan variabel penelitian, kemudian menyusunnya
secara teratur dan rapih yang digunakan untuk merumuskan hipotesa.
Dengan mengkaji berbagai teori, maka kita telah memiliki konsep
penelitian yang jelas, dapat menyusun pertanyaan yang rinci untuk
15
diteliti. Hasil penelitian lainnya dari kajian teori adalah didapatkan
kerangka konseptual menurut kita, yang didalamnya tergambar
konstruk dari variabel yang akan diukur, selain itu dari kajian teori
akan diturunkan dalam bentuk kisi-kisi instrumen.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir menggambarkan alur pikiran sebagai kelanjutan
dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca,
mengapa peneliti mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan
dalam hipotesis. Biasanya untuk memperjelas maksud peneliti
kerangka berfikir dapat dilengkapi dengan sebuah bagan yang
menunjukkan alur pikir peneliti serta kaitan antar variabel yang
diteliti. Bagan tesebut juga dengan nama paradigma atau model
penelitian.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian Terdahulu adalah kajian penelitian yang pernah dilakukan
oleh peneliti sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber
ilmiah, baik Skripsi, Tesis, Disertasi, atau Jurnal Penelitian.
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara atas
permasalahan yang ada, yang diteliti, dan akan diuji kebenarannya.
Hipotesis dirumuskan berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir
rumusan hipotesis yang mendeskripsikan kaitan antar dua variabel
16
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian menjelaskan metode yang digunakan dalam
penelitian ini.
3.2 Instrumen Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Instrumen penelitian menjelaskan tentang proses penyusunan dan
jenis alat pengumpulan data yang digunakan. Sedangkan teknik
pengumpulan data menjelaskan teknik pengumpulan data yang
digunakan.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Menjelaskan wilayah generalisasi atau proposal penelitian,
penempatan besar sampel, dan teknik pengambilan sampel serta
realisasinya. Ide dasar dari pengambilan sampel adalah bahwa
dengan mengambil bagian-bagian dari populasi, kesimpulan tentang
keseluruhan populasi dapat diperoleh. Teknik sampling yang ada
dilapangan atau objek penelitian.
3.4 Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen
Instrumen penelitian yang baik tentu saja instrument penelitian yang
valid, sehingga dapat digunakan dalam pengukuran dalam rangka
pengumpulan data.
3.5 Uji Koefisien Determinasi
Untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel X terhadap
17
3.6 Uji Regresi Linier Sederhana
Menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih, terutama
untuk menelusuri pola hubungan yang belum diketahui dengan
sempurna, atau untuk mengetahui bagaimana variabel independen
mempengaruhi terhadap variabel dependen dalam suatu fenomena
yang kompleks.
3.7 Teknis Analisis Data
Menjelaskan bagaimana peneliti melakukan suatu analisis dari dua
data yang telah diperoleh tadi dan untuk selanjutnya diolah kembali
menjadi data yang benar.
3.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian
Lokasi dan jadwal penelitian berisikan mengenai tempat dan waktu
penelitian yang dilaksanakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
Deskripsi objek penelitian berisikan tentang lokasi penelitian yang
dilaksanakan.
4.2 Deskripsi Data
Deskripsi data berisikan tentang penjabaran dari data-data yang
sudah didapat.
4.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berisikan pengujian atas hipotesis pertama
18
4.4 Pembahasan
Pembahasan berisikan penjabaran lebih lanjut dari hasil penelitian.
BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan
Menjelaskan tentang kesimpulan dari penelitian yang sudah
diperoleh.
5.2 Saran
Diamana berisikan intisari dari penelitian ini dan saran yang
berisikan masukan-masukan bagi pihak yang berkaitan terhadap
penelitian ini.
18
BAB II
DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN
HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi
landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah
masalah-masalah penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan
teori-teori, landasan-landasan, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang
dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian
(Sugiyono, 2009:55). Dengan demikian diharapkan didapat definisi yang jelas
terkait permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini, teori yang dimaksud
dijelaskan sebagai berikut:
2.1.1 Motivasi
Motivasi merupakan elemen terpenting dalam meningkatkan kualitas
sumber daya manusia (SDM), hal ini dibuktikan dengan kualitas SDM pada
perusahaan yang baik akan sangat membantu dalam kegiatan perusahaan. Jika
motivasi sudah dilaksanakan dengan maksimal maka kegiatan perusahaan akan
dengan mudah dilakukan, maka para pengusaha atau kepala organisasi harus
19
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,
sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap
pegawai dalam menghadapi situasi kerja di tempat kerja baik itu dinas atau
instansi pemerintah maupun perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri/pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
maupun pegawai itu sendiri. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal. Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk
meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap
kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari pimpinan karena dengan adanya daya
perangsang dari atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi
lebih tersemangati untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Menurut Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia
mengemukakan bahwa :
“Motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan pada seseorang atau diri
sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Jadi motivasi
berarti membangkitkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu
dalam rangka mencapai suatu kepuasan dan tujuan.”
Berikut beberapa definisi mengenai motivasi yang dikutip oleh beberapa
20
Menurut Veithzal dan Ella Jauvani Sagala (2009:837), bahwa :
“Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yag mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilao tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu beringkah laku dalam mencapai
tujuan”
Menurut Stephen P. Robbins (dalam Wibowo, 2003: 156) menyatakan
bahwa :
“Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah
(direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju
pencapaian tujuan.”
Menurut Hasibuan (2007:219) menjelaskan bahwa :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2008:287) mengemukakan :
“Motivasi adalah dorongan umtuk berbuat semaksimal mungkin dalam
melaksankan tugasnya demi mencapai keberhasilan dan tujuan organisasi,
21
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah suatu dorongan dalam diri/seorang pegawai karena adanya ketertarikan,
kemauan, kebutuhan dan tujuan hingga keberhasilan tersebut terpenuhi.
2.1.1.1 Teori – Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan oleh beberapa ahli. Dari
teori-teori motivasi yang ada, ada yang lebih menekankan pada apa dan
bagaimana sebenarnya yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, dan
ada yang memusatkan perhatiaanya pada bagaimana proses motivasi berlangsung,
yaitu teori motivasi proses. Berikut beberapa teori-teori yang dikemukakan para
ahli :
A. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori Hirarki
Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia
yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya, menurut Notoatmodjo
(2009) hirarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ke tingkat
22
Gambar 2.1 Teori Hirarki Maslow
(Notoatmodjo 2009)
1. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs), kebutuhan yang harus dipuaskan
untuk dapat tetap hidup. Misalnya sandang, pangan, papan dan
kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs), dikaitkan dengan kerja
maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang
menyangkut masa depan pegawai.
3. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs).
a. Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d. Kebutuhan untuk bisa ikut serta Aktualisa
si Diri
Kebutuhan Ego/Pengha
rgaan
Kebutuhan Sosial/Afiliasi
Kebutuhan Rasa Aman
23
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kepercayaan diri atau
pengakuan dari oranglain. Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan
seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
5. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang
dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan 5 (lima)
jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang lebih
tinggi baru akan muncul/mendesak apabila kebutuhan yang dibawahnya telah
terpenuhi.
B. Teori Dua Faktor Dari Hezberg
Teori Hezberg dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ini berhubungan
dengan masalah kepuasan kerja. Frederick Herzberg mengklaim telah menemukan
penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1. Hygiene Factors adalah rangkaian kondisi yang berhubungan dengan
lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan
pekerjaannya atau faktor-faktor ekstrinsik, contoh dari faktor-faktor ini
adalah :
a. Supervisi teknis
b. Supervise antar pribadi
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan
24 e. upah
2. Motivation Factors adalah faktor-faktor yang terutama berhubungan
langsung dengan “isi” pekerjaan atau faktor-faktor intrinsik; contoh dari
faktor-faktor ini adalah :
a. Prestasi/keberhasilan
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan diri
Teori Hezberg ini pada hakikatnya sama dengan teori Maslow, faktor
hygine sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang
berhubungan dengan kerja, adapun faktor yang dapat memotivasi para karyawan
ialah motivator.
Dari Teori Hezberg ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ( Notoatmodjo,
2009:119) :
a. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi karyawan
dalam meningkatkan kinerjanya adalah kelompok faktor-faktor
motivasional.
b. Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan administrasi
tidak akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang
25
c. Perbaikan faktor hygiene kurang dapat mempengaruhi terhadap sikap
kerja yang positif.
C. Teori Motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan Maslow datang dari usaha
Clayton Alderfer. (Miftah Thoha, 2010:233). Dia merumuskan suatu model
penggolongan kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Sama
halnya dengan Maslow dan Hezberg, dia merasakan bahwa ada nilai tertentu
dalam menggolongkan kebutuhan-kebutuhan, dan terdapat pula suatu perbedaan
antara kebutuhan dalam tatanan paling bawah dengan
kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling atas.
Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu,
yakni :
a. Existence Needs (Kebutuhan Keberadaan) adalah suatu kebutuhan
akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah
dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan
rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan
kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan
26
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan
motivation factors dari Herzberg.
D. Teori Motivasi Prestasi McClelland
Tokoh motivasi lain yang mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya
mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain adalah
David C. McClelland, kemampuan seseorang untuk berprestasi ini membuat
McClelland terpesona untuk melakukan serangkain riset empirisnya bersama
assosiasinya di Universitas Harvard Amerika Serikat. Selama lebih dari 20 tahun
bersama timnya McClelland melakukan penelitian tentang desakan untuk
berprestasi ini (Miftah Thoha, 2010:235).
Hasil penelitian McClelland membuat dia lebih percaya bahwa kebutuhan
untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari
kebutuhan – kebutuhan lainnya.Lebih penting lagi kebutuhan berprestasi ini dapat
diisolasikan dan diuji pada setiap kelompok.
Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk
berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang
berprestasi lebih baik dari prestasi kerja orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia
ini menurut McClelland (dalam Miftah Thoha, 2009:236), yakni:
a. Kebutuhan untuk berprestasi
b. Kebutuhan untuk berafiliasi
c. Kebutuhan untuk kekuasan
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur –unsur yang amat penting
27
Ada beberapa karakteristik dari orang – orang yang berprestasi tinggi,
antara lain :
1. Suka mengambil risiko yang moderat.
Pada umumnya nampak pada permukaan usaha, bahwa orang
berprestasi tinggi risikonya juga besar, tetapi penemuan McClelland
menunjukkan lain. Sebagai ilustrasi McClelland melakukan percobaan
laboratorium.Beberapa partisipan diminta olehnya melempar lingkaran
– lingkaran kawat pada pasak – pasak yang telah dipasang.Pada
umumnya orang – orang tersebut melempar secara acak kadang –
kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang – kadang agak jauh.
Orang – orang yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi lebih
tinggi, cara melemparnya akan jauh berbeda dengan cara kebanyakan
orang tersebut. Orang ini akan lebih berhati – hati mengukur jarak. Dia
tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat tidak masuk pasak
dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan
meleset itu besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa sedemikian
rupa sehingga kemungkinan masuknya kawat lebih banyak
dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau berprestasi
dengan suatu risiko yang moderat, tidak terlalu besar risikonya dan
pula tidak terlampau rendah.
2. Memerlukan umpan balik yang segera.
Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang
28
akan semau informasi mengenai hasil – hasil yang dikerjakannya.
Informasi yang merupakan umpan balik yang bisa memperbaiki
prestasinya dikemudian hari sangat dibutuhkan oleh orang tersebut.
Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan bagaiman ia
berusaha mencapai hasil. Sehingga ia tahu kekurangannya yang
nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi berikutnya.
3. Memperhitungkan keberhasilan
Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya
memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak
memperdulikan penghargaan – penghargaan materi.Ia lebih puas pada
nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga
menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah –
hadiah materi atau penghargaan lainnya tas prestasinya tersebut. Kalau
dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan dan
hadiah – hadiah melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia
mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan
menghargainya.
4. Menyatu dengan tugas.
Sekali orang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai,
maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas atau pekerjaannya
sampai ia benar – benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti
bahwa ia bertekad akan mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan
29
meninggalkan tugas yang baru selesai separuh perjalanan, dan dia
tidak akan puas sebelum tugas pekerjaan tersebut selesai seluruhnya,
dengan memberikan hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya
ini memancar dari kepribadiannya yang teguh, yang kadangkala
mempunyai pengaruh kurang baik terhadap orang yang berhubungan
dengannya. Orang lain merasakan bahwa prestasi ini seringkali tidak
bersahabat. Dia lebih condong berpikir secara realistik mengenai
kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersam – sama dalam
satu jalan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian jelaslah bahwa
tipe orang yang berprestasi tinggi ini tidak selalu ramah dengan orang
lain.
Empat karakteristik tersebut diatas dikemukakan oleh McClelland
berdasarkan hasil risetnya bertahun – tahun. Adapun Jay Hall bersama
kelompoknya yang dapat dikatakan sebagai orang yang lebih baru dibandingkan
mcclelland melaporkan hasil studinya yang agak menyeluruh tentang gaya
manajer. Dia mengobservasi lebih dari 16.000 manajer dengan membaginya atas
manajer – manajer yang mempunyai prestasi tinggi, menengah, dan rendah.
Berikut ini adalah laporan penemuannya (dalam Thoha, 2010:238-240), yaitu:
1. Manajer yang mempunyai prestasi rendah, dapat diketahui lewat sifat
pandangannya yang pesimis, dan mempunyai sifat dasar tidak percaya
pada kemampuan bawahannya. Adapun manajer yang berprestasi
30
prestasinya. Dia selalu optimis dan memandang bawahannya sebagai
potensi yang berguna bagi kelanjutan organisasi
2. Motivasi pribadi manajer itu dapat diproyeksikan pada bawahannya.
Dengan demikian manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi selalu
memikirkan aspek – aspek pekerjaan yang memberikan kesempatan
pada bawahan untuk bisa berprestasi. Dia berusaha membicarakan hal
ini pada bawahannya dan berusaha mempolakan dalam struktur
pekerjaan yang menjamin bawahan untuk mencapai prestasi. Adapun
manajer dengan motivasi prestasi yang moderat selalu memikirkan
status simbol. Dan yang termotivasi prestasi rendah senantiasa
memikirkan tentang keamanan. Baik yang moderat maupun rendah
mempunyai cara – cara yang sama dalam memotivasi bawahan.
3. Manajer yang mempunyai motivasi prestasi tinggi siap
mempergunakan, metode partisipasi dengan bawahannya, sementara
itu yang moderat dan rendah tidak mempunyai kemauan untuk
melibatkan bawahan dalam berperan serta pada pembuatan –
pembuatan keputusan.
4. Manajer yang bermotivasi prestasi tinggi cenderung bersikap terbuka
dalam berinteraksi dan berkomunikasi dengan lainnya baik sesama
manajer ataupun dengan bawahannya. Adapun yang moderat selalu
31
yang rendah prestasinya cenderung untuk menghindari berinteraksi
dan berkomunikasi dengan orang lain.
5. Manajer berprestasi tinggi menunjukkan sikapnya mau memikirkan
baik orang – orang yang ada dalam organisasinya maupun
produksinya. Manajer berprestasi moderat mempunyai minat yang
besar untuk memikirkan produksi dan perhatian yang rendah pada
orang – orang. Adapun manajer yang rendah prestasinya selalu
memperhatikan perlindungan diri dan tidak memperdulikan orang –
orang dan produksi.
Beberapa hasil penemuan Hall menunjukkan adanya perbedaan dengan
profil McClelland tentang berprestasi tinggi dan rendah. Suatu contoh, oleh
McClelland disebutkan bahwa orang yang bermotivasi prestasi tinggi cenderung
tidak bersahabat dan tidak menyenangi orang lain. Sementara itu penemuan Hall
menyatakan bahwa orang yang bermotivasi prestasi tinggi cenderung erorientasi
pada orang – orang, mau bersifat terbuka dalam berinteraksi dan berkomunikasi
dengan bawahannya dan mau memikirkan bahwa bawahannya sebagai potensi
yang bermanfaat. Namun demikian, penemuan McClelland yang mengenalkan
motivasi berprestasi ini amat bermanfaat dalam mempelajari motivasi, karena
motivasi untuk berprestasi itu dapat diajarkan untuk mencapai prestasi kelompok
atau organisasi lewat beberapa latihan, yang ternyata memiliki dampak yang
positif terhadap pengembangan organisasi.
32
Didalam organisasi/perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam
meningkatkat kinerja pegawai.Tujuan dalam memberikan motivasi kerja
terhadapa pegawai agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan
efisien.Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan
moral, semangat dan gairah kerja. Program dengan cara seperti ini suatu
organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu
perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat
antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap
manusia tidak semua pegawai termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa
disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari
dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia
dapatkan dalam lingkungan kerjanya
1. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan
perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal
untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari pegawainya. Tanggapan yang
positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan
33
negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai,
sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
2. Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja pegawaiakan tercipta jika motivasi
internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan
prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat
dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan
penghargaan kepada Pegawai yang berprestasi. Memberikan kesempatan
melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan
sebagainya.
2.1.1.3 Alat-Alat Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:221) dalam bukunya Organisasi dan Motivasi,
alat-alat motivasi dapat dibagi atas tiga bagian yaitu:
1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan
barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan
ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.
2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan kepuasan dan
kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam, bintang jasa dan
lain-lain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial, yaitu alat motivasi yang
34
piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasaan atau
kebanggaan rohani.
Pendapat diatas menjelaskan bahwa kebutuhan bersifat materi adalah
berupa besarnya upah dan penerimaan-penerimaan lain yang dapat berupa uang,
beras, gula, kopi, atau sembako lainnya. Sedangkan kebutuhan yang bersifat
non-materi adalah kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan yang apabila terpenuhi akan
dapat menimbulkan kepuasan, dan kebutuhan ini bisa juga bersifat materi.
Misalnya rasa bangga, perasaan harga diri, atau lain sebagainya.
2.1.1.4 Indikator-Indikator Motivasi
Menurut Soyandi dan Gamiwa (2007), bahwa motivasi kerja dipengaruhi
oleh kebutuhan fisologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor-faktor tersebut
diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja
pada karywan, yaitu:
1. Kebutuhan fisologis, termasuk: lapar, haus, tempat berteduh,
kebutuhan seks, dan kebutuhan jasmaniah lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman, termasuk: jaminan serta perlindungan terhadap
gangguan emosi.
3. Kebutuhan sosial, termasuk: rasa kasih sayang, termasuk rasa
35
4. Kebutuhan penghargaan, termasuk: penghargaan internal, seperti
harga diri, otonomi, keberhasilan, dan faktor penghargaan eksternal,
seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, termasuk: dorongan untuk mewujudkan
kemampuan seseorang, termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi
dan pemenuhan keinginan diri sendiri.
Motivasi dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya
faktor yang membentuk kinerja.Masukan individual dan konteks pekerjaan
merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi.Pegawai mempunyai
kemampuan, pengetahuan kerja, karakteristik sifat, emosi, suasana hati,
keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Secara keseluruhan konteks pekerjaan
mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan pelatihan, serta
budaya organisasi.
2.1.1.5 Prinsip-Prinsip Motivasi
Motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan tentunya harus
diorganisir dengan baik dan penanganan yang efektif. Mangkunegara (2009:61)
mengemukakan beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, diantaranya :
1. Prinsip partisipasi, (pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pimpinan)
36
3. Prinsip mengakui andil bawahan (pemimpin mengakui bahwa pegawai mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan)
4. Prinsip pendelegasian wewenang, (pemimpin yang memberikan otoritas kepada pegawainya untuk mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya) dan
5. Prinsip memberi perhatian (pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan bawahan).
6. Prinsip-prinsip diatas sebagai acuan peneliti dalam penelitian kali ini, sehingga diharapkan dapat memperjelas kedudukan dan fungsi dari
motivasi sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
2.1.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sayuti (2007:85) menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor
internal dan faktor eksternal.
1. Faktor Internal
Faktor Internal terdiri dari:
1. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan akan kurang peka
dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk
dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh karena itu,
kebiasaan yang dibawa sejak kecil sangat mempengaruhi motivasinya.
